《企业激励机制的设计与应用研究-以上海H会展公司为例》13000字

企业激励机制的设计与应用研究—以上海H会展公司为例摘要随着社会经济的不断发展，企业之间的市场竞争日益激烈，企业和社会组织越来越重视企业经营的效率和经济效益。在以人为本的管理理念下，人才对企业起着至关重要的作用。为进一步提高企业的市场竞争力，企业对员工采取了有效的激励措施。本文以上海H会展有限公司员工激励情况为个案，展开了实地调查，一共划分为四个部分。论文的第一部分首先说明了激励机制的重要性，从三个角度分析了激励机制有助于促进企业自身发展、发掘员工工作潜力和调动员工工作积极性的问题；第二部分对H公司员工激励机制的现状进行了描述，着重阐释了H公司现阶段的激励方式、特点、内容的分析；第三部分对H公司员工激励机制存在的激励机制执行力度不强、绩效考核只是流于形式、激励创新不足、不够重视企业文化的激励作用等问题进行了深入分析；第四部分是针对以上问题，提出了改进H公司员工激励机制的具体策略，包括：加强激励机制的执行力度，严格落实绩效考核制度，进行薪酬制度改革，强化激励机制等。关键词：人力资源；员工激励；激励机制目录TOC\o"1-3"\h\u12582一、前言 16348（一）研究背景 112310（二）研究意义 110485二、相关理论概述 117875（一）激励机制的概念 119903（二）激励机制的重要性 1316381.有助于促进企业自身的发展 1157892.有助于发掘企业员工的工作潜力 2325823.有助于调动企业员工工作的积极性 28911三、上海H会展有限公司员工激励机制的现状 216237（一）公司概况 221334（二）员工激励的方式 271641.考勤管理激励机制 2122442.师傅带徒弟激励机制 2312623.干部管理机制 223612（三）公司现有激励机制分析 3152651.薪酬激励组成分析 3292162.绩效考核激励分析 4242653.培训发展激励分析 4322034.情感激励分析 529058四、上海H会展有限公司员工激励机制存在的主要问题 525883（一）激励机制执行力度不够 56981（二）绩效考核流于形式 63665（三）激励形式过于单一 623361（四）不重视企业文化的激励作用 63627五、完善上海H会展有限公司员工激励机制的建议 717520（一）提高激励机制执行力度 78197（二）严格执行绩效考核制度 74044（三）进行薪酬制度改革 832727（四）增强企业文化的激励作用 823747六、结论 915687参考文献 10一、前言（一）研究背景激励机制是人力资源管理系统的核心。成熟的激励机制可以提高员工的工作积极性与创造力，让企业永葆活力，从而促进企业的发展。鉴于中小企业自身特点，企业生存资金匮乏，融资渠道匮乏，在面对日益激烈的市场竞争，以激励机制做为推动人才进步的重要途径，公司从员工积极性降低的内因着手，为员工排忧解难，对提升员工工作的积极性是非常有帮助的。员工能够减少被无意义的琐事影响，且在薪酬福利上也得到改善，自然会对工作任务越发尽心竭力。动机实际上便是客体从主体入手，通过满足主体的需求、化解主体问题、提升主体待遇、引导主体责任等多种途径，使员工更具有积极性，带来极大的岗位绩效，使公司的运转处在飞速发展的水平，从而满足了公司发展的客观需求。基于此，本文在理论与实践并重的基础上，研究了上海H会展有限公司的员工激励机制，探讨了激励机制存在的问题，并结合企业具体情况，给出了相应的解决对策，从而让企业激励机制更加成熟，不断加强员工的积极性、自主性、创造性，进而推动企业稳健发展。（二）研究意义本文研究意义具体表现在以下三个方面：（1）充实和改善了激励机制在H会展公司员工中的效用。通过本文的研究，对H会展公司员工激励机制进行了优化，充分调动员工工作积极性和潜能，进而提升员工的工作热情，从而为公司带来更多的价值。（2）为企业培养及选拔高层次人才带来了重要依据。切实可行的激励机制是企业人力资源配置中的重要组成部分，通过制订公平规范化的晋升制度及构建科学合理的绩效管理体系，将对企业人才选拔任用及助推企业稳步发展给予保障。（3）为企业青年职工成长进步带来了方法与技术支撑。合理的个人职业规划、健全的培训管理制度及丰富多彩的企业文化，不仅能帮助青年职工快速明确个人工作目标与努力的方向，更能够提高企业管理能力，对企业发展与员工成长都发挥了极为重要的引领作用。二、相关理论概述（一）激励机制的概念激励机制是指组织系统中的管理人员利用各种激励因素和被管理者进行相互作用制约的措施制度的总和，激励机制的主要目的在于激起和维系被管理者的积极主动性和创造性以快速实现组织的目标。（二）激励机制的重要性1.有助于促进企业自身的发展思考什么条件是可以创造出来的，学会“无中生有”：即借助其他资源或者依靠连接各方资源来产生客户价值和有利条件，这样就能有起步的资本。核心逻辑是什么资源是可以转换成另一种资源的。公司的激励机制，在很大程度上，可以提高团队凝聚力，团队凝聚力离不开团队中每一个人的努力，团队凝聚力越高，那么战斗力就会越强，从而也影响着企业的发展。激励是保持和谐劳动关系的重要因素。从踏入H公司的那一刻起，可能就意味着您即将开始经历“完善自我”的全新过程，包括改进旧有的职业习惯，职场观念，工作态度，办事方法以及价值观等。H要求每个员工每年每月甚至每天都在进步，以此带动公司整体的进步与发展。每个H人在一两年后都会发现自身的明显变化与成长。H承载着所有员工的梦想和未来，所以对每一位新成员都会同样严格要求。只有H的每一个成员都自我完善，努力进取，才能换回不辜负所有人共同期望的胜利成果。2.有助于发掘企业员工的工作潜力挖掘员工的潜力，这是对管理层的唯才是用和管理艺术的能力考验，要清楚地看到员工的优势和短板，然后根据公司的业务需要，设定相应的岗位职能。有以下几种方法，定期短时间调岗公司员工内部培训会（由员工轮流当讲师，主题内容自由制定）。业务全体交流会（针对某个项目，由全体员工头脑风暴）。定期听取每个员工的工作体会发挥个人潜力，还是在于管理者对于员工的精神感召力，因为发挥潜力是主观行为，外部方法只是引导，最关键的还是员工热爱自己做的事业，而非简单工作。严明的纪律，精兵强将铸就H铁军；系统思维应对复杂性问题，提升解决问题的能力；良好的管理锻炼强大的优势，即长期良好的思维习惯和行为习惯。3.有助于调动企业员工工作的积极性影响员工工作效率的因素主要包括个人能力、办公环境和工作动力。若想要让员工的工作效率进一步提升，使公司整体的工作业绩有所改善，那么就一定要让员工这三个方面都达到一个更高的层次。先形成共识，过程中互相打气，不断营造打赢小战役的氛围，通过人感染人、氛围感染人的方式不断保持团队状态。差异化竞争，先在占据优势的领域突破，逐步打赢小胜仗后占据细分领域的优势，然后再扩张地盘与对手展开直面竞争。把上述战略思路和战役路线图传达给团队形成共识就能建立起信心。不断创造氛围、不断调动情绪状态、不断展现赢的决心、不断赢取小战役、不断PK你追我赶、不断立标杆、不断讲鼓舞士气的心路历程、不断理清达到目标的过程和关键成功路径，以上细节一直做的话就能保持战斗力。三、上海H会展有限公司员工激励机制的现状（一）公司概况成立于2007年的上海H会展有限公司，注册资金200万元，公司主要是给予B2B专业化服务，集团旗下有展会、营销、活动、会议和互联网等各事业部和子公司。作为一家拥有丰富国内外专业品牌展览会筹备和组织经验的主办机构，历时十余载，H一直专注于以B2B为领域核心，致力于创造一个卓越的国际环境商业平台。（二）员工激励的方式1.考勤管理激励机制针对目前考勤管理的现状，为建立公司员工遵章守纪、积极向上的氛围，结合实际，建立考勤管理激励制度：第一，迟到。半年内考勤无迟到、早退现象，无事假，各种假期、出差按公司要求提前申请，奖励2分；一年内考勤无迟到、早退现象，无事假，各种假期、出差按公司要求提前申请，奖励4分。初次迟到、早退罚款超出50元；持续两个月迟到、早退罚款超出50元，扣减2分；以此类推。第二，请假。如有外出需求员工可以补请假单、出差单，超过7天申请，部门负责人可不予批准，人事部对无考勤行为将按考勤规定作旷工处理。员工每月超过三次及无考勤记录，第一次，会予以提醒，并要求改善；连续二次，会通知本人补单据，无单据按考勤规定处理，并扣减2分；以此类推，严重无法改善的员工，公司将作相应其它处理。2.师傅带徒弟激励机制为新员工全面融入公司企业文化，同时提升师傅的带人、管理水平，促进团队的稳定和项目的发展，公司建立师傅带徒弟激励机制，各部门给每位新员工配置一位师傅，在新员工入职时上报，变更师傅须报备人事部。3.干部管理机制为全面盘活人才潜力，做到人尽其才，才尽其用，创造各种机会锻炼员工和管理者各方面能力，提高专业水平和技能经验，建立干部培养机制如下：项目轮换制，了解其它项目的情况，学习到不同的管理方式；推行岗位流动制，打造管理干部综合能力和协同能力；优化能岗匹配，根据每一个人的工作能力来匹配相对应的岗位，从而为公司创造最大的价值；创造管理职能锻炼机会，根据职能特点，结合个人的优劣势，进行职能多样化和丰富化，充分发挥个人优势，发挥最大潜力；承担上级岗位的专项职能或助理职能辅助，提前进行能力训练，提升格局和视角；提前参与管理动作的实战演练，如会议主持，管理复盘、问题追踪、氛围打造等；提前参与管理课程的学习和考试，列席跨级的一些重点会议。（三）公司现有激励机制分析1.薪酬激励组成分析根据企业历史信息，从中我们能够得知，在激励知识型员工的各类影响因素中，主要体现在薪酬。其主要包含员工的基本工资、第13个月工资、员工福利和绩效工资这四个部分，薪酬激励构成如下所示：（1）基本工资。目前公司员工工资在5000元至30000元之间，大部分员工工资在8000元以内。公司发放的基本工资是按照员工的资历、所在部门、工作经验跟平时工作能力，根据专业薪酬考核标准给予相应的薪酬。公司每年第一季度的薪酬发放均是根据上一年的业绩表，通过员工的绩效水平和生活指数等相关事项对员工的薪酬进行调节，或是依照最初的合同协议来执行。（2）第13个月工资企业需向已经在公司工作满一年包含试用期的员工多发一个月的薪酬，即第13个月工资。已经通过试用期但没满12月的员工，其第13个月的的工资计算如下所示：月薪＝（该年工作起止天数/该年总天数）*平均月工资（3）员工福利具体来讲，员工福利内容表现为下列五点。其内容如表1所示：表1H会展员工福利内容福利事项主要福利内容法定福利五险一金现金福利交通补助、高温补助、过节补助、办公出差补助，年终奖等物质福利免费班车、工作餐、文娱活动场地费报销、车费公司免费福利免费体检内部福利内部升职政策、文化活动以及带薪休假其他商业保险、带病休假（4）绩效工资绩效薪资可以理解为将绩效评估作为最大因素决定的结果，其只对企业正式员工具有适用性，同时结合部门考核实际来予以发放，不是对全部员工均具有适用性，处于实习期内的员工不能获得绩效工资。绩效工资=基本工资x20%把绩效考核作为根据，H会展公司各部门对公司绩效工资进行公平分配。奖金=部门奖金系数X绩效工资（注：员工职务、薪酬表现、工作职位对奖金系数大小具有决定权，这里不再深入阐述）现阶段企业对员工绩效工资设置在30000元至500000元内。企业发放的绩效工资并不是法定酬报，所使用的绩效工资发放原则是：根据员工在工作上的具体表现，再结合企业现阶段的整体业绩与预定目标，由企业高层领导来决定绩效工资发放的程度。企业所发放每笔员工绩效工资都必须经过企业高层领导的审批，而年终奖金只有通过试用期的员工才能拥有。2.绩效考核激励分析当前H会展公司所使用的绩效考核激励方法是KPI关键指标法和BCS平衡计分法两种激励方法。借助这两种激励方法制订了绩效考核形式，一方面对员工的工作成效进行了考核。在明确企业内部战略发展目标的基础上，根据员工工作及岗位情况，制订了对应的绩效考核激励措施。考核的内容根据员工对企业的贡献度、工作责任心及个人目标的实现等方面依次进行考核，让H会展公司的员工绩效与企业发展目标相一致，进而促使企业发展目标的顺利实现。现阶段H会展公司所采取的绩效激励考核方式可使员工在达成个人绩效目标的同时还促使了公司发展目标的实现，促成了公司与员工双赢局面的产生，但是这也容易使考核人陷于机械式考核方式中，所以在执行过程中需要不断对此问题进行改善。应从H会展公司的财务情况、内部操作程序、与客户之间的关系、员工的职业生涯发展这四个方面进行测评，对企业展开全面考核，有利于企业管理人员能够有效的管理内部运营。但是这一个考核方式的执行难度比较大且任务量艰巨，无法及时高效的对员工个人实时考核，所以在推行时应尽量避免这类问题的发生或改善这类问题。3.培训发展激励分析市场环境需求日益变化，企业员工在工作中应树立终身学习的理念，只有这样才能够与时俱进，真正发挥自身价值，更好服务公司发展，因此H会展公司需要及时开展内部员工培训。具体来讲，常见的激励方式具体涉及对员工开展培训、对现金员工进行评定等。第一，培训内容。从培训内容上看，具体主要涉及企业日常管理、员工职业规划以及专业技能提升等不同方面，同时通常以企业管理者为主要培训对象，不过考虑到资源不足，对企业专业技术人才、企业营销人员来讲，企业很少以他们为主体开展培训。与此同时，企业进行员工培训可以提高员工综合素质水平，不过为了进一步加强员工对企业新产品的认知，企业需要进一步做好相关培训工作。第二，培训方式。从培训方式上，该企业实际推行的是内部培训、外部培训相结合的模式，主要表现为内部培训，并辅之于外部培训。其中，企业内部培训中，以企业知识型员工为主要培训对象，旨在引导员工形成积极科学的价值观念，增强员工工作积极性，令员工获取更多的相关学习经验。与此同时，与内部培训比起来，外部培训开展次数相对有限，诸如员工团建工作等，这些活动的开展能够增强员工团队合作精神，从而更有效的为企业的发展做出更大贡献。第三，培训考核，针对员工考核，由于该企业并没有构建完善的考核体系，在员工培训内容考核上，常见的形式主要涉及下列几个不同方面：第一，对员工培训记录笔记情况进行查阅；第二，问卷分析；第三，不定期考核。第四，评先激励。H会展公司在开展精神激励评定中，把评先列入主要内容，并把评先结果作为大家今后评先争优的参考。如果员工被评选为先进代表的次数较多时，企业通常会结合实际情况来给员工予以必要的奖励。与此同时，企业绩效考核期间，评先还是其中主要参考指标之一，优秀员工除了能够获得企业精神层面上的表扬，还能获取一定的物质奖励，这样一来进一步提高了员工的工作积极性。另外，企业给员工颁发精神文明奖过程中，除了涉及书面表达的同时，还包括口头上的详实，大多体现为在员工大会上为优秀员工颁发奖励证书并进行先进事迹宣讲。通过结合动力理论发现，虽然H会展公司对员工实行了培训发展激励方式，但是在进行培训的过程当中，投入的资金比较高，及受知识型员工流动不太稳定等情况的影响，从而无法顺利实行培训发展激励方式。然而在实行培训发展激励方式过程当中，因企业没有设定好员工的工作时间，大部分情况下，在培训开展时，仅有一部分员工参加了公司为其安排好的培训课程。对于公司定期举办的培训交流会，参加培训的员工尽管将培训所学到的知识及技术用PPT的方式来与其余同事进行交流分享，但由于H会展公司长期处在网络世界，因此员工之间的沟通大多依靠网络，造成了员工之间在实际生活中的交流少之又少。详细来讲，该企业具有相应培训要求。不过培训工作开展目前并未形成完善的体系，除了定期做好新员工培训工作，其他方面培训在开展中存在很大主观性。尤其是以企业管理人员为培训对象，对其开展的旨在提升业务骨干能力、管理能力相关培训工作，开展频率整体有限，并未建立创新性培训模式，考核力度不足。诸多培训工作开展对外部培训机构的依赖性很强，忽略了建立完善的内部讲师队伍，也没有与员工发展相适应的培训课程。H会展公司目前为止针对知识型员工的发展并未建立一个专业的培训激励体系，由于公司业务的增加与员工的扩增，导致传统的员工培训发展体系早已无法满足当下的员工工作需求及内容。如企业的科研团队在研究项目时，需要花费大量的时间，对公司内部举办的职业培训无法及时参与，导致这些员工无法得到H会展公司实行的业务培训发展激励，造成企业部分知识型员工逐渐丧失对企业未来发展的信心。4.情感激励分析企业日常管理工作开展中，做好企业文化传播，为知识型员工开展培训，增强员工对企业工作的热情。宏观层面上，这一举措得到了人们的普遍关注和认可，有助于拉近企业和员工彼此间的距离，员工对企业的归属感、公平感、认同感、价值感、工作责任感和满足感就会更强。企业一般会结合员工自身实际需要和擅长内容来指派任务给知识型员工，知识型员工获得任务具有不固定性的特点，而首先需要为员工安排轮岗，令员工体验不同工作岗位的工作内容，了解各个岗位的工作状态。通过这样的模式，除了能够激发员工工作积极性的同时，也有助于提升员工日常工作效率，引导知识型员工更好的开展各项工作。与此同时，从企业层面上，上述工作安排能够令企业管理者加强对知识型员工自身潜能的挖掘，在此基础上结合根据员工实际能力来为他们安排与之匹配的各项工作，确保员工能够最大化发挥自身价值。四、上海H会展有限公司员工激励机制存在的主要问题（一）激励机制执行力度不够企业若没有战略，员工看不清方向，企业就没有执行力。公司要想战略构想顺利落地实行，就需要与管理者进行沟通。企业管理人员能力不足，将导致中间层级的执行受阻。这主要是因为管理者的命令含糊，不能把上面整个领导层定下的战略部署落实下来，往往会因为某个领导的指示卡住了，无法执行。还是希望管理部门在发布命令时，能合理、有效、清晰。整个计划执行过程中，H公司的一些管理人员并不具备很强的执行力，甚至连紧盯的力度都不够。总是喜欢说，只看结果不看过程。但考核结果是用来评估的，只有流程可以被管控。如果没有过程管控，这种执行能力就会因为单纯地等待结果而受到很大影响。公司会不定期的对员工进行多种毫无意义培训，就只是走个形式，拍几张照片，上报给公司管理层，草草了事，完全忽视了员工的整体素质和心理状态。这样可有可无的执行力，只会让公司人才外流、无法取得高素质人才、激励机制不够完善、金钱激励措施侧重于个人利益、削弱了团队合作精神；过度激励导致人群作弊、走捷径、大家对标准感知的改变；传统激励手段覆盖过窄，期望和结果感知度低等情况。企业应以浓郁的文化做为导向，很多企业缺乏浓郁的文化执行能力。各个部门相互间缺少协调、相互回避、相互指责，将导致严重的内部消费和浪费。因此，实施也是一个大问题。（二）绩效考核流于形式绩效考核通常被认为是一件特别可怕的事情，被认为是一种减薪。绩效管理是整个企业的管理改革，需要高层的支持才能促进绩效管理的进一步发展。但实际情况是，企业管理人员对绩效管理的热情和关注分为两个阶段，一般分为两个方面：刚建立绩效管理体系时，评估得分。实际上，非业务部门并不需要过于担心绩效的问题，因为只要工作没有重大失误，绩效分往往都是90-100分，企业更多的会把精力放在“市场份额、销售收入、利润、费用”等核心经营指标上。众所周知，人力资源部是绩效考核的一个考核审核部门，但是对公司的产品业务关注较少，对销售人员也没有起到监督作用，没办法做到完全公平公正。（三）激励形式过于单一现阶段H公司使用的激励方式只是单纯的薪酬体系，企业在制定业务员薪资的时候，都是以工资+奖金（随着指标的完成情况波动）+额外奖励（随着额外超指标或超上届业绩的增量贡献情况上下波动）线路，其中工资虽具有相对的稳定性，各项目间是命运共同体，需要反哺，不可忘本，与公司的整体收益密切相关，但这种方式还特别单一，激励性不够丰富，对企业的激励自然动力也不够全面。这样的话，工资本身就没有激励作用，而且容易养闲人；底薪加上提成，激励单一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工资；股息分配法：激励期过长，激励范围狭窄，员工容易下岗挣钱；固定工资增加员工短期内仍有一点积极性，随着时间的推移会恢复到原来的形式；固定工资增加员工短期内有一些积极性。假定基薪高，佣金低：可以培养员工推卸的心理，能正常拿到基本工资，根本不需要努力。基本工资越高，员工越容易逃避，这就是所谓的高薪懒惰。底薪低，佣金高，懒惰是人的本性，每个人都会偷懒。刚开始的时候，销售员是很努力的，努力工作，当收入到达自己心理预期时，他们就会有所懈怠，说到底，企业并不是他自己的，不会像老板那般勤奋工作。这就难以将员工和老板的利益结合在一起。工资和奖金的变化应该以员工的工作年限和工作岗位为基准，企业不可将考核结果与员工的工资和奖金额度关联在一起。由于没有确切展现员工能力与贡献价值，因而薪酬激励无法发挥出其该有的效果，薪酬激励水平较低。（四）不重视企业文化的激励作用企业想要做到健康稳定的发展，一定要提升企业文化的重视程度，企业文化激励有助于培育员工的积极心态，提升员工对公司的满意度。因此要把公司的企业文化变成与员工之间建立感情的纽带。相反，假如忽略企业文化的培育将会造成员工团队合作精神降低，工作推诿，形成只注重个人利益，却忽略了整体利益，顾小我而舍大我，阻碍公司的良性发展。首先，公司底层员工激励机制为什么会出现这些问题，这是由于公司对企业文化重视程度不够，对企业文化的价值理解不彻底，也缺乏改善公司激励机制的方法。因而员工对公司愿景缺少深入了解，助力严重不足。其次，公司没做好不同层级员工的激励需求的差别性沟通，没有培养员工建立正确的三观。公司对员工的精神激励重视程度不够，也缺少对员工的职业生涯规划考虑，导致员工只是单纯牟取薪酬，缺少团队协作精神，造成员工之间凝集力不足的局势。激励是建立在合理基础上的挑战性，我一直认为，如果只是一味追求利润最大化，只唯“金钱至上”的价值观，是非常糟糕的企业文化。一个好的企业管理，或者激励文化，一定是建立在合理合规的层面上，来发掘员工的天赋、积极性和创新性。好的激励文化，其实它的本质核心不是“竞争”，而是非常着重强调企业与员工的“关系”，明确以人为本是企业活力源源不断的动力。五、完善上海H会展有限公司员工激励机制的建议（一）提高激励机制执行力度公司原有“随性”的管理风格，具有较高的灵活性，使我们管理与执行事务手段非常灵活，保障我们较高的战斗力。但同时，“随性”引发的做事“随意”将导致做事拖沓，粗枝大叶，执行不到位，严重削弱执行力度，最后很多应该完成的事不了了之，没有反馈与结果，造成诸多管理漏洞。因此我们要谨防在执行中出现“随意”现象。公司要想进一步快速发展，取得市场绝对优势。在强有力的执行力基础上，实现高效精细化管理，公司才能在市场上立于不败之地。所谓要结果必须管理好过程，凡是对结果负责的人必须不断追踪监管执行全部过程。在过程中对最终结果要做到反复预测和检验，以保障结果的靠谱程度，成功概率要达到80%-90%以上。在执行时要贯彻每一个执行过程，将“大结果”的工作拆分成各阶段的“小结果”，然后对每一段拆分的工作进行监督管理，确定每一个时间节点的执行结果，保障在“小结果”都实现的前提下达到“大结果”的最终结果。执行者如何正确而高效地达到执行结果，需要及时的沟通和反馈，只有让上级确认你的理解正确，只有让上级知道你的每一个环节没有脱离轨道，只有不断跟进上级及时给到你的反馈，你才能保障高效的执行力，所以有效的沟通是执行力的保障。沟通对于执行力的作用非同一般，一项工作被执行得又快又好需要上级清晰准确地向下属发出指令，让下属明确工作的方向，目的，要求、重点和截止日期。为了避免由于沟通不到位导致执行力弱，一个有效的方法是让下属“再次确认”。通过下属重述上级布置的任务，员工能正确理解上司的意图，上级也能在倾听中第一时间指正被理解错误的地方，确保工作在双方信息对称的前提下高效地被执行。同时在执行过程中下属要不断给予上级反馈，以确认整体的执行过程没有偏离正确的轨道，避免南辕北辙，造成大量的返工时间和成本。（二）严格执行绩效考核制度绩效考核主要是为了协助公司实现对人员的管理，充分调动员工的主观能动性，进而更好的提升员工工作激情。H会展公司经过多年运转及改进，建立了绩效考核制度，但是依旧存在诸多问题，针对现阶段绩效考核“吃大锅饭”及考核形式单一的问题，可实行以下改善措施：（1）优化绩效考核体系结合实际情况，合理优化岗位的工作职能，完整注明每一个岗位的基本要求及职责以及岗位所存在的难点及风险点，并把这些指标量化，能够很明显的知道哪一些重要，哪一些不重要，可使员工清楚的了解绩效考核的重要内容及工作要点，这也使得考核更为准确。与此同时，设计个性化考核标准。将考核划分为一般指标和个性化指标，一般指标是每一个员工都会有的指标，例如员工工作开展情况，工作责任心等进行考核，有利于了解员工具体工作情况；个性化指标就是指设定一些有别于其它岗位的特殊指标，对不同岗位、不一样的技能特征来进行设定，不但展现了考核差异性，也解决了“吃大锅饭”的公平和公正，更能激发员工的专长及优势。（2）完善考核办法考核制度的构建依据只考核了日常工作，然而实际工作中经常会发生许多突发情况，带来很多临时任务，甚至会占用日常工作的一半左右的时间，因而应该将日常工作与临时任务一同列入考核范围，这样子的考核才能够更加全面，更公平。另外，优化评价方法。目前H会展公司的考核制度是上级对下级进行评分，这样很容易产生“吃大锅饭”的情况，优化绩效考评的方法，将上级对下级进行评分改为下级评价与上级评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价结合在一起的模式，全面进行绩效考核，不但可以让被考核的员工全面了解别人对他的评价，也可以让考核部门进一步了解到员工的优点所在及存在的不足。（3）强化绩效反馈做好了绩效考核评分表并不等于绩效考核管理就此结束，要安排专人对考核结果展开分析，构建绩效考核沟通反馈流程，以改善绩效考核形式单一的问题。绩效反馈流程是对绩效考核的一个重要补充，公司不但可以清楚的了解员工的现况与日常动态，沟通了解绩效不太好的主要原因，也能够不断完善绩效考核制度，另外，还可以增加员工与领导的沟通机会，有助于员工不断进取，另一方面，公司也可以利用考核结果对出色的员工进行选拔任用等一系列人事调整。（三）进行薪酬制度改革薪酬做为员工最关注的重点，在企业长远发展过程中是十分重要的。要想构建科学合理的薪酬管理制度，就一定要构建衔接稳定，逐年上升的薪酬分配制度，还需要与年度目标，企业的收益，年度考核联系在一起，确保效率至上，公开透明。针对现阶段公司薪酬激励不灵敏的情况，可以采取以下改善措施：（1）确保薪酬管理制度公平透明新时代的青年，重视的或许不是薪酬实际，更多的还是薪酬分配的科学合理及职位晋升的公平公正性。因而，H会展公司对薪酬管理制度进行设计时，需要遵照“公开透明”的基本原则，确保薪酬管理制度的公开透明，将绩效考核指标进行公示，定期开展绩效管理的反馈沟通渠道，构建公正透明的竞争环境，从薪酬管理制度的制订，到绩效管理的反馈阶段都需要提升信息公开及沟通，提高内部管理，强化流程管控，以此来提高员工薪酬激励。（2）提高学历、专业技术、生产技能津贴标准H会展公司每一年招骋本科以上学历员工20人左右，但与我国的人才当量密度而言依旧很低，公司想要呼吁员工提高学历水平，但是目前学历津贴是研究生只比本科每月多100元，但如果员工要想考取研究生的话，所需要的学费将会是上万元，这便严重影响了员工提高学历、专业水平、工作技能的兴致与决心，因而，公司要增添学历、专业技术、生产技能津贴的差距，来激励员工不断提高技能水平、工作能力及学历等级。（3）构建薪酬“容错”机制青年员工正处在奋发向上的激情阶段，公司应当把握住这一有利契机，最大程度地培养青年员工，运用好青年员工，因而在这样一个重要节点阶段，公司应构建“容错”机制，不怕青年员工犯错误，预防使用扣薪酬的负面激励，多鼓励青年员工创新创造，还可以扩大对“岗位能手”“创新争先锋”“安全先进”等方面的名额与奖励金，鼓舞青年员工勇敢探索，开拓创新，以激起青年员工的创造力和潜力。（四）增强企业文化的激励作用优秀的企业管理实践早已证明，企业文化对吸引、留住人才意义重大，打造积极优秀的企业文化不但可以激励员工，形成整个企业朝气蓬勃的文化氛围，还可以建立良好的员工协调机制还有团队合作精神，实现积极向上的企业文化氛围。在公司打造出积极向上的企业文化氛围，应从明确企业核心价值观和加强企业文化的宣传幅度这两个方面入手。首先，明确企业核心价值观。企业核心价值观是所有员工一同建立起来的奋斗目标，是企业文化的灵魂，是员工对企业发展目标的认可，明确核心价值观同样也为员工带来了前进的方向，进一步推动员工的凝集力和向心力。明确企业核心价值观，能促进员工主动地突破自我，提高直面难度工作的冲劲与信心。因而该公司建立核心价值观应坚持“以人为本、可持续发展”，另外在公司内部营造关爱同事的优良氛围与鼓励良性竞争的核心价值观，将“大我”和“小我”紧密结合。大力加强员工的参与和发言，多方面收集员工的意见，使员工融入其中，激发员工出谋献策的热忱，还可以提升员工对企业文化的重视度，将企业核心价值观放在心里。其次，扩大企业文化的宣传幅度。企业文化的形成还要通过加大宣传力度来获得员工的参与和认可。目前公司在企业文化宣传方法和强度方面略显不足，应当不断丰富企业文化宣传方式，扩展宣传途径，借助官网做好宣传工作，对内对外都可以起到宣传的作用。将企业文化制作成手册，可使企业文化传播更为正式。开设微信公众号是当前青年员工非常喜爱、参与度极高的宣传方式，颠覆以往传统的宣传方式，利用好新媒体。二是加大宣传的范围。多举行文化传播活动，组织员工利用休息日参与公益活动，提高公司的公众形象，也能让员工发挥社会责任感，提高员工的团队荣誉感，从而获得员工对企业文化的认可。强化企业文化培训，将企业文化渗透到日常业务培训工作中，做为工作内容中的一部分，充分发挥企业文化对员工的激励效果。六、结论本文通过对上海H