《S公司销售类人才胜任力模型的构建分析案例综述》2500字

S公司销售类人才胜任力模型的构建分析案例综述目录TOC\o"1-2"\h\u13268S公司销售类人才胜任力模型的构建分析案例综述 121958（一）胜任力素质模型构建的原则 168451.紧跟公司发展战略 1128972.能岗匹配 1171633.多渠道选拔 110431（二）S公司销售岗位人才胜任力模型构建 254371.研究方法与步骤 222742.收集数据 232753.编码分析数据结果 3（一）胜任力素质模型构建的原则将胜任力模型应用于S公司销售人员招聘实践中，应当遵循一些基本原则，使招聘工作达到最佳效果。紧跟公司发展战略公司实施招聘制度的首要目的,就是为了能够尽快选用到足够公司岗位发展的合格人员,满足公司发展战略目标的需要。公司实施招聘的管理制度体系结构的正确建立,应当力求在有效结合到公司自身发展战略实际运作情况上的合理性基础前提上,满足到公司自身未来长远发展之战略。因此,公司的招聘及管理组织体系构架的准确建立,应当能够紧跟到公司战略发展战略。人力资源部也不能只为了快速完成本公司的招聘培训任务而做工作,在人才招聘选拔的过程中,一定要紧紧结合到公司长期发展之战略。能岗匹配选择与岗位相匹配的员工，是提高工作效率的基础。在建立招聘管理制度时，应注意确保应聘者能够胜任工作。因此，招聘经理应详细了解所招聘职位的工作需求、工作能力、工作内容等，并选择适合该职位的员工。多渠道选拔在发布招聘信息的过程中,应当考虑充分和拓展的招聘信息渠道,通过利用多种人力资源渠道方法来帮助选拔招聘合适人才的优秀员工。当前,随着我国科学技术研究的水平不断取得发展及进步,可广泛利用信息技术的人力资源招聘的渠道已经越来越多。公司管理人员在人才选拔过程中,应当进一步积极和拓展新的渠道。通过各种不同渠道,选择培养适合现代公司业务发展实际的高素质优秀人才。（二）S公司销售岗位人才胜任力模型构建1.研究方法与步骤（1）明确绩效标准根据胜任力模型进行研究的主要步骤,首先就应是确定最佳绩效标准。在完成本题研究实践中,笔者将根据S公司绩效评估考核管理办法,直接应用年终综合评价结果，根据公司绩效评价方法，对公司绩效进行评价。年终综合考核是对员工全年工作绩效的综合评价，包括工作能力、工作态度和工作绩效。要求A、B、C三级，分别为优秀、达标和不达标。从数量上看，A比控制在40%，B比控制在50%，C比控制在10%。选取样本笔者通过对数据的收集、分析和科学整理，找出优秀员工与普通员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特征、动机等方面的不同，建立销售岗位职业能力模型框架。根据绩效考核方法，优秀销售人员主要具有以下特点或条件：①员工能力和绩效高于普通员工；员工能力超过普通员工，确保工作质量；员工的绩效得到公司的认可，并反映在年终考核中。因此，本研究选取公司14名销售专业人员作为主要样本，其中7名销售专业人员被选为优秀团队，其2020年或2021年年度综合评价结果为A；评估结果为B和C的7名销售专业人员被视为普通群体。本研究通过数据收集、分析和科学整合，建立了销售人员职业能力模型框架。2.收集数据（1）行为事件访谈的组织和对象在访谈前，访谈者不知道该被访谈人员属于普通组还是优秀组，也不知道优秀组和普通组之间存在分界线。面试应按事先制定的面试计划进行，面试内容应在现场书面记录，事后整理。共14人，其中优秀组7人，普通组7人。对每个受试者进行了1-1.5小时的访谈，获得了14份书面材料。（2）访谈内容的编码本次编码由作者、人力资源经理和公司人力资源专员组成。为了保证结果的客观性，在数据中隐藏被采访者的姓名，并以数字形式记录被采访者。编码人员根据面试数据和工作相关内容提取职位胜任特征，在5个级别上得到分数，并统计面试数据中每个胜任特征的频率。在预编码阶段，编码组成员独立对第2次访谈的代表性数据进行编码，分别提出编码本，然后对编码本进行集体讨论。经过多次反复研究，初步建立了统一码本。在独立编码阶段，编码组成员根据上述编码书独立编码了14个访谈数据。最后，结合每个编码团队成员提取的关键工作事件，剔除不同成员的重复事件，给出了关键工作事件。3.编码分析数据结果通过S公司销售人员关键事件行为访谈后，从数据统计频数结果中提取了18项胜任特征，如表4-1所示：胜任力特征各等级上出现的频数12345总频数平均等级人际沟通能力009911294.07信息收集与跟进00699244.125学习与勤奋004133203.96客户关系01589234.09客户导向02484183.78自我激励021259283.75工作目标01376174.06专业知识技能00697224.04情绪管理21620113.54诚信00374144.07自信003911234.35工作经验006114213.90团结合作006913284.25产品展示0022263.66创新0030253.57敬业0031153.60形势分析0123173.57组织策划0001234.67表4-1行为事件访谈法提取的胜任力特征频数统计结果从上张表图可以直观看出:产品的展示、创新、组织活动策划、敬业、形势判断分析能力等前5个职位胜任能力特征由于出现频数相对较少,结合了S公司的销售专业人员岗位能力胜任的特点研究后决定删除。将保留下来的13项能力特征纳入S公司销售人员能力模型，将销售人员分为优秀组和正常组。由于销售人员胜任力模型的核心是提取优秀销售人员的重要特征，因此我们对优秀销售人员和普通销售人员的数据进行了比较。排序胜任力名称以A组出现的频次胜任力名称以B组出现的频次记频次频率频次频率1人际沟通能力1034.5%人际沟通能力1965.5%2搜集信息与跟进能力1458.3%搜集信息与跟进能力1041.7%3学习与思维1155%学习与思维945%4客户建立和维护关系1460.7%客户建立和维护关系939.3%5顾客导向1161%顾客服务导向739%6自我激励1346.4%自我激励1553.6%7工作目标1058.8%工作目标741.2%8专业知识技能836.3%专业知识技能1463.7%9情绪管理654.5%情绪管理545.5%10诚信1178.5%诚信321.5%11自信1565.2%自信834.8%12工作经验1676.2%工作经验523.8%13团结合作1139.3%团结合作1760.7%表4-2销售人员胜任力要项优秀组与普通组出现频次比较上表数据表明：优秀组的销售人员之所以能取得优秀绩效，是因为他们在搜集信息与工作目标、诚信、客户服务导向、工作经验、跟进能力、情绪管理、客户建立和维护关系、自信、自我激励等能力项中明显优于普通组。3.2.4S公司销售专业人员的胜任力模型确立本研究经过科学的资料收集，严格的数据分析，结合本公司销售人员的特点最终确立了Y公司销售专业人员的胜任力模型