《上海F房地产经纪有限公司销售人员绩效考核的研究》12000字（论文）

上海F房地产经纪有限公司销售人员绩效考核的研究目录TOC\o"1-3"\h\u938摘要 I3553一、相关理论概述 114185（一）绩效考核的概念 128116（二）绩效考核的方法 1314811.关键绩效指标法 197382.360度考核法 2169673.平衡计分卡法 25749（三）绩效考核的作用 2234701.激励员工 3208412.决定人员调配与人员任用 316370二、上海F房地产经纪有限公司销售人员绩效考核现状 325945（一）绩效考核的目的 316785（二）绩效考核的内容与方法 4105791.绩效考核的内容 460772.绩效考核的方法 719098（三）绩效考核的组织与实施 910790（四）绩效考核的效果评估 93019三、上海F房地产经纪有限公司员工绩效考核存在的问题 1027632（一）缺乏对绩效考核的认识 1027249（二）绩效结果应用不足 1118321（三）绩效考核缺乏沟通与反馈 1217910四、上海F房地产经纪有限公司员工绩效考核的对策 1227243（一）提高考核主体的认识 1215181（二）多方面运用考核结果 13302971.结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用 13171042.完善员工晋升体制，激发员工积极性 134236（三）加强绩效考核结果反馈 1418978结论 1516492参考文献 164636附录 17摘要人力资源管理是在不断发展中保持顺利的重要保证，尤其是近年来社会经济水平的快速发展。与此同时，企业也面临着许多威胁和挑战。而绩效考核则是人力资源管理的重要手段与工具。本论文采用了文献分析法、案例分析法等研究方法，对绩效考核的含义、方法进行了阐述，剖析了绩效考核对人力资源管理的影响。此外，本论文以上海F房地产经纪有限公司为例，对其人员绩效考核的现状进行了深入分析，其中包括绩效考核的目的、内容和方法、组织实施和效果评估，并在此基础上对上海F房地产经纪有限公司员工绩效考核存在的问题进行分析和研究，并最终针对这些问题提出了要明确考核主体的考核意识、多方面运用考核结果以及加强考核绩效反馈的解决方案。这些对策将有助于绩效考核体系在未来的发展中不断完善和推动我国中小企业的稳健发展。关键词：绩效考核；效果评估；考核主体人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，现在很多公司实施的绩效考核体系都不是很完善。绩效考核的管理还存在一些不足。因此，公司需要重视绩效考核，绩效评估管理绩效对员工工作效率和团队凝聚力等关键问题有着严重影响，需要关注日常运作。考核制度，努力提高自己的绩效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州上海F房地产经纪有限公司为例，对企业绩效考核进行研究。一、相关理论概述（一）绩效考核的概念业绩测试在英国最先实行，1860年代英国公共服务系统开始改革。改革的目标是通过将结果与公务员的服务联系起来，提高对空缺职位工作表现、能力和质量的审计。自从改革实施以来，好几家公司树立了榜样。建立一个比较标准的考绩制度，全面评估工作人员的业绩和能力，并将成果应用于其他管理活动的努力是建立一个比较标准的考绩制度。绩效考核在企业管理中占有重要地位。这是一项以过程管理与控制为主的系统工程。在企业战略目标实现过程中起着关键作用，对于提升组织效率也有着十分重要的意义。（二）绩效考核的方法1.关键绩效指标法关键绩效指标法(KPI:KeyPerformanceIndication)需要对组织内部的过程进行彻底分析，在每个阶段的输入和出口端设置关键参数，并对业务战略目标进行计算分析，以形成非常有效的具体工作目标，这是管理企业的先决条件。组织战略分解特别意味着使用技术工具使企业的总体战略目标层达到，最后成为可行的目标。实现这些工作目标保证了企业战略目标的实现。基本性能指标加强了传统的性能评估系统，强调执行过程中必须选择少量的性能指标，并将其标准转化为测试指标。在建立关键的绩效指标系统时，应侧重于战略目标，利用企业的战略规划和目标作为建立指标系统的基础。为了确保工作成果的科学和规范资格，必须遵循智能设计指标系统的原则。2.360度考核法采用一般的方法，在360度绩效考核的模式下，也就是完整的阶段性检查。它在20世纪80年代出现，由英特尔设计。很多情况下，4个或以上的群体包括上下级与客户以及自己。这个方法尤其适合对中级人员的考核。360度绩效考核的好处是它反映了测试者实际的表现。多层面的评估不仅能够帮助企业管理者了解雇员的所有层面，还有助于他们及时发现自己的缺点。鼓励工作人员参与推动业绩评估、公正和准确的原则。3.平衡计分卡法平衡计分卡是由美国学者RobertS.Kaplan与DavidP.Norton1990年建立的业绩评估表，目的是对公司业绩进行审查。平衡的分数包括四个方面，包括财务、客户、内部运营和创新。平衡的分数表有助于系统地评估业绩、财务状况和其他指标，以及将客户、内部活动和学习整合起来，并使业绩计量系统有系统地等等。平衡记分卡的基础是将长期战略目标和发展愿景转变为具体目标，这些目标结合因果关系来确定四个领域的预期绩效指标。这个微积分整合模型确保所有部门和个人都符合公司的战略目标。（三）绩效考核的作用1.激励员工依据绩效考核结果，来明确奖罚对象和级别，鼓励先进，鞭策落后，达到赏罚分明的目的，有助于提高员工的工作热情，出色的达成组织目标。按绩付酬，把绩效作为调岗、升降职或者辞退的依照，打破了“大锅饭”的管理模式，让员处在一个良性竞争的公平环境之中，不仅要和他人处于相同客观标准的收入或者升迁进行横向对比，也要和自己以往的收入或者升迁情况进行纵向对比。若对比结果均衡，则员工就会觉得公平。绩效考核对员工预先制定了考核目标和辅以具体考核细则。在科学、合理的制定目标时，可以让员工获得满足感、成就感。绩效考核也有利于在企业内部形成“比、学、超”的良好氛围，让员工不断提高自身的绩效水平，进而增强企业的核心竞争力石小利,付粉玲.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].商场现代化,2016,30(No.837):105-106.石小利,付粉玲.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].商场现代化,2016,30(No.837):105-106.2.决定人员调配与人员任用通过绩效考核能够知晓员工使用情况、人事配合程度等，当发现部分员工素质与能力已经超出当前岗位要求时，就可以对他们进行岗位晋升；如果发现部分员工的素质和能力不符合当前岗位要求时，则应该进行岗位降级处理；也有部分员工的素质与能力存在跨职系改变，那么可以对其进行横向调配。其次，绩效考核是“知人”的一种手段，而“知人”是“善任”的前提条件。绩效考核之后，评定员工的心理素质、知识素质、业务素质等，根据这些素质推测员工的才能与特长，然后分析其适合什么样的工作岗位，从而达到人尽其才的目的。二、上海F房地产经纪有限公司销售人员绩效考核现状（一）绩效考核的目的当前上海F房地产经纪有限公司在进行绩效考核时，主要是出于以下三个方面的目的：一是制定薪酬，企业可根据每个职位和不同层级以及年度任务完成的情况来确定员工的工资。二是为了对管理人员工作绩效进行公平、公正和科学的评估，健全激励与约束机制，从而充分激发管理人员的工作热情，合理调配人力资源，切实推进工作绩效的改善。三是打造标准化的考核平台，对各部门考评体系进行规范、统一和完善，从而更好的指导各部门的考评工作。（二）绩效考核的内容与方法1.绩效考核的内容首先，上海F房地产经纪有限公司销售部门的考核标准分为量化指标考核标准和事项化标准。其次，上海F房地产经纪有限公司将量化指标考核标准分为年度销售额考核标准和其他量化指标考核标准。其中年度销售额考核标准主要根据销售岗位对于考核完成任务按照比例进行赋分，其中底分完成率为90%，对应分值从低到高分别为0分、60分、80分、100分和120分。具体赋分要求见表1。由表1可知，上海年度销售额的考核标准为：年度销售额完成率小于90%的为“差”，大于90%小于95%的为一般，对应分值为60分；完成率大于95%小于100%的为合格，对应分值为80分，完成率刚好为100%的为良好。对应分值为100分；再往上则为优秀，其年度销售额需要超出既定目标，完成率要大于100%，按比例所对应的分值最高可为120分。表1上海F房地产经纪有限公司年度销售额考核标准定义考核项完成情况对应分值优秀完成率＞100%根据实际完成比例得分，最高可得120分良好完成率=100%100分合格95%≤完成率＜100%80分一般90%≤完成率＜95%60分差完成率＜90%0分上海F房地产经纪有限公司其他量化指标考核标准主要根据销售岗位对于考核项完成情况按照比例进行赋分，其中底分完成率为60%，对应分值从低到高分别为0分、60分、80分、100分和120分。具体赋分要求见表2。由表2可知，上海F房地产经纪有限公司的其他量化指标考核标准也与上述年度系销售额完成指标类同，当考核项完成情况小于60%时，其对应分值为0分，当完成率大于60%小于80%的时候，其评价为“一般”，对应分值为60分；完成率大于80%小于100%的时候，对应分值为80分，评价标准为“合格”；当销售人员的完成率等于100%的时候，其标准为“良好”，对应分值为100分，而当其他量化指标大于100%的时候为“优秀”，对应分值按照完成率的比例最高可达到120分。表2上海F房地产经纪有限公司其他量化指标考核标准定义考核项完成情况对应分值优秀完成率＞100%根据实际完成比例得分，最高可得120分良好完成率=100%100分合格80%≤完成率＜100%80分一般60%≤完成率＜80%60分差完成率＜60%0分上海F房地产经纪有限公司将事项化指标分为五档，按照员工的表现进行赋分，考评标准见表3。由表3可知，事项考核标准一共分为五档：分别为优秀、良好、合格、一般、差。当销售人员完成事项化指标的结果不达预期或完成的结果没有价值的时候，其对应分值为60分，评价标准为“差”；而达到“一般的=”标准为“完成成果离预期有一定的差距，后期可通过一段时间弥补”，其得分范围在60分到80分之间；如果完成成果基本符合预期为“合格”，得分为80分到100分之间；当评价标准为“良好”的时候，其完成成果要达到预期，得分介于100到110之间，优秀的标准为完成成果高于预期，得分为110分以上。表3上海F房地产经纪有限公司事项化指标参照标准定义考核项完成情况对应分值优秀完成成果高于预期110分≤得分良好完成成果达到预期100分≤得分＜110分合格完成成果基本符合预期，不足部分可短期弥补80分≤得分＜100分一般完成成果离预期有一定的差距，后期可通过一段时间弥补60分≤得分＜80分差完成的结果不达预期，或完成的结果无价值，或给公司造成不可弥补的损失得分＜60分在试用期考核实施细则上，上海F房地产经纪有限公司将其分为以下三个部分：在职业表现合格的前提下：试用期间合规性等出现不合格次数＞1次，立即终止试用。3个月试用期间职业表现达到考核标准，再看试用期考核表评分：当试用期考核表得分≥90分，按同级别转正；当考核表得分＜90分，结合月度职业表现考核情况，则延长试用期或者终止试用处理。试用期业绩绩效工资发放方面，对于所有试用人员试用期月度业绩表现绩效工资均于转正当月进行发放；对同级别转正人员，则按按试用期销售额完成比例发放对应试用期月度业绩表现绩效工资，至多发放100%。延期转正人员不发放第一个试用周期的月度业绩表现绩效工资；转正时根据试用期销售额任务完成比例发放转正级别对应的延长周期月度业绩表现绩效工资，至多发放100%；终止试用人员不发放试用期月度业绩表现绩效工资。在月度考核实施细则上，上海F房地产经纪有限公司的月度考核以过程考核为主，依据月度实际工作内容而定，该公司员工的月度考核表现情况按照月度职业表现考核得分，主要来源于月度职业表现评分表，月度职业表现得分分值运用如下表4。如表4所示，销售人员的月度职业表现评分分为五档，分别为优秀、良好、合格、一般、差，其评价以60分为最低标准，低于60分的为“差”；符合一“一般”标准的为两档：一档是大于等于60分小于70分，其对应系数为0.6，等于大于70分小于80分的系数为0.7；合格分两档：一档是大于等于80分小于90分，其对应系数为0.8，等于大于90分小于100分的系数为0.9；良好的评价得分为大于等于100分小于110分；系数为1；优秀分两档：一档是大于等于110分小于120分，其对应系数为1.1，等于大于120分的系数为1.2；表4销售人员月度职业表现评分表评价结果差一般合格良好优秀绩效分值60分以下60≤得分＜70分70≤得分＜80分80≤得分＜90分90≤得分＜100分100≤得分＜110分110≤得分＜120分得分≥120分分值对应的系数00.60.70.80.911.11.2③月度业绩表现绩效工资上海F房地产经纪有限公司的考核指标按照年度任务按分解原则，经过季度分解，然后平均到每个月，构成月度业绩指标。具体内容如表5所示：项目开发岗位的考核维度为“销售额”和“项目分”，其标准均为50%；项目维护考核维度为“销售额”，完成率需要达到100%，而销售助理的考核维度分为：“新发现意向”和“意向推进”，新发现意向至少要完成10个的50%，意向推进也至少要完成1步，也就是目标的50%。表5销售人员月度绩效考核维度及权重表岗位销售额项目分新发现意向10个意向推进2步项目开发（A级别）50%50%//项目维护（M级别）100%///销售助理（A0）//50%50%上海F房地产经纪有限公司员工每个月的业绩达成依据如下：A.新发现意向，意向的推动：销售部门在每月5号之前提交地区小结报告，由总部信息组进行审查，并在10号之前向人力资源部提交审查结果。B.销售额：财务部每月10号之前向人力资源部提交销售人员上个月销售额的完成情况。C.项目分：财务部每月下旬，向人力资源部提交当月项目评审委员会审核通过的项目分。2.绩效考核的方法上海F房地产经纪有限公司的试用期考核只是针对新员工进行的，为新员工制定试用期工作任务目标，当新员工试用期结束时，依据试用期工作任务目标的完成程度，来考核其是否符合试用岗位和公司的规定。在月度考核中，公司根据月度绩效考核表报送程序：财务管控专员（含兼职）于每月5号之前汇总本部门上个月已经评分的考核表和当月计划考核表，并在公司平台上进行报送（节假日顺延）。具体内容如表6所示：可以看到，公司对销售人员的月度绩效考核的事项主要分为四个模块，分别为：“工作量和主要销售活动”，这一事项的权重占比为60%，是主要的考核指标，而执行力的考核内容包括三项内容：①根据上级指示执行；②完成上级交办的相关事宜；③遵守公司制度流程，其占权重比例为20%；而培训学习的情况也纳入了考核标准中，其所占权重比例为10%，其中总分为100分，按照具体情况进行分值评价；第四部分为“运动”，考核内容为完成公司规定的月度运动任务，占总权重比例的10%。表6销售部门员工月度绩效考核表销售部门员工___月职业表现考核表姓名：____部门：_____级别：_____日期____本月主要工作任务考核标准权重（%）完成情况说明自评得分上级得分工作量和主要销售活动工作量60%主要销售活动执行力（考核内容：①根据上级指示执行；②完成上级交办的相关事宜；③遵守公司制度流程）没有不安的请求执行100分；1次不合格80分；2次不合格，60分；2次或2次以上不合格0分。20%培训学习（按照全年培训计划进行100分分解，其中包括参加公司或部门举办的培训学习和个人自学）10%运动（按照全年运动计划进行分解，其中包含完成公司规定的月度运动任务）10%确认签字：本人_______直接上级本人自评结果：_________直接上级考核结果______（考核结果=∑（评分*权重））另外，上海F房地产经纪有限公司还对员工进行季度考核，以了解员工年度工作任务的阶段性达成状况，再根据被考核者的职业表现和季度业绩表现来判断是否对人员级别、工资或年度计划进行调整。从年度考核来看，上海F房地产经纪有限公司客观的考核和评估了员工全年的工作业绩，并对员工的奖惩、职级与工资调整等提供了可行的依据。在年度考核中，将按照销售部门员工年度绩效考核和年度职业表现进行考核。从这两个维度来看，初级员工比率是50:50；中高级员工比率是60:40；而对于基层/中层/高层管理岗，这两个维度所占比率是70:30。（三）绩效考核的组织与实施部门考核根据每名被考核人员的月度工作执行计划，按照考核标准逐项进行评分，主要采用三级考核形式：部门经理：先进行自我评价，将季度下级管理人员的平均成绩做为二级考核成绩（计算方法：第二级评分=直接下级管理人员考核季度得分之和÷下级管理人员数量，属于一般管理人员的，考核季度得分取本季三个月平均分数），然后由部门主管（指公司级领导）进行考核，把自我评价和二级考核的得分做为参照，以部门主管的考核评分做为基准。部门副经理：先进行自我评价，然后由直接主管（指部门经理）评分为二级考核成绩，再由部门主管（指公司级领导）进行考核，自我评价与二级考核评分作为参照，以部门主管考核评分做为基准。一般管理人员：先进行自我评价，后由部门副经理或经理评分做为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）进行考核，自我评价与二级考核评分做为参照，以部门主管考核评分做为基准。（四）绩效考核的效果评估通过调查问卷，对上海F房地产经纪有限公司168名销售人员展开调查，能据此反映出公司销售人员考核现状及存在问题：绩效考核的终极目标主要在于达成公司的长期规划以及战略目标，通过问卷调查得知，该公司对销售人员现行的绩效考核，不能直接体现出公司目标和员工绩效考核间的关联性，出现了员工对公司发展和战略目标无法全面了解或一无所知的情况，更是无法通过当前绩效考核来发挥出促进作用。指标的设计是影响绩效考核是否能顺利进行的一个重要因素黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].科技资讯,2020,018(012):216,218.。但调查结果显示，公司中许多销售人员对指标的设计并不认可，认为这些指标仅能反映出部分的工作内容。此外，销售人员的工作内容也不能仅靠财务指标来进行测量黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].科技资讯,2020,018(012):216,218.绩效考核需要过程与结果并重。但调查结果得知，公司销售人员绩效考核结果运用不到位，在考核过程中存在形式主义。调查数据显示，48.2%的人员认为公司应该更加合理的运用考核结果。考核指标应以被考核人员的实际情况来进行设计，但公司许多销售人员都认为，公司的考核缺乏合理的指标设计，致使其无法对公司现行考核进行了解。并且在调查过程中，只有14.98%的人员认可现行的绩效考核，而大部分人员并不认可。三、上海F房地产经纪有限公司员工绩效考核存在的问题由上文的问卷调查可以看出，当前上海F房地产经纪有限公司员工绩效考核实施情况与理想情况还存在不小得差距，因此要找出上海F房地产经纪有限公司员工当前的绩效考核中存在的一些问题，并对其进行了原因的分析，以期为改进上海F房地产经纪有限公司员工的绩效考核提供依据。（一）缺乏对绩效考核的认识公司把工作重心集中在业务部门上，那么在职能部门人员配备上就会存在一定的缺陷。上海F房地产经纪有限公司人力资源部现在只有7名员工，而且这些员工需要负责公司全体员工的人事工作，这就使得目前负责公司绩效考核实际工作的人员仅有两人，由此能够得知，考核人员与被考核人员的数量比例相差较大，从侧面反应出上海F房地产经纪有限公司对绩效考核并不是非常重视。此外，在对员工绩效考核制度调查中，168名的员工中仅有45名知道并比较了解绩效考核制度，仅占调查总人数的26.79%，这就表明，绝大多数销售员工完全不了解公司的绩效考核制度。员工只把绩效考核视作企业的事情，把考核当成了一个流程，缺乏足够的关注，所以很难达到较佳的绩效考核效果。（二）绩效结果应用不足在市场经济不断发展的过程中，绩效考核已经被许多企业所运用。由此可见绩效考核已成为众多企业实施有效管理的一种手段与工具王丙坤.中小企业绩效考核的主要问题与对策探讨[J].中国商论,2020,000(007):P.210-211.。上海F房地产经纪有限公司将绩效考核制度引入到企业当中，其初衷是为企业获得更好的发展提供服务，不断提高公司的业绩水平，但具体实施时，企业在绩效结果的运用方面存在较大的不足王丙坤.中小企业绩效考核的主要问题与对策探讨[J].中国商论,2020,000(007):P.210-211.在上海F房地产经纪有限公司职工绩效考核信息及时性满意度调查中，168名员工中仅有17名人较为了解，而这类员工基本是企业的中高层人员或是与绩效考核人员关系密切的人员，很少有员工能通过常规渠道来获得自己的绩效考核结果。公司很多员工觉得绩效考核仅是高层管理人员需要关注的事情，与他们没有太大的关系，他们只需知道做好工作就能获得较高的薪酬，而对于哪些方面做的好，哪些方面做的不好，并不是很关注。通过调查还得知上海F房地产经纪有限公司在开展绩效考核期间以及绩效考核结束之后缺乏与员工进行深入沟通，从而造成了考核结果很难起到应有的引导效用。并且在绩效考核的结果运用上，公司目前仅是做为薪资的评定依据，给员工制定相应的业绩目标，达到或都出目标就会有一定的奖励，达不到目标就没有奖励，没有注重员工的职业规划。还有一些企业把绩效考核作为公司管理中的一个重要组成部分，而非仅作为考核依据来使用，目前上海F房地产经纪有限公司忽略绩效考核结果的运用，就会使员工对工作失去热情，严重阻碍了公司的稳健发展。（三）绩效考核缺乏沟通与反馈从上海F房地产经纪有限公司的考核现状中，我们能够发现该公司员工绩效考核目前缺乏有效交流。主要表现情况如下：一是，上海F房地产经纪有限公司在绩效考核方面缺乏沟通过程设定。企业在为员工进行绩效考核方案与指标设计时，大都是用绝对的权威性来管理员工，并由企业总部中高层直接建立绩效考核制度，而这一过程缺乏员工的参与，因此大部分员工并不认可。二是，上海F房地产经纪有限公司对反馈绩效结果不够重视。企业绩效考核人员并未认识到员工同样是企业的管理者，绩效考核人员通常用上级看待下级的态度来对待员工，没有灵活运用考核方式和手段，对员工的意见缺乏足够的重视。考核双方之间这种对立关系，促使员工绩效考核的效果不尽人意。尽管上海F房地产经纪有限公司为绩效考核设立了绩效考核委员会和绩效考核实行办公室，也鼓励员工踊跃指出问题和提出建议，但在实际工作中，对于员工的相关汇报内容并未纳入绩效考核的范畴，这就导致许多员工就不愿做汇报工作。而员工是绩效考核的主体，若是忽略了员工的参与性，就会在绩效考核指标设计时出现诸多问题。由于重视度不够以及反馈体系不完善等原因，尚未建立一套完整的绩效反馈制度。四、上海F房地产经纪有限公司员工绩效考核的对策（一）提高考核主体的认识上海F房地产经纪有限公司各个岗位的管理人员都要从本质上关注绩效考核，并对其功能进行重新审视。通过明确了解与认识绩效考核计划目标，合理运用到考核当中，并进行改进。要把以人为本这一理念摆在首位，当获得员工的考核结果时一定要与他们进行深入交流与激励。因此，企业若想保持可持续发展，最重要的任务便是管理人员与员工要从根本上转变对绩效考核的错误认识。唯有如此，企业才能不断改善绩效考核制度与提高员工个人绩效，进而高效的推动企业与员工的协同发展。员工对考核结果一定要严肃对待，发现自身的不足，并不断优化。评估绩效的职责是了解企业整体战略目标，确定工作职责和达成业务目标，与同事进行交流和合作，仔细倾听评价者的建议，不断总结、改善，积极找出团队工作存在的问题与难点，并提出有效的解决方法。（二）多方面运用考核结果1.结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用根据公平理论能够得知，薪酬分配的合理性和公正性，与工作热情密切相关，公平感对工作积极性有直接的影响。因此，在很多情况下，员工之间都会进行对比，从而评判出对比结果，并用这种对比结果来指导自己的行动，进而产生激发或者减少工作的积极性。所以从薪酬管理的角度来看，上海F房地产经纪有限公司可把业绩目标与品能目标分别分为高、中、低3个级别，然后再把考核评分详细分成9个级别，相应的设置0.9~1.2九个等级，对员工绩效工资进行系数浮动管理。业绩与品能都优秀的员工可得到高于正常绩效员工20%的工资奖励，而业绩与品能较差的员工仅能得到正常工资的90%。这种档次划分不仅拉开了上海F房地产经纪有限公司员工薪酬水平，避免吃“大锅饭”情况的出现，也没有过度扩大同单位不同员工的工资水平，引起员工的不满情绪，尽可能发挥出了工资系数浮动的作用，刺激员工朝着高绩效的目标奋斗。2.完善员工晋升体制，激发员工积极性上海F房地产经纪有限公司要注意运用绩效考评指标设定的合理循环周期，在这个过程中要与员工充分做好工作计划和沟通确认。此外，对企业而言，一方面需要对企业目标及发展规划进行宣传，并引导员工主动参与企业整体目标制定，从而使员工能在实际行动中奉献自己的工作热情与提高工作积极性。与此同时，要对目标进行详细的分解，并依据分解后的目标制定详细的阶段性目标。在每个阶段都要采用多种行之有效的方法来促进员工高效的处理工作。从而使员工各项考核指标均与企业目标达成一致。关于员工晋升层面，上海F房地产经纪有限公司应规范使用绩效考核结果，并把绩效考核结果视为员工晋升、岗位调动等方面的重要依据。例如，在三年以内有两年考核结果为“A”的，可作为干部后备考察对象；三年内考核等级为1个“A”2个“B”的，可运用轮岗的方式在业务技能较强的岗位进行交流，例如，主管岗位和销售经理岗位。唯有确立了绩效考核与员工职业发展之间的内在关联，才能真正实现人才培养与开发，实现了绩效考核激励作用的最大化。（三）加强绩效考核结果反馈上海F房地产经纪有限公司可从以下几个方面构建有效的绩效沟通机制：一是，开展连续、综合的过程绩效沟通。绩效沟通能激发员工对工作的了解、调整、评估与启发。管理者与员工一定要强化月度绩效考核，对员工进行指导、检查、帮助，并搜集问题与建议，注重员工思想动态，统一各层级考核者及员工意见，全方面提升员工的工作技能与专业知识。二是，使双方及时的反馈和确认，能为员工带来各种益处。每周开展一次沟通与反馈，使员工对自己近期的工作情况及所处位置有所了解。随后，员工可对接下来的工作计划进行调整，从而最大限度的提高员工工作效率。三是，上海F房地产经纪有限公司要对绩效考核核算的时间要进行明确，在规定的期限内进行公示，以保证考核对象及时看到考核结果，做到心中有数，并且依据考核结果找出自己以往工作中所出现的一些问题，进行不断的改进与提高。四是，建立考核反馈与申诉流程。对绩效结果的反馈和员工的投诉都应制定详细的程序，以防止员工任意找公司高层汇报或蜂拥到办公室。上海F房地产经纪有限公司在对考核结果进行反馈的时候，要充分的进行公示，保证考核结果告知到公司所有的人员，使考核结果变得越发公正、透明。每一次绩效考核的完成与员工获得考核结果之后，上海F房地产经纪有限公司人力资源部应组织绩效考核小组与所有员工进行一对一面谈，交流考核意见，此形式有很多种，但反馈结果一定要归档。在意见交流上，员工可对考核形式、考核人员考核规范以及考核结果运用等方面提出建议，从而帮助上海F房地产经纪有限公司有效改进员工绩效考核流程与内容。结论绩效考核的终极目标并不在于对员工薪酬进行调整，给予优秀员工更大的回报，而在于协助企业与员工制定发展目标，获得协同发展，不断提升企业与员工的切身利益。查漏补缺、缩小差距，最终达到共赢的目的。以上改善上海F房地产经纪有限公司绩效考核的策略在实际操作过程中或许还存在有待完善之处，但由于个人的学识、时间比较有限，并未对上海F房地产经纪有限公司绩效考核各个方面进行深入的研究。比如，绩效考核对员工凝聚力与自我发展的影响，绩效考核强度对员工奖励满意度的影响等，暂未考虑进去，在今后还需对此方面进行更加深入的研究。参考文献[1]石小利,付粉玲.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].商场现代化,2016,30(No.837):105-106.[2]黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析[J].科技资讯,2020,018(012):216,218.[3]王丙坤.中小企业绩效考核的主要问题与对策探讨[J].中国商论,2020,000(007):P.210-211.[4]吴平.中小企业绩效考核问题分析[J].大众投资指南,2019,No.329(09):56+58.[5]何红.浅析企业绩效考核存在的问题及对策[J].现代国企研究,2019,152(02):167.[6]周志慧.中小企业存货管理存在的