2024年小型生产企业薪酬管理制度

2024年小型生产企业薪酬管理制度

小型生产企业薪酬管理制度1

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套

相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。

2、设置原则

该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

公平：不同员工在同一位置享受相同的报酬水平；同时，根据员工的表现性能，服务多年,

工作态度等等，动态调整的工资水平，可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异；

竞争：公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

激励：制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。

经济性：在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的

利益能够共享。

法律性：本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。

3、管理机构

薪酬管理委员会

主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任

薪酬委员会职责：

审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企

业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生

涯等因素。

5、岗位职级划分

公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A):总经理级；二层级(B):副总级；

三层级(C):各部门部长级；四层级(D):主管级、专员级；五层级(E):基层管理级;六层级

(F)：普工级。

具体岗位与职级对应见下表：

具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，

无出勤不享受。

岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付

的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8小时以外为了完成额外的工作任

务而支付的工资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时

工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

各类补贴：

特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被

处的罚款。

业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、

突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的'80%。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司

发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅

度由公司根据经营状况决定。

个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与K定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整.

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办

公室执行。

10、薪酬的支付

11、社会保障及住房公积金

依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、

住房公积金。

12、薪酬保密

办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作

需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通

过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办

公区域时，不得将相关保密'材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加

密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进

行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相

应调整。

小型生产企业薪酬管理制度2

一、IT企业薪酬管理困难

1.IT人才市场不健全导致人才高流动率

据调查“人才流动率较高，吸引他们"跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感

等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会其中IT行业中高层管理人员和从事销售、

市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或

负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人

才缺口就到市场上用高薪‘挖人"，造成市场上高人才流动。

2.IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式

许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板"拍脑

袋"决定员工薪水平，是劳资双方一种"你情我愿”的行为。因为其盲目性，时时老板是根据招

募人员原先工资水平及"行规”的加薪幅度制定薪资，这乜导致IT人才薪资节节高、人才为追

求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流

动的恶性循环。同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保

留优秀人才。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。

IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据

该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿

得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。

4.薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪"挖人"，而薪资水平过高又会增加人工

成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外音照合市场的薪酬IT低谷

时期成为困绕IT精英的新难题。

5.员工激励与薪酬

以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。企业对人才的

吸引与敷励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工

职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1.充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市

场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考市

场上的工资水平，有效解决薪酬的‘对外竞争力问题。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这

方面的调查或购买相关资料。GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不

断积累的大量IT人才信息、，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供

相关数据。

另外，由于IT行业人员流动匕塔交频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解

竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司

为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的

职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬

曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充

分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的

市场品牌转型等等因素。

2.选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽

谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协

商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式,

职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解

除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。但是在国外，工资集体

协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请咨询

专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大.随着IT企

业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，企业在总体原则初定的情况下，

对特定职位的员工（常常是关键人物，如资深研发人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个

别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业

应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。

3.进行职位分析和职位评价。

为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职

位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公

司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,然后由人力资源部与

各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的期出上，对职位本身所具有的特性（比

如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等：'进行评价，以确定职位相对价值。

常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。国际化的职位评估体系（如

CRG系统）大都采用因素匕啜法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，

当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。通过职位评估可以比较企业内部各个

职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标

准，确保工资的公平性。随着IT企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评

价体系。不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全

面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责应员工解释。委员会的成员代表各个职

能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正

性。

4.有效控制人工成本。

随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。所以在确定企业的薪酬水平

时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次再要考虑员工的基本生活费用和人力

资源市场行情。这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费

用、降成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。

5.设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注

重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工

资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的

去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工

作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异

和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销

售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品

市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，

这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个

区间就可以体现薪酬的差别。

小型生产企业薪酬管理制度3

一、薪酬管理及相关概念

薪酬管理指企业管理者按照一定程序对员工薪酬进行规范和调整的职能活动，主要包括：

1、薪酬结构--薪酬的组成及其各组成部分之间的比例关系；

2、薪酬关系---企业内部各层级之间以及同一层级各岗位之间的薪酬差别关系；

3、薪酬水平---一定时期内某一行业、企业、企业各规范岗位或者劳动者个人的薪酬值或薪

酬标准。

适用范围的不同可划分为：主体薪酬制度VS其他薪酬制度

基于薪酬制度的基本功能不同可划分为：基本薪酬制度VS辅助薪酬制度

二、关于薪酬制度相关概念的认识

1、主体薪酬制度

适用于企业内部多数员工、多数组织或多数业务范围的员工和组织的薪酬制度。

2、其他薪酬制度

适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范围的员工和组织的薪酬制度。

3、基本薪酬制度

指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获得的劳动报酬而制定的管理规范的总称。

4、辅助薪酬制度

是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员工正常劳动以外的非劳动报酬的管理规范

的总称。

三、企业薪酬设计的思路

以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度

为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪

酬制度。

设计的出发点：与现代企业制度的四个基本特征相适应；与国内分配改革先进经验和国际通

行做法相衔接；符合本单位实际情况和需要。

对本单位全面分析并正确定位：分析企业目前处于哪匚个阶段；分析企业的效益情况；分析

人员情况。

选择改革的模式：咨询公司、中介机构设计改革方案或者自已搞改革。

四、薪酬设计的主要内容

1、搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度改革基础，现代人力资源管理基础平台

的基本内容：

优化或重构业务管理流程，优化或新设组织机构和岗位,开展职位分析并确定人员编制，调

整或新建职位体系，构建员工能力素质结构模型，开展岗位评1介并确定岗位价值度等。

2、改革方案

总体薪酬方案：改革的.指导思想、基本原则、目标和主要内容、步骤和方法、组织领导。

分项方案：一是工资总量决定办法；二是公司主体薪酬制度；三是辅助薪酬制度。

实施细则：具体规定什么时候实施，各类人员的配套改革办法，特殊情况下的处理等

绩效考核制度：与薪酬制度相衔接,并作为绩效工资部分的发放依据

工资支付制度与办法：正常及特殊情况下的工资发放；加班工资的计算和发放；各种社会保

险费用的计算基数；员工待岗离职等情况下的工资支付

配套改革措施：劳动用工制度改革、竞争上岗、特殊贡献奖励、人员转岗分流等

3、薪酬设计的流程

4、薪酬设计的步骤

调研定位；成立改革委员会和工作组；梳理流程、调整机构、设计职位体系；工作分析、岗

位评价；确定主体薪酬制度、工资测算；制定实施细则与过渡办法；建立绩效管理制度；布岗位

等级与任职资格，竞聘上岗；监控实施、修订完善。

小型生产企业薪酬管理制度4

一、确定薪酬管理原则

①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公

平的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性原则一外部竞争性。竞争性包含两重意思：

一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格

—公司会将成本转嫁到商品或服务上,人工成本必须保持在成本可控的范围内。

因此实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。

③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一

的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。

④灵活性原则。企业在不同的环境中在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，

应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调

整。

⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最｛氐工资标准的规定、有关

职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

二、设计与制定薪酬战略

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然

是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的

重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力

使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业

的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的

合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部

环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支

撑。

①初创期的薪酬战略：

一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才；

二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略：

一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段；

二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

③成熟期的‘薪酬战略：

一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工7寸三薪酬的内部公平性也更为关注;

二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水文已经具有较强的外部竞争力了。

④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪

g酬ill。

三、开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，

难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬

调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公

布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、

地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪

酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整,以及评估产品市场竞争对手的劳

动成本。

四、建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就

要求薪酬必须遵循"公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。

②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近f0

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业

需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对同位价值进行测定并排序，依据排

序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大

道薪酬体系的内在公平。

小型生产企业薪酬管理制度5

一、目的为规范

公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到

外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的'激励机制与约束作用，提高员工的积

极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行未经总经理同意,

任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，

超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资;基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：

技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资月工资;基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：

技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：

管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：

5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：

管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资月工资;基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津

贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

7、总监工资月工资;基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：

管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享

受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

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一、总则

L适用范围：本管理制度适用于公司所有编制内员工。

2、公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬

水平。

3、管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：

(1)高层员工：公司副总经理职位起。

(2)中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

(3)基层员工：公司各部门T殳管理职位和业务部门业务员。

(4)初级员工：操作工、见习工等。

(5)公司的各级员工分为二个职系：

4、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

5、业务部门：包括市场营销部的员工.

二、薪酬元素

1、公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(1)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(2)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(3)福利及补助。

(4)其他薪酬：包括特殊奖励等。

2、固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技

能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

3、月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

4、年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。

5、效益奖金

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

6、福利

主要指补充商业保险等。

7、补助

(1)一般补助：包括餐补、通讯补助等。

(2)培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培

训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；

8、特殊奖金

特殊奖金的目的、在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发

展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

三、薪酬体系设计

1、薪酬体系的职级划分

（1）根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范

围就是职级。

（2）公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根

据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月）,档差1000元；

中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/

月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，

公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责制定员工的考核标准并进行考核,

考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文

件形式下发。

四、主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

（-）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相

应薪资。

实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金

（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。

实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金

其中：

中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7:3

基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8:2

（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确

定。

实行提成工资制的薪酬;月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现

有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形

式)。

(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

(六)计件或定额工资制。指作业层。

五、薪酬调整机制

1、影响薪酬调整的因素

(1)薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的

变化。

(2)外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；

(3)公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

(4)个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。

2、外部环境变化带来的薪酬调整

行财酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整调整周期一般为两年或三

年。

3、组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

(1)组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资

源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力奥源音隰出详细的报告与方案；公司高

管层讨论通过后执行。

(2)组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。

六、附则

1、本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。

2、本管理制度经公司总经理批准后生效。

3、本管理制度自公布之日起执行。

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一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐

厅实际情况，制定本办法。

2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a）人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查

表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩

效的考评情况，餐厅工资实行动态管理。

3、本办法适用于餐厅所有聘用人员；

二、工资结构

餐厅采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

-）岗位工资；

-）绩效奖金：

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资详见附件

1、根据餐厅对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对餐厅的贡献度等方面的不同要求,

确定不同等级的岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%,

与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具

体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则主要根据本人业绩表现、工作能力、

工作态度等因素而定。

4、新进人员试用期工资的'确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月

3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上管理人员享受岗位工资，（试

用期内员工不享受绩效工资）。

四、绩效工资

1、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资;应计绩效工资x计发系数（绩效考评斓）绩效工资计发系数根据考核评分

结果而定

2、绩效考核按照餐厅相关规定执行。

3、试用期内员工不享受绩效工资。

五、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，餐厅根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利

润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整情况，结合餐厅发展需要，确定是否需要调整工资标准以

及上浮或下浮的幅度；

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一

年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次,

特殊情况需要高定工资者,需总经理会议研究决定。

3、奖励加薪：

对于有突出贡献的员工，经总经理会议讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

六、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额二当月工资/30。

2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

5、餐厅采用下发薪的形式，即每月10日发放上月工资.

7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，按照国家有关规定

及餐厅考勤制度办理。

以上制度均有人力资源部负责解释。

小型生产企业薪酬管理制度8

1、基本工资

实行业务提成工资制的员工岗位工资的确定与其他员二一样，根据岗位分类表和岗位相对价

值差异确定。

岗位工资的发放与员工月度考评结果挂钩，并且根据同位的不同而不同。

2、附加工资

2.1销售序列员工附加工资包括驻外补贴、福利、带薪休假和各项保险，不含加班费。

2.2驻外补贴

驻外补贴按15元/天计算，每月450元。

2.3福利、保险和带薪休假

福利、保险和带薪休假部分与公司其他员工相同。

3、提成工资

3.1办事处主任提成工资计算

首先定出每月各办事处需完成业务量，以金额计。办事处主任的提成工资只计算超额完成部

分，根据超额百分比，按每个百分比提取100元。

3.2业务员提成工资计算

业务员的提成工资由两部分组成：基本任务量点及以下的提成部分、超额完成的提成部分。

321业务员所接不低于公司单价的定单按期回款后根据任务量完成情况计提提成工资，

具体提取比例见下表；

3.2.2按期回款后，每月结算一次,当月兑现80%,剩余20%在年底一次结清。

3.2.3业务员的‘基本任务量按数量计。

3.2.4计算方法：

销售提成奖=基本任务量x每元提成比例1+超额完成量x每元提成比例2

基本任务量由公司于年初制定，并发文执行。

3.2.5按合同要求和公司规定超期未回货款，计入业务员个人业务欠款。个人业务欠款每月

须向公司交纳1%。滞纳金，每月从个人工资中扣除。

3.2.6超过回款期的欠款由企划部助理追讨，业务员协助。超期两个月追讨回的欠款，业务

员可以对其中的50%按0.5%的提成比例计提提成工资。超过两个月追回的欠款，业务员不再享

有提成。

3.2.7为鼓励业务人员开发新客户，超过一年的老客户，服务和回款由公司负责。，能够按

期回款的，业务员减半提成，但不计入业务员的业务量。超过两年的老客户，业务员不再提成。

4、办事处主任工资计算公式为：

每月完成基本任务量时：

薪酬收入二年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资x个人月度考评系数+超额任务百分比

xlOO

其中超额任务百分比二子盘超额任务量/基本任务量x80%+母盘超额任务量/基本任务量

x20%

每月没有完成基本任务量时：

薪酬收入二年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资x个人月度考评系数

5、业务员工资计算公式为

每月达到基本任务量时：

薪酬收入二年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资X个人月度考评系数+销售提成

每月没有达到基本任务量时：

薪酬收入二（年功工资+技能工资+附加工资+岗位工资x60%）x个人月度考评系数,销售

6、年终效益奖

6.1办事处主任年终效益奖进入非销售职系员工年终效益奖体系，即根据岗位工资、个人年

终奖金系数和个人年度考评系数计算。

年终效益奖;个人年终奖金基数X个人年度考评系数X公司年度效益调整系数x（实际完成子

盘任务量/计划完成子盘任务量X80%+实际完成母盘任务量;计划完成母盘任务量X20%）

其中，个人年终奖金基数二

6.2业务员不执行年终效益奖，但可以申请特殊贡献奖。

小型生产企业薪酬管理制度9

（一）清洁工、毛巾洗涤工、厨师、

岗前考察期为两天，期间美发店只提供两餐一宿，并无工资。两天后一个月为试用期，试用

期间工资为基本工资的80%发放,一个月后转正者,按基本级别工资发放。期间美发店提供两

餐一宿，私人物品自理。

（二）收银员

必须先参加指定的职前培训7-20天的时间（并需要到指定的美发店进行现场操作5天以

上）。职前培训期间收银员7天学习期无工资,7天后至上岗前为每天10元补助，店铺地培训期

提供两餐一宿，私人物品自理。

（三）发型助理

为了加强对本公司员工工资的管理，提高员工的工作积极性，特制定本制度.

1、本公司员工的基本工资体系如下：底薪+提成+小费+奖金-罚款=工资。

2、新进员工（助理人员）的起始工资标准规定如下：

2.1新进人员公司统一收取保证金300元何先交100元，其余的从工资中扣除）。

2.2没有洗发和染发经验的人员（即没有任何经验的人员）：第一个月底薪为100元，没有提

成及奖金;同时扣除100元保证金。第二个月如会洗发及按摩了，底薪为300元加提成;同时扣除

剩余的保证金。第三个月会染发（上大牌）了底薪为450元加提成。

2.3只会洗法，不会染法的'新进人员：第一个月为底薪300元加提成，同时扣除200元保

证金。第二个月会染发了为底薪450元加提成。

2.4有经验的（会洗发又会染发）新进人员工资为本制度第1条所规定的内容（其中底薪为

450元）。

2.5助理在本公司工作满两年底薪增长为500元，助理工作三年以上底薪为600元。

3、助理人员提成规定如下：

3.1外卖（向外销售产品）：扣除产品成本后按20%提成。

3.2小头（单剪、单洗、单吹）:按20%提成。

3.3大头（烫、染、营养、离子）:（见员工薪资规定）

4、上岗制度：

4.1没有经验和基础的新进人员，由各部门总监统一培训（不上牌）。

4.2只会洗发不会染法的新进人员,前三天不上岗（下牌），由各部门总监统一培训。

4.3有经验的（会洗发又会染发）新进人员，前三天大小牌都不上（只有底薪），每天由各部门

总监统一培训一小时。

4.4没有洗发和染发经验的人员（即没有任何经验的人员）如上岗后不合格，则不能上岗由各

部门总监继续培训（下牌），工资底薪为100元.

4.5只会洗发不会染法的新进人员如上岗后不合格，则不能上岗由各部门总监继续培训（下

牌），工资底薪为100元。

4.6有经验的（会洗发又会染发）新进人员如上岗后不合格，则不准染发只能洗发（下大牌），

工资为底薪300元加提成。

5、本公司老员工（助理）按第1条执行，其中底薪为，50元。

6、助理人员不准预支下半月工资。

7、新进人员在工作中不合格或自动辞职的100元保证金将不予返还。

8、本公司员工工资发放日为每月15日。

9、本制度自公布之日起实施。

（四）发型师

1、准发型师：上剪吹牌，不上烫染牌，参加发型理剪工作，按其技术水平由营业额提成

12%—20%入工资。提成百分比按每两个月可调升1%,表现突出的，而且上司评价良好的可每

月调升1%,但不得超过公司规定最高标准（面试2天内离场的工资不发放）。

2、发型师培训适应学习期为3个月头10天不能上烫染牌参加工作按营业额提成30%,

作为劳动报酬I。合同期2-3年。（试工2天离职的，工资不发放）。