医务人员绩效考核开题报告模板培训课件

请在此处录入大学中文名称请在此处录入大学英文名称医务人员绩效考核开题报告模板汇报人某某某01研究背景02研究意义03国内外研究现状04研究思路与方法05研究内容06创新点目录

CONTENT一、研究背景2010长期以来，我国医疗服务体系存在着一系列的问题，其中医院的管理体制、运行机制与医疗服务需求不协调，医务人员的绩效考核制度有待完善，如何完善绩效分配机制，兼顾公平与效率，调动医务工作人员的工作积极性的，维护公共医疗卫生的公益性等都是亚待解决的问题国家卫计委等多部门联合发布（（关于公立医院改革试点的指导意见》正式启动了我国的医改工作：深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性一、研究背景20122017国务院下发了具体的实施方案，明确要求医院探索健全绩效评价和考核机制，在绩效考核中应坚持效率优先、多劳多得的原则，在绩效工资分配中可向关键岗位、业务骨干以及做出突出贡献的人员倾斜，在一定范围内合理拉开医务人员之间的收入差距，从而调动医务人员的工作积极性国务院办公厅《关于建立现代医院管理制度的指导意见》要求：建立健全绩效考核指标体系，围绕办院方向、社会效益、医疗服务、经济管理、人才培养培训、可持续发展等方面，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标。严禁给医务人员设定创收指标。将考核结果与医务人员岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩二、研究意义改进现行的绩效考核方案，通过绩效考核结果，为医院的人才招聘和选择、薪酬及奖金分配、职务调整、培训与继续教育、人力资源规划、人力资源开发等方面提供决策依据，减少人为主观因素和其他不确定性因素干扰，构建医院内部和谐的劳动关系设立一套既能兼顾医疗机构的社会性和公益性又能兼顾营利性的针对医院医务工作者的绩效考评模式，为后续有类似需求的医院提供经验参考和惜鉴的成功案例三、国内外研究现状国外相关研究现状国内相关研究现状(一)国外相关研究现状1999美国科罗拉多州大学健康科学中心烧伤中心运用平衡计分卡原理开展绩效管理，开创了将医院各部门的目标作为一个整体的全局观念看待的理念。医院平衡记分卡是从四个维度包括：患者满意度、卫生财政状况、临床结果、成本来评价医院绩效2000澳大利亚的国家卫生系统绩效委员会（NHPC），组织专家经过多方研究开发了一套包括3个评价层次的绩效评价框架（（3个评价层次包括：卫生系统绩效、健康状况和结果已经影响健康的决定因素）2003荷兰医院联盟、荷兰医疗专家协会等多个相关部门合作，进行了针对医院绩效评价指标选取的研究项目，并制定了一套切实可行的医院绩效考核指标体系2003WHO世界卫生组织欧洲办事处发起了PATH项目，建立可改进医院质量的绩效评价工具，国际上多国专家在查阅大量文件和对20个国家进行调查后提出标准化的评价工具，PATH的最大优势是它与其他国际项目在操作层面上保持了一致(二)国内相关研究现状200220052008国家卫生部和人事部颁布的《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》明确：考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩，这种绩效考核方式在我国公立医疗机构应用最广、最普遍梁建凤基于平衡记分卡（BSC）绩效管理理论，从医疗服务效率管理类指标、财务类指标、医院发展类指标和满意度指标四方面建立医院绩效考核指标体系刘丽波在《现代医院服务管理的绩效评价研究》一文中提出从业务水平、经营状况和病人满意度三个方面对医院绩效评价指标体系进行了研究，并通过对医院绩效进行纵向和横向比较，构建了绩效评价体系(二)国内相关研究现状20092010张英和新疆煤矿总医院合作研究，提出三支柱（战略规划、组织架构和医院文化）六维度（社会责任、持续发展、顾客获得、质量保证、医疗服务和经营效益）绩效管理模型构建系统的绩效管理体系吉建伟提出，以“要素考核、系统支撑”的方法，基于医院信息系统，在医疗质量、效率和服务三个大的维度内选取巧个要素指标，对各医疗人员进行绩效评价与考核(二)国内相关研究现状2014201X201X汪卓赟提出基于工作量核算模式的综合性医院的绩效考核模式探讨，以医院绩效考核实践为基础，探讨如何建立以工作量核算为基础的绩效考核模式，包括绩效考核制定原则、核算体系、核算过程、分配形式、实践成效、工作体会等，为医院持续改进绩效考核工作提供参考吴小翠提出运用RBRVS原理以点数来确定并核算支付医生的医疗服务费用思想，对医院绩效考核体系中现存的不足之处进行改进，选取新的视角来设计医院绩效考核方案张昊等人在基于医院各类业务系统整合、对各类数据监控和精细化管理理论，将绩效数据监控和绩效管理相结合，将医院的各项绩效指标数据以客观明了的方式展现出来，以此实现公正、科学、精确的绩效考核管理文献评阅文献研究与回顾分析并提出问题专家访谈问卷调查医院内、外环境分析提出绩效改进方案实施并提出保障措施提出不足与改进方向撰写论文研究的思路与方法文献研究法访谈法问卷调查法层次分析法四、研究的思路与方法Researchmethod文献研究法阅读专业书籍，广泛检索或阅读国内外与医院绩效评价体系相关的文献资料，了解绩效评价的研究现状访谈法与医院的中、高层管理人员进行访谈，了解医院战略所处环境以及现行绩效考核体系的不足之处，广泛访谈资深管理者及专家，收集了资料、感想和工作思路结合医院的实际，编制绩效考核调查问卷，并针对性的将问卷发放给医务工作人员，通过问卷对绩效方案知晓情况、现行绩效方案存在的问题等进行调查调查问卷法层次分析法简称AHP，是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法，用于确定绩效考核指标权重，保证了权重指标设置的科学性和合理性五、研究内容01研究背景、意义、国内外研究的现状，以及研究的主要内容、方法和创新点02介绍绩效、医院绩效管理相关的概念和理论03介绍医院现行的医务人员的绩效考核方案的现状、分析并总结所存在的问题04介绍影响医院发展的内、外部因素，突出现阶段绩效改进的必要性五、研究内容05介绍医院医务人员绩效考核方案改进的目的、改进的思路，从绩效指标及权重选择确定，到绩效结果的应用方面提出对策建议，到保障措施的提出06结论和展望。对本文的研究特点、取得的成绩、存在的问题和不足进行综合评价和总结，并提出绩效改进策略尚存在的不足之处及后续研究方向六、创新点基于国有公立非营利性医院改制为民营营利性医院后，对医院内外部环境进行准确的分析，并充分考虑到医院上至管理层下至基层医务人员的接受程度、工作量投入等方面的影响因素，运用BSC和KPI相结合的理论基础和方法，在现有绩效方案的基础上，提出了针对医务人员的绩效考核方案的改进策略

360°领导力领导者影响力、运营力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2页如何塑造你在团队中的影响力？如何激发和使用员工的智慧？如何提升管理的基本功？这是一个人本管理的时代,也是需要智慧管理的时代。

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第2页人类三个时代管理的变迁领导者的影响力智慧领导者的运营力智慧领导者的管理力智慧01020304目

录

人类三个时代管理的变迁农业时代的管理模式——经验管理工业时代的管理——流程与品质管理知识经济时代的管理——人本管理第4页1PART1PART人类三个时代管理的变迁农业时代——经验管理

工业时代——流程与品质管理

知识经济时代——人本管理领导者的影响力智慧第4页2PART对你的下属有用包容力有结果领导者的影响力就是个人修养与内在品格的结晶，也是激励团队号召团队的一面旗帜，更是凝聚团队的核心力量。2PART领导者的影响力智慧令人折服的远见要让别人跟你走,就要让你比他看的远！眼界决定境界2PART领导者的影响力智慧人愿意跟随一个人，核心点就是对自己有用。激励你的下属，成为团队的精神领袖帮助你的下属不断成长，成为团队成长的导师善于挖掘下属潜能，成为团队走向卓越的教练成大事者不在于谁会驾驭君子,而在于谁会经营小人！2PART领导者的影响力智慧包容力容人之长容人之短容人之异容人之错一个人心里头能装多少人进来，就能成就多大的事业。容人之错，鼓励员工冒险创新容人之异，接纳不同意见与观点；容人之短，用人之长，对人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之长，内心谦恭，接纳和尊重优秀的人才；负责任

衡量一个人是否成熟的核心标准就是看他是否学会负责任！公司有问题,根就在于没有人负责任.解决问题就是负责任.2PART领导者的影响力智慧共赢就是你好\我好\世界好!2PART领导者的影响力智慧帮助员工厘清目标给员工想要的帮员工补齐能力帮助员工实现有结果你的部属不听你说什么,只看你怎么做!团队战斗力的最大杀手就是领导者说了不做!2PART领导者的影响力智慧取信于人，你说什么不重要，重要的是你怎么做。创造成果，让下属看到你的努力和成就；以身作则，身先士卒，身体力行，己所不能勿施于人；兑现承诺，一诺千金，势必达成；领导者的运营力智慧第4页3PART选人的智慧用人的智慧教化人的智慧3PART领导者的运营力智慧

运营力就是选人、用人、教化人的能力。是领导者最重要的能力之一。选认可企业文化、战略以及行为和企业一条心的人；选认可企业领导人的理念、工作作风并能保持一致的人；选认可团队能够融入团队的人；选有企图心、有想法、性格圆融的人；3PART领导者的运营力智慧01020304领导风范注重结果，过程授权不制造对立，减少内耗多提问，启迪员工智慧不轻易给答案，共商标准3PART领导者的运营力智慧01及时教育，耐心教化，训练下属是领导者的责任。02不轻易发火，让员工学会为错误承担责任。03用正确的思想武装大脑，占领高地，引导行为3PART领导者的运营力智慧不轻易发火员工犯错是让员工承担相应责任，不是批评。员工说我错了就是在推卸责任！只会“叫”的领导是在告诉身边的人他没有办法，宣告自己无能！3PART3PART领导者的运营力智慧领导者的管理力智慧第4页4PART两讲三做会议管理沟通能力

管理力就是用最有效的管理工具和技术创造绩效，实现目标。4PART领导者的管理力智慧※讲清楚结果，让人知道我们想要的是什么；※讲清楚后果，让人知道没有结果将要面对的是什么；※做流程，让人知道该怎么行动；※做制度，让人知道在什么游戏规则下行动；※做检查，让人知道自始至终都有人在关注；4PART领导者的管理力智慧※会议是用来群策群力找答案解决问题的；※每次会议只解