第6讲 人力资源规划

1第6讲

人力资源规划Humanresourceplaning2当一个公司组建时，我们会遇到很多问题，应该如何解决这些问题？1、我们需要什么样的人才？2、如何确定不同岗位的员工数量？3、现有人员谁可以留用，谁需要辞退？4、现有人员谁可以晋升、谁应该降职？5、未来一段时间员工数量是有缺口还是有富裕？6、怎样处理这种缺口和富裕？3当一个公司组建时，应该如何解决这些问题？7、人员补充会增加我多少工资支出？8、怎样解决新员工的培训问题？时间、师资、资金？9、公司未来发展需要什么样的人才？何时需要、标准是什么？10、未来一段时间之内，公司有多少员工会流失？原因是什么？怎样解决？4案例：手忙脚乱的人力资源经理某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初是需要人就到人才市场现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑制定招聘计划，然而一年中不时有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理3天没睡觉，总算解决问题。还没来得及喘口气，大区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2个月前缺人，现在不缺了。随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，更不了解如何解决这一问题。5人力资源规划——解决上述问题的工具6一、人力资源规划定义人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。7人力资源规划定义简单的讲：人力资源规划就是确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人，怎样管理这些人。8人力资源规划的宽度。管理者要决定是采取焦点较狭窄的规划，还是较广泛的规划（如图3-1所示）。

狭窄广泛·招聘 ·招聘 ·招聘 ·招聘·甄选 ·甄选 ·甄选·甄选

·培训和发展·培训和发展·培训和发展

·绩效评估 ·绩效评估

·薪酬 ·薪酬

·福利

·人力资源信息系统图6-1人力资源规划的宽度第3讲人力资源规划9人力资源规划的目标及其关注点

人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

建设一支训练有素的员工队伍；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

需要关注的焦点如下：需要多少人；员工应具备怎样的技术、知识和能力；现有的人力资源能否满足已知的需要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；如果必须裁员，应采取怎样的应对措施；10二、人力资源规划的内容人力资源规划包括三方面内容

人力资源需求预测、人力资源供给预测、能力平衡三部分，规划的结果编制成人力资源规划的计划。111、总计划2、职务编制计划3、人员配置计划4、人员需求计划5、人员供给计划6、教育培训计划7、人力资源管理政策调整计划8、投资预算一份完整的人力资源规划的主要内容12三、人力资源规划内部过程模型企业战略规划人力资源规划人力资源规划人力资源需求预测人力资源需求预测需求与供给比较需求与供给比较人力资源供给预测人力资源供给预测需求=供给需求=供给人员过剩人员过剩人员短缺人员短缺不采取行动不采取行动限制雇用缩短工作时间提前退休解聘限制雇佣缩短工作时间提前退休解聘招募招募甄选甄选内部调配内部调配13知道企业应该都有哪些人——组织结构梳理需要什么样的人——工作分析数量、标准、怎样管理——人力资源规划人力资源规划的前期工作——组织结构梳理、工作分析14人力资源需求预测企业外部环境和企业内部环境分析人力资源方案的制定人力资源供给预测确定人员净需求规划程序四、人力资源规划的流程15企业外部环境分析

PEST分析企业内部环境分析

1.企业经营战略

2.企业组织环境

3.人力资源结构分析五、企业外部环境和内部环境分析

161.企业经营战略

当前市场新撤退稳定市场渗透产品开发市场开发一体化相关多元化不相关多元化

产品当前新可选择的发展方向

172.企业组织环境

詹姆斯·W·沃克组织复杂性制度型环境灵活型环境

小生意型环境创业型环境

变革速度高低快慢183.人力资源结构分析所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核。主要包括以下几个方面：

人力资源数量分析人员类别分析帕金森定律工作人员的素质年龄结构分析职位结构分析19六、人力资源需求预测一、当前人力资源现状分析现在空缺的职位、超编的职位、不能胜任岗位要求的人员二、未来人力资源预测

将来需要增加的人员三、需求整体状况

未来流失+现在空缺+将来需要=我的需求人数20人力资源需求预测的定性方法1.现状规划法2.经验预测法3.分合性预测法4.德尔菲法（Delphi）5.描述法人力资源需求预测的定量方法

1.趋势预测法简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。2.劳动生产率分析法3.多元回归预测法Y=a+b1X1+b2X24.劳动定额法5.趋势外推法（时间序列预测法）

直线延伸法

滑动平均法6.工作负荷法7.计算机模拟法21请算一下公司一年要招多少人？1、公司有经理10名，科长20名，业务员80名；2、每年会有20%的经理离职；3、每年科长会有10%晋升为经理，有5%降职为业务员，有5%离职；4、业务员每年有5%晋升为科长，有15%离职；请问：公司每年需要从外部补充多少人？都是哪些岗位？22马尔可夫分析法职务现有人数人员变动概率经理科长业务员离职经理

10

0.8

0.0

0.0

0.2科长

20

0.1

0.8

0.05

0.05业务员

80

0.0

0.05

0.8

0.15总计

110需补充人数10206515001523七、人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

内部供给——内部招聘外部供给——外部招聘24内部人力资源供给预测

步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；步骤二：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等；步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况；25外部人力资源供给预测公司所在地的人力资源整体现状；公司薪酬对于所在地人才的吸引程度；公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。26外部人力资源供给预测模型全国及本地区人口现有的就业机制各类学校毕业生、流动人口、失业人口、复（转）业军人可供选择的候选人用人单位竞争状态社会文化社会心理HumanResourceManagement27八、人力资源规划的平衡人力资源净需求现在空缺的岗位+将来会空缺的岗位（新增岗位、辞职、退休）现在多余的人+现在想调整的人需要从外部招聘的人需要从内部调整的人（晋升、平调）综合考虑以上四点，得出目前需要的人员、数量、标准。28人力资源短缺时的政策制定1、使其它岗位的富余人员转岗；2、培训员工，使之能胜任人员短缺的重要岗位3、鼓励员工加班加点4、提高员工效率5、聘用一些兼职人员6、聘用一些临时性的全职人员7、聘用一些正式工8、把一部分业务转包给其它公司9、减少工作量10、增添设备，以弥补人员不足上策中策下策29人力资源富余时的政策制定1、扩大业务量；2、培训员工；积极政策中性政策3、提前退休4、降低工资5、减少福利6、鼓励员工辞职7、减少每个人的工作时间8、临时下岗9、辞退员工10、关闭一些不盈利的子公司或分厂，精简职能部门消极政策30九、企业各类人员计划的编制人员配备计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源规划报告人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策