【员工纠纷案例】劳务纠纷案例及解决方案合集

劳务纠纷案例及解决方案合集

目录

1.被辞退业务员提成如何计算？...................................6

2.病休10个月女工被除名状告单位胜诉补发工资...................11

3.不满大幅降薪拒绝到岗,员工被开除获赔生活费...................13

4.不能以补休代替法定休假日加班工资.............................15

5.春节加班，公用单位另当别论...................................17

6.辞职了，调休单不能过期作废...................................19

7.辞职提前通知可用年休假冲抵吗？...............................22

8.单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资？....................25

9.服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金.......................27

10.工伤职工擅自休假可按旷工论处.................................31

11.公司强制放假工人告上法庭...................................38

12.合同终止后发现早已怀孕怎么办？...............................41

13.加班费这样约定有效吗？.......................................47

14.加班工资不能预定.............................................49

15.最低工资并不包含加班费.......................................52

16.最低工资包含加班费属违法.....................................54

17.节假日加班费到底如何算？...................................57

17.1案例一：力口班M未拿过加班费..............................................57

17.2案例二：补助算不算加班费？..............................................57

17.3案例三：加班费已包含在固定工资里？......................................58

18.仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳.................63

19.劳动者学历造假被辞退单位是否需要支付经济补偿................66

20.什么是劳动合同无效.........................................69

21.企业与员工劳动合同中没约定违约金，员工辞职企业还要付违约金吗？

有何依据？........................................................73

22.劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？.....................76

23.“离职原因”为空白一公司因举证不足被判败诉..................83

24.冒用身份应聘上岗左眼受伤构成工伤..........................86

25.农民工维权手册.............................................88

26.女工下班被撞伤公司拒赔诉讼时应如何确定..................155

27.企业拖欠工资，员工不告而别能否作为旷工处理................158

28.企业有加班加点决定权吗....................................161

29.企业自身无权决定或变更工时制度.............................165

30.强迫劳动者辞职，单位支付经济补偿..........................169

31.伤害地点不是工作岗位算不算工伤.............................172

32.上班睡觉罚1000元合理吗？..................................174

33.社会保险费不得打入工资中..................................176

34.深圳市劳动保障部门详解工伤保险四种“具争议性’典型案例.......178

34.1案例1:不是参保人无法获工伤待遇.........................................178

34.2案例2：交接班前伤亡不属工伤.............................................180

34.3案例3：分包人受伤也算工伤................................................182

34.4案例4:仅靠打卡表不能界定工作时间.......................................184

35.实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资…•…186

36.实习期间意外受伤...........................................189

37.事假单交出后就可以不去单位上班了吗？......................192

38.试用期内辞退员工的限制....................................195

39.是补休还是支付加班费？....................................198

40.是否发年终奖公司可自主决定..............................200

41.上班途中“合理时间界定.....................................204

42.为多拿工资，同意公司不参加社会保险，发生工伤退出岗位时保险待遇

谁负责？.......................................................................................................207

43.违法解除劳动合同影响竞业限制协议的效力吗？................211

44.无证驾驶受伤能否认定为工伤................................213

45.享受社保还能领经济补偿金吗？..............................217

46.懈怠工作被眇断鱼”索要天价赔偿被驳回.....................219

47.以上班网聊为由辞退员工公司被判支付补偿金................223

48.因加班加点发生的争议.......................................225

49.用人单位可否向第三人行使工伤赔付追偿权....................227

50.作为用人单位的原告可否向第三人行使工伤赔付追偿权？........230

51.职工被证明患病是假，企业可以扣回已发出的病假工资...........239

52.职工拒加班不能作辞退理由..................................241

53.职工拒绝企业合法的加班行为是不对的.........................244

54.职工因病住院,企业不按最低工资标准支付其病假工资是可以的.……247

55.加班工资计发有标准........................................255

1.被辞退业务员提成如何计算？

申诉人：杨某，男，32岁，原某水泥制品厂工人。

被诉人：某水泥制品厂。

案情：

申诉人于1995年被聘为被诉人企业业务销售员。1997年,双方约定销售

员按收回货款的4%计酬。1997年收回货款944622.20元，可计酬37785元，

但被诉人于1997年9月底辞退其后，未按此数支付报酬，特请求追索。

调查核实情况：

申诉人于1995年被被诉人聘为业务销售员。1997年，被诉人制定了〃1997

年销售人员责任制”（下称责任制），后双方签订了"销售人员双向合同书"（下

称合同书X在"合同书〃中，有"严格遵守责任制"的约定。"责任制〃规定,

销售员1997年按收回货款的4%计酬,取消工资及一切旅差、经营费用。当年

9月，被诉人发现申诉人挪用收回货款50000元，即向检察院报案，已由检察

院追回38000元。申诉人为此于9月底未办解约手续自动离开了被诉人企业。

此前，双方曾结算帐目，申诉人称1997年收回货款944622.20元，被诉人称

其中三笔货款不能计酬l是1997年1月收回的1996年销售货款330000元，

按口头约定应无偿收回；二是由被诉人挪用的货款50000元。同时，还应扣除

按“责任制"规定，货款超过3个月未收回，按银行利息9.24%。的部分。因申

诉人违反了合同书第四条关于"中途离厂必须办好解约手续〃的约定，计息部分

计算到1997年底。

分析意见：

本案的关键，是计酬的依据。仲裁委认为：被诉人制定的"责任制〃符合程

序，符合《劳动法》第四十七条规定，可作为本案计酬的依据。根据“责任制"

第十一条"原有各人的欠款余额，结转时可以一并计数"的规定，申诉人1997

年收回1996年发出的货款330000元，应按1997年收回货款计酬，根据”责

任制〃第十一条〃原有各人的货款，应有各人负责收回〃的规定，由申诉人发出、

被诉人收回的货款150000元，因申诉人既未委托被诉人收回，又未离开企业放

弃收回，故也应给申诉人计酬；根据〃责任制〃第八条〃货款收来后，应及时交

厂财务科，否则作挪用公款处理〃和第二条"报酬支付，以货款到位数结算发放〃

的规定，申诉人挪用的货款50000元，属明显违规违法行为，且尚未退还完毕，

不算货款正常到位，不能计酬；根据〃责任制"第三条"超过了三个月的货款,

按银行贷款利息计费，在销售人员所得中扣除"的规定，申诉人所得中应扣除超

过3个月未收回货款，按银行计息0.924%的部分。应申诉人违反了合同书第四

条关于“中途离厂必须办好解约手续〃的约定，计息部分计算到1997年底。

仲裁结果：

仲裁委员会作出裁决：

1.申诉人1997年收回货款为894622.20元，可计酬35784.89元，扣除超

过3个月未收回货款计息13202.83元及未退挪用款12000元，被诉人付申诉

人合计10582.06元；

2.本案受理费20元，由申诉人承担；处理费500元，申诉人承担250元,

被诉人承担250元。

劳动合同法维权：被迫离职也可得到经济补偿金

小祁所在公司的效益不错，但其老板犯了〃只让马儿跑得快，不让马儿多吃

草”的毛病。小祁在职时，公司克扣其工资。当小祁欲离职时，公司先是不理不

睬，急得小祁没办法只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝

支付经济补偿。小祁看清公司的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲

裁委申诉维护了自身权益,使公司的如意打算没能得逞。

小祁是去年6月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了3年期劳

动合同。合同约定小祁入职后前3个月为试用期,月薪9000元，转正后13000

元。试用期过后第一个月，小祁发现自己的工资还是9000元，他找老板问原因，

老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有

缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月，小祁发现自己的工资还是试用

期的工资。

小祁看出老板不为其加薪的真实意图后开始寻找机会跳槽。去年12月初，

朋友介绍他到另一家公司工作，他提前30天向老板提出辞职。辞职信交到公司

20多天不见回音，这时，新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除

双方劳动关系。公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出

的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以及支付其解除劳动合同经济补偿等

要求。

小祁向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣小祁的工资，因为公司

已经批准了小祁的辞职申请，小祁在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司

解除劳动合同，依据相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿

金。由于小祁的要求没有事实和法律依据，请求仲裁委驳回小祁的申请。而仲裁

裁决支持了小祁的请求。

针对此案，律师李玲认为，仲裁之所以支持/」不日的请求，首先是公司没有证

据证明部工作不称职，因而公司克扣小祁工资的做法是错误的，违法的，应当

予以纠正。

李玲律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，小祁遇到新的就业机会自然不

愿放弃，可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地

一次次向公司提出书面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规

定，误以为只要不理睬小祁的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就

可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿金。

《劳动争议司法解释》第15条第3项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动

者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报

酬和经济补偿，并可支付补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，

小祁提出解除劳动合同的做法并无不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。

本案中，小祁依据《劳动法》第31条规定，履行了提前30天通知公司的

义务，无论公司同意与否，双方的劳动合同都会在30日后终结。至于后来，小

祁直接提出解除劳动合同，是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动

合同的权利，因此，双方的劳动关系在小祁提出解除时即生效。这一点在《劳动

合同法》第38条和第46条中也有明确规定。换句话说，假设小祁的劳动争议

时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，小祁的请求同样会得到法

律的支持

2.病休工0个月女工被除名状告单位胜诉补发工资

作为一名受聘员工，你是否因害怕失去工作，有病也不敢请假就医？如果你

被用人单位无故除名，是否想到维护自己的合法权益？

女职工病休1o个月被除名

1993年年底，忻某因工作变动，调入兰州某公司工作。4年后，忻某所

在的单位进行改制，由原来的国有制改组为股份合作制企业，忻某的国有身份被

改为聘用制工人。

2003年8月，50余岁的忻某因身患疾病，向公司申请休病假10个月。

不料，在她休假还剩下一天时，公司突然召集职工大会，并下达文件决定将忻某

开除。次日，忻某到单位报到时获知被除名一事后找到单位领导询问理由，领导

告诉她说，因她在单位只有9年多的工龄，所以她只有9个月的医疗期，她被除

名是全体职工大会的决定。无奈之余，忻某向城关区仲裁委申请劳动仲裁。

经审理，城关区仲裁委下达裁决：兰州某公司恢复忻某的劳动关系。

单位不服仲裁上诉法院

兰州某公司不服，遂向兰州市城关区法院提起诉讼。

而忻某认为，她在该单位已经工作25年，应享有24个月的医疗期。因此

要求法院判决撤销单位与她解除劳动关系的决定，并按照最低标准的80%补发

她病假期间的工资，赔偿她的损失，恢复原职。

法院：恢复劳动关系补发工资

经城关区法院审理，查明忻某在其单位工作年限应为10年以上，单位应给

予她12个月的医疗期。据此，法院判决撤销兰州某公司解除忻某劳动关系的决

定，并安排忻某重新工作，补发忻某病假期间的工资、赔偿期间损失共计200

0余元。

法官说法

记者：法律是怎样规定劳动者工龄和病休期之间的关系？

法官：根据《劳动法》规定，企业职工因患病或因工负伤需要停止工作医疗

时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予一定医疗期。根据《企

业职工患病或因工负伤医疗期规定》第三条规定，10年以上15年以下的医疗

期为12个月。本案中，法院查明忻某在其单位工作年限在10年以上，应给予

12个月的医疗期。

记者：忻某的工龄该怎样计算？

法官：根据相关法律规定，企业转让、改组或者兼并，原有工人、职员留在

本企业工作的，企业工龄连续计算。本案中，忻某于1993年就到其单位工作，

工龄应在10年以上。

《劳动法》第29条规定：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧

失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺

乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形，用人单位一律不得与其解除劳动合

同。

3.不满大幅降薪拒绝到岗，员工被开除获赔生活费

赵先生因不满单位单方变更他的岗位并给其大幅降薪而拒绝到岗，结果被单

位开除。记者昨天获悉，宣武法院判决单位的做法不妥，应支付赵先生从被开除

到申请仲裁期间的生活费共计6132元。

赵先生于2005年9月到壹瓶房地产开发（北京）有限公司工程部工作，担

任市政工程师一职。双方没有签订劳动合同，口头约定赵先生每月工资为4200

元，期限至2006年12月1日。此后，赵先生因生活费支付问题与单位产生争

议，他拒绝上班，并向劳动争议仲裁委员会提起申诉。经仲裁委调解，单位支付

赵先生1920元生活费，赵先生自去年4月12日起,重新回公司上班。

上班后，赵先生发现自己的岗位被公司单方进行了调整，由原来的市政工程

师变成了保安主管，月工资也被降为每月1000元左右。赵先生很不满意，从此

未上班。去年6月5日，公司以赵先生旷工为由对其做出开除处理。赵先生于今

年4月，再次申请仲裁。

今年7月，仲裁委裁决公司给付赵先生7210元工资，公司不服，起诉至宣

武法院。

法院认为，公司在未与赵先生协商达成一致的情况下，变更他的工作岗位,

大幅降低其工作报酬，此行为存在不妥，应视为没有为赵先生合理安排工作。公

司应当按照不低于本市最低工资标准的70%,向赵先生支付去年4月至今年3

月的基本生活费。

4.不能以补休代替法定休假日加班工资

【案例】某服装公司因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班

职工提出应当支付300%的加班工资，该公司劳资部经理只同意给加班职工安排

补休，不同意支付加班工资。张某为此向当地劳动保障局劳动保障监察大队举报,

请求纠正该公司的错误行为，维护自己的权益。

劳动保障监察大队接到张某的举报后，经调查取证，查明该公司安排职工法

定休假日加班后以已安排补休为由未支付加班：［:资，违反了《劳动法》，责令该

公司限期改正。该公司在劳动探障监察大队规定的期限内补发了张某等职工的加

班工资。

【评析】在这个案例中，某服装公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付法

定休假日加班工资的做法是不正确的。《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报

酬问题规定了三种情形：Q）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%

的工资报酬（平日）；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工

资200%的工资报酬；⑶法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%

的工资报酬。上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工

作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不彳氐于工资200%的加班工

资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补

休而不支付高于正常工作时间的加班工资。

因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然

都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,

特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,

也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的,

因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上达情况，安排劳动者

工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律

对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，

不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予

以纠正。

5.春节加班，公用单位另当别论

［案例简介］

申诉人：李某，某市邮政局工人；被诉人：某市邮政局

1994年春节，某市邮政局要求李某加班三天。李某向领导提出：由于自己

是大龄未婚青年，情况特殊，春节期间要上女友家，所以节日不想加班，对此,

领导没有同意。李三天没到岗。由于电瓶充电间无人顶岗，正常的通信业务及生

产受到严重影响。事后，领导要求李某作书面检查，李某拒绝。邮政局遂以李某

不服从分配予以行政警告处分。李某不服，向该市某区劳动争议仲裁委员会申请

仲裁。

［处理结果］

仲裁委员会进行了审理。被诉方答辩称：邮电通信属连续运转的特殊公用事

业单位，内部实行轮休制。这次春节三天加班，正值申诉人工作日，他不上班是

错误的。

最后，仲裁委员会认为：被诉人系特殊公用事业单位，安排申诉人法定假日

上班是正当的,申诉人擅自不到岗,属严重违反劳动纪律行为。经调解无效，裁

决维持被诉人作出的行政警告处分。

申诉人李某不服仲裁裁决，又向区人民法院起诉。被区法院驳回，维持劳动

仲裁委员会的裁决。后李某又向市中级人民法院上诉，1995年中级人民法院驳

回起诉，维持原判。

［案例评析］

《劳动法》规定加班应与职工协商，李某要求在春节期间不参加加班，以照

顾他是大龄青年和为他提供与女友会面的方便，这一要求一般说是合理的；但是

他所在的邮电局是连续运转的特殊公用事业单位，在邮电局炬以对他给予照顾的

情况下，李某擅自不出勤，属于严重违反劳动纪律的行为；事后李又拒绝对自己

所犯错误作书面检查，邮电局因此给予李行政警告处分是正确的。

6.辞职了，调休单不能过期作废

案情回放：

未用调休单自动作废

今年春节后，琴琴与某公司签订了劳动合同，并在合同中约定了三个月的试

用期。两个月以后，琴琴觉得公司的工作环境不适合自己，随即提出辞职，并表

示自己还有三天的调休单没有使用，要求企业给予一定的经济补偿。

公司答复说："你要辞职我们批准，但你提出辞职太突然，我们来不及安排

你调休。所以，要么你把调休单用完再走，否则来不及用的调休单就自动作废。

我们没听说调休单还有经济补偿这回事。"琴琴对这一答复也不满：”调休单是我

工作两个月来三次放弃双休日，在单位加班‘积攒’下来的，能自动作废吗？〃

在与公司协商无果的情况下，琴琴向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，并

最终获胜。

阿斌分析：

调休单不能"过期作废"

从以上案情来看，调休单是不能作废的。

首先，《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关

系。琴琴在试用期提出辞职，公司应当批准。

其次，琴琴在公司工作期间，公司曾在休息日安排琴琴工作，理应安排琴琴

进行补休，或者支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：'安排劳动者在休息

日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的20

0%支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安

排补休的情况下，琴琴依据劳动法的规定提出解除劳动关系1公司就必须按规定

支付加班工资。

当然，公司也可就此事与琴琴进行协商。如果琴琴愿意先使用调休单，后解

除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排琴琴补休外，还应多支付

给琴琴三天的工资。另外，其他劳动关系存续期间的义务，都不能在这三天内中

断。

在现实生活中，除了琴琴这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满,

或者由于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的中断，造成员工手

上的调休单〃来不及用”的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的

终止或解除，只要用人单位安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就

应按照不低于劳动者本人200%的工资标准支付工资。也就是说，员工手上的

调休单是不会"过期作废”的，不能因为解除或终止劳动关系而一笔勾销。

本报提醒：

法定节假日加班不能补休

必须指出的是，如果过了试用期，在合同期内，员工提出辞职，一般应当提

前30日书面通知用人单位。在此期间内，用人单位可以安排在双休日加班的员

工进行补休，而不必支付加班费。如果员工坚持要用人单位支付加班费，一般是

不会得到支持的。至于在法定节假日加班的员工，应当按照规定支付300%的

加班费，而不能安排补休。

此外，年休假未享受完就离职了，用人单位是否也应当给予经济补偿呢？这

应按照用人单位的规章制度执行。但是，即使用人单位因此给予员工一定的经济

补偿，也不应套用加班费的支付方法。

7.辞职提前通知可用年休假冲抵吗？

案由：

两周前我向所在公司提出了辞职申请，适逢我还有两周的年休假没有休完,

因此我向公司提出后面两周算我休假，同时承诺会在此之前为公司办理完一切交

接手续。然而，我的要求却被公司无端地拒绝了。根据劳动法规定，作为劳动者，

我辞职只需提前30天通知公司即可，我的此项义务已经履行；然而，身为劳动

者，我还有休假的权利，公司也无权予以剥夺。希望贵刊给予指点和帮助。

案例分析：

您的这一问题很具有普遍性，即将结束聘用关系的用人单位和劳动者经常会

在很多问题上发生摩擦、引发争议。然而，即便是特殊的雇佣期间，它依然受到

法律的调整，双方曾经达成的约定和协议也仍然有约束力。因此，在这个所谓的

特殊阶段，解决争议的依据和化解矛盾的方法并没有什么特殊性。

其实您的分析完全是正确的，作为劳动者，他既有解除合同前的通知义务,

同时也有享受年休假的权利，但问题是两者之间并不存在直接的联系。员工在履

行了提前通知的义务后，并不表示其在最后的30天内能够随意安排自身的工作

计划，作为一名员工，他依然受到用人单位的行政管理和工作调度。如果说在一

般的聘用期间，用人单位可以依据具体的工作情况核准员工的休假申请，那么在

最后的30天聘用期内，用人单位的这一权利也依然存在并没有被剥夺。对于由

于特殊的工作需求而未享受休假的员工,双方可以约定采取其他方式予以补偿。

然而，如果作进一步分析，本案的焦点其实并非公司有无权利核准您的休假

而是其是否滥用了这项权利。根据您的陈述，您公司对您的休假申请采取了无端

拒绝的方式，那么这就是它滥用权利的表现。权利的滥用必然会导致支出更大的

代价，其实是损人损己。因此，我们建议您继续与公司协商一次，要求其明确告

知不批准您休假的理由，如果公司确因您的工作交接等原因无法安排您休假，那

么希望您能给予配合；如果公司仍然一意孤行侵害您的休假权利，那么您可以通

过各种申诉和投诉机制保护自己的权益。

辞职也能获得经济补偿金

王某与世纪公司于1998年建立劳动关系，世纪公司聘用王某为该公司人力

资源部主管，月工资8000元。2002年1月起因公司经营不善,每月仅发放王

某工资1500元。2002年4月初王某以世纪公司长期拖欠工资为由提出辞职,

并要求世纪公司在为其办理离职手续时全额补发工资、支付经济补偿金。双方为

此产生争议，世纪公司在法院当庭辩称因王某属于自行辞职1故其无权向公司追

索经济补偿金。

案例评析：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的

解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动

条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人

单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。法院据此判决世

纪公司按原工资标准向王某补付工资，同时按王某的工作年限向其支付解除劳动

合同的经济补偿金。

提示：我们都知道，如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、

第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补

偿金的法定义务。那么劳动者提出与用人单位解除劳动合同,用人单位是否还负

有上述给付义务呢？依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定:

劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但此规定不

能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位

不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。

8.单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资？

「案例」

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作,公司对缝纫岗位实行的是综合计算

工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20

元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一

段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下,

经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月

工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。

李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，

工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班

工资,或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希

望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

「评析」

李某所在公司的做法是错误的。关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动

部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发(1994)489号)第十三条作了明确规

定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳

动者本人小时工资标准;计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本

人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人

单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的

150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，

但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定

计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数,

变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实

际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

9.服务期未满跳槽回家违反协议支付违约金

某纺织公司将刘某送到学校培训，本希望他学成之后能为公司服务几年。谁

知，刘某毕业后才工作了十个月便远走高飞了，纺织公司一怒之下将刘某告上法

庭。9月17日，随着上诉期的过去，江苏省海安法院审理的这起教育培训合同

纠纷案以法院判决刘某向纺织公司支付6491.67元违约金而告终。

原告是海安当地一家知名的纺织公司，刘某系重庆丰县人。原告纺织公司向

法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院

签定了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技大学院的学费，每年

为4100元，两年共8200元，同时约定，刘某毕业之日起，为纺织公司服务四

年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金,违约金为学费、交

通费及实习补贴总和的两倍。刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上

班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。2008年4月27

日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具T分辞职报告后即离开了工作岗位。

纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元，并承担诉讼费。

为证明自己的诉讼主张，纺织公司向法院提供了其母公司、被告刘某及某职

业技术学院签订的教育培训合同、学费缴纳情况证明、劳动合同、辞职报告等相

关证据。而被告刘某并未到庭，也未提出答辩意见，根据法律规定视为对证据放

弃质证权利。法院最终确认了原告所提交证据的证明效力和所诉事实。

经审理，海安法院认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训

合同合法有效，双方均应按协议履行义务。被告在原告公司仅工作十个月即辞职,

显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。但根据《劳动合

同法》的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供

的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行分应分摊的费

用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定部分法院不予支持。依照

《民事诉讼法》和《劳动合同法》相关规定，法院作出上述判决。

法官评析:本案主要涉及劳动者与用人单位签订培训合同约定服务期引发的

违约责任问题。

对于这一问题，在《劳动合同法》出台之前，并没有明确的法律规定，仅仅

由原劳动部出台的政策进行了简单的规定，不少地方通过地方性立法进行了补充

性规定，但也不全面、完整。《劳动合同法》的实施，为此类纠纷提供了明确的

法律依据。该法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行

专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约

定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提

供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分

所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资

调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

要正确理解《劳动合同法》的这一规定，必须处理好两个关系：一是调动用

人单位提供专项培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系;二是约定与法定的

关系。

法律之所以规定服务期，主要是为充分调动用人单位给劳动者提供专项培训

的积极性。因为用人单位为劳动者提供培训费用，并支付一定的待遇，实际上是

对劳动者进行了投入，使劳动者从中获得利益，学到了专项技能知识与本领。但

用人单位这一做法并不是无偿的，其目的就是在劳动者学成之后可以为用人单位

提供劳动，因此法律规定用人单位可以与劳动者约定服务期。权利与义务从来都

是对等的，用人单位承担了提供培训费用的义务，就享有要求劳动者在服务期内

为其工作的权利，这样才能调动用人单位提供培训I的积极性，加大对劳动者进行

专项培训方面的资金投入。而一旦劳动者如本案刘某一样，在服务期未满时便离

职，便使得用人单位的期望落空。此时，法律规定对用人单位的权利予以保护，

赋予用人单位根据约定享有违约金请求权。

但约定违约金的数额又不能违反法律的规定，这又涉及到另一个关系，即约

定与法定的关系。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者约定的违约金数额

不得超过用人单位提供的培训费用，而且用人单位要求劳动者支付的违约金不得

超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这正是本案中纺织公司的诉讼请

求没有全部得到支持的原因。用人单位与劳动者的约定体现的是双方的意思自治,

但前提条件是不能违反法律的规定。劳动合同法之所以作出这样的规定，也是充

分体现了该法侧重保护劳动者的立法宗旨，同时也是为了平衡劳动关系双方的利

益，有利于劳动关系的平衡运行。

10.工伤职工擅自休假可按旷工论处

案例：郭某，女，40岁，连续工龄18年，系广州某区百货公司劳动合同制

工人。1995年9月2日因二级左足跟骨骨折，经3个月治疗后骨折愈合良好。

1996年1月份区和市医务劳动鉴定委员会鉴定确认其医疗终结时间至1996年

1月2日止，不属残废（疾）范畴。同年1月15日公司将此鉴定结论告知郭某，

并两次给她发出书面复工通知书，但她仍拒不复工，擅自休假两个多月，既不提

供"病假建议书"，也不说明休假的任何理由，单位认为她属"无正当理由经常

旷工〃。由于她连续旷工超过15天，故单位于1996年4月8日作出除名处理。

此时她才提出她是工伤，不需提供病假建议书也可休病假的〃理由〃。

专家评析：劳动部劳部发[1996]266号《企业职工工伤保险试行办法》规

定，对工伤者实行工伤医疗期（即医疗终结期），医疗期长短视工伤程度而定。郭

某工伤后，区、市医务劳动鉴定委员会已确认其医疗终结时间至1996年1月2

日止，医疗终结期内可享受相应的工伤待遇，包括工伤津贴（工伤生活费）、医疗

费、住院伙食补助费等，但医疗期终结后则不再享受工伤待遇（经鉴定确认为旧

伤复发者除外），除1至4级残废可办理提前退休外，其他等级的工伤者都应按

单位的要求复工，对不属残废（疾）的工伤者，单位给予相应的工伤待遇后可按普

通职工管理，工伤职工不能不经单位批准擅自休病假。根据劳动部劳力字[1990]

1号《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》规定："除有不可抗

拒的因素影响，职工无法履行请假手续的情况外，职工不按规定履行请假手续,

又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于

无正当理由经常旷工。"由于郭某已医疗终结，且单位已给她发出两次书面复工

通知书，但她拒不上班，又不属于"不可抗拒的因素〃情况，"工伤者休病假不

需请假"更不成理由，故单位对她作出除名处理决定是正确的。

工资下调无依据补发工资没商量

案情简介：

李某系内蒙古某研究所干部。2001年5月，其向所在单位请长假后来到北

京市某医药研究所工作，工资定为每月3170元。2002年10月起，医药研究所

开始降低李某的工资，2002年10月份实际只发放李某工资1400元；11月份

实际发放1200元；12月份实际发放1000元，2003年1月份工资一分未发。

医药研究所对此解释为：根据生产经营特点和经济效益状况，于2002年10月

调整了工资发放形式，每月只发放基础工资，并就此与李某进行了口头协商。医

药研究所未拿出与职工协商一致的凭证和调整工资发放形式及工资调整的有关

规定。李某因对医药研究所2002年10月后的工资发放状况不满,于2003年

2月24日向医药研究所递交了《辞职报告》。2003年3月6日，医药研究所批

准了李某的辞职，同时表示愿意与李某协商结算工资。但时至2003年4月20

日，李某仍未从医药研究所领到一分钱工资。于是李某向劳动争议仲裁委员会提

出申诉，要求医药研究所支付拖欠的2002年10月至2003年1月的工资，并

要求医药研究所为其补缴2001年5月至2003年3月的社会保险费。医药研究

所以李某有原单位在其处工作实属兼职为由，拒绝支付李某工资及为李某办理社

会保险手续。

仲裁结果：

仲裁委员会认为:李某在未与原单位解除劳动关系的情况下到医药研究所工

作，应属于兼职，构成双重劳动关系，同时，医药研究所在招用李某时也未检验

李某与原单位终止、解除劳动关系的证明。所以，李某"补上自2001年5月至

2003年3月的所有社会保险费”的请求，仲裁委员会裁决驳回。但李某为医药

研究所提供了劳动，医药研究所应当支付李某相应的劳动报酬。医药研究所未经

协商且未履行相应程序随意扣减职工工资的行为无法律依据，故仲裁委员会裁决

医药研究所应按李某3170元的月工资标准补发李某2002年10月至2003年

1月的工资。

评析：

仲裁委员会在受理此类兼职劳动关系发生劳动争议的案件后,为什么会裁决

驳回李某的社会保险费请求而支持李某的工资请求呢？首先，《劳动部办公厅关

于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》（劳办发（1994）248

号）中明确,因职工从事第二职业发生的劳动争议，根据国务院科技干部局颁发

的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》（国科干字（1982）003号）和《国务

院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》（国办发

〔1998〕4号）等文件精神，企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在

其他单位业余兼职，并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发

生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《企业劳动争议处理条例》第2条规定

予以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。上述复函中提到的《聘请

科学技术人员兼职的暂行办法》，（国科干字（1982）003号）及《国务院办公厅

转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》（国办发（1998）4

号）里明确了允许兼职的劳动者主体条件应为在完成本职工作的情况下经原单位

批准同意出来工作的科学技术人员，且兼职工作是以促进人才和知识的流动，推

动科学技术为经济建设和社会发展服务为目的。本案申诉人李某是向原单位请长

假后到医药研究所从事管理工作的，且并未从事与科研开发及科学交流有关的兼

职工作，因此，不符合上述规定允许兼职工作的范围及条件。其次，《劳动部关

于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第17条规定：

〃用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同的证明，以及其它能证明该职

工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。"医药研究

所在未查验李某是否与原单位终止、解除劳动关的情况下招收录用李某，违反了

规定。因此，李某与医药研究所建立的兼职劳动关系违反了国家相应的规定。李

某的社会保险关系只能与一个单位建立，即原单位内蒙古某研究所，享受内蒙古

某研究所的保险福利待遇，而不能要求医药研究所再为其缴纳社会保险费。既然

劳动关系不规范，为什么要支持李某的工资请求呢？原劳动部办公厅《关于职工

从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》对此是这样规定的："在处理

这类劳动争议过程中，如果职工不属于规定允许业余兼职的人员范围，仲裁委员

会应要求其停止兼职劳动，同时根据职工兼职劳动的具体情况，要求用人单位依

法支付其兼职劳动期间的劳动报酬等，并终止兼职劳动关系〃。李某为医药研究

所付出了劳动，就应当取得柜应的劳动报酬，这也体现了我国民事法律"等价有

偿”的法律原则。至于双方的聘用关系，他们双方已在李某申诉前因李某的辞职

而自行终止，在这里，仲裁委员会也没必要再要求终止了。仲裁委员会为什么

裁决医药研究所按3170元的月工资标准补发李某的工资呢？企业虽有自主确

定工资分配方式和工资水平的权利，但这种权利不是一种绝对权利，而是一种相

对的、受限制的权利。《劳动法》对这种权利还赋予一个在经济发展的基础上逐

步提高的前提。反过来看，企业也只有到了经营出现严重困炬或受其它客观条件

影响，在万不得已的情况下，才能有计划地下调职工的工资水平，这种调整，还

要经过必要的程序，才能做到合理合法，否则，是无效的。本案中，医药研究所

恰恰是在经营未出现严重问题、未经协商且未履行相关程序的情况下降低了李某

的工资水平，其行为于法无据。因此，仲裁委员会在核实医药研究所拖欠李某工

资的事实后裁决医药研究所按李某3170元的月工资标准补发李某2002年10

月至2003年1月的工资。

公司搬外地合同解除的经济补偿

舒先生原系一上海某软件公司的首席设计师，自2001年4月进公司。2004

年11月接到公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作,

不愿搬迁的，公司将自11月底解除合同。舒先生不愿随公司搬迁，于是公司于

2004年12月初为舒先生办理了退工手续，但补偿问题却拖延不决。舒先生在

多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。

仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市的员工不随迁，公司据此提前一

个月书面通知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支

付的标准是劳动者在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满

一年的部分按一年计算。据此，仲裁庭作出了公司应支付舒先生4个月工资的经

济补偿金的裁决。

公司在