《行政秘书学》案例库

《行政秘书学》精选案例库目录第一篇：菜鸟变身计：Hold住职场，你能行 21.老鹰效应敢说敢做才能出人头地 21.1概念 21.2案例 21.3启示 32.多看效应提升人气要靠“出镜率” 32.1概念 32.2实验 32.3案例 43.轰动效应——让领导知道你是个人才 44.同体效应——“自己人”好办事 65.泡菜效应——跟好师傅、站好队 76.增减效应——“先抑后扬”才能给人惊喜 97.二八定律——做事要分清主次、轻重 11第二篇：融入同事：别给他拒绝的机会 138.华盛顿合作规律——三个和尚也可以喝到水 139.异性效应——男女搭配，干活不累 1410.刺猬效应——不能逾越的安全距离 1511.交往适度效应——投资人际交往要适度 17第三篇：做领导的“得力助手”：抬轿子有窍门 1912.首因效应——抓住“第一次”，让上司刮目相看 1913.反馈效应——让上司知道你在做什么 2014.蘑菇定律——像蘑菇一样成长 2215.达维多定律——淘汰自己，向上司学习 2316.地位效应——等有了职位，再发表意见 2417.拉伯福法则——陪上司一起回头看看 2618.尼伦伯格法则——跟老板“谈判” 2719.猴子大象法则——了解上司的软肋 2920.韦斯莱法则——拥有老板的思维 30第一篇：菜鸟变身计：Hold住职场，你能行1.老鹰效应敢说敢做才能出人头地1.1概念“物竞天择，适者生存”的现象被称为“老鹰效应”1.2案例方瑜和米娜同时进的公司，按理说应该感情不错，但是两人的背景相差很大，所以米娜一直瞧不起方瑜。方瑜只读到高中，没有考上大学不说，还做了很长时间的服务员，后来一个偶然的机会，在公司非常缺人的情况下，利用假学历进入了公司。后来，人事部门发现了这件事，就找方瑜谈话。她并没有表现出胆怯，而是镇定自若地解释道：“我渴望这份工作，看到那么多的竞争者，我只能想办法实现自己的愿望。到了公司之后，我一直兢兢业业地工作，媒体最早来、最晚走，尽管学历不高，但我也没有挑待遇。而且，我的年纪也不大，作为女孩，我能把自己最有精力的几年时光奉献给公司。启示，我一直想找机会向公司诚恳地道歉，我用假学历确实不对，但我想等工作做得更好的时候再跟领导讲，因为我对这个团队已经有了归属感……”听了这番话，人事经理被眼前的这个女孩感动了，认为她有股闯劲儿，而且方瑜也适应了公司的工作，她完全可以胜任这份工作。尤其在社交往来上，方瑜有一定的优势，不管遇到什么人，都能巧妙地应对，还能迅速解决问题。再者，公司也不想花时间去招聘、培训新人。米娜不知道方瑜假学历的事情，但她骨子里有一种清高，所以对方瑜的很多做法表示不屑，如方瑜总是喜欢在午餐时凑到上司的桌前，告诉他自己读了一本什么书，或者讨论刚学过的管理学课程；方瑜还特别勇于在部门会议上发言，甚至将一些私下跟自己探讨过的不太成熟的想法讲出来。米娜觉得方瑜各方面跟自己都差一大截，连自己都需要不断地学习，从来不乱发表意见，而她那么张扬，肯定不会有好果子的。不久，让米娜意想不到的事情发生了，当她还在努力学习最新管理课程的时候，方瑜却升职了，因为她很受主管的欣赏，领导还当众夸她“积极向上、富有魄力、敢说敢做，具备可贵的领导才能”！1.3启示对职场新人来讲，能否大胆地迎接竞争，能否在人群中脱颖而出，是一个无法突破的迷局。启示，要完成这一步的飞跃并不难，只要先实现自己心理上的飞跃即可。在下次讨论的时候，大声地说出你的想法，你就会对自己更自信，你的职场生涯也会因此改变。想让领导把你当成金子，那就让他觉得你具备发展壮大的可能性。2.多看效应提升人气要靠“出镜率”2.1概念指对越熟悉的东西就越喜欢2.2实验实验一：20世纪60年代，心理学家查荣茨做过一个实验。他让参加实验的人看一些人物照片，其中，有的照片出现二十几次，有的照片出现十几次，而有的照片只出现一两次。最后，他让看照片的人说出他们对照片的喜爱程度。结果证实，看到某张照片的次数越多，人们对某张照片就越喜欢。也就是说，看的次数与喜欢的程度成正比例关系。实验二：另一位心理学家也做过相关的实验。在一所大学里，他随机进入几个女生寝室，发给这些女生几种口味不同的饮料，并请她们以品尝饮料为由，在这几个寝室里互相走动，但见面时不能互相交谈。过了一段时间，心理学家请她们说出相互之间的熟悉和喜欢程度。结果证实，两个女生相互喜欢与否跟双方见面的次数关系很大。见面次数较多的，相互之间喜欢的程度也就越高；见面的次数较少或根本没有见面的，相互之间喜欢的程度就会低一些。2.3案例毕业后，珊珊进入一家大公司实习。不久，公司组织了一次活动，大家做了这样的一个游戏，那就是选择一个人站在高台上，背向同事，然后倒下，倒在同事的手臂中。这个游戏的目的是让人相信自己的同事，相信他们是自己的依靠。

这个活动开始的时候，没有人第一个站出来，因为在大家的眼里，后背是最容易遭暗算的地方，因为你看不到它。大公司本来就竞争激烈，人与人之间的关系比较复杂，所以大家对这个游戏都很不屑。但是，珊珊站了出来，虽然她的心里也非常紧张，但是她还是没有犹豫，也没有窥视别人。珊珊知道，当自己窥视别人的时候，别人也可能在窥视自己，即便不是自己的队友，也可能是自己的老板。而且，她觉得这是一个让大家认识自己的好机会。于是，珊珊来到台上，对大家说：“各位同事，晚上好！我是新来的苗珊珊，愿意第一个玩这个游戏，请你们接住我哦！”然后，她毫不犹豫地倒了下去。同事们牢牢地把她托了起来，令她平稳“着陆”。经过这次活动之后，珊珊成了同事中很受欢迎的人。在平常，她也是个比较活跃的女孩儿，喝下午茶时，她总会跟大家聊上两句，这让她的人气指数扶摇直上。由于出镜率比较高，领导和同事对珊珊的印象都不错，她成了实习生中第一个转正的员工。3.轰动效应——让领导知道你是个人才3.1概念人们对新生事物的兴趣冲动和对名人事件的关注冲动，是一种迎合人们心理的效应。3.2案例张燕做了一件轰动全公司的事情，她不仅成功让大家都记住自己的名字，还成了敢于和大领导直接对话的“牛人”！

周一，她走进公司，当看到同事们都一脸惊讶的表情，张燕就明白自己上当了。上周老邢告诉她，周一公司组织大家去郊外踏青，所以，张燕就穿了一身青春靓丽的衣服来公司。其实，这只是老邢的一句玩笑话，今天跟往常一样要开例会。在同事们揶揄的笑声中，张燕迅速走进了市场部，然后径直走向自己的位置。

看到张燕的穿着，老邢一副不敢置信的样子。他先是耸耸肩，接着摇了摇头对张燕说：“哎呀，燕子，不好意思啊！我是跟你开玩笑的，忘了和你解释。”张燕只能苦笑地说：“没什么，无所谓的，这么穿也挺好看的！”虽然故作镇定，可她的心却跳得厉害。一上午，她就在强烈的不安中度过，一想到十点半钟要开会，她就有一种想撞墙的冲动。真不知道怎么面对老板，以及各大部门的各位总监与所有同事。

马上就要开会了！怎么办啊！上司胡总监见自己穿成这样，肯定得大发雷霆。可是又来不及去买衣服，只能硬着头皮上了……果然，开会之前，老板就发现了她，并用麦克风大声问：“怎么穿成这样！”张燕打了个冷战，她知道自己已经轰动全场了，会议室的所有眼睛都在看着自己，听自己解释。

紧张地扶了扶眼镜，张燕故作镇定地说：“咱们是做艺术设计的，我觉得，如果每天都穿着黑漆漆的正装，视觉感官就受不到刺激，我们的思路也会在某种程度上受到限制。”从来没有人当终顶撞过领导，张燕居然在喜欢开会和开人的老板面前说了这么一番话。所有人都傻了，像看怪物一样看着张燕。

老板沉思了有“一个世纪”，然后缓慢地开口：“你是新来的员工吧？”张燕只能说：“您好！我叫张燕，在市场部工作。”听完后，老板笑着说：“嗯，我们做市场的，就需要有思想的人。张燕是吧，我认同你的想法，这个建议不错。但是，在公司里还是穿正规点儿比较好，以后注意。我代表公司欢迎你的加入，坐下开会吧。”

这件事情让张燕成了公司的红人，在以后的工作中，老板时不时地就会提起她，说：“张燕还是挺有想法的，大家应该向她学习。”3.3启示对职场新人来说，假如能够制造出效果良好的轰动效应，说不定你的整个人生都会不一样。其实，轰动效应的制造并不困难，只要有心，抓住一个机遇，在重要场合语出惊人，或者在关键事件中做出成绩，你就可以立刻被大家刮目相看，成为办公室的明星，并获得超值回报。

原因很简单，当一个人超出领导的预期时，就会为企业带来绩效、人才的双重惊喜，自然会形成轰动效应。如果你一直被别人忽视，如果你想在职场中求得自己的空间，不妨利用一下轰动效应。当然，制造轰动效应应该以给自己带来轰动效益为前提，否则，还是不要轻举妄动为好4.同体效应——“自己人”好办事4.1概念一般情况下，在一个陌生的环境中，会对你产生认同感的人，往往是那些跟你有共同点的人，如跟你有共同爱好、跟你有共同出生地、跟你有相同的生活习惯、跟你有相同的经历等。4.2案例李雨菲在董事会办公室做文秘工作，由于工作出色，她总是得到领导的公开表扬。她总能妥善办好领导交给她的各种任务，包括各分公司领导急派的工作。

由于李雨菲是在最上层工作，很多同事并没有亲眼看到她对工作的卖命和努力，所以不少人对她十分妒忌，认为她不过是会拍马屁而已。当上级领导分配下来的工作需要李雨菲去执行时，一些同事便会表现出不配合的姿态，还连连出难题，使她的工作无法开展。虽然李雨菲做事比较低调，但还是难以平息大家对她的气愤。

有一天，李雨菲坐电梯的时候，听到一个女同事对另一个女同事说：“你见过公司的李雨菲吗？听说这一次咱的工作都是她安排下来的，为了讨好领导，简直是不让咱们轻省。”另一个女同事悄声说：“小点声。”然后用眼神暗示电梯里还有“外人”。李雨菲马上明白了，原来她们俩根本不认识自己。她看了一眼那个说自己坏话的女同事胸前的工作证，记下了对方的名字。

快下班的时候，她打电话给那名女同事找她聊天。在李雨菲看来，这名能在公司里堂而皇之说自己坏话的同事，应该没有很深的城府，而越是这类“大嘴巴”，越是便于给自己宣传建立正面形象。来到李雨菲的办公室，那名同事已经惭愧地抬不起头了。

那一天，李雨菲落落大方地约这名同事吃饭、聊天，谈到自己是多么苦恼，职场的生活让自己匆忙得没有时间去打理个人生活，一点儿也没有表面上那么风光。当然，她得到了对方的理解和安慰。后来，两个人越聊越投机，好像是相交多年的好朋友。从那以后，李雨菲多了一个铁杆粉丝。

果然，培训了这个敢讲敢说、好打抱不平的“自己人”之后，她之后的工作顺手多了。4.3启示在对方看来，你是在为他说话，或者为他着想，那么，对方的戒心就会慢慢放下，你们的心理距离也会慢慢拉近。只有跟对方建立起“自己人”的关系，让对方将自己视为一体，你才能从对方那里得到认同，你的观点、态度才能得到认可。

想成为别人的“自己人”，你可以从以下几点入手：

（1）寻找和对方的相似点，如信念、价值观以及人格特征的相似；兴趣、爱好等方面的相似；社会背景、社会地位的相似；年龄、经验及其他方面的相似。

（2）要站在对方的角度看问题，除了要认真地去了解对方之外，还应该让对方感觉到你处处在为他着想，这样才能被对方所信任。

（3）说话时多用“我们”，而不是“我”。交谈时多使用“我们”一词，这能有效地缩短自己与对方之间的心理距离，让对方产生认同感。5.泡菜效应——跟好师傅、站好队5.1概念在生活中，一个人的心情、气质，甚至看待事情的心理，都会在某种程度上影响他身边的人。而且，这种影响是潜移默化的，总是在人们没有觉察的情况下发生。5.2案例一家大型外贸公司的部门经理刘先生从高校找了一批专业对口的大学生到公司实习。实习结束时，刘先生单单只留住了其中的陈海同学，其他的实习生一个也没任用。

大家很好奇，刘先生为什么唯独把他留下来呢？刘先生说，陈海有一颗沉下来的心，就是这一点，打动了刘先生。

正式实习的那一天，刘先生向同学们介绍部门的成员老赵和他们每位实习生的分工。由于老赵是公司的老业务员，年龄偏大，所以其他同学都喊他“老赵”，唯独陈海一直很尊敬地称呼他“赵老师”。老赵的性格非常好，见到青年人有什么问题，总是乐于帮助。于是其他的青年人就形成了依赖，一有问题，就风风火火请老赵解决。但陈海从不如此，他想到老赵也有自己的工作，所以遇到问题他先自己钻研解决，除非实在解决不了的问题才会请老赵帮忙。

陈海也不像其他学生那样无所事事，他见事做事，跟着同事跑银行和跑业务，即使在大热天挤公共汽车去也毫无怨言。很多人说他是自讨苦吃，但是陈海并不这样认为，他说：“只要不懂的，我就多学点儿，总没坏处。”

老业务员谈业务的时候，陈海就默默地坐在一边“旁听”，细心地揣摩应该如何同外商交谈。有时老业务员打电话，陈海还悄悄地给老业务员递一支笔、一张纸，在对方感到暖心的同时，陈海自己也学到了经验。最终，他用沉稳和真诚赢得了公司上下的好评。5.3启示想在自己的岗位上有好的发展吗？那就不要跟濒临开除的同事凑在一块，也不要别跟那些随时准备离职的人走得太近。任何人都不可能天生就比别人聪明，任何人也不会随随便便地成功，与其跟弱者一起自怨自艾，还不如跟比你强的同事多多交流，取他人之长补己之短。无论你的反应有多迟钝，试着和比你强的同事多接触，时间一久，你必然也能总结出一番经验。同事之间确实存在竞争的关系，谁也不能回避这个事实，但是，好的竞争氛围有助于让你养成更加积极的思考习惯。对无法回避的强劲对手，最好的办法就是冷静地观察他。只要充分了解对方的优势，你就有机会反败为胜。不要为别人的能干而担忧，更不要觉得自己压力太大，关键是，学习别人的优点，用事实证明自己的能力，创造出更好的业绩。6.增减效应——“先抑后扬”才能给人惊喜6.1概念增减效应，又称阿伦森效应，是指人们都希望对自己的批评不断减少，对自己的褒奖不断增加。6.2实验著名心理学家阿伦森曾经做过一个实验：他将被试者分为四个小组，然后分别给予他们不同的评价，以观察被试者对他人评价的反应。对第一组，他给予的评价始终为否定；对第二组，他给予的评价始终为肯定；对第三组，他给予的评价为先褒后贬；对第四组，他给予的评价为先贬后褒。实验结果，第一组对评价的反应为不满意；第二组对评价的反应为满意；第三组对评价的反应为极其不满；第四组对评价的反应为相当满意。这说明，人们喜欢奖励和赞扬不断增加，而不喜欢奖励和赞扬逐渐减少。6.3案例大学毕业后，赵刚和李凯进了同一家公司的不同部门。刚进公司时，赵刚表现平平，大家都说：“名牌学校毕业的他。难道就是这种水平？”后来，连他的主管也怀疑自己是否招错了人。可两个月后，他开始给人们小的意外，先出了一个不小的单子，然后逐渐给人大的惊喜，能独立做业务了。大家开始说：“这个人真是个人才！刚来时不熟悉公司、不熟悉行业，现在上手了，能力也显示出来了。”领导也很开心，认为自己调教出了一个有用之才。而李凯呢，生怕得不到大家的认可，刚进单位时，他就下决心好好表现，准备给领导和同事留下一个好的印象。他每天都勤勤恳恳地工作，不仅做自己的事情，还主动帮同事干活。到了周末，大家都不愿意加班，只有他主动要求加班。对于新人小李的表现，同事们有两种意见，一种意见，认为小李办事灵活，工作认真又能吃苦，对他评价很高、期待值也很高；另一种意见，认为小李是在作秀，有表演成分，过几天就会露出懒惰的原形。

两个月过去了，李凯感觉自己坚持不下去了。由于没有足够的耐心，他开始时的那种工作热情渐渐退却。他开始懈怠了，见同事们上班聊天儿，他也跟着聊天儿；做工作也没原来那么认真了，能不加班就不加班；偶尔还会对领导安排的任务抱怨一下。

结果，原本看好他的同事也不支持他了，认为他太令人失望；原来不看好他的同事则更加坚信他“不过如此”。因为降低了领导对自己的期望值，他毁掉了自己的前途。6.4启示身处办公室，年轻人应该懂得“先抑后扬”的处事方法，让别人对你的好感慢慢增加，而不是让别人对你逐渐失望。当然，一定要把握好度，不然，一旦有一次表现不当，就可能使他人对自己的良好印象产生逆转，从惊喜变成了失望。

想做到先抑后扬，要特别注意下面这两条：

（1）在目标没有达成之前，千万不要过早地炫耀。

一些急功近利的年轻人都是急性子，热衷于表现自己，刚定下一个目标，就开始对人炫耀，“我准备考研了”“我一定要拿下这个客户”“半年之内我要要拿到会计证”……尽管你只是一说，别人也只是一听，谁也不会随时关注你的情况，但是，假如你最后没有做到，那别人对你的印象就会大打折扣；相反，如果你没有夸下海口，却悄悄地做到了，便会被大家所认可。

（2）不断充实自己，以提高别人对自己的期望值。李嘉诚曾说：“给别人的比让别人期待的多一些。”想要满足大家的期待，你就要不停地努力，不停地学习，不停地工作。只要承诺的事情，即便再困难也要尽力做到。千万不要对同事，尤其是对领导说大话，更不要让别人失望。让别人失望一次，你在对方心中的形象就会损毁一点；当大家对你彻底失望时，你的职场之路也就走到尽头了。7.二八定律——做事要分清主次、轻重7.1概念二八定律，又称为帕累托定律，是意大利经济学家帕累托提出的。他认为，在任何特定的群体中，重要的因子只占其中一小部分，大约20％；而不重要的却有80％，尽管占多数，却是次要的。7.2案例曹小语是一家公司的秘书，她的工作就是撰写、整理、打印一些材料。很多人都认为小语的工作单调乏味，但小语自己却不觉得，她觉得自己的工作能学不少东西。她说：“检验工作，唯一的标隹就是你做得好不好，不是别的。”

小语整天做着这些工作，因为做事很有条理性，所以她的做事效率越来越高。后来，她发现公司的文件中存在很多问题，甚至公司的一些经营运作方面也存在着问题，于是，除了每天必做的工作之外，小语还细心地搜集一些资料，甚至是过期的资料，她把这些资料整理分类，然后进行分析，写出建议。为此，她还查询了很多有关经营方面的书籍。最后，小语把打印好的分析结果和有关证明资料一并交给了老板。

老板起初并不在意，一次偶然的机会，他读到了小语的这份建议。老板非常吃惊，没想到这个平常毫不起眼的年轻秘书，居然对公司这样关心，居然有这样缜密的心思，而且她的分析井井有条，细致入微。后来，她的建议中的很多条都被采纳了。

老板很欣慰，他觉得有这样的员工是他的骄傲。当然，小语也被老板委以重任。小语觉得没必要这样，因为她觉得她只比正常的工作多做了一点点。但是，老板却觉得她为公司做了一件大事，老板还说：“公司的重要工作就得交给像你这样做事能分清主次，而且兢兢业业、热情饱满的年轻人。”7.3启示无论是对公司还是对个人的发展，用80％的努力获得20％的成果都是远远不够的。只有抓住事情的关键部分，才能高效地工作。二八规律的精髓就是“有所为，有所不为”，它告诉职场新人：“最少的投入完全可以收获较大的利益，只要你不将时间和经历花费在琐事、次要的事情上，懂得抓主要矛盾、解决关键问题，就可以轻松地将自己的工作做好。”

在工作中，要想高效地创造价值，我们一定要学会抓重点、抓中心、抓关键。要想有效地做好一件事情，做精一件事情，同样要懂得合理的分配时间，利用好最关键的资源，并做到重点出击、重点突破。

第二篇：融入同事：别给他拒绝的机会8.华盛顿合作规律——三个和尚也可以喝到水8.1概念在工作中，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。要是按照这样的加法计算下去，结果自然是越来越不尽如人意。在心理学中，这种现象被称为“华盛顿合作定律”。8.2案例因为关卫国资历深，能力强，领导让他牵头搞一个项目策划，并指派了两名同事从旁协助他。虽然这两名同事的工作时间不长，但业务能力都不错。为了体现自己项目负责人的身份，关卫国在工作中向来官威十足。

有一次，一个同事想出了一个创意，向关卫国汇报后，他却板着脸让对方再斟酌一下。后来，这个创意被关卫国改动了一个无关紧要的地方，并付诸实施了。还有一次，关卫国让另一个同事修改一个方案，这个方案本身没问题，只是那个同事的表达习惯跟关卫国不同。同事没改，关卫国就严厉地批评了人家一通。

对于关卫国的独断专行，这两个同事皱起了眉头。随着工作的开展，关卫国与两个同事的矛盾不断升级，这两个人开始消极怠工。果然，领导给的期限快到了，策划案还没有完成。关卫国很着急，请求两个同事跟自己合作。

让关卫国没想到的是，两人几乎异口同声地说：“您是领导，我们的能力实在有限。”他明白这是借口，也明白这两个人想看他的笑话。他跑到领导的办公室，诽谤这两个同事不配合他的工作。经过调查，领导知道了事情的真相，就不再让他领导负责这个项目了。

领导对关卫国说：“你太优秀了，同事们都不敢接近你，结果导致沟通有问题。”关卫国听不出领导是表扬自己，还是批评自己，但他隐约觉得这是领导的一个借口罢了。没过多久，他发现自己被边缘化了。8.3启示在职场中，各种各样的矛盾总是不可避免的，能找到一个中和点，才是解决问题的关键。要想克服华盛顿合作定律所造成的不利影响，你就要做一个懂事的小和尚。首先，在工作上要设定目标、明确分工；其次，在心态上要卸掉心理包袱，这样才能轻装上阵；最后，避免卷入办公室的帮派、团体中。只要员工之间不互相猜疑、互相排斥，你就可以喝到自己的水了。9.异性效应——男女搭配，干活不累9.1概念异性效应，既不是指特定的夫妻关系，也不是指一般性的男女接触，如开会、问路、办公事等。它是指在人际关系中，异性接触会产生一种特殊的相互吸引力和激发力，并能从中体验到难以言传的感情需求，对人的活动和学习产生积极影响的现象。这种交往具有3个特点：男女双方自觉自愿；以事业进步、丰富人生、愉悦感情为目的；是一种有益活动。9.2案例韩羽是公司的管理人员，作为一名女性领导，她有女权主义倾向。听说公司打算这次只招聘男员工后，她跑到上司的办公室：“为什么只招男员工？跟男员工相比，我部门的女员工都毫不逊色。”

上司笑着对韩羽说：“你没听说过吗？‘男女搭配，干活不累’。我是看你们这群娘子军压力太大，所以才想招几个帅哥来，帮你们分担一些重活儿。”韩羽根本不相信这些老套的说辞，坚持强调同性群体的凝聚力会更强。

见两人无法达成共识，同事们就想了一个好主意。在招聘的时候做一个小测试，将同样的工作分给应聘者，其中一半为女性组合，而另外一半为男女搭档，然后看哪一队的工作效率比较高。这下，老板和韩羽都没意见了。

测试开始了，任务是独立完成一个策划案，包括找项目、策划、出图、结账。很快，测试成绩出来了，几个小组完成时间和效果相差无几，然而，在问到组员的感受时，全是女性的小组明显感觉压力过大，而男女搭档的小组则相对感觉轻松一些。分析原因会发现，在找项目的初期，是比较费精力的阶段，这时，男女搭档中的男性就会主动承担重担，发挥自己的优势；而到了策划、出图等阶段，则是一些比较细致的活儿，女性则更具有优势，做起来也相对轻松。所以，有效的分工大大降低了工作的强度和压力，并且保质保量地完成了任务。9.3启示在异性面前，如果你能做到虚心，你就会发现自己原来也有魅力。谁都希望被异性喜欢、重视，这往往比同性的重视和称赞更令人激动和兴奋。据有关专家统计分析，男女是可以在工作互相补充的，尤其在以下几个方面。

（1）事业上可以互相帮助。在合作的过程中，双方得到的不仅仅是具体的帮助，还有异性的赏识和鼓励，这对提升个人的自信和动力大有助益。

（2）智力方面可以互相补充。男女搭配，可以综合男性的思维模式（即线形思维）与女性的思维模式（即并行思维），从而最大限度地避免错误。

（3）气质上可以互相补充。在共同工作中，男女双方的气质特性会潜移默化地影响对方，有利于集中双方的优势。

（4）感情上可以互相安慰。女人感情细腻温柔，男人感情则热烈豪放，如果能够在异性交往中遇到知己，这种感情的交流是微妙的，更是在同性身上无法得到的。

（5）精神上可以互选取悦。现代社会，生存压力越来越大，人们迫切需要在日益扩大的男女交往中丰富自己。男性需要带一点温柔色彩的刚毅，女性需要带一点坚韧的温柔，从而提升自己的个人魅力。

当然，男女同事交往的时候，最好保持一定的距离和透明度，不然，很容易引起不必要的闲言碎语。假如因此给双方带来不必要的困扰和压力，那就得不偿失了。10.刺猬效应——不能逾越的安全距离10.1概念刺猬效应，强调了人际交往中的“心理距离效应”，即在人际交往中，空间距离和心理距离存在一个“倒U型”的关系。人与人之间不是没有心理距离的，只有保持适度的空间距离，人与人之间才会产生心理上的吸引效应。如果空间距离过近或者过远的话，都会使人产生心理的排斥感。10.2案例周彩霞就很喜欢向同事倾吐心声。虽然刚参加工作没多久，但她觉得自己和周围的同事非常亲。大家每天一块儿上班，说着笑着就把工作干了；中午一起到食堂吃饭，就像大学里的密友一般。于是，周彩霞单方面认定彼此是知己。既然是朋友，自然无话不谈，特别是发牢骚的时候。

周彩霞逾越了同事之间的安全距离，经常和大家聊一些公司的事，如某某做事非常专断、某某假谦虚、某某处事不公正……谁人背后不说人，周彩霞并不觉得自己是一个卑鄙的人。然而，没多久，周彩霞的私密聊天内容从各个渠道有了反馈。她口中曾经谈论过的那些人，似乎都亲耳听到了周彩霞的那些评论。他们有的对她怒目而视，有的暗暗给她准备了小鞋，有的干脆把她当做透明人。在惊诧、愤怒之后，周彩霞剩下的只有伤心，可她却发现自己连伤心的理由都找不到，毕竟自己确实说了那些话。就算再亲密的同事，也不是真正的朋友，所以谈不上背叛。同事是自己的，同事也是大家的。她发现自己彻底错了。

所以说，距离是一种最好的安全之策。和亲密的同事相处时，我们也一定注意分寸，不该问的不问，不该说的不说。当然，作为别人的亲密同事，我们同样要珍视对方的信任，说话之前多思考，不要泄漏有损同事利益的消息。10.3启示你必须清醒地认识到，公司不是让你来交朋友的地方，而是工作的地方。偏离了这个主题，就算你和同事怎样打成一片，也不会在事业上做出成绩来。所以，没有必要为职场中的人际关系搞得自己筋疲力尽，只要明白自己的最终目的是为了工作，就不会陷于复杂的人际关系中，不可自拔。

在公司里，跟任何人都要保持“人际距离”。距离不是漠视、冷对他人，更不是时时刻刻怀有防备之心，而是在人际交往中寻找“自己”的价值。事实上，职场真正拥有良好人际关系的人，往往是那些既能真诚对待他人，又能保持自身独立性的人，懂得和他人保持人际距离是他们的一大法宝。11.交往适度效应——投资人际交往要适度11.1概念交往适度定律，是指在人际交往中要懂得把握好一个度，超过这个度，人际关系有可能走向反面。在人际交往中，如果双方不能满足彼此的某种需要，那么，一般来说这种关系就比较难以维持。心理学家霍曼斯曾指出，人跟人之间的交往在本质上属于一种社会交换，而这种交换跟市场上的商品交换所遵循的那些交换原则是相同的。11.2案例汪晓在一家公司做电脑工程师，他的技术很强，同事们在电脑方面都非常依赖他。刚开始，大家找他帮忙的都是一些简单的技术性问题，汪晓每次都是乐呵呵地帮助大家。

慢慢地，大家申请的帮助就从电脑小故障开始升级了。如有的同事问：“汪晓，我需要一套绘图软件，你这里有没有啊？”如果自己电脑上有，汪晓就会停下手头的工作，帮同事从自己电脑上拷过来。后来，甚至有同事找汪晓帮忙做网站，并一再要求增加网站功能。汪晓实在感觉自己很累，有时就会和同事讲，网站添加功能要麻烦，得收点儿费用。

汪晓一直觉得自己在电脑方面的优势，帮助自己增进了和同事间的友谊，直到有一天，他被叫进主管办公室狠狠地训了一顿，还被扣了奖金。原来，有同事向主管投诉，说汪晓滥用公司资源。还说他刚开始利用公司电脑“干私活儿”时，大家都包容他，装做没看见，但他最近做得太过分了，居然向同事收钱，只好反映给领导了。

后来，汪晓发现投诉自己的人就是那个请他帮忙做网站的同事，他是既无奈，又气愤。后来，他的一个朋友开导了他。朋友对他说：“如果你以为你帮了大家，大家就该记在心里，对你心怀怀感谢，那你就错了。大家一点都不感谢你，不就表示他们不觉得你是在帮忙，你对电脑太擅长了，所以大家都认为这些事对你只是‘举手之劳’。既然是举手之劳，干吗要收取费用？况且，工作时间，不管是帮谁，利用公司的资源就是大忌！”听了这番话后，汪晓顿时领悟了，正是由于自己对别人的过度忍让，才让大家对自己的付出感觉不以为然。于是，再遇到同事请求帮忙时，汪晓一定让对方明白--我现在也在上班，替你做这些事完全是额外的，要用私人时间替你处理才行。渐渐地，同事慢慢意识到了，自己的这些请求不该在上班的时候提出来，而且这些事情也不是汪晓的分内事。

汪晓再也没用上班时间帮别人了，当同事找他帮忙弄电脑时，再也没有人一副理所当然的样子了，而是比以前多了数倍的感激。11.3启示古人说：“由俭入奢易，由奢入俭难。”人总是有种惯性，要对一个人好，就只能对他越来越好，好像这样才符合人的心理规律。如此一来，你的好就被视为理所当然了，对方就可以理直气壮地去享受你的好，好像你的付出是应该的。如果你总是无原则地对别人太好，就会让人觉得你是个善良而软弱的人，甚至想要利用你。尤其是作为领导，一定要懂得恩威并施的双重手段，不仅要有软的一面，同时也得有硬的一面。

在人际交往中，我们应该学会有所保留。有些职场人会犯一个错误，那就是“把好事一次做尽”，以为自己全心全意地为对方做事，就会使彼此的关系更融洽、更密切，但事实却不是那样，因为当一个人一味地接受别人的付出时，他心里就不会产生感激的想法了，甚至觉得理所应当。所以，一定不要把好事一次做尽，得留有余地，给对方回报自己的机会。

第三篇：做领导的“得力助手”：抬轿子有窍门12.首因效应——抓住“第一次”，让上司刮目相看12.1概念首因效应，又被称为先入为主效应、第一印象作用。在与人交过的过程中，第一印象的作用是最强的，也是持续时间最长的。12.2案例

毕业后，张颖应聘到广西桂林一家医院的体检中心做了一名记录员。在这样相对比较清闲的单位里，虽然她的上司和同事都养成了偷懒的恶习，但是在这两三年里，张颖一直保持认真做事的良好习惯，充分重视分配给自己的每一项工作。

有一天，上司对张颖说，院长准备前往杭州开会，让她帮着整理一份医院的介绍资料。张颖并没有像别的同事那样，随便找点儿资料堆在一起就完事儿，她非常用心地编成了一本小巧的册子，并且用电脑很清楚地打印出来，然后又仔细装订好。等她做完之后，上司便拿给了院长。

看到精致的小册子，院长说：“嗯？这次这个资料和往年不一样啊，这应该不是你做的吧？”上司吞吞吐吐地回答：“呃，不是……”上司离开后，院长沉默了许久。几天之后，医院就下达了人事任命书，让张颖取替了那个上司的职位。其实，张颖并没有做出什么惊天动地的事情，她之所以能将上司取而代之，就是因为她以“第一次”的态度来面对每一项任务。就算在平凡的岗位上，只要能兢兢业业，同样有机会让上司刮目相看。12.3启示跟上司相处，务必要正确认识“第一次”。第一，第一次不用表现最佳，要给自己留有余地。如果第一次表现得不好，那说明你还拥有更大的上升空间。不要为此苦恼，抓紧时机准备接下来的挑战吧。你不仅会让你的同事们目瞪口呆，还会给上司出乎意料的表现。相信自己，你将要带给那些不屑于你的人“第一次”的惊喜。第二，只要上司还给你机会，你就还有“第一次”。不要拿形式上的“第一次”否定自己，只要上司没有开除你，仍然交给你工作，就说明上司无限期延长了“第一次”的时间段。第三，不要总想着再来一次。你是否不停地在想着“当时我要是穿黑色西服就会显得更有精气神儿”“要是我那个方案的措辞再严谨一些就显得更专业了”“要是我那会儿不说话是不是更好一些”……别再做无用功了，即便能重新来一次，结果可能会更糟。你应该做的是，努力做好下一个“第一次”，让上司眼前一亮。13.反馈效应——让上司知道你在做什么13.1概念反馈，最先是物理学中的一个概念，指将放大器的输出电路中的部分能量反送回输入电路中，以达到增强或减弱输入讯号的目的。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解具有强化作用，可以促进学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象就叫做“反馈效应”。13.2实验心理学家罗西与亨利做过这样一个实验、他们将一个班的学生随机分为三组，在每天的学习结束之后，他们会分别对每组学生做一个测验。不同的是，他们每天都会公布第一组学生的测验结果；对笫二组学生，他们每周公布告诉一次；对第三组学生，他们则从来没有公布过他们的测验结果。

八周后第二阶段开始，实验者改变了实验方法，他们将第一组学生与第三组学生交叉对待，第二组不变，并按照同样的方法进行了八个星期的教学。结果显示，除第二组稳步地前进，保有常态的进度外，第一组与第三组的情况都有较大的变化：第一组的学习成绩在第二阶段逐步下降，而第三组的学习成绩则在第二阶段突然上升。

出人意料的是，第一组的学生在第一阶段的学习积极性很高，成绩也很优秀；第三组反而在第一阶段不怎么积极。那么，是什么导致了他们学习态度的变化呢？很明显，这跟实验者给予他们的重视程度有关。后来，心理学家将这一现象叫做“反馈效应”。13.4案例小文以前只是现在工作的公司中一个小小的经理，在短短的几年时间里，他被迅速晋升为副董事长，在外人看来是很不可思议的事情，很多人也都向他取经。他只告诉了这些人一句话：“我成功的秘诀就是擅长及时准确地向领导汇报工作。”

在小文刚刚进公司的时候，他确实不引人注意。有一次很偶然的机会，董事长把一件比较重要的任务交给他完成。他很珍惜这次机会，但是并没有像其他的经理一样，接到任务就开始苦干，遇到不会的问题也不敢问领导，生怕领导会认为自己的能力不行。小文把任务分成了两个阶段，在完成第一个阶段的时候，找了一个合适的机会向董事长汇报了进度，而且还把自己遇到的问题、不懂的地方记在了笔记本上，在汇报的时候，借着这一点时间向董事长寻求答案。

他的这一举动给董事长留下了深刻的印象。在他顺利完成那项任务后，受到了公开的表扬。在以后的工作中，他经常接到重大任务，慢慢地自己的能力也上去了。最终，小文成了众望所归的副董事长。13.5启示领导也难免有疏忽的时候，如果员工经常向上司汇报工作进度，员工就会及时得到消息，这对员工和公司都有好处；反之，假如员工不习惯汇报工作，而领导也忘记了通知，那员工就有可能做无用功，并给公司造成重大损失。一旦造成损失，在追究责任的时候，上司会怎么做呢？应该会将责任全不推到你的沉默上吧。

在执行的过程中，如果你能不定时向上司汇报工作进度，即便工作出现失误，上司也没了推卸责任的借口。从另一方面来说，经常主动跟上司沟通工作，还能建立良好的工作关系，让上司认识到你的认真与负责，对你有一个好印象，所以说，在工作中保持良好的汇报习惯是非常有意义的。当然，汇报一定要及时，而且要直接给领导结果，这样才会引起领导的重视。14.蘑菇定律——像蘑菇一样成长14.1概念蘑菇定律被用来指初学者被置于阴暗的角落，也就是被安排无足轻重的工作，接受无端的批评、指责或是充当“替罪羊”角色，得不到应有的关注、指导或是提拔。这条定律给我们的启示是，要安心地在众多“蘑菇”中学习、成长，并致力于变成一只与众不同的蘑菇。14.2案例首份工作对于小李来说简直是优中之选，新闻专业出身的他“杀”进某知名媒体，很多从业人员的毕生追求成为他工作开始的平台。该满意了吧！可是，刚刚入职两个月，他的失落感却在不断增加。

在小李描绘的工作场景中，他仿佛又变成了一个小学生，什么都得从头学起。每天的工作就两个字“学习”：学习如何用打印机、学习如何发传真、学习如何走最近的路线把一份文稿送到另一个部门……所有琐碎的事情没有一件和业务相关，小李硬生生被整成一个杂工。“是真把我当成‘蘑菇’了。”小李自嘲地说。

一位人力资源管理专家说，“蘑菇理论”认为，将初出茅庐者安排做打杂跑腿儿的事情，让他受到批评和指责，从人才培养的角度，有利于他抛却幻想，更加务实，尽快成熟。这种理论将职场新人比喻成蘑菇，“到一个新的环境总是要有一段时间忍受潮湿阴冷的角落”。

刚刚进入一个事业单位的朋友发现，工作比想象要无聊，“自由感没有了，太多不想做但是必须去做的事情”。“一天到晚坐在那儿，就算没事儿也坐在那儿。”她抱怨道。为此，她决心考研，“不管怎么样，再做两年学生也好”。

“或许，每一个混出来的人都一定经过了这样一个阶段吧。”小李并不赞同继续做学生的想法，他说，“现在，我能做的就是调整好自己的心态，安心做一棵蘑菇。只有这样，我才能更好地适应新环境，才能有机会茁壮成长。”14.3启示刚入职场的时候，有一段“蘑菇”经历并不是什么坏事，一个人要想获得领导的器重，要想有更好地发展，他就得经历人生的一些蜕变。实际上，人生的很多机会都是在单调的工作实践中获得的。假如一开始就不想从事单调的工作，那你恐怕很难得到提升的机会。

如何高效率地走过默默无闻的职场特殊时期，如何迅速地成熟起来，如何被领导重视是每个年轻人必须面对的课题。这个时候，像“蘑菇”一样成长是个不错的主意。如果能融入一个团队、一个集体、一个组织，你就可以从中获取充足的养分和支持，并大大地缩短“蘑菇”钻出地面的时间。15.达维多定律——淘汰自己，向上司学习15.1概念达维多定律，由英特尔公司副总裁达维多提出，他说：“如果一家企业想在市场中总是占据主导地位，那就要努力做到第一个开发出新一代产品，同时第一个淘汰掉自己现有的产品。”从表面上来看，前者不容易做到，而后者更是难上加难。15.2案例周晓伟在一家大公司工作，经常要写报告、做方案给他的领导。他的领导是全国出名的职业经理人，于是周晓伟不敢“糊弄”，写报告格外用心，可每次他将报告呈给领导时，领导总是随意地翻一翻，不置可否。周晓伟非常不理解，为什么明明写得很好的报告却得不到领导的认可呢？

仔细思考过后，周晓伟觉得报告可能不符合领导的口味。于是，他开始仔细观察领导的做事方式，一个很偶然的机会，领导自己写了一份给大客户的策划方案，让周晓伟负责传送。因为不是机密文件，所以周晓伟就看了一下。

看到策划方案的第一眼，周晓伟就知道自己的问题出在了哪里，领导写的报告，比自己多附上了一份简短的概要。这份概要提出了肯定能让客户感兴趣的事情，吸引客户有兴趣仔细看这份策划。就这个短短的概要，就让周晓伟自愧不如。作为日理万机的职场人，不管是领导还是客户，他一天的工作已经够多的了，根本没有多少时间仔细阅读文字细节。如果他人给的文字材料上能附上一份简洁的概要，就会节省时间，通过阅读这份概要，迅速知道你的文字的大意，快速作出决策。

如果没有概要，由于事多人忙，看的人会出于对长篇大论的反感，不但无心细看报告，还会产生一种厌倦感。这样，辛辛苦苦作出的报告就有可能被否定，也失去了一个机会。悟出了其中的道理，之后在写报告做方案时，周晓伟的报告就加上了概要。

最重要的是，领导看到周晓伟如此用心，对他越来越器重了。15.3启示对一个成功的职业者来讲，与诞生一个新的观点相比，淘汰自己现有的观点或许更容易一些。更多地听，更少地表达，学会接受，而不是一味给予，放弃原有的思维模式，把上司的思维装到你的大脑里，相信这一次你一定能离上司更近一步。16.地位效应——等有了职位，再发表意见16.1概念在人群心理学中，人们将处于不同地位的人所提出的意见、办法会产生不同效应的现象，叫做地位效应。16.2实验美国心理学家托瑞曾经做过一个试验。他让飞机场空勤人员（其中包括驾驶员、领航员和机枪手）一起讨论解决某个问题的方案，先让每个成员拿出自己的解决办法，并将全组同意的办法记录下来。

结果发现，绝大多数成员赞同领航员的办法，而很少成员赞同机枪手的办法。当领航员有正确办法时，群体会100%的同意；而当机枪手有正确办法时，群体仅有40%的人同意。尽管机枪手的回答也从专业角度做出了分析，也无法改变什么。这个实验告诉我们，地位效应确实存在于我们身边。

仔细回想一下会议桌上的场景，你就会发现，那些地位高的人所提意见、办法会被多数人认同、赞成并执行；而地位低的人所提的意见、办法，就算是正确的，或者跟地位高的人一模一样，大家也会有所质疑，而很少会被人认同、赞成，更不要说去执行。16.3案例郑建国非常看不惯同一组的大林，看到大林升了职他非常气愤，觉得领导这样做非常不公正，于是，他不顾自己普通员工的身份，敲开了领导的门。

他表明自己不同意大林的任命，不就是陪客户吃饭吗，这么多员工拼死拼活地工作，难道还抵不上那杯中酒吗？领导听了之后非常反感，但并没有马上发作。领导一直对业绩超强的大林心存好感，所以听了郑建国的话很不高兴，他压抑着怒气问：“那你有什么建议呢？”

郑建国没有听出领导的怒火，而是接着说：“作为一名好员工，不能随波逐流。我也申请接待客户，我觉得正式地向客户介绍公司的情况更好，也一样能顺利签约。”领导对此表示认可，让他去试试。可一个月的时间过去了，郑建国的签约率却非常低，客户们不仅对郑建国的说教不感兴趣，而且对合作也比较冷漠。郑建国输在了自己的大言不惭上。

其实，领导同意他的建议就是等于默认了他的失败，因为领导更加知道，无论是拉客户还是和同事处好关系，在一种放松的状态下签约是最好的方法。况且，吃饭、娱乐都是人最本真的追求。在吃喝玩乐之间，大家互相卸下了心防，才能拉近距离。只是郑建国不知道，领导之所以这样做，最根本的原因就在于，没有一个领导不反感别人对自己的管理和任命方式提出质疑，尤其是那些没有出众业绩、没有一定职位的普通员工。16.4启示俗话说：“不在其位，不谋其政。”实际上的确如此，普通员工在公司中说话没有足够的分量，对事情结果的发展控制方面也远不如自己的老板拿捏得那么好。如果随便提出意见，搞不好的话，不仅自己忙忙碌碌，上司、下属、同僚还会对你的处理结果大有意见。

当然，就算已经在公司中有了地位，也不要经常给老板提意见，除非有很大的把握让领导信服。最正确的做法是，踏踏实实的自我修炼。17.拉伯福法则——陪上司一起回头看看17.1概念拉伯福法则，指最伟大的真理往往太重要了，以至于它不可能是一项全新的，所以，应该回过头来从以前的经验中总结，是美国管理者米契尔·拉伯福在探索管理方法的过程中发现的。17.2案例萧萧花费了很长时间才意识到自己在职场中所犯的错误--她不该得罪自己的上司。萧萧是一名勤奋、上进、才华横溢的员工，客户均对她充满好感在自己所负责的项目上，她也做得无可挑剔，所有同事都认为她必将是公司的一颗新星。

然而，她并未获得丰厚的薪资，也并未得到提升，甚至职位也越发不稳固。最终，她由众人瞩目的位置上跌落下来，黯然退去。在获得受人瞩目且令自己有些目中无人的成功后，萧萧忽然与自己一直向往的晋升机会失之交臂。没有人告诉她为什么会发生这一切。更具讽刺性的是，继而分配给她的竟是一项众人唯恐避之不及的任务，该项目几乎没有成功的可能性。

曾几何时，与其保持业务往来的都是收效最佳的客户，由她所负责的项目亦备受瞩目，而此时此日，她却被那些职位低于自己的人所轻视，被公开怠慢。她不再为众人所注意，这一切清楚无误地告诉她，自己的职业生涯已经驶离了快车道。

萧萧为之感到愤怒、感到背叛。她曾经那么优秀，曾为公司创造了不菲的价值。她不明白，事情为什么会在瞬息之间变得无法收拾。后来，她终于悟透了，自己不该那么张扬，最起码不该在上司的面前那么轻狂。为了挽救自己的职场危机，她请上司共进晚餐。

那天晚上，她说了很多，主要是说上司对自己的帮助、自己对上司的敬佩，还有跟上司一起奋斗的事情。刚进公司时，萧萧很低调，也很努力，跟上司一道做成了几个大单。后来，上司对萧萧的态度明显改观了，而萧萧也收敛了很多。17.3启示第一，回顾相处最默契的时刻。选一个恰当的时机，陪上司一起回顾你们配合最默契的时刻，可以从时间说谈起，可以从工作性质谈起，也可以从工作状态谈起……回顾，对打破当前的僵局大有助益，能提醒上司默契才是常态，“瓶颈”只是暂时的。第二，回忆曾经的小事故。上一次你和上司如何一起解决了同样的问题，它跟这次有什么相似之处可以借鉴。先把自己能做的做到了，再去引导上司。第三，以前遭遇的瓶颈期。不要刻意回避，让上司觉得你可以正视自己的问题，这会让他愿意接纳你们这一次出现的“瓶颈”。不排斥是解决问题的第一步，会让上司更信任你。18.尼伦伯格法则——跟老板“谈判”18.1概念尼伦伯格法则，指在一场成功的谈判中，双方都应该属于胜利者。职场上，我们每时每刻都面临着“谈判”式“对话”，而与上司的“谈判”，无疑是对我们能力、耐力和思考力的更高阶考验。尼伦伯格法则给职场人的启示是，要找到与上司谈判的最佳思路，已达到双赢的目的。18.2案例某服装公司的老板高薪聘请郭宇任业务部门经理。这个年轻人非常有能力，但来公司一年多了，几乎没有创造什么价值。

要说能力，郭宇的确毫不含糊。他毕业于名牌大学，到这家公司之前，曾经在3家企业担任主管，而且，郭宇非常擅长资本运作，曾经带领一个5人团队，用3年时间将一个20人的小企业发展成为员工上千人的中型企业。如此出色的人才，为什么没有创造出价值呢？

郭宇自己也很尴尬，他是一个勇于接受挑战的人，工作的难度越大，越能激起他奋斗的欲望，他随时都有一种准备冲锋陷阵的冲动，可是，他的抱负在这里很难施展。后来，老板与郭宇进行了一次深入的沟通。

郭宇说出了心里的想法：“在进入公司之初，我满怀激情，决心干一番大事业，可后来，我发现一切都不是我想象的那样，越来越觉得没劲，对公司也渐渐失去了认同，对自己的工作失去了认同……”原来一直令郭宇纠结的是，老板有两个致命的弱点，一是对所用之人难以放心，总是担心有人挖公司的墙脚；二是喜欢亲力亲为，经常越级指挥。所以，在很多事情上，郭宇都感觉自己形同虚设。

说出了彼此的顾虑之后，事情反而变得容易了，因为老板最关心的问题是业绩，而这对郭宇来说不是问题。老板和郭宇进行了一次长谈，他们共同分析公司授权和管理方面的不足，明确了作为老板的职权范围和作为部门经理的职权范围，共同制定了公司的授权制度以及组织指挥原则。

通过他们的共同努力，情形发生了很大的变化，郭宇几乎变了一个人，他作出了很多成绩，而且，老板和郭宇已经成了不可分离的亲密搭档。18.3启示要想有更多的胜算，那你就要注意以下三点：第一，不要紧张。如果你能做到不紧张，说不准你的上司看惯了紧张的对手，突然杀出一个不紧张的你，能够就此搅乱他的思路。也许你的自信会征服他，那你在谈判中就胜券在握了。第二，别想彻底赢了上司。你的上司驰骋职场数年，在你踏进办公室的一刹那，他就已经将你所有的想法了如指掌了。你今天打算谈什么，你所期望的结果，他是相对清晰的。在你说开场白时，他的脑海里已经形成一个相对闭合结果的区间。也就是说不管怎样，结果都在他控制范围内。你所能赢得的，就是尽量向你所希望的区间点靠近。既然都在他的控制中了，你也就不必惧怕了，不过是在上司的区间里游荡罢了。如果你没有那么强烈地想要赢，那就不会太过紧张，结果离预期也会更近。第三，双赢就是赢了。毋庸置疑，上司不赢，你就更没有机会了，所以你要先承认上司已经赢了。双赢的意思是，以上司的赢为基础，实现自己的赢。明确这一点之后，在剩下来的谈判过程，你就要考虑如何借他的力来帮助休自己赢得这场“谈判”。19.猴子大象法则——了解上司的软肋19.1概念猴子大象法则，是指大象可以踩死猴子，但是猴子也可以骚扰大象，让大象遭遇挫折。在职场中，上司就像大象，而员工则是猴子。虽然大象很厉害，但它也不是绝对无敌。如果猴子一直甘心被大象欺负，不敢走近大象，大象永远都不会把它当一回事儿的。19.2案例

刘宇是一家快速消费品公司的销售主管，他的顶头上司是个眼里不揉沙子的人，大家在背后都叫他“狼”。上班打私人电话、上网聊天都