《双因素理论视角下绿城物业员工激励机制研究》3100字（论文）

双因素理论视角下绿城物业员工激励机制研究目录TOC\o"1-2"\h\u28533双因素理论视角下绿城物业员工激励机制研究 127914关键词：双因素理论；激励机制；基层员工 1380一、基于保健因素的员工激励策略优化措施 122400（一）提高相应的工资水平 110903（二）为骨干员工购买公积金 217502二、基于激励因素的员工激励策略优化措施 218074（一）做好职业生涯规划，提供横向发展机会 23582（二）重视离职沟通并建立良好制度 49592（三）丰富奖励内容并提高奖励幅度 52710三、结语 522923参考文献 5摘要：绿城物业作为杭州市的大型物业管理公司，取得许多有目共睹的成绩，但在其中也出现很多问题，在这许多问题中，企业的员工激励策略问题出现的极为突出，这使得员工不能在企业中进行长期的工作，对于离职的现象频频出现，这种不稳定的现象使公司的盈利与发展出现阻碍。本文从双因素理论视角提出员工激励策略优化措施，既基于保健因素的员工激励策略优化措施和基于激励因素的员工激励策略优化措施，为今后物业公司在激励策略方面提供借鉴。关键词：双因素理论；激励机制；基层员工弗雷德里克·赫兹伯格是美国的行为科学家，他在1959年提出了双因素理论（又称保健——激励因素理论）。该理论的主要特点，是在员工工作中建立一套有效的激励制度，提升员工对工作的热情，降低员工在工作中所出现的不满情绪而建立的一套理论方法。。在赫兹伯格理论里，将激励因素归纳为内部原因，将保健因素归纳为外部原因。一、基于保健因素的员工激励策略优化措施（一）提高相应的工资水平合理的调整薪资水平，通过调查数据，绿城物业内部相对较为公平的提高薪资水平方法为内部晋升。员工更加愿意通过这一制度来提升工资的同时，也可以得到相应的工作体验中的成就感，来增强员工在绿城企业的强烈归属感。其中，应在固定薪资与薪酬薪资上进行进一步的调整。在固定薪资上进行小幅度的提提高，这让在杭州工作的绿城员工可以维持在外打工的生计。在绩效薪资上进行合理的提升，这也是为了能够让对于认真负责努力的员工得到些许的慰藉，从而认为企业是有在认真思考理解基层员工的感受。对于固定的薪资小幅度的的提高。固定的薪资这一部分重要是因为这是大多数在职员工可以拿到的比较稳定的薪资，这关系到大多数的在职员工在这座城市能否生活下去的核心利益。2021年，杭州市的常住人口为1193.60万人，在15-59岁的人口调查为836.9万人，杭州市的人均可支配收入为67709元，每月的人均可支配收入为37492元。对绩效的薪资这一部分进行较为合理的提高。绿城物业的员工中，26-35岁占总数的比例为20%，36-45岁占总数的比例是30%，这两个年龄段的员工正好是家庭的主要劳动力。如果仅仅是拿到固定薪资的收入这一部分，并不能让员工在生活上有太多的保障，这也会导致离职率提高。可以通过现有的工龄工龄为100元/年改为200元/年，并且去掉年数的限制，这样也可以提升老员工对公司的归属感和自身价值。（二）为骨干员工购买公积金根据科学界的界定，核心的员工中主要分为骨干的管理人员和技术人员这两种。骨干的管理人员主要高层的管理员工、中层的管理员工以及基层的管理员工等。骨干的技术人员主要是长期工作的技术骨干等。适当的为骨干的员工购买不同等级的公积金，第一是拉开每个不同岗位的核心员工的价值体现，第二是为了能够让核心员工拥有在当地生活上能有稳定的后部支持时，员工可以更加努力认真的进入工作，为企业更好的提供服务。而对于不同的员工购买不同等级的公积金可以参考杭州市公积金的不同标准来确定。二、基于激励因素的员工激励策略优化措施（一）做好职业生涯规划，提供横向发展机会对于做好职业生涯的规划这方面的管理有助于员工晋升的机会从而导致的激励不足这一方面不足所造成的原因。在绿城物业，对于45岁以上的这类员工来说，进行晋升机会的这一激励方式似乎并没有太大的感染力，但是，对于45岁以下甚至是35岁以下的公司员工来说，晋升会显得非常的重要，因此职业生涯管理极为重要，对于不同类型的员工应提供横向发展机会。根据本轮对绿城物业的调研，绿城物业的职业生涯步骤管理详见表1。表1职业生涯管理步骤步骤内容测让员工对公司进行了解，对自己也有一定的认知定根据自己制定长远目标，并逐次进行细化成各个小目标进行一一实现学根据所制定的目标进行有效的学习过程干根据目标进行一段时间的实践评通过实践判断目标可否实现，进而实行全面评估发根据上述评估发掘员工的不同潜能，为下次目标进行删选而对于员工的职业生涯的横向发展就是要根据某个职位到另一个职位进行路经的补充（员工职业发展路径详见图1），在这个实践过程中，不能仅凭前两个步骤内容对于员工的职位要求进行最准确的定位，而是应该根据这六大步骤一步一步慢慢深入、循序渐进，通过这六大步骤的实施与规整进行选择与淘汰每个员工的不同职业生涯的发展道路，既利于员工本身自我价值的实现，也利于公司对未来的发展。图1员工职业发展路径根据调查，绿城物业现有的晋升机制比较公平。综合来看，是否晋升主要根据员工的绩效和其存在的潜能，这两者是处于同等重要的位置关系当中，可以根据图2所示，能够更加清晰的看到他们的关系。如果仅有良好的绩效，而没有明显潜能的员工，可以通过培训等各个方式可以提高潜能员工；仅有潜能，但绩效并没有非常良好的员工可以根据不同的潜能去着重培养；而两者都没有的员工则要面临淘汰的风险。图2员工绩效、能力与晋升在企业内部运营管理中，应该对基层员工在物质上的奖励的同时，不忘精神上得到富足。给以年轻员工更大更广的平台上的进行工作，可以促进企业的稳健发展，给以基层员工更长的职业生涯道路，不仅可以提高企业的长远发展，还可以提高企业的盈利能力。这不仅是对于员工来说是其职业生涯的历练，也是对企业可能进行上升的有利发展。通过这一方式，可以有效的补足前期员工因晋升短缺而导致的长期激励问题。（二）重视离职沟通并建立良好制度并且，公司需要建设垂直的信息通道，这可能非常困难，但是这非常有必要的。如果上下级的沟通出现问题，就会导致上下级的信息出现不对称的现象，这样就不利于公司的内部运营，还有可能导致公司的盈利能力出现问题。因此需要建设垂直的信息通道，这会使普通员工和上级能够有效的进行沟通，以此来保障沟通的质量。为了保证质量，可以通过面谈来进行。在面谈的数量方面应该确保每个季度要有一次以上且时间不能太短。除此之外，可以建立报告制度，其频率应保证一年一次，而报告的方式为层层进行报告。也就是员工的一次自检，员工通过成熟自己的额外付出、工作体会或是在工作中不足来总结这年的工作。通过本人签字和上级领导的签字，交给人力资源部进行整理并选取具有代表性提交给高级管理者。（三）丰富奖励内容并提高奖励幅度根据员工的优秀程度，不应该仅限于口头与形式上的奖励，还可以通过各种不同的奖励方式来增加员工对于奖励内容丰富的兴趣，如带薪休假、优秀事迹宣传、休假权利等，让员工有更多的选择机会，提高员工工作的动力。并且，通过不同员工的程度，适当的提高各个阶段的奖励幅度，如根据以上所举例的奖励内容，可以有更长的休假时间、更加丰富的海报宣传、更宽泛的休假权利、更高的物质奖励等等。三、结语本文以绿城物业服务集团有限公司作为案例进行研究，通过调研绿城物业服务集团有限公司“双因素”理论及激励策略措施，帮助绿城物业服务集团有限公司构建基于“双因素”理论及激励策略的新线路，为其他公司对于类似的员工激励策略构建“双因素”理论这种策略提供一定的参考价值，来促进国内的物业公司能够有良好的发展空间。参考文献[1]王世睿.双因素理论下，优化项目部激励机制新举措[J].人力资源,2021(22):24-25.[2]魏子栋,盖晓平.新时期电力企