《H海景酒店薪酬管理现状及优化方案设计》12000字（论文）

H海景酒店薪酬管理现状及优化方案设计目录6314摘要 I摘要在这个经济迅速发展的时代，人们的生活水平也有这质的飞跃，休闲旅游的数据也在逐年增加。旅游业的飞速发展带动了酒店行业的发展，竞争变得更加激烈。合理的工资制度有利于酒店招聘相关的专业人员，提高酒店管理水平、服务质量、工作态度和工作效率，提高员工的归属感，确保酒店招收人才的稳定性。深圳H海景酒店在实际运营中，酒店在薪酬信息管理研究过程中存在薪酬激励机制作用不高、薪酬过于固定化增长空间过小、绩效考核制度建设不完善等问题，导致酒店基层员工工作中积极性不高、员工流动性加大，在行业的市场竞争中大研安缦酒店缺少专业人才竞争环境优势。本论文结合课本知识，课堂老师的讲解，依据自己对薪酬及薪酬管理相关基础理论知识的理解，从H海景酒店以及酒店厨房部门的人事架构、岗位分析、薪酬管理的现状、薪酬管理存在的问题、存在问题的原因及影响等方面出发，利用薪酬管理的相关原则，以符合酒店战略角度出发，对酒店厨房的工资水平、工资结构等方面进行薪酬的优化设计。关键词：酒店；酒店厨房；薪酬管理与优化1引言1.1选题背景在这个经济迅速发展的时代，人们的生活水平也有这质的飞跃，休闲旅游的数据也在逐年增加。旅游业的飞速发展带动了酒店行业的发展，竞争变得更加激烈。合理的工资制度有利于酒店招聘相关的专业人员，提高酒店管理水平、服务质量、工作态度和工作效率，提高员工的归属感，确保酒店招收人才的稳定性。同时，只有员工愿意为顾客服务，才能促进员工的全面发展，实现个人价值，增加员工的主观能动性，这是一种真正的微笑服务。深圳H海景酒店在实际运营中，酒店在薪酬信息管理研究过程中存在薪酬激励机制作用不高、薪酬过于固定化增长空间过小、绩效考核制度建设不完善等问题，导致酒店基层员工工作中积极性不高、员工流动性加大，在行业的市场竞争中大研安缦酒店缺少专业人才竞争环境优势。1.2研究意义薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，是否制定了合适薪酬制度，是否实施是否到位，直接决定着企业吸引外部销售人才和留住各级内部销售人员的能力，在此基础上，企业及其人力资源从业人员应不断完善自身的薪酬制度设计和运营管理水平。“酒店业是以基层员工为主体的服务业，具有流动性强、可替代性强的特点，但员工频繁流动对酒店企业文化设的影响很大。”以深圳H海景酒店为具体分析研究发展对象，查阅和运用一些关于企业在进行薪酬管理工作过程中应该遵循的公平、竞争、激励性等原则，找出和改进深圳H海景酒店薪酬制度管理活动过程中的不完善的地方。1.3研究的基本内容在当今酒店业迅猛发展的国内大环境下，人力成本逐年升高，在这种需要高密度人才并且高流动率的行业，如何利用科学的，合理的薪酬体系制度激励员工，使员工发挥出巨大潜力，使企业的经营效益增加，就成当下必须要解决的问题。本论文结合课本知识，课堂老师的讲解，依据自己对薪酬及薪酬管理相关基础理论知识的理解，从H海景酒店以及酒店厨房部门的人事架构、岗位分析、薪酬管理的现状、薪酬管理存在的问题、存在问题的原因及影响等方面出发，利用薪酬管理的相关原则，以符合酒店战略角度出发，对酒店厨房的工资水平、工资结构等方面进行薪酬的优化设计。1.4研究方法本论文结合课本知识，课堂老师的讲解，依据自己对薪酬及薪酬管理相关基础理论知识的理解，从H海景酒店以及酒店厨房部门的人事架构、岗位分析、薪酬管理的现状，找出酒店厨房人员薪酬管理存在的问题，从而提出深圳H海景酒店厨房人员薪酬制度优化设计方案。主要有以下研究方法。（1）文献调研法使用中国知识网络、中国期刊网络及相关网站搜索期刊和学者发表的论文，并通过网络搜索引擎查阅资料。（2）案例分析法通过收集相关信息，对数据和现象进行分析，提出自己的观点和结论，找出深圳H海景酒店薪酬管理中存在的问题和解决问题的办法。2薪酬管理相关基础理论概述2.1薪酬管理及薪酬薪酬管理在人力资源开发与管理中的位置不言而喻，它一般包括薪酬体系的设计和企业对薪酬在管理等的多方面内容，在我们对薪酬体系的设计与规划之后，再进行日常的薪酬核算、发放等所有的常规事务。所以科学合理的薪酬管理对企业的长远发展有起着非常重要的作用。薪酬是指员工在实际工作就业中，一个固定的时期拿到的一个固定数额的劳动报酬。在人力资源管理实践中，薪酬分为狭义的和广义的两个含义。广义的薪酬管理包括企业提供的经济性报酬和非经济性报酬，其中经济性薪酬主要包括形式有固定工资、奖金、现金补贴、保险社会福利、带薪休假等看得见的货币形式。而非经济报酬包括工作认可、发展机会、成就感，责任感等非货币形式表现的东西。狭义工资指的是与“劳动”直接相关的部分，“工资”和“因工成本”两个字的含义恰恰体现了狭义工资的内涵。2.2薪酬管理的有关学说2.2.1公平理论社会比较理论又称为公平理论，当一个人在工作中发现自己的投入产出比与他人的投入产出比相等时，就被认为是公平的。在确定的单位进行工资管理水平发展和政策时，公平性是重要的出发点。2.2.2激励理论一个企业在管理上的成就，最终比的是员工的质量，而能让员工发挥出最大的自身优势，就离不开相应的员工激励政策。随着心理学和组织行为学的发展，员工激励变得更加多样化和个性化，但对于企业和员工来说，薪酬仍然是最基本、最重要的激励手段。按照现代社会学的说法，如果忽略了员工工作的基本生存的问题，也就是工资，任何事业都是虚无缥缈的。企业在识别出激励研究对象后，就要做好薪酬管理激励，从而可以提升激励对象的留任意愿，激发他们的工作热情，为企业发展创造一个更大的价值。2.2.3战略匹配理论薪酬管理要与企业整体战略发展相匹配。制定有科学的和竞争力的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。所以企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素。一般企业都会在前一年把当年的薪酬做个预算，会要求在自家企业可承受的薪酬成本内，做到薪酬最大化的激励效果。3深圳H海景酒店厨房员工薪酬管理现状基于H海景酒店的背景情况及薪酬管理的一些理论基础，本章对H海景酒店的基本情况，包括组织结构、人员结构、主要岗位工作分析、各职级、各岗位的薪酬水平、薪酬结构的现状及调薪方案等情况进行描述及分析。3.1H海景酒店基本情况3.1.1酒店概况H海景大酒店是中兴发展有限公司于2018年建成的四星级酒店之一。酒店位于深圳著名的东部旅游度假区，东临华侨城、大梅沙海滨公园、盐田港、盐田海鲜街等。交通非常的便利。H海景酒店是中兴发展有限公司于2018年打造的集旅游、度假、休闲的四星级酒店项目之一。酒店坐落于深圳著名的东部旅游度假胜地，毗邻大型综合旅游景区东部华侨城、大梅沙海滨公园、深圳盐田港、盐田海鲜街等，交通便利。酒店客房190间，9个功能齐全和面积在70-500平方米不等的大小会议室，其中500平方的中兴大会堂，层高7米，酒店花巨资建造了54平方的P3高清LED显示屏，层高7米，同时还引进了EAW美国进口音响设备，整个场地高端大气上档次，是各类婚宴年会的绝佳选择场地。酒店一楼有和泰中餐厅和三个中餐包房，客人可在此享用各种中西自助式的精美菜肴。酒店还拥有健身房、棋牌室、视听室、球类运动场游泳池等娱乐项目。软件硬件设施领跑国内同类型酒店。斥资百万打造的清新的园林海景环境、丰富的娱乐度假项目、完善的大型会议餐饮设施、高效细致的接待团队，是酒店的核心竞争力。同时于中兴通讯，盐田港，北京银行等公司密切合作使酒店在同类型度假酒店中的品牌影响力得到全面提升。3.1.2酒店人力资源架构H国海景酒店奉行“帮助客户创造高质量的旅游体验”的经营理念。经过近三年的发展，酒店厨房部门的规模和组织结构越来越完善。对人才发展要求也逐渐提高，尤其是各菜式的专业技术人才，厨房团队的水平都有提升。（1）酒店人力资源现状酒店共由10个部门组成，由一个总经理和三个副总经理进行分管。截至2021年6月，酒店员工总共98人，其中客房部、财务部、采购部总共26人，由一位副总经理负责；前厅部、餐饮部、市场营销部、厨房部总共58人，由另外一位副总经理负责；工程部总共6人，由单独的一位副总经理负责；综合部、审计部、副总经理总共14人，由总经理直接负责。酒店的组织结构和厨房部的组织结构如下：图2.1H海景酒店组织架构图（2）酒店厨房团队的现状酒店厨房中男性厨师有22人，女性厨师2人，酒店的厨房工作人员30岁以下的青年人较多，高达75%，但离职率非常高，当然这个是酒店服务行业的普遍社会现象，酒店应该要多研究企业如何能够吸引和留住这些优秀的年轻厨师，总的来说就是厨房管理团队年轻化，有活力；男性厨师比例远高于女性厨师，这也是酒店厨房的普遍现象。占酒店员工24%的厨房部，负责为客人提供各种美食，是公司的重要组成部分。所以，厨房人员的薪酬进行管理系统优化不容忽视。酒店厨房部门下设八个小部门，主要有行政总厨有1人，仓管1人，炒锅4人，上什3人，打荷3人，中点4人，西点2人，面点师1人，烧腊师傅2人，砧板3人。图2.2H海景酒店厨房架构图3.2酒店厨房部门主要岗位分析岗位分析是指使工资达到公平性和科学性，酒店在确立工资水平时，对厨房各岗位工作评价和对外部同岗位薪资水平相结合，以实现劳酬相符的目的。3.2.1行政总厨（1）任职资格：年龄在35-40岁之间，身体健康；有研发菜品的能力；五年以上厨房管理经验。（2）岗位职责：酒店的行政总厨主要负责厨房部门的整体运营，保证食品的最高质量，控制食品成本，在酒店的指导原则下获得利润最大化；执行食品卫生要求，制作餐厅菜单及协助副厨师长制作员工餐厅菜单；主持出品部日常工作，完善酒店已有的厨房相关规章制度、服务标准、运作流程等；充分了解本部门各岗位及各岗位人员的职责、技术水平和专长，然后进行合理的岗位工作安排，以确保厨房工作的高效率运作；每日检查厨房卫生及设备情况，确保食品及生产安全。（3）绩效的主要衡量方式：有无产生出品质量投诉；有无出现成本率超过酒店规定标准；有无网评出现菜品的客诉。3.2.2烧腊部主管（1）任职资格：有相关厨房经验；年龄在20-35岁之间。（2）岗位职责：烧腊部主管主要负责厨房部所有的烧味，卤水，凉菜的制作；保证出品质量严格按照成本卡的标准执行餐单配菜及员工餐配菜工作；严格按照酒店规定的食材品质管控与验收，确保食品及生产安全；根据餐厅的出品需求量下采购单；安排日常的工作及食材按酒店行业的规定食物储存；烧味部的岗位卫生清洁（包括风干房）配合仓管员每月，半年，年度的食材盘点；冰箱冻库卫生；服从上级安排的工作任务，自觉配合各条线工作（帮忙打荷，砧板等）。（3）绩效主要衡量方式：有无产生出品质量投诉；有无出现成本率超过酒店规定范围；有无出现储存食材变质，造成酒店损失；有无不服从上级安排的工作任务；有无卫生不合格；有无上班出现空岗现象。3.2.3西点师傅（1）任职资格：年龄在20-35岁之间；有相关工作经验，执行力强。（2）岗位职责：西点师傅主要服从中点部主管的工作安排，协助完成餐厅早餐西点及下午茶的制作；保证出品质量，严格按照成本卡的标准执行早餐及下午茶的配菜工作；保证中点部的卫生清洁；服从中点部日常的管理和工作分配；服从上级安排的工作和任务；配合仓管员月底，半年，年终食材盘点。（3）绩效主要衡量方式：有无产生出品质量投诉；有无岗位卫生不达标；有无上班出现空岗现象（工作时间见不到人）；有无不服从上级安排的工作任务；有无造成储存食物变质，造成酒店损失。3.2.4头打荷（1）任职资格：18-45岁之间；初中以上学历。（2）岗位职责：头打荷主要负责厨房部门的餐前准备（餐具准备）；餐盘的装饰及餐单的分配；服从上级安排的工作任务，自觉配合各条线工作（帮忙上什，砧板，烧味等）；出品部的卫生清洁；仓库出入货及备货；日常厨房部门的调料配备；与厨房部及餐饮部各条线的出品沟通。（3）绩效主要衡量方式；有无造成餐具的破损率高于酒店规定范围；有无造成出品分单出菜错误；有无不服从上级安排的工作和任务；有无卫生不合格；有无上班出现空岗现象。以上抽出厨房中四个不同级别的岗位进行了岗位分析，从上面四个级别职位可以看出：（1）各岗位相互独立又相互合作，比如行政总厨需要合理调配整个厨房人员，降低客户投诉率，那么厨房的每个小部门人员就要配合好总厨，使本部门的菜品达到标准要求；（2）厨房的工作重复性较强，容易产生枯燥感，需要员工的匠人精神，做好每日日常工作；（3）厨房的人员都是有技术能力的，岗位存在短时间不可替代性质；（4）学历要求不高，整体厨房人员素质偏低。3.3H海景酒店薪酬管理现状3.3.1酒店厨房人员薪酬结构及薪酬体系表H海景酒店是新成立的酒店，所以在人力资源管理方面还处于一个初级阶段。薪酬主要由工资与福利构成。如下图：图2.3H海景酒店薪酬结构图当前酒店厨房人员主要有经理级2人，主管级4人，师傅级6人，厨师级12人。酒店的绩效考核分为“S”表示优秀；“A1”良好；“A2”合格；“C”有待提升。如下表2.1酒店人员工资表，表2.2酒店绩效表表2.1酒店厨房人员工资表职级基本工资（元/月）经理15000-20000主管8000—11000师傅6000-9000厨师3000—5500表2.2酒店绩效表等级SA1A2C人员比例≈15%≈55-65%≈15%-25≈5%奖金系数1.1-1.51-1.31-0.90.9-0.83.3.2酒店的绩效考核及调薪方案酒店厨房经理级绩效考核浮动工资占工资总额的20%，根据考核期酒店实际的盈利水平高低，以及个人的业绩能力贡献，来调整考核系数。其他厨师工资不变。绩效考核系数主要根据酒店盈利情况对标年终奖。表2.3酒店绩效系数表系数等级S级A1A2C盈利（倍）1.1~1.51~1.31~1.11~0.9保平（倍）1~1.21~1.11~0.90.9~0.8亏损（倍）1~1.11~0.80.8~0.70.7~0.6酒店厨房人员在能力技能达到时，可以升职及加薪，加薪幅度在300~1000元之间。3.3.3福利目前，H海景酒店按照国家法律法规和政策规定发放必需的福利项目，如包括五险一金、法定节假日、相应补助（高温补贴等），年假；另外还包括企业内部的福利，如员工宿舍，一日三餐，员工生日礼物等。4酒店厨房人员薪酬管理存在的问题4.1酒店厨房人员薪酬管理存在的问题及影响根据人们熟知的需求层次理论可知，在我们每个人的需求都是各有不同的情况下，工资只能使其中的某些需求得到一些满足。然而，在所有我们企业运用的激励手段中，金钱的最大化无疑保持着它的重要地位。结合第一章薪酬管理及薪酬的相关基础理论知识，第二章酒店厨房的现状发现H海景酒店厨房部门的薪酬管理存在如下问题及影响：4.1.1薪酬优势不足在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，在市场机制的决定下，由人力资源的供求变化来决定。人力资源供给与市场工资率成负相关关系，目前全国厨师行业的缺口大概在400万左右，所以厨师的人力资源是需求大于供给的。这就导致如果企业没有良好的工资率，就不会有或是留住好的人才。从薪酬水平的外部因素来说酒店的厨房各岗位工资水平在市场上没有很强的竞争力，就会容易造成人才的流失；从薪酬水平的内部因素上说酒店的财力不够雄厚，欠缺提高员工收入的能力，这也导致了酒店不能大力吸引高素质、优质的厨房人才，影响了酒店厨房部门的创新和发展速度；新招聘的员工工资还是跟以前的同岗位工资相同或是更少；新员工的高度流动使厨房部门培养新人的老员工非常辛苦，增加了老员工的工作负担同时也增加了老员工的离职率，增加了酒店的薪酬成本。酒店大量厨房人员的在职时间一般为3个月－9个月之间，间接影响酒店的效益。4.1.2薪酬结构不合理人力资源薪酬是酒店因为用人所付出的成本和对人力资源所做工作的回报，一般包含内部薪酬和外部薪酬。目前酒店厨房人员的薪酬结构不够多元化，外部薪酬中的非财务报酬不足，如厨房中的小部门中点房空间过于狭窄，工作环境差，厨师长期工作容易产生压抑情绪，影响工作效率；酒店厨房员工直接薪酬相差太大，薪酬结构不合理，经理级的最高工资20000元左右，而厨师的最低工资3000元左右，扣除五险一金工资差了六七倍，根据薪酬管理的公平原则可知，这种内部的不公平现象容易降低员工的工作积极性从而影响工作效率。4.1.3薪酬激励与战略导向性不足酒店厨房的薪酬激励没有得到有效的规范调整，员工晋升通道狭窄，通过实地调查和跟员工的访谈交流发现，酒店虽说有相关的制度，但是未得到有效的执行，一些厨师技能和经验虽然已经达到标准也未能及时升职加薪，导致员工离职率高，留不住人才；非间接薪酬很少，精神激励不足。4.1.4缺乏良好的薪酬提升机制由于酒店厨房员工薪酬提升空间不完善，导致所需人才短缺。在酒店顾客增加的过程中大批厨房人才资源流失。导致随后一段时间内酒店菜品质量下降，回头客减少。4.1.5福利相关酒店的法定福利方面，五险一金中的住房公积金的缴存比例没有按个人实际工资基数缴纳，而是按深圳市最低工资基数缴纳，并且只缴纳5%，这个引起了很多员工的不满；酒店自身福利方面，节假日福利比较少或是由于某些原因就会取消或无法落实；缺乏商业险、工龄工资、酒店厨房的培训也是极少的，企业文化不足；宿舍环境不是很理想；员工食堂的一日三餐不是特别理想。这导致了企业核心凝聚力不足。4.2产生问题的原因分析4.2.1酒店厨房人员的整体素质偏低酒店厨房人员整体文化水平不高，接近85%~90%都集中在初中、高中学历，大专、大学的厨房员工寥寥无几；相比于五星级酒店，四星级酒店的财力和自身能力不足，直接导致了更加优秀的人才不能被酒店吸纳。4.2.2对酒店厨房的薪酬激励空间不足酒店在制定厨房薪酬水平策略时没有充分考虑同类型岗位在市场和其他同类型酒店的薪酬水平，只考虑尽可能地节约酒店自身的生产、经营和管理成本。比如普通厨师升职可能得加薪是300元，但如果这个厨师直接跳槽，薪资可能会高出1000元。酒店这样缺乏薪酬激励性的薪酬体系，就会导致大家责任大小都一样，员工消极怠工，从侧面也反映了酒店薪酬没有竞争力；有时甚至由于管理者不作为使原本早应该升职加薪的员工没有加薪成功，增加离职率。4.2.3酒店厨房薪酬结构不完善由于酒店厨房薪酬结构的不完善薪，导致酬结构缺乏公平性，比如工资级别之间相差很大，但是最高工资的人并没有给酒店的效益带来多大影响。4.2.4酒店厨房薪酬管理体系不完整酒店成立时间短并且规模较小，客源不稳定，酒店利润率不高，厨房管理者在基层厨师的管理方面做得不到位（没有及时给有能力的员工得到相应的报酬），让相应的薪酬制度成了摆设。4.2.5福利制度缺乏弹性酒店厨房的法定福利竞争力差，自身福利缺乏弹性，没有相关福利完善制度。福利在合法的情况下没有多样化且与酒店厨房员工职位相挂钩。5深圳H海景酒店厨房人员薪酬制度优化设计方案针对第三章对H海景酒店厨房人员薪酬管理的存在的问题以及产生问的原因，结合相关书籍文献对酒店厨房人员的薪酬制度进行优化设计。5.1H海景酒店厨房部门的付酬原则与策略的制定5.1.1酒店厨房部门的付酬原则（1）绩效导向和可操作原则厨房员工的年终奖应该与酒店的业绩和个人的绩效考核双重指标挂钩，酒店根据厨房人员的个人绩效和对酒店作出的贡献进行绩效的发放。在酒店厨房实际运行中，能够满足员工能力、业绩的调薪需求。（2）相对公平原则酒店厨房员工薪酬的制定要相对公平，不能背离市场与酒店自身太远。虽然行政总厨作为厨房团队的领导者起着至关重要的作用，但是酒店厨房已经允许近3年的时间，所以如果高薪聘请的行政总厨没高的创新力，那么就应该被淘汰。做到薪酬管理的内部相对公平。（3）激励与竞争性原则酒店对厨房关键岗位的人的薪酬要有大的竞争性与激励性，无论是内部还是外部。从而吸引留住优质人才。激励工资可分为投入型激励工资和产出型激励工资，它是在员工的工资中会随着员工工作效率的大小而变化，具有类似奖金的性质。让工资与绩效相挂钩，增加激励性是薪酬管理最常用的方法之一。（4）价值导向原则报酬激励的实质是调整员工个人目标与企业目标之间的差异，通过可看见的手段使员工目标与酒店目标趋于相同。酒店厨房所有人的岗位在职位分析的基础上，经过职级岗位、内容，员工自身的条件、职业素养等来确定其工资标准。（5）薪酬多样化原则根据酒店厨房员工的多样化需求，制定多样化的相关福利薪酬。如附加型的福利可供员工自由选择；弹性的福利；套餐性的福利组合等。5.1.3酒店厨房部门薪酬策略的制定由于酒店厨房人员是类似于蓝领的技术工人，所以选择“技能型工资制度”和“结构性工资制度”相结合取长补短，来制定酒店厨房人员的薪酬制度。“技能型工资制度”是指以劳动技能为等级依据，通过员工的一技之长和能力支付相应的报酬，比如可以对有相应厨师等级证的人员给予一定比例的报酬。“结构性工资制度”是一种多维度的工资制度，它是将员工的职务与其负责的岗位特征、个人能力、工作年限、绩效等多因素相结合，来制定工资报酬的一种形式。站在酒店厨房部门的角度构建战略驱动的薪酬管理体系已成为薪酬管理制度设计的基本思路。比如酒店厨房应该找到优质的厨师，提供更好的、更多样的菜品，增加回头客，提高酒店的经营效益。酒店根据如今大时代数据的有利条件，筛选出性价比最高的员工，为酒店厨房部门的薪酬控制加码。5.2酒店厨房岗位分析评价为了优化酒店厨房人员的薪酬体系需要做必要的岗位分析评价。岗位评价是指对本组织的岗位工作所支出的劳动量进行评估，确定出酒店各岗位的薪资标准。酒店厨房属于同类型的工作岗位，但是因为技术、能力、工作经验的不同产生了职级的差异，根据其员工的自身价值来确定薪酬已达到内部公平的原则。5.2.1酒店各级别厨房员工工资酒店厨房员工基本薪酬被划分为四个等级，①经理级（行政总厨）工资15000~20000元/月；②主管级工资6500~11000元/月；③师傅级工资6000~9000元/月；④普通厨师工资3500~5500元/月。四个等级薪资中，经理级别的工资和厨师的工资差距悬殊，没有起到薪资正向激励的作用。5.2.2外部同类型酒店各级别厨房人员薪资调查薪资调查的方式一共有两种，非正式调查和正式调查，以这两种方式相结合方法，对同类型的酒店电话询问、网站查询、同行交流的薪酬相关调查发现。H海景酒店这家本地酒店厨房员工的薪酬与同类型的本地酒店以及同类型的国际连锁酒店薪资福利都会有一定的差距，虽然不是最差的但也不是最具有市场竞争优势的。根据各大求职与招聘网站的数据显示深圳酒店厨师的总体月平均工资为5.8K/月，其中月平均工资4.5K-6K/月的厨师占比达43.7%，月平均工资6K-8K/月的厨师占比达24.7%；据专业酒店招聘网站“最佳东方”的同类型酒店招聘信息显示，总厨的工资大概在10000-25000元/月元之间，厨房主管的工资大概在7000-15000元/月之间，师傅的工资大概在6000-10000元/月，厨师的工资大概在3500-6000元/月之间。影响薪酬差异的因素有很多，如酒店经营效益、地理位置等等。5.3酒店厨房薪资水平的确定、工资结构优化设计优化酒店厨房员工薪资的首要目标是，将厨房员工的薪资与企业紧密联系在一起，实现员工与酒店共同发展进步的目的。从员工和酒店的长远利益出发，做到工资水平的相对公平。基于基本的内外部工资数据和相关理论知识，我们就从基本薪酬、激励薪酬、岗位津贴、福利薪酬等四方面对酒店的薪酬结构进行优化设计：5.3.1基本薪酬基本工资采用覆盖式工资，即相邻职务等级之间工资有重叠部分。这样可以使工资差距不会过分悬殊。制定出相对公平的岗位级别对应薪资。从同类酒店的薪资调查数据可知，本酒店厨房人员厨师到主管级的工资可以提高一些，以增强本酒店的薪酬竞争力。在基本工资中加入技能工资的部分，如厨房员工的学历、能力等，提高酒店厨房员工的整体素质同时也增加了薪酬的维度；在原工资基数不变的情况下，降低经理级别的基本工资，增加其绩效浮动工资。5.3.2内在薪酬与非财务报酬内在薪酬是酒店厨房员工由厨师这份工作本身而获得的精神满足感，是精神上的报酬，如获得优秀员工、工作上得到上级的认可等。非财务报酬是指酒店员工个人不领取，但酒店给予一定经济付出的项目，如酒店厨房的工作环境、工作时间等。5.3.3激励薪酬从激励的理论中我们知道，人们为了满足自己的需求而去行动。而在他们行动之前，会优先考虑自己在行动之后能不能给自身带来回报。因此，激励报酬在薪酬优化设计中起到非常关键的作用，是影响员工行为的原因之一。激励薪酬按薪酬总体以及各级别比例浮动，如经理级按薪酬总额的30%作为浮动工资，主管级按薪酬总额的15%作为浮动工资，师傅级按薪酬总额的8%作为浮动工资，然后按照酒店对每个员工的绩效考核，确定每月的薪资标准按月发放；酒店每月拿出酒店盈利的1%作为单独的绩效薪酬按岗位级别发给绩效考核为“S”的人，使公司业绩与员工工资挂钩，充分调动员工工作的积极性。5.3.4岗位津贴由于厨房人员大都属于生产技术岗位的员工，所以可以增加厨师等级证书的补贴，如拥有高级技师证书的员工可以有岗位补贴500元/月；不同岗位的人员实施不同的岗位津贴额度，按需报销；增加工龄工资，提高员工的稳定性。5.3.5福利薪酬酒店厨房员工原有的福利待遇上，增加商业保险、带薪休假、五险一金按本人工资基数缴纳等多样性的弹性福利；取消入职满一年才有生日礼物的制度，生礼物可以增加多种实物供员工选择，也可变成现金直接发放；增加厨房员工的日常培训，使基层员工的各方面快速成长；增设阅览室、健身房，改善员工的娱乐休闲时间；改善员工的一日三餐，“民以食为天”吃好才能有更多的工作激情来提高菜品质量，提高客人的满意度，增加在市场同类型酒店中的薪酬竞争优势；改善宿舍的环境，对于不想住宿舍的员工，给予适当的补贴；酒店的福利与厨房员工的职级紧密挂钩，高福利高要求，确实做到内在职务福利激励员工的作用。优化后的薪资结构图：图4.1H海景酒店薪资结构图表4.1优化后的薪资体系表职位职级基本工资（千元）绩效浮动工资±（千元）岗位津贴总厨31512104.543.6300~500主管411971.651.351.05150~250师傅49.586.50.760.840.52100~150厨师5543000100~1505.4薪酬制度的执行、控制和调整5.4.1薪酬制度的执行优化后的薪酬制度经酒店内部评审及总经理审批后实施，对酒店厨房的薪酬体系表做好内部的维护与保密。心理学上有个“曝光效应”，就是通过对事物的曝光率增加，来达到人们熟悉此事物的认知度，酒店向全体员工宣贯次薪酬制度，认知酒店的薪酬体系及制度，是酒店厨房员工在酒店职业规划上有清晰的目标。5.4.2薪酬制度的控制所有的薪酬流程制度做好记录与归纳，做到有规范的管控。确保各项制度的公开透明。对薪酬成本的控制也很重要，毕竟在时代发展的今天，人工成本对于酒