第7讲 员工招聘

第7讲员工招聘人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统。吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才吸引合适人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开发人力资源规划基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案

学习目标2．掌握掌握影响招聘的因素分析掌握招聘渠道

掌握面试礼仪1．了解了解招聘的含义了解招聘的特点、原则招聘节目江苏教育的《花落谁家》

每周六周日晚七点四十分中国教育一套《职来职往》中教一套每周五晚21:36，江苏卫视每周二晚会重播，播出时间是在21:26天津卫视《非你莫属》

每周日21:10开始的到十点十分，周三有重播同样时间。东南卫视《步步为营》广东人才求职招聘节目《天生我才》难求职者难以找到理想工作企业找不到合适的人才【人力资源管理】黄金定律:

3R宗旨失败的招聘第一节招聘概述 第二节招聘流程 第三节招聘渠道 第四节人员测评与甄选 第五节人员录用配置 第一节招聘概述

一、招聘的含义二、招聘的作用三、招聘活动的主要承担者四、招聘活动的影响因素

一、员工招聘的含义员工招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。-----招聘的原因：1）新公司成立；2）现有职位因种种原因发生空缺；3）公司业务不断扩大；4）调整不合理职工队伍。二、员工招聘的作用

（一）招聘对于企业的作用

补充人员，维持人力，保证企业正常的经营“招聘那些符合我们企业的人”宣传企业，树立企业形象为企业注入新的思想和活力失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失生产效率低下员工流动率提高管理费用加大（二）招聘在人力资源管理活动中的作用招聘在人力资源管理作业活动中起着十分重要的基础作用。如果没有人员的补充，其他管理活动也无从谈起。企业的发展战略和文化是招聘的依据，将企业发展战略细化为业务量，从而确定招聘人员的数量和质量。人力资源规划中的招聘计划是招聘工作的具体落实，同时招聘结果也是制定人力资源规划的依据。通过工作分析制定岗位职责和任职资格是筛选和录用工作的标准。招聘工作的质量直接决定着所招人员的工作绩效；完善的绩效标准要求也是招聘的依据，同时，员工绩效水平也是对招聘工作的一个检验。薪酬标准是企业吸引人才的有力武器之一，薪酬的高低直接决定着所招人员的素质高低。招聘中对应聘者综合素质的考虑结果是今后培训的依据。三、招聘活动的主要承担者

----人力资源管理部门是招聘活动的主要承担者。主要职责为：1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战略和招聘程序；2)同相关部门一起研究雇员需求情况；3)派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；4)对候选人员进行必要的甄别筛选；5)检查评估招聘过程,并做出必要的修正和改进。下列情况的出现,说明招聘活动不够理想1）没能吸引足够的工作申请人；2）没有能够吸引符合工作条件的工作申请人；3）过高或过低地宣传了组织的情况；4）对候选人筛选不当；5）招聘费用过高；6）招聘人员的工作表现不够理想。1、恰当的时间(righttime)2、恰当的来源(rightsource)3、恰当的成本(rightcost)4、恰当的人选(rightpeople)5、恰当的范围(rightarea)6、恰当的信息(rightinformation)

6R

的

基本

目标四、招聘活动的影响因素外部影响因素内部影响因素应聘者因素----外部影响因素

国家的政策法规宏观经济形势的影响招聘单位所在地区的影响劳动力市场竞争对手的影响----内部影响因素企业的行业和产权性质组织的发展阶段和策略组织的人力资源政策组织空缺职位的性质企业品牌和自身条件招聘预算第二节

招聘流程

一、招聘的一般流程二、招聘工作责任的划分三、招聘中特殊问题的处理（一）对应聘者的通知1.录用通知

2.辞谢通知（二）拒聘的处理（三）未录用者资料的处理第三节

招聘渠道一、内部招聘的主要途径与方法二、外部招聘的主要来源与方法招聘的途径（一）内部招聘1、内部人才库选拔2、发布职位空缺公告招聘（二）外部招聘1、广告2、就业服务机构（专门机构之一）3、人才招聘会4、校园招聘5、员工推荐6、猎头组织（专门机构之二）7、网络招聘三、内部招聘与外部招聘的对比P&G校园招聘程序：招聘会/申请表派发填写申请表初试问题能力解决测试TOEIC测试复试录取通知加入公司30～40分钟65分钟2小时60分钟互联网招聘网站前程无忧网中华英才网中国招聘求职网中国人才热线智联招聘网第四节

人员测评与甄选人员的测评与甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。一、甄选方法科学性的标准（一）信度（二）效度（三）普遍适用性二、人员甄选的步骤

三、人员测评与甄选的方法与技术组织要甄选到合适的人员填补职位空缺，不仅要求在招聘和甄选过程中按照一定的程序和原则进行，而且要求借助科学的选拔方法。员工甄选方法心理测验法面试评价中心技术个人履历档案分析法背景调查法笔迹分析法人员素质要求与其相适应

的最佳测试方法1、经营管理能力—情境模拟中的文件筐方法等；2、人际关系能力—情境模拟中的无领导小组讨论等；3、智力状况—笔试方法等；4、工作动机—心理测试、情境模拟、面试等；5、心理素质—心理测试中的投射测验等；6、工作经验—资历审核、面试中的行为描述法等；7、身体素质—体检等。第五节

人员录用配置一、人员录用的决策要素（一）信息准确可靠（二）资料分析方法正确（三）招聘程序科学（四）能力与岗位匹配二、人员录用过程（一）试用合同的签订（二）员工的安排与试用（三）正式录用三、员工录用过程中应注意的问题录用通知书

先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责，并对负责。您的基本工资将是每月元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。人力资源部经理xxx辞谢通知书尊敬的先生/女士：十分感谢您对我们企业的