人力资源管理与概论教案

人力资源管理与概论教案课程类别：专业必修课学时：48学分：考核方式：考试课程性质、目的与任务：本课程是人力资源管理专业的基础课，也是工商管理类专业的主干课程之一，是理论与实践密切相连的课程。本课程是学习人力资源管理理论与方法进行了全面的概述，为今后进一步学习人事测评、培训、薪酬与绩效等人力资源管理的后续课程的学习建立基础理论和基础技能。通过本课程的学习，使学生熟悉人力资源管理的基本概念、基本理论和基本原理，以及人力资源管理的发展历程，掌握人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、员工培训、职业发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等基本方法和技巧，了解国际化人力资源管理的内容。能力利用这些理论及技能开展人力资源管理各项职能活动，在学习中，重点培养学生的理论与实践紧密结合的能力，使学生学习本课程后对人力资源管理有基本的认识，并能够利用相关的技能与方法解决实际问题。学时安排章节计划学时：48第一章人力资源管理概述4第二章人力资源管理理论2第三章人力资源规划4第四章工作分析5第五章员工招聘与甄选6第六章职前教育与员工培训4第七章职业发展3第八章绩效考核6第九章薪酬管理6第十章劳动关系管理3第十一章国际化人力资源管理3总复习2第一章人力资源管理概述教学要求了解人力资源的概念与内涵，人力资源管理的形成与发展，中国企业人力资源管理的发展过程；认识人力资源管理的目标与环境，包括内部环境与外部环境；理解人力资源管理的意义，人力资源管理与传统人事管理的区别；掌握人力资源管理的概念与特点，人力资源管理的内涵和基本职能，人力资源管理与传统人事管理的区别与联系；通过本章的学习，在掌握以上知识点的基础上，能够正确分析我国人力资源管理目前所面临的挑战。教学重点人力资源管理的内涵、基本职能；人力资源管理与传统人事管理的区别与联系；人力资源管理的环境。教学难点人力资源管理面临的挑战。课时安排本章安排4课时，理论讲授4课时。教学大纲第一章人力资源管理概述第一节人力资源与人力资源管理一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念（二）与人力资源相关的概念（三）人力资源管理的特征1．生产过程的时代性2．开发对象的能动性3．使用过程的时效性4．开发过程的持续性5．闲置过程的消耗性6．组织过程的社会性二、人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的概念（二）人力资源管理的特点1．人力资源管理是一门综合性的科学2．人力资源管理是一门实践性很强的科学3．人力资源管理是具有社会性的科学4．人力资源管理是具有发展性的科学三、人力资源管理的基本职能（一）获取（二）整合（三）激励（四）调控（五）开发四、人力资源管理的意义（一）有利于组织竞争能力的提高（二）有利于吸引人才、调动员工的积极性（三）有利于组织目标的实现（四）有利于科学规范的组织制度的制定与执行五、人力资源管理与传统人事管理（一）对人的认识不同（二）工作内容不同（三）工作性质不同第二节人力资源管理的环境一、人力资源管理的目标（一）改善工作生活质量，满足员工需要（二）提高劳动生产率，取得理想的经济效益（三）培养全面发展的人才，获取竞争优势二、人力资源管理的外部环境（一）政府的政策与法规（二）经济环境（三）社会文化环境（四）科学技术环境（五）自然环境三、人力资源管理的内部环境（一）组织目标（二）人事政策（三）组织文化（四）领导者（五）非正式组织（六）员工第三节人力资源管理的发展一、人力资源管理形成与发展的阶段（一）手工艺制度阶段（二）科学管理阶段（三）人际关系运动阶段（四）行为科学阶段（五）学习型组织阶段二、中国企业人力资源管理的发展（一）计划经济体制下的人事管理制度（二）传统人事制度的改革与创新时期（三）传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期三、人力资源管理面临的挑战（一）全球化的挑战（二）技术进步的挑战（三）变化管理的挑战（四）组织重新设计的挑战（五）成本抑制的挑战主要概念1．人力资源2．人口资源3．劳动力资源4．人才资源5．人力资源管理第二章人力资源管理理论教学要求熟悉各种人性假设理论和激励理论的内容，掌握人力资本理论；通过对人力资源管理理论的基本内容的了解，能够分析某一企业所采用的人力资源管理理论的类型，并能针对存在的问题提出改进意见。教学重点人力资本的起源与发展；现代人力资本主要理论内容；人力资本理论的新发展。教学难点人力资本理论的发展。课时安排本章安排2课时，理论讲授2课时。教学大纲第二章人力资源管理理论第一节人性假设理论一、X理论的人性假设——经济人假设二、行为科学理论的人性假设——社会人假设三、Y理论的人性假设——自我实现人假设四、超Y理论的人性假设——复杂人第二节激励理论一、需要层次理论（一）需要层次理论的基本内容1．生理需要2．安全需要3．社交需要4．尊重需要5．自我实现需要（二）需要层次理论的贡献二、双因素理论（一）双因素理论的主要内容（二）双因素理论的贡献（三）双因素理论的缺陷三、成就需要理论（一）成就需要理论的基本观点1．成就需要2．社会交往需要3．权力需要（二）成就需要理论的价值四、期望理论（一）期望理论的基本内容（二）期望理论的贡献（三）期望理论的局限性五、归因理论（一）海德的归因理论1．外部归因2．内部归因（二）凯利的归因理论1．区别性2．一贯性3．一致性（三）韦纳的归因理论六、公平理论（一）基本观点1．横向比较2．纵向比较（二）公平理论的启示七、强化理论（一）强化理论的基本内容（二）强化理论对管理的启示第三节人力资本理论一、人力资本理论的起源二、人力资本理论的发展三、现代人力资本主要理论（一）舒尔茨的人力资本理论1．主要内容2．理论贡献3．局限性（二）贝克尔的人力资本理论四、人力资本理论的新发展（一）罗默模型（二）卢卡斯的经济增长模型1．人力资本积累是经济增长的基础2．教育是人力资本形成的最佳途径主要概念1．X理论2．Y理论3．社会人4．超Y理论5．激励因素6．保健因素7．人力资本8．罗默模型9．卢卡斯的经济增长模型第三章人力资源规划教学要求了解人力资源规划的编制与实施；认识人力资源规划的作用、影响因素和人力资源规划的内容；理解人力资源规划的含义；掌握人力资源规划的含义、程序，人力资源规划与组织规划的关系，人力资源需求和供给预测方法；通过本章学习，能够正确运用人力资源需求和供给预测的方法，合理制定人力资源计划。教学重点人力资源规划的含义、作用；人力资源平衡的措施；人力资源需求和供给预测方法。教学难点运用人力资源需求与供给预测方法，合理制定人力资源计划，平衡人力资源供需。课时安排本章安排4课时，理论讲授4课时。教学大纲第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用（一）人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分（二）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证（三）人力资源规划是人力资源管理的各项职能的依据（四）人力资源规划有助于控制组织的人工成本（五）人力资源规划有助于调动员工的积极性三、人力资源规划与组织计划的关系四、人力资源规划的影响因素（一）影响人力资源规划的内部因素（二）影响人力资源规划的外部因素第二节人力资源规划的内容与程序一、人力资源规划的内容二、人力资源规划的程序（一）信息收集与处理阶段1．人力资源需求分析2．现有人力资源盘点3．人力资源供给分析（二）整体规划与分析阶段（三）制定实施计划阶段第三节人力资源规划的供需分析一、人力资源需求预测（一）人力资源需求预测的含义（二）人力资源需求预测的程序1．现实人力资源需求预测2．未来的人力资源需求预测3．未来流失人力资源预测（三）常用的人力资源需求预测方法1．经理人员判断法2．德尔菲法3．工作负荷预测法4．生产力预测法5．趋势分析法6．多元回归预测法7．比例分析法二、人力资源供给预测（一）人力资源供给预测的含义及内容（二）内部人力资源供给预测1．管理者目录（ManagementInventory）2．技能目录（SkillInventory）3．接班人计划（SuccessionPlanning）4．马尔可夫（Markov）分析法（三）外部人力资源供给预测三、人力资源的供需平衡（一）防止或制止人力资源过剩的措施（二）招聘的替代方案第四节人力资源规划的编制与实施一、人力资源规划的编制（一）企业制度规范的类型1．企业基本制度2．管理制度3．技术规范4．业务规范5．行为规范（二）企业人力资源管理制度体系的构成1．基础性管理制度2．员工管理制度（三）人力资源管理制度规划的基本步骤1．提出人力资源管理制度草案2．广泛征求意见，认真组织讨论3．逐步修改调整、充实完善（四）制定具体人力资源管理制度的程序二、人力资源规划的实施（一）建立和完善人力资源信息系统（二）进行人力资源供应控制（三）人力资源的合理利用1．员工年龄分布2．缺勤分析3．员工的职业发展4．裁员主要概念1．人力资源规划2．德尔菲法3．工作负荷预测法4．管理者目录5．技能目录6．接班人计划7．马尔科夫分析法第四章工作分析教学要求了解工作分析的基本概况；理解工作分析的含义与基础术语，工作分析的呢容；掌握工作分析的作用与程序，工作分析的定性与定量方法，工作说明书的内容；通过本章学习，能够运用恰当的工作分析方法，有效的收集和整理相关资料和信息，完成工作说明书的编写。教学重点工作分析的基础术语；工作分析的作用；工作分析的程序；定性、定量工作分析方法；工作说明书的内容。教学难点定量工作分析方法；工作说明书的编写。课时安排本章安排5课时，理论讲授5课时。教学大纲第四章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的含义和基本术语（一）工作分析的含义（二）工作分析的基本术语1．工作要素（JobElements）2．任务（Task）3．职责（Duty）4．职位（Position）5．工作（Job）6．职级（Class）7．工作族（JobFamily）8．职业（Occupation）9．职业生涯（Career）二、工作分析的作用（一）制定有效的人力资源规划（二）选聘与录用合格的人员（三）设计积极的人员培训开发方案（四）提供科学的绩效考核标准（五）建立科学合理的薪酬政策（六）为职业生涯设计提供依据（七）有利于组织结构的变革（八）改善工作设计和环境三、工作分析的信息来源（一）职位分类资料（二）公司文件（三）人员信息四、搜集工作分析资料的人员选择（一）工作分析专家（二）主管人员（三）任职者第二节工作分析的内容与程序一、工作分析的内容二、工作分析的程序（一）准备阶段1．确定工作分析的目标2．成立工作分析小组，制定工作分析计划3．确定调查和分析对象的样本（二）调查阶段（三）分析阶段（四）完成阶段第三节工作分析方法一、定性的工作分析方法（一）访谈法1．访谈法的类型2．访谈法的优缺点3．访谈的主要内容4．访谈法的注意事项（二）问卷法1．问卷的类型2．问卷法的优缺点（三）观察法1．观察法的适用范围2．观察法的使用原则（四）典型事例法（五）工作日志法（六）实验法二、定量的工作分析方法（一）职位分析问卷法1．职位分析问卷的构成2．职位分析问卷的使用3．职位分析问卷的优缺点（二）管理职位描述问卷（三）功能性工作分析法第四节工作说明书的编写一、工作说明书的内容（一）工作标志1．工作名称2．工作地点3．工作关系4．其他识别标志（二）工作综述（三）工作联系（四）工作职责（五）工作权限（六）工作业绩标准（七）工作条件（八）工作规范二、工作说明书的编写要求（一）完整（二）清晰简单（三）实用（四）格式统一三、工作说明书范例（一）某出版社合作室主任工作说明书（二）生产部经理的工作说明书主要概念1．工作分析2．工作描述3．工作规范4．工作要素5．任务6．职责7．职位8．工作9．职级10．工作族11．职业12．职业生涯13．访谈法14．问卷法15．观察法16．典型事例法17．工作日志法18．实验法第五章员工招聘与甄选教学要求了解员工招聘与甄选的意义及重要性；认识招聘的过程、工作申请表的设计与使用；理解招聘的方式，外部候选人的供给预测，员工招聘的渠道，进行背景调查和身体检查；掌握甄选和测试的各种方法，招聘评估和招聘方法评估；通过本章学习，认识员工招聘与甄选的过程，能够运用相关度方法分析设置简单的招聘与甄选工作，并能评估招聘的结果。教学重点招聘的主要方式；外部候选人的供给预测；外部招聘的渠道选择；员工甄选与录用，招聘方法的评估。教学难点各种甄选与测试方法。课时安排本章安排6课时，理论讲授6课时。教学大纲第五章员工招聘与甄选第一节员工招聘概述一、员工招聘的意义二、招聘过程管理（一）制定招聘计划（二）发布招聘信息（三）应聘者申请和资格审查（四）员工甄选（五）人员录用过程（六）招聘过程应遵守的原则三、招聘的主要方式（一）内部征召1．公告法2．推荐法3．人事记录法（二）外部招聘（三）内部招聘与外部招聘的优缺点四、工作申请表的设计与使用（一）工作申请表的用途（二）工作申请表的内容设计（三）利用工作申请表预测任职期第二节外部招聘的渠道选择一、外部候选人的供给预测（一）影响外部人力资源供给的主要因素1．外部影响因素2．内部影响因素3．人口变革（二）外部人力资源供给预测法1．市场调查预测法2．相关因素预测法二、广告招聘三、就业服务机构（一）何时利用就业服务机构进行招聘（二）职业介绍机构招募的特点（三）利用职业介绍机构招募要注意的问题四、猎头公司五、校园招聘（一）校园招聘的方式（二）校园招聘的优点与缺点1．校园招聘的优点2．校园招聘的不足六、员工推荐与申请人自荐（一）人员推荐（二）申请人自荐七、临时性雇员八、网络招聘第三节员工甄选与录用一、人员甄选的重要性（一）选择适合组织需要的人员（二）减少培训费用（三）为人员的预测与发展奠定基础二、甄选与测试方法（一）面试法1．面试前的准备2．面试开始阶段3．正式面试（二）心理测试1．职业能力倾向性测试2．人格和兴趣测试3．智商与情商测试4．价值观测试5．职业兴趣测试（三）情景模拟测试1．公文处理2．与人谈话3．无领导小组讨论4．角色扮演5．即席发言三、背景调查与身体检查（一）背景调查1．教育背景资料2．过去的工作经历3．过去的不良记录4．职业方面的进展（二）身体检查四、录用原则1．因事择人原则2．任人唯贤，知人善用3．公平竞争，择优录取4．严爱相济，指导帮助5能力与岗位匹配6工作动机优先原则第四节招聘评估一、招聘评估（一）招聘评估的作用（二）招聘结果评估1．成本效益评估2．录用人员评估（三）招聘工作评估1．征召工作评估2．甄选工作评估二、招聘方法的评估（一）信度的评估方法（二）效度的评估方法1．内容效度评估2．构想效度评估3．效标关联效度评估主要概念1．猎头公司2．能力测试3．情景模拟测试4．成本效益评估5．录用人员评估6．征召工作评估7．甄选工作评估8．信度9．再测信度10．复本信度11．内部一致性信度12．评分一致性信度13．内容效度14．构想效度15．效标关联效度第六章职前教育与员工培训教学要求了解职前培训特点、意义和程序，员工培训的概念与内涵；认识员工培训的原则和程序；理解培训需求分析的内容和方法、员工培训的基本类型及优缺点、培训激励措施；掌握培训计划的制定以及培训效果的评估；通过本章学习，在掌握以上知识点的基础上，能够进行有效的培训需求分析、培训计划的制定，并选择合适的培训方法组织实施有针对性的培训。教学重点培训需求分析的内容、培训计划的制定、培训激励措施及培训方法的选择教学难点培训激励制度、培训需求分析课时安排本章安排4课时，理论讲授3课时，案例分析1学时教学大纲第六章职前教育与员工培训第一节职前教育一、职前教育的特点和意义二、职前教育的内容与程序（一）职前教育的内容1．企业方面2．新员工方面（二）职前培训的程序1．计划阶段2．实施阶段3．考试或考核阶段第二节员工培训概述一、员工培训的概念二、员工培训的意义（一）能提高员工的职业能力（二）有利于企业获得竞争优势（三）有利于改善企业的工作质量（四）满足员工实现自我价值的需要三、员工培训的原则（一）有效激励原则（二）个体差异化原则（三）注重提供实践机会的原则（四）目标明确原则（五）促进员工个人职业发展的原则四、培训的程序第三节培训需求分析一、组织分析（一）企业的经营战略（二）分析管理者和员工对培训活动的支持态度（三）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析二、任务分析三、人员分析四、培训需求分析的方法（一）观察法（二）调查问卷法（三）阅读技术手册和记录方法（四）访问专门项目专家第四节员工培训的主要方法一、在职培训（一）学徒培训（二）实地工作培训（三）工作轮换二、脱产培训（一）传授知识1．讲授2．视听教学3．规划学习4．电脑辅助教学5．讨论会或研讨会（二）发展技能培训1．工作模拟法2．案例分析法3．管理游戏（三）改变态度的训练1．角色扮演2．感受培训第五节员工培训的实施过程一、制定培训计划（一）培训目标（二）培训内容和培训对象（三）培训师（四）培训时间（五）培训场地和设施（六）培训的方法和预算二、培训计划的实施（一）出勤和纪律管理（二）填写员工培训记录（三）培训激励制度1．培训成绩尾数处罚2．培训积分制3．培训与职业生涯发展结合4．与员工签订培训合同三、培训成果的转化（一）培训成果转化的气氛（二）管理者支持（三）同事的支持（四）运用所学能力的机会（五）自我管理四、培训效果的评估（一）柯氏模式（二）培训评估的方式1．培训后测试2．培训前测试和培训后测试3．与对比组进行培训前测试和培训后测试4．时间序列分析（三）培训的投入产出分析1．直接收益评估法2．间接收益评估法主要概念1．职前培训2．员工培训3．培训需求分析4、培训效果的转化第七章职业发展教学要求了解职业发展的作用、管理人员开发的性质和目的、高级管理人员开发的原则及激励约束机制；熟悉职业生涯发展的五阶段；理解职业发展的内涵、职业发展路径的类型和方向；掌握员工个人和组织如何实施职业管理；通过本章学习，能够运用员工职业发展阶段理论分析职业发展与规划的问题。教学重点职业发展的内涵；职业发展路径的类型和方向；员工个人和组织职业管理。教学难点员工个人和组织职业管理；高级管理人员开发的激励约束机制。课时安排本章安排3课时，理论讲授2课时，实训及讨论分析1学时教学大纲第七章职业发展第一节职业发展概述一、职业发展的内涵二、职业发展的作用（一）职业发展是建立和完善人力资源管理体系的重要措施（二）职业发展可以增加员工的工作满意度（三）职业发展可以使得现代企业有效地使用人才三、员工职业发展阶段（一）职业选择（二）进入组织（三）生涯早期（四）生涯中期（五）生涯晚期第二节职业发展管理一、职业生涯路径一、职业发展路径的类型1．专业技术型路径2．行政管理型路径（二）职业发展路径的运动方向1．横向运动方向2．纵向运动方向二、个人职业管理（一）初步了解职业生涯规划知识，明确自身职业生涯开发需求（二）树立清晰的职业发展目标，确定自己未来的职业发展方向（三）展现良好的工作绩效，主动寻求更大的职责（四）主动展开横向、纵向沟通，积累职业发展路径实现的资本1．主动同上司或管理者开展有关职业生涯设计的面谈2．从同事、客户等信息源那里获得有效的反馈3．主动了解公司内部的学习活动、培训项目4．与来自公司内外不同的群体进行接触，收集行业最新信息5．停止抱怨，勇于承担责任6．塑造良好的职业操守三、组织职业管理（一）提高员工对职业发展管理的认识（二）确定发展原则和发展对象1．优秀员工优先发展原则2．骨干员工定向发展原则3．新进员工全面发展原则（三）帮助员工进行自我分析，设定职业发展目标（四）拟定职业发展计划（五）实施员工职业发展计划（六）职业发展总结评估第三节管理人员的开发一、管理人员开发的性质与目的（一）管理人员开发的性质1．管理人员开发是国际宏观经济环境的要求2．管理人员开发是企业自身发展的需求3．管理人员开发是员工提高职业能力的需求（二）管理人员开发的目的1．提高企业竞争力2．提高管理人员综合素质3．形成良好的组织文化4．健全和发展组织职能二、管理人员的培训方法（一）培训步骤（二）培训方法1．培训方法分类2．具体培训方法三、高级管理人员开发（一）高级管理人员开发的必要性与风险性（二）高级管理人员开发的选拔原则1．高级管理人员开发选拔中的常见问题2．高级管理人员开发选拔的原则（三）高级管理人员开发要点1．开发方式和开发时间的选择2．对开发课程的设计3．建立开发效果反馈体系（四）培训开发后的激励约束机制主要概念1．职业发展2．职业生涯路径第八章绩效考核教学要求了解绩效与绩效考核的概念、绩效考核的意义、绩效考核的内容；掌握绩效考核的方法和程序；理解绩效考核中容易出现的基本问题以及改进措施；通过本章学习，能够根据实际情况，选择运用合适的绩效考核方法，组织实施绩效考核活动，并能够根据实际分析、处理绩效考核中出现的问题，并提出改进建议。教学重点不同类型的绩效考核方法的操作、优缺点及适用范围。教学难点行为导向型考核方法、综合考核方法。课时安排本章安排6课时，理论讲授4课时，案例分析及实训2学时教学大纲第八章绩效考核第一节绩效考核概述一、绩效与绩效考核（一）绩效与绩效考核的概念（二）绩效公式二、绩效考核的目的（一）绩效考核为员工任用提供依据（二）绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据（三）绩效考核为员工培训提供依据（四）绩效考核为确定员工薪酬提供依据（五）绩效考核是对员工进行激励的有效手段三、绩效考核的内容（一）绩效考核的主要因素1．德、能、勤、绩、体五因素2．工作能力、工作业绩、工作态度三因素（二）关注过程和关注结果的绩效考核1．关注过程的绩效考核2．关注结果的绩效考核四、绩效考核的标准（一）绩效考核标准的概念（二）制定绩效考核标准的原则（三）合理的绩效考核标准的特征（四）绩效考核标准书参考模式第二节绩效考核的方法一、绩效考核方法的类型（一）品质导向型考核（二）行为导向型考核（三）效果导向型考核（四）综合型考核二、绩效考核的基本方法（一）品质导向型考核法1．排队法2．强迫分配法3．对偶比较法（二）行为导向型考核法1．关键事件记录法3．行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS)2．评级量表法（三）结果导向型考核法1．目标管理法（ManagementByObjective,MBO）2．成果记录法（四）综合考核法1．360度绩效考核法2．关键绩效指标考核法（KPI考核法）3．平衡计分卡三、工作绩效评价周期第三节绩效考核的实施一、考核者的选择与培训（一）绩效考核者的选择1．员工的直接上司2．高层管理者及相关部门管理者3．员工的同事4．员工的下级人员5．员工的自我评价6．组织外部人员（二）绩效考核者培训二、考核资料与情报收集（一）资料与情报收集的程序（二）绩效指标的数据收集方式1．生产记录法2．定期抽查法3．考勤记录法4．项目评定法5．减分抽查法6．限度事例法三、考核结果的审核与协调四、考绩面谈（一）绩效面谈的重要作用1．使员工参与到绩效考核中，可以提高员工对绩效管理制度的满意度2．使员工清楚主管对自己工作绩效的看法3．绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式（二）绩效面谈的步骤1．绩效面谈准备2．绩效考核面谈过程3．确定绩效改进计划五、考绩结果的反馈与运用（一）考绩结果的反馈1．员工同意考绩结果，而且愿意提高自己的绩效2．员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而是责怪公司的政策和其他员工3．员工不同意考绩结果，而且提供了确切的材料来反驳4．员工一言不发地接受了考核结果，准备离职（二）考绩结果的分析1．工作业绩2．工作态度3．工作能力（三）考绩结果的运用1．绩效考核结果运用于利益分配（薪酬调整、奖金分配）2．绩效考核结果运用于职位管理、岗位调配3．绩效考核结果运用于员工培养4．绩效考核结果运用于职业发展5．绩效考核结果运用于绩效改进第四节影响员工考核的主要因素一、员工绩效考核容易出现的问题（一）基于考核标准出现的问题1．缺乏标准2．考核标准不严谨3．考核标准背离考核目的（二）基于考核者出现的问题1．平均趋势问题2．考核者的偏见问题3．近因效应问题4．晕轮效应问题（三）基于绩效结果——奖励员工方面出现的问题（四）其他问题1．对员工的反馈不够2．沟通方式不当3．运用考核资料失败二、改进绩效考核的建议（一）采用客观性、可量化的考核标准（二）合理选择考核方法（三）慎重选择考核者主要概念1．绩效2．绩效考核3．绩效面谈第九章薪酬管理教学要求了解薪酬管理的作用、员工福利的作用和构成；熟悉薪酬的组成、薪酬管理的原则、影响薪酬制定的因素、薪酬调查的步骤及薪酬制度的调整；理解可变薪酬的确定和弹性福利制度；掌握薪酬调查的方法、职位评价的方法及各种方法的评价；通过本章学习，能够使用各种方法对职位实施评价，通过薪酬调查建立薪酬曲线，确定薪酬等级，实现薪酬体系设计。教学重点职位评价的方法及薪酬曲线的建立、可变薪酬的确定。教学难点职位评价的各种方法。课时安排本章安排6课时，理论讲授4课时，案例分析及实训2学时。教学大纲第九章薪酬管理第一节薪酬管理概述一、薪酬及其构成二、薪酬管理的作用（一）有效的薪酬管理有利于吸引和保留优秀的员工（二）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化三、薪酬管理原则（一）补偿性原则（二）合法性原则（三）公平性原则（四）竞争性原则（五）经济性原则（六）激励性原则四、影响薪酬制定的主要因素（一）企业外部因素1．国家的法律法规2．劳动力市场的状况3．其他企业的薪酬状况（二）企业内部因素1．企业的经营战略2．企业的生命周期3．企业的财务状况（三）员工个人因素1．员工所处的职位2．员工的绩效表现3．员工的需求偏好第二节薪酬体系设计一、付酬原则和策略的确定二、薪酬调查（一）薪酬调查原则1．在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2．调查的资料要准确3．调查的资料要随时更新（二）薪酬调查的方法1．企业之间的相互调查2．委托专业机构进行调查3．从公开的信息中了解4．从流动人员中了解（三）薪酬调查的实施步骤1．确定调查目的2．确定调查范围3．选择调查方式4．整理和分析调查数据三、职位评价（一）排序法（二）分类法（三）要素比较法（四）要素计点法四、确定薪酬总额（一）建立薪酬曲线（二）建立薪酬等级五、薪酬制度的调整（一）奖励性调整（二）生活指数调整（三）效益调整（四）工龄调整（五）特殊调整第三节奖励性可变薪酬制度一、员工个人奖励制度（一）计件制1．直接计件制2．差别计件制（二）工时制1．哈尔西50—50奖金制2．罗恩制（三）佣金制1．单纯佣金制2．混合佣金制3．超额佣金制（四）绩效工资1．绩效调薪2．绩效奖金3．特殊绩效认可计划二、集体奖励制度（一）收益分享计划（二）利润分享计划（三）员工持股计划第四节员工福利一、员工福利的特点与作用（一）员工福利的特点1．福利是货币工资的重要补充，是集体激励的一种形式2．福利兼有避税功能3．福利分配以员工的贡献为前提4．福利具有选择性5．福利具有均等性6．福利具有高刚性（二）员工福利的作用1．它能吸引和保留住人才2．有利于提高企业的生产率二、员工福利的构成（一）公共福利1．医疗保险2．失业保险3．养老保险4．伤残保险（二）集体福利1．住房福利2．交通福利3．饮食福利4．教育培训福利5．医疗保健福利6．有薪节假7．文化旅游福利（三）个人福利三、弹性福利制度（一）弹性福利制的含义及类型1．附加型弹性福利计划2．核心加选择型3．弹性支用账户4．福利套餐型5．选高择低型（二）弹性福利制的优缺点主要概念1．薪酬2．薪酬管理3．薪酬调查4．职位评价5．可变薪酬6．员工福利7．弹性福利制第十章劳动关系管理教学要求了解劳动关系的处理原则和改善途径、劳动纪律和奖惩、社会保险的主要类型及劳动争议处理原则和处理方式；熟悉我国有关工作时间和休假制度的规定；掌握劳动关系的概念、劳动关系的三个要素；理解劳动合同订立的原则、内容、无效的劳动合同；通过对以劳动关系为基础的知识点的理解，能够解决人力资源管理中相关劳动关系的问题。教学重点劳动合同、集体合同的订立和使用规则。教学难点无效劳动合同、劳动合同的变更和解除。课时安排本章安排3课时，理论讲授2课时，案例分析1学时教学大纲第十章劳动关系管理第一节劳动关系概述一、劳动关系的内涵（一）概念和特点（二）劳动关系的分类1．根据劳动关系的主体可以分为个别劳动关系与集体劳动关系2．根据劳动关系产生的行业性质可以分为公共部门劳动关系与私营部门劳动关系3．根据劳动关系建立的地域来划分可以分为国内劳动关系与国际劳动关系4．根据劳动关系主体之间的利益关系可以分为利益冲突型劳动关系与利益协调型劳二、劳动关系的要素（一）劳动关系的主体（二）劳动关系的内容（三）劳动关系的客体三、劳动关系调整的方式（一）立法建设（二）劳动争议处理机制（三）企业内部劳动标准（四）劳动合同和集体合同四、处理劳动关系的原则（一）维护劳动者合法权益原则（二）预防和化解劳动关系矛盾在先原则（三）公平公正处理劳动争议与向弱势劳动者倾斜原则五、改善劳动关系的途径（一）完善劳动立法（二）发挥工会及企业党组织的作用（三）培训管理人员（四）提高员工工作生活质量第二节劳动管理一、劳动者就业管理（一）劳动者就业条件和形式1．劳动者与用人单位直接洽谈就业2．职业介绍机构介绍就业3．国家安置就业4．其他就业形式（二）就业原则1．平等就业和自主择业原则2．男女就业权利平等原则3．特殊就业群体就业保障原则（三）解聘条件和解聘限制二、劳动合同及其管理（一）劳动合同的含义（二）劳动合同的订立1．劳动合同的订立原则2．劳动合同的形式3．劳动合同的内容（三）无效劳动合同（四）劳动合同的变更和解除（五）劳动合同的终止（六）集体劳动合同三、工