《心理契约视角下F公司“90后”一线员工激励机制优化研究》开题报告文献综述3900字

PAGEPAGE2学生姓名学号1专业人力资源管理学院指导教师姓名/职称题目心理契约视角下F公司“90后”一线员工激励机制优化研究本选题的意义及国内外发展简况：选题意义：企业的高质量可持续发展离不开科学有效的员工激励机制，大多企业、尤其是传统的制造企业虽然已有完整的激励机制，但是往往过于注重各类规章制度等正式契约，忽略了心理契约这样一种非正式的、隐性的契约形式，致使企业的激励效果并不是很理想。受人口结构影响，当前我国制造型企业一线员工中，“90后”已逐步成为主力军，他们在特有的成长环境及社会环境影响下思想活跃、意识独特，传统的企业激励机制已不能很好的满足当前员工的发展需求。目前“90后”员工的需求已不仅仅是对物质方面的追求，情感和发展方面的隐性需求正逐步成为激励的重要组成部分。因此，如何结合企业的现实情况，不断优化改善企业的激励机制，是企业在复杂的外部竞争环境中持续发展的重要因素。A公司作为电子制造企业龙头代表，承担了全球50%的iPhone产能，一线人力队伍的稳定与否是确保新品如期上市的关键因素。本文基于A公司的生产主力军为“90后”这一实际情况，从企业生产旺季招工难、离职率高的实际问题出发，从心理契约视角研究“90后”一线员工的隐形期望，在现有激励机制基础上提出更加有针对性的优化措施，以提升“90后”一线员工的工作积极性。同时，也让一线员工不仅招得进来，而且留得下来，降低员工流失率，不断提升公司基层人力队伍的稳定性，提高员工工作满意度和企业归属感，进而增强企业的生产能力和综合竞争力。理论意义：随着中国社会不断发展和进步，“90后”因在企业管理中的独特异动现象，引发了管理学界对其激励因素的研究和探析。近年来国内外较多学者对企业激励机制的优化问题进行了研究，本人发现通过心理契约视角对电子制造行业“90后”一线员工激励机制的研究比较有限。因此本文以F公司“90后”一线员工为研究对象，借鉴有关学者关于心理契约、激励理论和对“90后”特征的研究成果，结合对“90后”一线员工的深入访谈分析，提出更加具有针对性的激励机制优化策略，为企业激励“90后”一线员工提供理论参考依据。实践意义：如今，尤其是电子制造企业决策者意识到吸纳和留住更多的人才，激发人才的活力，才能更好的为企业的持续创新发展提供动力。企业的激励机制有效与否，一方面是企业吸引人才、留住人才的关键；同时也是企业在复杂的外部竞争环境中持续发展的重要因素。以F公司为例，近年来该企业对人才的重视进一步增强，制定了相应的激励机制，但取得的效果并不是很理想。为了能够解决这一现实问题，本文从F公司的实际情况出发，在对“90后”一线员工激励问题上立足于心理契约理论，在现有激励机制基础上提出更加有针对性的优化策略，从而有效调动“90后”一线员工的工作积极性，提升企业“90后”一线员工的工作效率，在用工日益紧张的大环境下留住优秀员工提升企业的生产能力，同时减少招聘成本。同时也为同类电子制造行业优化完善员工激励机制提供借鉴价值。国内外发展简况：国外发展简况：学者Morton（2009）指出，新生代员工具有开阔的文化价值理念以及对成功的极度渴望，应当着重给予新生代员工足够的认同感，安排培训进行学习。著名的麦肯锡管理公司对多公司高管的调查发现，新生代员工激励机制划分为:生活方式、工作因素、公司因素、薪酬因素四个维度。Hjelte等人（2018）认为，应该尊重和赋予“90后”员工应有的权利，让他们有机会表现自己，通过设计有意义的工作、挑战性的目标，来激发他们的创造力和征服欲望，帮助他们实现个人目标，让他们始终保持活力、动力、表现欲和征服欲，最终达到良好的激励效果，以便及时改进。Kuna-Szyszka（2019）指出强化沟通可以更加有效的激励“Y一代”员工，通过全面且深入的沟通有效地了解真正的需求，采取针对性的激励措施。Caldwell（2018）认为，从心理契约和伦理角度对新员工进行入职培训，将直接影响其工作效率和组织效能。William（2003）认为，通过对员工心理契约的感知探讨员工行为，当员工意识到组织故意不履行责任时，员工的工作努力会降低，Deas（2020）如员工更多关注职业发展时，当心理契约的消极感知会产生对培训和发展实践等不满，从而影响员工的工作积极性，有可能造成员工流失。Jones（2012）提出，心理契约的关键取决于雇员的工作绩效以及雇主与雇员之间的认同。专家们相信，在不同的心理契约下，员工的工作态度与完成程度会有一定的差别。比如，交易型的心理合同，大部分员工的工作积极性都比较低；而在人际关系类型的心理契约中，大部分员工的工作积极性都比较高。只有当员工和公司都对自己的认同和接受程度一致的时候，心理激励才能起到更好的作用。国内发展简况：孙金涛（2019）发现，“90后”员工注重人际交往、受尊重程度、薪酬待遇等，也存在责任感不强、贡献产值低等的问题。沈茜等（2020）研究表明，充分的工作和时间自由度，以及极具挑战的工作和薪酬，对“90后”员工的激励效果明显。张振才等(2020)在深入探究“90后”员工激励后，强调该群体的激励必须从管理学层面着手，改善与优化公司的培训激励模式，优化公司人才管理模式，加强交流和沟通，使用差异化管理模式，完成多重激励目标。石蕾（2021）研究认为，知识型企业的“90后”员工具有较强的自我意识和创新能力，应突出工作自身的激励性。史弘亮(2019)认为企业的管理者要充分了解基层员工的心理需求，给予一线员工更多的关注，保证一线员工的技能培训和学习交流。张倩（2020）认为，只有做好人力资源管理工作，充分调动一线员工的工作积极性，使其真正热爱自己的工作，才能最大程度地挖掘员工的潜能，推动企业进步。魏世红和谭开明（2015）通过对当前我国中小型企业知识型员工激励问题的分析，基于心理契约的视角从工作激励、工薪激励、职业生涯规划等方面，提出了优化对策。沈英莉和康凯（2017）对于员工的激励进行了探讨，认为要加强对员工的心理、情绪等方面的研究，改变其管理模式，增强其心理契约的稳定性，提高他们的工作热情。谢曼（2019）采用了心理契约的三维结构，从物质激励、发展机会和环境支持三个维度入手，通过案例分析、数据分析和问题总结，为激励机制的优化提供了有针对性的策略。研究内容：本文以F公司“90后”一线员工为研究对象开展调查研究，基于心理契约角度，通过文献研究法、访谈法等对F公司现有的“90后”一线员工激励机制现状进行全面调研，根据现状对激励机制中存在的问题进行深入分析，并结合激励的相关理论，提出相应的激励机制优化方案，旨在为F公司提供具有实际可行性的激励优化方案。目前本文的研究主要包括以下几个方面的内容。第一部分：绪论。主要介绍了课题的研究背景和意义，在梳理国内外已有文献的基础上，总结出研究思路，最后指出本文的创新点。第二部分：相关概念和理论基础。在这部分主要介绍了心理契约、“90后”一线员工两个核心概念，并明确了文章的理论基础。第三部分：F公司“90后”一线员工激励机制现状。第四部分：F公司“90后”一线员工激励机制存在问题及原因分析。第五部分：基于心理契约的F公司“90后”一线员工激励机制优化方案。第六部分：结论。对本文的研究进行详细的总结。研究方法、手段及步骤：研究方法及手段：（1）文献研究法通过查阅与心理契约、员工激励理论、“90后”一线员工等的相关研究文献，通过借鉴和归纳分析相关学者的研究思路，对目前该领域的研究现状进行总结，为本文的研究提供理论依据。（2）访谈法面向F公司抽取了不同岗位的“90后”一线员工进行深度访谈，访谈有助于了解F公司和“90后”一线员工期望的相关内容，提高“90后”一线员工激励机制优化对策的科学有效性。研究步骤：结合心理契约理论和员工激励的相关理论基础，以A公司“90

后”一线员工为研究对象，通过深度访谈的形式，收集相关资料和数据，从心理契约的三个维度，对A公司“90

后”一线员工激励机制的现状进行调查和分析，找出“90

后”一线员工激励机制存在的一些问题，最后以问题为导向，结合A公司实际情况进行激励机制的优化。从而提高“90

后”一线员工的工作积极性，减少人员流失。参考文献：[1]林龙飞,刘畅.心理契约视角下中小企业人才流失问题探析[J].市场周刊,2022,35(08):182-185.[2]龚梦乐.基于心理契约理论的重庆农发行青年员工激励机制优化研究[D].重庆工商大学,2022.[3]宋媛.从心理契约视角看企业人力资源管理[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(12):64-66.[4]潘莎莎.国有企业中青年员工心理契约建设探究[J].企业改革与管理,2022(09):84-86.[5]韩沙沙.基于心理契约的H研究院知识型员工激励对策研究[D].河北工程大学,2022.[6]代丽菲.心理契约视角下BL公司知识型员工流失问题研究[D].贵州大学,2022.[7]孙兆慧.基于心理契约的汇邦科技公司知识型员工激励优化研究[D].河北工业大学,2022.[8]夏凤龙.TV集团知识型员工心理契约与离职倾向关系研究：工作满意度的中介作用[D].中国矿业大学,2022.[9]张慧君.心理契约对工作投入影响几何[J].人力资源,2022(04):86-87.[10]徐伊静.基于心理契约的Y市城投公司知识型员工激励制度优化研究[D].浙江理工大学,2021.[11]何茜茜.F公司销售人员激励问题及对策研究[D].贵州财经大学,2021.[12]陈锐.基于心理契约视角的GJT公司核心职工激励机制优化研究[D].云南师范大学,2021.[13]孟越秋.基于心理契约的企业人才管理[J].人才资源开发,2021(21):79-80.[14]陈晓暾,鹿祎璇,王钰.员工获得感激励机制探究[J].合作经济与科技,2021(17):106-107.[15]李娜,张紫璇,范建红.企业创新型人才激励机制的系统动力学研究[J].系统科学学报,2022,30(02):110-115.时间进度：2022年XX月到2022年XX月确定论文主题方向2022年XX月到2022年XX月文献资料收集2023年XX月到2023年XX月遇导师交流讨论，完善写作提纲2023年XX月到2023年XX月论文撰写2023年XX月到2023年XX月