零售连锁行业解决方案及案例集

目录TOC\o"1-1"\h\z\u一．2023年度零售连锁行业人力数字化关键词 2ԫ̵ᵭࠓᬳᲁӞ۸֛+56DD6ᥴ٬ොໜҁԾߝᓤ҂ 7三．ᵭࠓᬳᲁӞ۸֛+56DD6ᥴ٬ොໜ（场景篇） 12四．北森劳动力管理解决方案 20五．门店人才培养解决方案 26六．一线员工赋能方案 32（案例一）妍丽集团：50城200+连锁门店如何提质增效？ 38（案例二）旅悦集团：北森一体化HRSaaS助推人力资源数字化 43（案例三）缦图摄影：人力资源数字化下半场，海马体快速扩张的秘密 48（案例四）良品铺子：人才人效两手抓，四招实现绩效业务闭环管理 54（案例五）德生堂：员工培训数字化，全员学习覆盖90% 60（案例六）名创优品：数字化招聘流程驱动业务提速 64一．2023年度零售连锁行业人力数字化关键词2020受了不同程度的承压和挑战，一直处在冰火两重天中寻找生存和突破的路径。润下滑。多新消费连锁企业的崛起，携手泡泡玛特、缦图（海马体）企业搭建人力资源数字化平台。尤其是近年来发展强劲的连锁茶饮，几乎全部头部茶饮企业均签约北森，如蜜雪冰城、茶百道、Tims、Manner、沪上阿姨、茶颜悦色增效，有效赋能业务。能有所启发和借鉴。门店：权力的下方是趋势传统管控型组织向赋能型组织转变是大势所趋。组织正变得更加扁平化，减少管理层级，缩短决策链条，建立职能中台，赋能门更具灵活性。发创新活力。门店可以自行制订运营目标，全权负责门店的日常运营和管理工作。与此同时，人力资源管理的权限也向业务一线前移，如何赋能门店店长，提升运营管理效率，是新时期连锁行业人力数字化要解决的首要问题。以北森店长工作台管理上的手工操作，解放店长双手，提升团队管理效率，从而更加专注于业务和业绩增长。北森店长工作台业务流程示例人效：降低人力成本是关键HRHR1-2减的突发状况增多，人力结构愈加复杂，管理难度增加。在这种情况下，排班和考勤成为控制和优化人力成本的关键。合体、门店类型以及客群画像等各类因素，实现员工智能化排班，提升组织和人才能低用工成本。以北森劳动力管理产品为例，通过提供复杂排班+智能排班能力，不仅让排班效率约束条件下，利用智能算法，给出最优排班方案。工相对满意。来越多。一旦涉及到成本分摊，分摊的颗粒度非常高，需要核算清楚细节成本。北森劳动力管理产品可以帮助门店实现按小时支援，精细化分摊，告别人工成本“糊涂账〞。体验：数字化在业务端用起来是基础人力资源数字化并不只是单纯为人力资源部门服务。上线数字化系统，最核心的受益人还是业务端的管理者和员工。店长和店员能不能把人力数字化系统真正用起来是实现数字化目标的关键所在。但实际上，由于连锁行业主要都是业务型企业，一线管理者普遍习惯将时间和精力都聚焦在业务端，很少会将精力放在人力上。很多店长对于门店的员工数量、平均年龄、新人情况都不清楚，统的价值——给日常经营管理减负。Tims590%降0，无需进行二次数据核查。这种数字化体验的价值对店长无疑是非常有吸引力的。另外，由于行业一线人才缺口大，吸引难，保留难，创造Z世代员工喜欢的工作体验也尤为重要。只有提供符合他们心意的数字化工作体验，让他们体验到便捷的线上服务，如快速入职、开证明、申请休假、考勤打卡等，才能真正提升一线员工的工作满意度。如何创造Z世代员工喜欢的数字化工作体验数据：合规与联通是高阶诉求HR如何运用数据，为组织提出有价值的决策建议？这是许多企业对人力部门的期望，也是很多人力总希望实现的价值目标。之间的数据割裂严重。因此在连锁企业的人力资源数字化建设上，数据的重要性主要体现在两个方面：一是合规性，二是联通性。用传统纸质打印+快递的方式，经常合同没寄到门店，可能员工就已经离职了。再加上风险都能得到有效规避。数据联通的价值，首先在于总部对于各区域和各门店整体人力情况的汇总分析，可以及时掌握全局；其次可以结合业务数据开展多元化的人才分析，才资源，科学决策。HRSaaSHRHRSaaS资源深度共享，保障人力资源的支撑、供给和配置。实现全场景多维度数据分析和看理和业务优化提供数据基础，支撑管理决策。ԫ̵ᵭࠓᬳᲁӞ۸֛+56DD6ᥴ٬ොໜҁԾߝᓤ҂行业洞察：零售连锁行业转型升级，企业承压扩张基础管理承压：受了很大压力。多元用工，重视合规风险：险管控，人事流程完整合规。业务管理模式复杂：营，企业管理链条长。人员流动率高：应体系。HRSaaS端到端数字化招聘闭环扩大招聘入口：品牌声量放大，打造“中心化”入口；线下门店引流，提升门店自主招聘能力；社交化媒介传播，反复触达求职者。提效店长工作：盘活简历资源：私域流量内部流转，品牌渗透激活沉默流量；AI辅助人才洞察，智能人才推荐。数据驱动优化：发掘亮点数据，推进业务进化。多元用工，降本增效优化流程体验：门店繁杂人事流程系统化，手机端高效处理，全面提升协作效能，应对异地门店协作。灵活合规用工：动合同，按需统一管理电子证照。快速储备人手：门店工作台监控，快速录入和规范管理外部临时人员信息，带教辅导保障新人快速达标上岗。精细化工时管理：时，并支持精细化拆分统计在不同门店工作的工时数据。赋能门店，智慧运营智慧快速排班：划与打卡数据自动比对。支援调配资源：通过支援快速在门店间有效调动资源，最大化利用好店员和小时工等外部临时人员，支持根据支援精细化拆分统计工时数据。门店薪酬佣金管理：支持门店自主填写上报薪资相关数据，对接外部数据完成佣金或提成的计算，并可进行多级奖金分配。门店工时成本管理：通过门店工时统计来计算基本工资与加班费，门店成本分摊数据支撑业人一体分析。敏捷人才供给与盘点外部人才吸引：加速新人成长融入：提高培训合规性，线上化全程跟进培训进度。数字化人才盘点：可基于发展路径给与针对性培养与追踪管理，实现人才的可持续发展。数据实践分析：预置数据分析最佳实践，赋能领导洞察组织。三．ᵭࠓᬳᲁӞ۸֛+56DD6ᥴ٬ොໜ（场景篇）作为劳动密集型企业，连锁企业运营的主要压力来自于持续上涨的人工成本。点。HR管理业务蓝图理单元，承担起一线员工招聘、排班、考勤、算薪等工作。溃“名场面”实在多。力成本占比高，想从人力数据优化运营成本，不知从何下手？3HRSaaS人员流动频繁，极速入职、试用期，管理双管齐下A公司近年业务扩张快，基层人员流动频繁，门店总是在招人。店长每天不仅要关注门店的销售运营情况，还要负责门店招聘和入转调离管理，工作量大，还容易出错。店长管理能力参差不齐，好不容易招来的员工没过几天就想离职，如何才能留下优秀人才？对于门店的管理，北森提供了一站式的人力资源运营管理平台，即【门店工作快捷链接，便于店长快速处理门店日常人事业务。面对大批量员工集中入职的场景，北森的【极速入职】是个好帮手。HR可以发起待入职流程，提醒店长提前做好工作HR审核后再操作入职。员工直接在线上签署电子合同，不再需要店长存储或寄送纸质合同，不仅节省纸张和邮费，效率也能大大提升。HR可以为店长和新员工安排融入任务，比如熟悉门店及周边商圈环境、讲解公司制度和行为规范、培训品牌/货品相关知识、店长面谈等，用流程驱动各门店员工入职后的管理。考核，并关联到转正管理。考核期间，店长能够持续反馈与辅导，给出转正考核意见，并自动同步试用期管理，通过转正审批流程也能帮助门店规范管理。一线员工多，灵活排班、支援管理，巧妙搭配B公司门店数量众多，分布广泛，商场、写字楼、地铁口、学校旁边都有门店。员援，没有线上审批，考勤、算薪都是一团乱，不知道如何下手？自动计算工时。员工也能随时查看自己的班次，如果想要调班，直接发起调班申请。理，考勤数据自动拆分统计，提升工时精细化管理。人员成本高，编制管控、人力分析，组合出击C公司是一家食品连锁企业，本身业务利润空间有限，人工成本却逐年增加。公司近期复盘时发现，近三年人力成本增长率远高于利润增长率，人力投入未达到预期收需求时，不清楚门店具体的编制情况，出现了人员冗余。还可联合业务数据综合分析人力投入产出比、投资回报率、劳动力配置过剩等管理问题，将编制融入日常管理。区域的人力成本。PaaSHRSaaS，成为连锁零售行业人力数字化转型来员工满意度、管理效率、人才效能的提升。四．北森劳动力管理解决方案20237HRSaaS北森为什么要发布劳动力管理产品？型行业。客户会提很多场景非常复杂的，颗粒度极其精细化的一线员工管理需求。最初，我们会告诉客户，北森是做人力资源管理软件的，你的需求属于劳动力管理的业务范畴，你应该找一个劳动力管理的厂商。但随着全球劳动力管理领导厂商Kronos离开中国，我们发现客户向我们反馈了更多的劳动力相关需求。这些需求有几个比较显著的特点。需求场景本地化特色强、个性化多。客户的业务都一部分的个性化特点，随着业务变化也比较快；业务集成要求高。我们发现客户的需求不是单独存在的，需要与业务部门和户是一个非常重要的挑战；产品体验要求高。9500式，和对员工体验的关注度也在不断变化，逐步变高。KronosHRSaaSPaaS所以今天，北森正式全面推出自己的劳动力管理产品。北森的劳动力管理有什么不一样？场景全、体验好上千个特性打造的重磅产品。上面的部分是相对高阶的能力，围绕劳动力管理展开。首先是劳动力计划的部分，是劳动力管理首先要解决的排班问题。因为排班代表着对劳动力资源的计划，需要思考如何匹配生产/销售任务，如何使排班方案。北森提供复杂排班+智能排班能力，回答客户最核心的痛点问题“排班合理吗？”。在复杂排班上提供了十多种强大能力，满足复杂需求场景。并且重磅发布智能排班特性，解决两个非常具体的排班问题。把班排合理，排高效。第二个部分是劳动力执行，我们提供精益工时能力。类别，去回答“工时用在哪”这个关键问题。过去企业是按“天”管员工出勤，现在企业可以按“小时”来看员工的“劳动工精细化核算。第三部分是劳动力分析。企业更关注的话题是，我投入了这么多劳动力，付出了这么多人工成本和劳动工指标，用数据监测异常，提升劳动力利用效率。门店店长或产线班组长这样的关键角色成为劳动力管理的第一责任人。HRIS一体化、0HRSaaS培训学习业务。HRIS其次是数据，劳动力的数据分析，不能光看考勤和排班数据，还需要组织的数据、薪酬成本的数据、绩效的数据等等，一体化系统在数据层面有天然优势。PaaS、更灵活PaaS我们很多客户，特别是劳动力密集型的万人级大客户反馈，业务在不断变化，国家的劳动政策法规在不断变化，管理也需要随之不断变化，而HRIS需要快速响应变化，让系统始终与管理保持一致。PaaSSaaSPaaSHRIS北森对劳动力管理产品未来有何规划？力管理方向上的诉求也越来越强。HRSaaS价值。五．门店人才培养解决方案根据商务部《中国零售行业发展报告》，“我国零售业发展已进入创新变革的关键型也提出新要求。在重构人货场的背景下，店长作为触发消费者的关键一环、提升终端店效的承接CEO”。战。行业转型发展对人才数量和结构提出新要求。连锁零售行业的人才需求量最大的岗位集中在基层，其中门店店员和门店管理岗位需求量最大。人才需求迫切。行业快速发展，用人效能亟待提升。小，因此非常关注招聘效率，强调短平快。优势和潜力未能充分发挥。行业人才缺口大，企业往往重行为表现而忽视人才内在特点、潜质，现有人员能力未充分发挥和培养，导致发展后劲不足，人均能效不高，难以快速应对外部挑战。续的储备培养工作。环节一：紧扣业务诉求，描述当下店长画像行业变革下对店长提出越来越高的挑战：基于对挑战的而理解，围绕“人货场”形成包含生意人担当、团队影响力、店务规划力、分析判断、市场敏感性五个方面的店长人才画像。生意人担当：关注门店经济效益，为了实现盈利目标而持续付出努力。团队影响力：店务规划力：考虑周全，提前规划好门店基础事务，为店铺高效运转做好准备。分析判断：思考问题的本质和目标，及时建构出精准的门店运营策略。市场敏感性：对门店周边商业动态敏感，愿意持续学习以适应环境变化。环节二：店长招募方案，把好入口关人才入口关，更体系化地评估候选人的全方位素质清晰店长人才画像，利用简历、测评、面试多种评估手段，对候选人的历练、潜质和能力表现进行多维立体化评估，让招聘质量更有保证。助力招聘体验升级和雇主品牌建设PPI8个招聘有闭环，有助于打造良好雇主品牌。促进招聘效率显著提升HR从繁复机械的工作中解放出来，大幅度提升人才入口的效率。环节三：店长潜才识别与培养方案，加速人才内生人才储备培养端，全面甄别“未来优秀店长”为支撑门店的快速发展，充分挖掘与发挥现有人员的潜力，店长潜才识别与培养方案从适配因素、能力因素和动力因素三个方面甄别“未来优秀店长”。评估结果落地应用，人才任用、人才激发双管齐下报告体系轻松赋能三类角色应用，高效为业务储备、甄选到“最佳人选“，同时打造员工新体验，高效赋能员工。六．一线员工赋能方案疫情期间，连锁行业的正常运营及生存发展遭受了前所未有的挑战，在人力资源保障企业发展这个核心环节出现诸多新情况，面临许多新问题。比如，连锁行业在人力资源管理方面，有一个成长阶梯。尤其是发展初期的公司，限于产品力、品牌力方面的发展，所以很多时候劳动力就是一种成本。所以在去年刚结束的疫情中，很多头部连锁企业对自己的员工，包括在成本方面承担了很大的社会责任。换一个视角看，新连锁行业如果重视客户体验，甚至把对客户的服务当做核心竞争力的话，我们的劳动力就不仅是资源，可能是核心竞争力。工，激发接触客户这群人的潜力。借这次疫情的整个发展对自己的组织能力有反思、有准备的企业。的恢复能力，甚至借这样的机会对自己的组织能力进行另一次重塑。北森提出了“两能两化”的组织进化升级模型。组织效能。不仅仅是连锁行业，实际上在各行各业，在过往的大体量或者大跃进发能？组织能力。能力的重塑，无论是店长、店员、供应链体系，整个组织能力是否有再一次的升级。文化。除了组织效能和能力这样硬性的条件下，也会看到有一些软性的。比如文HR去思考的。数字化。最后一个也是今天我们想给大家着重以案例的形式分享的，就是关于数字化，数字化进程对整个企业组织能力的升级是加速的作用。组织效能的发挥需要找到核心抓手有很高的期待。在整个组织效能发挥的过程中，HR抓手里，尤其是连锁行业，可以有这样几个思路。连锁企业如何建立自己的中台，怎么去打造整个供应链运送或是品牌之间的联动流程再造，也是连锁行业非常大的机会点，如何聚焦业务和运营。绩效也是非常重要的部分，关注核心员工的绩效和激励之间的联动性。尤其改良，提升员工体验。人才盘点还有轮岗和动态的匹配。很多企业董事长或者创始他们思考的问题细化的去铺陈。文化浓度是危机时刻的定海神针越是在组织变革期，越需要软性能力的支撑。现：很多企业把未来一两年定位为文化年。那么文化落脚在哪？点。文化落地，挑战非常大。为，进一步展现才能够保证。360上而下声音收集，都可以对文化穿透力起到正向作用。能力重塑支撑组织效能重塑里，有几个核心需要关注的点。活性，又在这种他能掌控灵活性的过程中能力也进一步扩展就很重要。在组织里高活力并且长远的职业发展路径。HR很困惑接下来该学什么。交流学什么之前，需要对人才账，排兵布阵，机制路径有一个更全面的认知。要抓关键的人，要抓关键的能力，要抓关键的战略转型。tataCEO，HR数字化的关键要素，搭建人才供应链设。数字化在人力资源里其实大有可为，有几个核心观点：数字化的进程在很多大企业里不可逆字化转型和再造相比成本较低。始在数字化布局上做更前期的投资。提升到高级的战略性预测、人力资本的打造，事实上也是从量变累计到质变的过程。数字化转型应对不确定性、黑天鹅事件、组织能力提升是个必由之路对连锁行业来说，搭建人才供应链非常关键力、关键干部的成长历程，再到整个组织的激活，我认为这是人才供应链的全景。HR高管在人才布局过程中可以考虑，数字化进程里优化哪些、建立哪里、连接哪里，把永动的人才机制形成好。除了外部的人才吸引和数字化打造，内部一线员工在管理挑战上也需要升级数字化装备。因为员工在跟客户互动的过程中，也需要被赋能。团队在一起工作，喜欢变化的环境，期待成为团队的领导人等。所以激活新生代主力认可。95有提高。HR来说是非常大的挑战。而以上谈到的几个关键点，对于组织的发展和迭代，能起到很好的支撑作用。在VUCA时代，企业需要活下来，数字化能够通过技术去帮助工作实现跨越式的变革。（案例一）妍丽集团：50城200+连锁门店如何提质增效？作为一家拥有200+国内外高奢品牌授权的全球美妆产品和服务的提供商，妍丽成1995501500务用户超过400万。过去一年，妍丽全面加速推进数字化建设，人力资源中心也紧随转型步伐。因时制宜：行业竞争强变化快，HR区别于其他传统行业，零售连锁行业市场环境变化多端，员工流动速度快，HR团队要因时快速组建业务团队。行业本就对人才需求大，妍丽作为肌肤专研零售品牌，对人才快速复制的能力。此外，“HR工作最终要指向促进效能提升，减少企业成本，并对业务的主力发展点给予相应的支撑，这样才能真正体现人力资源部门价值。”HR两大底座与六大支柱相支撑的人力资源数字化建设蓝图。两大底座：员工全生命周期管理流程闭环+SSCSSC借助北森一体化HRSaaS系统，目前已经完成了90%的基础底座建设。6近几年，妍丽人力资源中心也在不断提高人力资源6大核心模块对于业务需求的支撑，包括以下几方面。招聘渠道全域打通：门店覆盖全国，每个区域人才密度分布不一，但所有门店对于障人力资源的支撑、供给和配置。培训学习自主进阶：营运端员工占比最高，包括前线BA、店长、区域负责人、大区总等核心岗位。妍丽会提供足够的学习资源，牵引员工主动学习岗位技能，实现自主进阶。人才发展全景路线：妍丽构建了清晰的人才发展全景图，让职能部门更全面地了解前线作战部门业务需求，前线拥有业务决策力和市场洞察力，支撑未来门店扩张。全面绩效指标组合：妍丽会定期“体检”，通过北森HRSaaS搭建了数据分析仪表复盘改善，保障组织健康发展。薪酬方案灵活调整：零售行业薪酬管理挑战很大，妍丽销售终端拥有超200个授系统落地。门店岗位智能排班：在人员资源有限的前提下，妍丽综合了商圈、购物综合体、门效，助力业务。谈到如何结合数字化手段来实现人力资源最优配置，妍丽集团人力资源总监6HRHR升。”妍丽集团人力数字化建设蓝图化繁为简：精细化排班管理，着力挖掘人效针对零售行业最头疼的的门店排班问题，每家企业都有自身专属的一套资源投放原则和排班方式，Grace分享了妍丽门店排班管理的成功实践。围绕效能优先、服务体验优先和成本优先3个原则，会根据门店和商圈特点，灵活设置排班方案，达到不同门店的经营目的。流量商圈店和概念型旗舰店：关注客流接待率况和员工的在岗时间进行匹配，为员工批量按天排班，满足经营需要。在客流高峰期间，比如某个时间段要在购物中心做快闪店（Pop-upStore），人变成区域作战，扩大门店边界效应。高标体验店和高端社区店：关注客户体验验率，门店需要了解顾客获得何种项目多长时间的体验是合适的。勤情况，还可以快速安排招聘、入职、培训等事宜。奥特莱斯店：关注人力成本降低用工成本。HRSaaS流接待率、服务体验率、成本下降等都有不同程度的提升和改善。妍丽集团门店排班的解决方案HR3人力基础业务建设1-2HRSSC人才管理体系建设优化以人才为中心的人才供应链体系，夯实腰部力量，提升COE专业能力，打通人才全生命周期管理。数据推动智慧决策HRHRBP支持业务，和业务部门并肩作战，实现组织能力的持续增长。飙」模式增长。（案例二）旅悦集团：北森一体化HRSaaS助推人力资源数字化旅悦（天津）酒店管理有限公司（简称“旅悦集团”）成立于2016年，隶属携程集团的战略投资公司。作为中国酒店和旅游行业最年轻的团队之一，旅悦集团目前拥有在职员工200019001033HR1030薪酬等业务则都是通过线下来进行处理，使得处理效率及准确性难以保证。随着旅悦集团业务的快速发展及对海外市场的不断拓展，其组织规模也在逐渐扩HR的定位有从职能模式专为三支柱模集团范围，做到真正实现流程驱动效率提升、管理规范性提升及提升员工体验。打破数据隔离，实现人力资源信息一体化行维护，如果信息更新的不及时，极易产生错误。HR到了明显的提升。极速入职助力提升新员工入职体验HRHR工作量大且易出错。北森核心人力管理系统不仅为旅悦集团提供了从在线Offer管理到员工入职确认的HR的工作量，此外在各种材料提北森核心人力系统中的极速入职在候选人接受Offer后会自动向候选人发起信息采PCHR当候选人确定入职后，招聘/HRBP等协作部门，相关部门可线上反馈完成情况，招聘/HRBP新员工入职当日，还可通过扫描报到二维码确认个人信息、入职材料并完成入职手册签收等事项.因入职管理全流程的线上化实现了招聘系统与组织人事系统的无缝衔接，故而减少40%HR的工作量。全面应用电子签，降低合同管理成本流成本居高不下，签署过程也难以实现管控。HRHR10多方案管理假勤，实现数据自动核算10200HRAPP过打卡比对，实现控制加班时长及人工成本教过。HR节省了工作效率的原有邮件工资条成为历史，使员工便捷与信息安全兼得成为可能。数据驱动，助力业务发展HR所要面对的挑战之一。北森团队针对这个问题为旅悦集团提供了部门人员结构分析、流动分析等多种报HR配的准备。HRSaaS了良好的用户体验。（案例三）缦图摄影：人力资源数字化下半场，海马体快速扩张的秘密缦图摄影是一家专门提供摄影及美学服务的公司，2011年成立至今，旗下已有包括海马体照相馆、缦图摄影在内的六大品牌。2015年开始，缦图摄影步入发展快车道，差不多只用了5年时间，全国门店数量4702020150速度。与此同时，员工数量也在成倍增加，目前员工数已突破7000人。7000的员工既有牌面儿、又能保持着同样的节奏？起跑、冲刺2017年，在连锁行业有着十几年的人力资源管理经验的王向阳加入缦图，挑起了为缦图保驾护航的重任。2016传统人事管理阶段。王向阳便是在这一时期加入缦图的。与以往不同的是，这是一条百米赛道，并且没有留给他们太多的“热身”时间。从站上起跑线的那一刻起，便要全力冲刺。2018年开始，缦图人力资源全面发力，并开始步入专业化、精细化阶段，以三支柱为核心的人力资源管理体系也形成于此间。经过两年时间的跑步前进，让缦图的人力资源得以与业务齐头并进。2020面向业务、注重组织能力建设的信息化人力资源管理。姿势决定了能跑多快、跑多远锁行业有着本质上的不同。首先，这是一家有着互联网基因的公司。缦图倡导“轻、快、简”的理念，颠覆了现自动化、标准化等方式，让走进照相馆记录生活变成高频、常态化。其次，缦图是一家年轻的公司。这个“年轻”不仅体现在客户以大学生和初入职场的人群为主，还体现在公司的员工普遍年轻化，平均年龄只有二十几岁。第三是发展迅猛、爆发力强。缦图从最初只有几家门店扩充到全国400多家门店，时间集中在2016年之后的短短三年时间里。要知道，人员规模扩大一倍，对管理带来的难度就是几倍，甚至十几倍。和业务。化的纯粹性？高频的业务模式，很难像服装或快速消费品行业那样在同一个商圈密集地开设多家门店，所以总部+分公司的模式会使其边际成本非常高。”最终，他们选择走一条不同于多数企业的创新管理之路。一条难而正确的路提升管理效率。”这是公司决策层思考了很久之后最终做出的选择。“人力资源系统可以拉近空间距离，也可以让原本松散的员工分布得以聚焦，另外化、系统和工具的使用，提升效率的同时，还能降低管理成本。”但这条路充满了挑战。在内部，缦图始终提倡员工自驱和人性化的管理，如同一枚硬币的两面，各有利弊。“相较缦图而言，反而是传统连锁行业对信息化接受程度更高，主要缘于其整体的现‘千人千面’，很多人力资源系统都需要考虑个性化的一面。”要先厘清管理几大障碍。2017-2019标准和画像，此外还搭建起一套以店长/经理为核心的人才培训体系，建立以组织绩效、部门绩效、岗位绩效的一整套绩效分解体系。显然，这是一条难而正确的路……信息化路上的“陪跑员”2019年，缦图的人力资源信息化建设准备就绪。但选择哪家服务商，又是一道难题。这套系统很快就显得“捉襟见肘”。“考虑到自研升级成本太高，另外在人力资源技术定寻找合作伙伴。HRSaaS森‘以客户为中心’的服务理念和对人力资源&业务&技术三者的理解，最终打动了我们。”事实证明，缦图的选择是正确的。在其推动人力资源信息化的过程中，北森就像一位“陪跑员”，一路伴随左右。的管理挑战。首先是对于关键人才的培养，缦图有470多位店长，并且门店数量还在不断扩耗时费力，效果也不好。速上岗，又是一大挑战。第三是管理成本。“去分公司化”的管理模式决定了店长不仅对门店的经营负责，同部门。如何为店长减负，也是他们面对的一大难题。之后又陆续上线了电子签系统、人才管理系统、员工培训系统。现在从招聘、组织人事、电子签、考勤、培训、人才盘点，都实现了信息化。”面试到正式入职往往需要半个月时间，上线北森的电子签系统后只需要十几分钟，“仅5HR4702此外，电子签也节省了快递纸质合同的成本，同时大大降低了人工办理入职的错签、漏签风险，候选人体验也很好。”信息化也解决了过去人才培训“老大难”问题。我们成立了线上技术督导带教团培训效果的评估。AI分系统显示他改善了这个短板，以此实现量化培训效果。”人力资源数字化的下半场力资源转型的1.0阶段，“通过信息化助力公司各项决策，但还没有和业务实现无缝衔接。”接下来的2.0阶段人力资源将和各业务模块打通，全面实现数字化，“到那个时候，我们将通过用户‘旅程地图’找到我们的改善点，人力资源的重心将围绕业务目标展开。”HR源的所有工作都应该围绕组织、战略、业务展开，“尤其是服务行业，一切以满足顾客HRHR的客户，员工满意了，他们才会更好地为外部客户提供服务。”HR提出的挑战。“未来，HR的战略是数字化，人力资源部的定位也不再是传统的事务性工作，而是借助数字化的理念、工具和方法论去真正赋能于组织、战略和业务。”（案例四）良品铺子：人才人效两手抓，四招实现绩效业务闭环管理“良心的品质，大家的铺子！”从一句话萌芽的梦想启航。2006年至今，经过不断沉淀积累、创新突破，良品铺子从一家普通小店蜕变为平300023180主板上市高端零食第一股。随着规模与业务的不断扩大，良品铺子组织机构细分，不同机构在战略落地和业务策略上各有侧重，各机构的组织管理重点各有不同。核心人才引入、夯实员工核心能力等。十年前良品铺子开始正式使用绩效管理工具推动和落实各项业务策略，至今已搭建相对完整的绩效管理体系。2021年，良品铺子与北森达成正式合作，通过引入北森全面绩效管理，来支撑公司绩效管理方式的落地，实现绩效业务闭环管理，提升人效，激发人才。线上化闭环绩效管理，促进目标高效达成战略承接，怎么做？可视化战略解码，建设矩阵化绩效目标体系HRBP组，辅助各业务部门做目标拆解及策略落地，结合部门价值定位、战略承接、关键任务输出部门战略目标。专项小组在推进战略解码过程中，需要拉通跨组织、跨部门、跨岗位的横向协作，保障目标横纵对齐一致。的流程增效。高效执行，有效提升员工工作效率和积极性。目标管理线上化，明确行动计划保障高效执行过程执行，怎么推？亮灯机制追踪过程，管理留痕可追溯导致目标与日常工作脱节无法落实到位，组织目标的实现得不到保障。HR又难以深入业务各个细节，无法实时的推进。根据目标完成情况同步判断风险等级，并通过“红黄绿”亮灯机制，分别标记低、中、高风险等级。HRBPHRBP避免过程中可能存在的风险。实时进度更新，及时预警达成风险“通过北森绩效管理，帮助HR高效的处理很多事务性工作，同时在工作过程中实现线上留痕，比以往线下的方式更加方便。”绩效考核，怎么评？多维度评议结合，保证绩效结果客观公平由于不同部门存在不同的业务管理差异，良品铺子按不同业务适配不同的绩效模及评价模式，结合KPI维的进行员工的全面评价。同时，还会根据绩效分布规则进行绩效校准，保证绩效结果的客观公平。绩效流程线上化，分层多维评价保证结果客观员工改进，怎么帮？一对一绩效面谈，针对性辅导帮助员工提升员工成长与发展。体业绩的提升。合理价值分配，有效激发人才己欲立而立人，己欲达而达人。良品铺子深信，每位员工都有其存在的特殊价值和意义，关键是要做好价值分配。在为客户创造价值的同时，良品也希望将公司战略目标和员工个人成长目标相结员工主观能动性，让企业充满活力。“在企业内部的价值分配这件事情上，我们秉持的宗旨就是：激励一定要做到有效。”的推动早已成为良品铺子人力资源管理的常态化工作。自2014年开始，良品铺子每年都在尝试创新优化激励方式。这种创新优化的基础，是以满足不同员工的多样化需求为前提。经过不断的实践与探索，如今良品铺子已经在内部构建了一套多维度的矩阵激励体系。基于员工的需求，满足在收入分配、能力成长、发展机会、荣誉认可上的多重需更多价值。功。未来，北森也还将与良品铺子共同在绩效管理业务上持续共建，更好的支撑良品铺子线上化绩效管理业务，激发员工活力、提升企业效能。（案例五）德生堂：员工培训数字化，全员学习覆盖90%当一家5000人规模的医药健康连锁集团，内部学习覆盖率可以达到90%，一定有什么改变正发生。2019年，20岁的德生堂集团（以下简称“德生堂”）开始了人力资源数字化转型。“业务发展实在太快，2016到2018两年时间，我们的零售门店数从300家扩张600人效提升也都面临挑战，不转型不行。”德生堂相关负责人如是说。HRSaaS2010005000多名具有专业医药背景的员工。旗下拥有德生堂大药房、111医药馆、龍归中医馆三大零售药房品牌，并成立多家医院、医疗机构和养生机构。资源系统供应商几经波折。“开始时用的人力资源供应商部署周期比较长，而且无论是