《民营企业员工培训存在的问题与完善对策研究-以S软件开发公司为例》10000字（论文）

民营企业员工培训存在的问题与完善对策研究—以S软件开发公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u27315民营企业员工培训存在的问题与完善对策研究—以S软件开发公司为例 115080关键词：员工培训；培训需求；培训方式 126667一、引言 217778二、相关理论概述 2605（一）员工培训概述 2397（二）员工培训的类型 31430（三）员工培训的理论基础 319039三、民营企业员工培训现状--以南洋公司为例 418506（一）南洋公司概况 427876（二）员工培训状况调查 423156数据来源：南洋公司问卷调查数据整理 87255四、南洋公司员工培训存在的问题 98425（一）工学时间规划的不合理 914002（二）员工培训针对性差 1017481（三）缺乏专业的培训师队伍 1016993五、南洋公司员工培训的优化对策 1222643（一）合理规划工培时间分配 125727（二）做好培训需求分析工作 122217（三）充分发挥培训资源效能 1326700结论 1313771参考文献 146219附录 16摘要：民营企业的发展和壮大，离不开员工能力的不断提高。员工能力水平直接关系到公司未来的发展前景，因此，提高员工能力水平成为民营企业人力资源管理工作中最关键的环节之一。本文以南洋公司的员工培训为研究对象，基于问卷调查法，了解到南洋公司员工培训的现状，并根据调查内容总结其存在的问题，如工学时间规划不合理、培训针对性差、缺乏专业的培训师队伍等。随后，从员工自身培训意识欠缺、企业缺乏有效的培训需求分析、员工培训激励程度不够等三个方面，分析得出了南洋公司员工培训存在问题的原因。最后，对员工培训存在的问题提出相应的对策，如合理规划工培时间分配、做好培训需求分析工作、强化员工培训意识等，这样可以完善该公司员工培训的现状，促进公司良好的发展。关键词：员工培训；培训需求；培训方式一、引言当代社会中，伴随着人们素质水平的不断提高，人在社会经济增长中发挥了巨大作用，甚至超过了资本与劳动之和所扮演的角色，而人类的知识才能，实质上就是一种投资的结果。从这个结论得出；培训是提升公司员工水平的重要方法，也是人力资源管理部门的较为主要的工作，在很大程度上映射了一个公司的人力资源部门的发展前景[1]。当一家公司具有成熟员工体系的公司招聘的时候首先需要招聘的是拥有相对于公司来说合适的人才，以及对公司现有员工进行培训。对比之下，很多发达国家企业内部通过许多探索和实践，他们已经有了走在我们前面的思想和机制。许多国外的公司经过发展如今已经拥有了自己的培训体系用于为公司培养人才，但我国大部分民营企业并不具备完善的培训体系，由于不完善的机制使得培训的效果不能达到最大化，经常受到各种制约和限制。同时，在不同的公司也存在着不同的五花八门的问题。甚至有的公司没有意识到员工培训的重要性、在培训管理上做得不到位，为了培训而培训、假把式的现象层出不穷。应该把人力资源视为一种可持续发展且发展前景一片光明的资源，而不是视为一种无回报或低回报的资源人力资源的投入成本与物质投资的成本差别不大甚至比物质投资更低，但它带来的经济效益会远远超出人们的想象。如何在严峻的市场条件下保特长期发展的竞争优势，稳定持续扩张[2]。二、相关理论概述（一）员工培训概述培训不仅能缩短员工和企业之间的距离，更能促进员工与企业以及员工与管理层的互相了解，互相了解不仅能增加员工对企业的归属感更能共同构建更好的企业。大多数企业在进行员工培训工作的时候，会选择公司内部培训或者委托培训，一个企业需要拥有自己独一无二的企业精神和文化，通过员工培训让员工思考理解企业的文化，使员工和企业达到一加一大于二的结果，在培训过程中学会认同企业文化，提高自身的专业素质技能，形成互相学习，互相进步的优秀企业文化学习氛围，帮助企业的人才进步，提高企业科研能力[3]。民营企业中实施培训的主要目的大多是针对员工的，主要有如下一些目的：使员工能够与市场发展的结构相适应。使员工能够有针对性地进行相关理论的学习之后，进而具备一定的学习技能。此外，还可以对员工的知识进行更新，对员工的工作态度进行转变，对其能力进行提高，对其工作效率进行提升，使员工在自己所处的岗位上能够更加工作的更加适应，更加游刃有余[4]。在对员工培训进行定义的时候。各个理论的侧重点都是有所差别的。但是，它们的基本含义是保持一致的。我在经过多方面的分析之后，所做出的结论如下：在公司内部，通过一些工具或者是系统来对员工的技能以及知识，或者是情绪、态度等进行转变，进而达到员工单位内提高产能的目的的学习。我们可以将其称之为员工培训[5]。（二）员工培训的类型1.按照培训对象分类培训时按照培训对象分类进行培训可以更加精准的制定培训计划，培训的效率也会大大增加。主要分为；操作人员培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。面对最基层也是人最多的操作人员培训内容主要包括员工操守规范、设备操作、安全常识和突发情况应急处置。基层管理人员身处管理最前线，是员工与中高层管理人员沟通的桥梁。培训着重于学习管理的技巧，以及如何协调团队。中层管理人员首先需要对公司上下各个部门的运作方式和业务项目进行深入详细的了解，以及学习如何成为一个能正确领导下层员工的管理者。高层管理人员的培训包括负责经验管理，相比其他培训对象更注重思想和观念方面，如公司经营策略等[6]。2.按照培训内容分类知识培训。是指在接受培训人员原先已经学习的知识的基础上进行深入的拓展，其主要目标是通过原先的知识储备达到一个举一反三的效果。技能培训。是注重于对参与培训员工专业技能方面的提升，通过指导提高操作水平以及端正员工操作态度培训使培训员工的专业技能以及操作态度的整体得到提升。思维培训。思维培训不同于其他培训，思维培训主要是通过改变培训员工的一贯思维方式来提高工作效率[7]。（三）员工培训的理论基础1.需求层次理论需求水准理论是表述人格特质和动因的关键理论。1943年，由英国犹太人浪漫主义心理学专家亚伯拉罕马斯洛理论明确提出。这主要包含下列层面：（1）生理需求。生理学需求。食材、水、居所、性和谐和别的必须。（2）安全需要。你需要保护自己不会受到人体和情感的危害。（3）社会需求。这涉及对友情、感情、信任感和受到的需求。（4）尊重的需要。本质重视因素包含自尊心、独立和满足感外界重视因素包含影响力、认同和关心。（5）自我价值的必须。也就是发展和发展展的必须，发展趋势自身的潜力，完成自身的理想化。这也是做到工作能力極限的源动力。一旦一个需求获得达到，另一个更高端的需求便会操纵。马斯洛理论理论的需求层级理论从员工的内部构造规定考虑，从心理学层面剖析员工的规定，被普遍用以员工的工作上。在南洋公司改善需求剖析提议中，对南洋公司的需求开展归类，融合理论，剖析员工需求的内部结构动因，制订整体规划，完成步骤改善总体目标。2.人才培训与开发理论人才概念在本质上是“渠道管理”，很大程度上作为一个员工愿意发展职业生涯,并将他定义为人才，员工位置主要是用来衡量自己在企业价值的体现，导致员工的发展形成一个畸形的状况，许多员工与企业共同成长战略概念与企业需求不匹配。人才培训与开发理论要求企业进一步加强战略和专业管理职能，再者，人力资源管理的一些基本制度早已明确，但仍需积极推动执行和核查[8]。三、民营企业员工培训现状--以南洋公司为例（一）南洋公司概况南洋公司是成立于高新管委会下的高科技软件开发公司，专业从事教育方面的SAAS产品及基于移动互联网的家校互联产品的研发、销售和服务。因公司技术的成熟和规模的扩张每年都需要从社会上招聘新员工，以及定期给新老员工进行员工培训。高层负责规划公司该阶段主要的发展方向及拓展业务的计划流程审批，人力资源部门负责公司的人才招聘计划，以及调查、整理、组织、开展、总结公司的员工培训课程。（二）员工培训状况调查1.问卷设计将培训的流程作为依据，进而展开问卷设计，前期的需求分析，中间部分的培训计划实施以及后期的培训效果评估。三大部分的各个内容，都在问卷中有所体现。2.问卷调查对象基本情况分析主要从岗位类别、年龄、学历、入职年限几个方面来对员工的调查对象进行统计，如表3-1：表3-1问卷调查基本情况分析被调查员工背景信息调研人数比例1.岗位类别管理类岗位1831.58%技术类岗位1322.81%生产类岗位2645.61%合计57100.00%2.年龄构成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合计57100.00%3.学历中专及以下2136.84%高中学历1119.30%大专及以上2543.86%合计57100.00%4.入职年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合计57100.00%数据来源：南洋公司问卷调查数据整理3.培训需求方面调查此部分站在培训需求的角度，进行了调查研究，具体如表3-2所示。表3-2培训需求调查情况分析培训需求方面调查选项选择人数比例5.您是否愿意接受培训需求调查？愿意4985.96%无所谓814.04%不愿意00.00%合计57100.00%6.您愿意参加单位组织的培训吗？愿意4375.44%不愿意610.53%无所谓814.04%合计57100.00%7.您每月愿意话多少时间接受公司培训？3小时以下2747.37%3-8小时915.79%8-16小时915.79%16小时以上1221.05%合计57100.00%8.您最愿意接受分培训时间是?上班时间4375.44%下班时间712.28%节假日712.28%合计57100.00%数据来源：南洋公司问卷调查数据整理由3.2调查结果，我们可知：调查人员中愿意接受培训需求的人占比为85.96%，这意味着对于培训来讲，大多数人接受程度还是较高的，并且渴望参与培训。75.44%的人表示：愿意进入到单位组织的培训过程中。介于“不愿意”以及“无所谓”两者之间的人数是较少的。对于“每月愿意花多长时间接受公司培训？”该问题来讲，选择八小时的人是比较多的，其占比为47.37%，只有20.05%人选择了16小时以上，这清晰地表明：绝大多数的人还是具备参与培训意愿的。但是也可能会出于某些原因的考虑，员工并不愿意在公司培训上花费太多的时间。站在培训时间的选择角度而言，其中43人，也就是将近75.77%的人是选择了上班时间的。少部分人认为他们在下班儿时间进行培训是比较合适的。而选择在节假日进行培训的人数仅仅占据着极少部分。4.培训内容方面本部分研究涉及培训内容，具体调查情况如表3-3所示：表3-3培训内容调查情况分析培训内容方面调查选项选择人数比例9.您接受过的培训内容？（多选）基本知识3561.40%专业知识3357.89%安全知识4680.70%操作知识3459.65%企业文化5189.47%10.您对目前公司的培训内容满意吗？非常满意1526.32%基本满意2035.09%不满意2238.60%合计57100.00%11.您最希望培训内容重点在哪些方面？基本知识2849.12%专业知识4782.46%价值观1729.82%操作技能4985.96%安全知识2543.86%数据来源：南洋公司问卷调查数据整理借助于对培训内容的调查及分析，我们可以掌握的是，当前公司的主要培训内容、员工对培训的内容是否满意，以及他们偏好什么样的培训内容。由表3.3可知，在员工接受的培训内容当中，有46人选择了安全知识培训，有51人选择了企业文化培训，接受过企业文化培训的人达到了89.47%，这些数据都表明，公司把培训内容的重心放在了企业文化上。就内容满意度而言，有38.60%的人不满意当前公司的培训内容，占据的比例较高，而基本满意的人与不满意的比例相同，都是38.60%，而非常满意的人数很少，只有22人。这些数据表明，大部分人对当前的培训内容不满意。在对员工希望接的培训内容进行调查时，结果与接受的培训内容恰恰相反，大都集中在两项内容上，有82.46%的人选择了专业知识，有85.96%的人选择了操作技能。这些数据表明，公司应该倾向于增加这两个方面的内容，以满足大多数员工的需求。5.培训方式方面调查本部分的研究在培训方面得到了进一步的发展，具体调查情况如表3-4所示。表3-4培训方式方面调查情况分析培训方式方面选项选择人数比例12.您如何评价当前公司的培训方式？非常单一1119.30%比较单一2543.86%非常多样化1526.32%比较多样化610.53%合计57100.00%13.您更倾向的培训方式是？公司课堂培训1831.58%外出培训610.53%专题讲座915.79%一对一培训2442.11%合计57100.00%数据来源：南洋公司问卷调查数据整理对于培训效果而言，培训方法也会对其造成一定的影响。D公司大多使用课堂讲授、专题讲座的形式开展培训工作，偶尔也会采取一对一的培训方法。由表3.4我们可以得知，认为训方法比较单一的就有25人，占比接近了总人数的一半；有19.30%的人表示培训方式非常单一，此外分别有15人、6人认为培训方式是多样化的，这些数据表明了D公司需要对现有的培训方式进行补充和扩展。在调查的首选培训方式中，选择一对一、公司课堂培训的比例相对较高，这表明D公司现在需要将公司课堂培训方式保留下来，此外需要把关注重心放在一对一培训方式。6.培训评估方面调查这一部分的研究是基于培训评估，具体调查情况如表3-5所示。表3-5培训评估调查情况分析培训评估调查选项选择人数比例14.公司对您每次参加的培训都进行评估吗？都有1628.07%大部分有814.04%个别有1526.32%从来没有1831.58%合计57100.00%数据来源：南洋公司问卷调查数据整理对培训进行评估能够掌握培训工作实际开展的情况，由表3.5可知，对自己参与的培训没有进行评估的人有18名，占总人数比例31.58%，有15人对于自己参加过的培训培训单位个别时候有过评估，占比26.32%，参与过评估的人数不多。这些数据表明在D公司中缺少有效的评估机制，所以该公司需要对员工评估管理工作进行优化。7.培训参与方面调查这部分研究是针对参加培训的情况进行的，涉及参加培训的原因和影响的因素，具体调查情况如表3-6所示。表3-6培训参与方面情况分析培训参与方面选项选择人数比例15.您参加培训的原因？公司要求3764.91%个人发展需要1119.30%提高工作效率915.79%合计57100.00%16.当前影响您参加培训的因素是什么？培训内容不合适4680.70%培训方式不合适1628.07%领导不支持11.75%师资原因1322.81%用不上，没必要参加4477.19%数据来源：南洋公司问卷调查数据整理就参加培训的原因而言，由表3-6我们可以知道，有37人是因为公司要求才会参加培训，所占的比例达到了64.91%。排名第二的是因为个人发展所以才去参加培训。这这些数据表明，大部分人都是因为公司的要求才去培训，他们自身的积极性不高。在影响因素方面，我们可以重点，员工不参加培训的主要原因是培训内容不合适，有45.61%的员工选择这个原因。排在第二位的是个人认为没有必要参加培训，因为他们认为培训没有用处，而出于师资原因选择参加培训的人数很少。这表明，公司需要改进现有的培训内容，也应把重心放在提高员工的认识上。四、南洋公司员工培训存在的问题（一）工学时间规划的不合理随着南洋公司近几年的持续发展，在所在行业内得到了巨大的跨步，同时公司的生产及业务量也在同步上升。公司各部门员工的工作量都在加重，需要在工作按时按量完成，若只看工作量不看培训长期下去必定会造成人才梯队断层以及工作转化率不高等问题。还会出现工作效率低下的问题。但培训工作的开展也存在矛盾，如果让员工放下工作开展培训，短期几天内长期则长达几周，导致影响员工工作，不能按时完成工作。公司在之前由于生产部门的疏忽大意失去了一位大主顾，于是公司决定针对生产部门的300余员工开设一套质量管理培训来解决问题。表4-1南洋公司现有员工培训课程汇总表培训课程培训时间培训时长培训方式项目部实习生管理助理管理专员项目副经理技术负责人项目经理片区负责人沟通技巧每周三1-2周面授√√√财务基础每周五1周线上视频√√√√√√√客户关系维护每周四1-2周面授√√√√√项目管理每周一1-3周面授+讨论√√√数据来源：南洋公司人力资源部授课时间安排在每工作日。培训期限为八周。刚开始出勤率基本都在90%以上，到了最后两周出勤率连50%都没有。此次培训公司的培训计划不占用了大量平时上班的时间，不得已的情况还会需要占用员工休息的时间来补足。根据公司内部对员工培训时间安排满意度调查问卷显示，对公司培训时间安排满意的仅仅只有14%，培训时间认同度太低，所以如果要求工作与培训同时进行的话，抛开员工能否按时按量的完成工作来说，培训的效果也达不到很好的效果，更引起员工的抱怨，无非是两头都捞不到好处的方法。（二）员工培训针对性差南洋公司的培训开展基本都是以全体员工为单位展开，最多的培训方式就是以课堂讲授的方式进行理论上的培训，另外还夹杂少量的实践培训，形式上很单一，就拿每年公司对新员工的培训方案来说，培训内容年年雷同，基本没有照顾到有其他培训需求的岗位。培训内容单一且少，缺少针对性，导致员工的积极性低体验感差，最后导致培训的效果也不理想。便导致今后在培训过程中员工培训缺席等问题。南洋公司的高层过于急于求成，一心只关注员工什么时候能正式进入岗位开始工作，太重视员工为公司带来的效益多少，忽略了真正重要的。培训过程是个循序渐进的过程，而南洋公司在以往的培训设计中过于注重专业技能的培养，忽略了重要的道德品德素质培养，好的品德能弥补员工在其他方面的不足，如；学历、知识、技能等。与此同时，对于培训内容没有明确的分类，企业文化。职业技能和管理能力培训，基本是要求全员参与。过于急于求成最后导致员工即使在参与了培训后，还是会出现团队协调性差，在以后的团队工作中也难以做到最好。表4-2南洋公司现有培训列表对象培训课程技术岗管理岗生产岗市场岗人事岗财务岗新入职员工实习生其他人员企业文化培训√√√√√√√√√职业技能培训√√√√√√√√√管理能力培训√√√√√√√√数据来源：南洋公司人力资源部（三）缺乏专业的培训师队伍对于企业培训而言，师资力量才是培训成效的决定因素。如何建设一支高素质的师资队伍已经成为一个非常重要的问题。南洋公司现在正在进行培训，除极少部分课程将请专业培训机构或有关行业的专家授课，最重要的是，企业内部选出的管理层或有经验的老工人要承担培训和授课任务，南洋公司没有对内部培训师队伍实施特殊管理。通过问卷调查和访谈发现，大多数员工都认为自己缺乏一定的专业技能以及丰富的从业经验，而对于如何提高自身技能水平，提升自我价值方面更是无从下手[11]。从培训效果调查问卷中还能发现，多数员工对于培训师满意度较低，由此造成一些职工在训练过程中，无法充分接受教师讲授的内容。当刚上岗尚未正式上岗的职工接受上岗培训后，通常由公司人力资源部门负责人进行培训，培训内容为；公司概况，规章制度，财务制度等、岗位职能及其他：针对管理者培训以外聘培训师为主或特邀标杆企业，政府部门、大学的教师们等待着讲课：对车间生产人员技术要求高、安全和其他方面的训练主要是车间主管人员的教学。一是企业缺乏相关激励政策，无法激励员工以学习提升为内训师，企业也一直没有形成一支拥有相关专业能力的内部培训师团队。仅仅是在每次培训前临时选择授课的员工，首先授课的内容不规范，缺乏专业性。在这样的培训中最后得到的成果必定是事倍功半的。这样不仅耗费了员工和企业的时间又耗费了资金，还不能达到一个最佳的培训效果。本人对给员工授课人员的资质占比情况做了调查，结果详见表4-3。表4-3员工培训比例表培训授课人员组成比例老员工53%相关负责人42%专业导师5%数据来源：南洋公司人力资源部由表4-4显示，目前的培训授课人员主要由老员工和相关部门负责人组成。因此，本人对三位培训师的资质情况做了更加深入的调查，详见表4-4。表4-4公司培训授课人员表培训授课人员专业行业培训经验工作年限老员工机械设计一般5年相关负责人行政管理较丰富7年专业导师教育管理一般2年数据来源：南洋公司人力资源部由表4-4可知，这些授课人员的专业各不相同，培训经验和培训年限也不同，他们并不是专业的培训师，培训经验稍微丰富的授课人员也只有两年的工作年限，因此可以推断出公司的绝大多数培训任务都是由老员工和相关负责人来进行的，他们的行业经验并不丰富，缺乏系统性培训经验，因此可以猜想，公司现有的培训水平和培训状况都没有达到理想状态[12]。五、南洋公司员工培训的优化对策（一）合理规划工培时间分配南洋公司需要给不能参与一年为培训时间的员工安排两个月或者三个月为一期的培训计划，这样不至于过于频繁。另外员工平时可以在碎片时间进行自学，公司可以设置学习日，每周或者每月设置一个学习日，学习日由各个部门轮流主持。每季度评选出优秀的主持人进行个人或者部门的奖励制度。另还需再针对不能利用碎片时化时间学习的系统性培训项目来安排培训计划。以及加速年轻的员工采用互联网授课的进程。采用一带二的形式，安排一位年轻的员工对年龄较大对互联网不熟悉地方员工进行一对二的辅助。结合线下线上的学习，学习时间变得更加灵活，更有利的提高了培训效率。为部分空余时间多的员工以及人员较少的部门定制培训计划，节约培训时间。（二）做好培训需求分析工作1.明确培训需求培训需求分析在员工培训中处于第1阶段，它既是培训前提，又是基础需求，培训需求分析在组织与个人两个层面上进行。首先是组织层面的分析，以精确地识别出与组织经营和发展相关的各种问题和难题，找到解决这些难题和难题的最好方法，根据对组织目标，资源，属性，环境的分析做出决策。第二进行个人一级的需求分析，通过个人分析来了解每个人的能力、兴趣、爱好以及他们之间的关系，从而发现分析能力差异。每个人都希望自己能胜任某一特定职业或岗位的要求。但由于各种原因，很多员工不能适应这种变化了的新情况。如果不能很好地完成任务，就可能导致失败。这就是为什么许多人感到培训必要。只有充分了解公司人员需求，并充分考虑其优势与劣势，才能够识别出切实可行、有的放矢的培训活动。优化初始学习过程、补充学习需求分析、评价学习反馈等要求，并进一步优化培训课程设计与执行，图4-1这将使得整个学习过程变得更合理、更高效。图5-1优化后的培训流程图数据来源：自行绘制2.优化培训内容培训的内容必须与员工是相关的，牢记每个员工都是一个具有差异性的个体，需要不同的培训方案。在培训开始之前，公司要明确各个员工之间的不同之处，所以人事部门需要提前发放相关的问卷调查，然后与一些员工，开展沟通深入的沟通交流，将对话过程中提到的需求记录下来。对这些记录的结果进行梳理，分析出员工的切实需求，并参考公司的具体情况，为他们提供所需要的培训方案[13]。3.丰富培训方式除了传统的面授方式之外，D公司还需要根据员工的职业特点、学习习惯等，提出创新性的培训方法，使得培训的效果得到大幅度的提升。首先，需要推行多种可供选择的培训方式，在培训开始之前，相关部门应仔细考虑哪种培训方法是最合适，最容易被接受的，以及能够帮助员工的提升学习效率，使得员工参与培训的热情提升。与此同时，在培训过程中，培训讲师需要使用情景模拟、案例讨论等方式，使得培训课堂变得更加有趣。二是创建一个网络学习平台。公司可以与专业的系统开发公司开展深度合作，借助于网络培训信息系统的，能够为员工提供各种各样的学习资料，如音频、图片等，这样他们就可以随时随地翻阅浏览。此外，公司在培训时，需要在内部成立几个学习小组，培训讲师会及时发布小组任务，小组成员可以监督彼此的学习情况，借助于团队合作的方法，实现既定的培训目标[14]。（三）充分发挥培训资源效能要实现南洋公司内部培训讲师资源的专业度的显著提升，就必须要强化内部发掘、培养和训练，从而实现培训质量的提高。首先，内部讲师要通过反复的训练和内部评比，前提是这些讲师要取得教师资格证。这在提高企业内部培训质量的同时，也能对员工的现存问题实现针对性的分析和解决，最终实现员工竞争力的提升，就可以节省很大一部分外聘讲师的费用。由于南洋公司现有设备资源更新缓慢，要重点对其进行升级、更新和完善。首先，公司要在资金支持上给与大力的支持，从而实现新设备的最快更新和完善，然后针对素质拓展训练，要进一步扩展相应场地和设施的配置，从而最大程度激发员工特色的充分发挥，针对性的满足员工的个性需求。其次也不断吸收和引进新颖的培训方式和方法，最大程度发挥各种培训设施和资源的效能，为一线员工的内部培训工作，提供科学、有效的制度、方法和资源支持结论如今，企业间竞争天天在进行。在中小企业眼中，要想在市场竞争中保持优势，关键在于培训，而企业人才的开发主要集中在培养人才上。而作为企业经营活动中最核心部分之一的人力资源也受到越来越多的关注，它关系到一个企业能否在日益残酷的市场环境下生存下去。但是由于我国企业的人员素质普遍较低。使得他们面临着巨大挑战。培训成为重中之重。势在必行。迫在眉睫。刻不容缓！当务之急。刻不容缓。所以只有在教育体制下进一步改善公司人员管理，才能达到人力资源管理的战略目标。本文采用文献研究与调查研究相结合的方法对南洋公司的人员培训情况进行回顾，并对其管理状况进行研究。发现员工培训管理中存在的问题并对其成因进行研究，利用这些为南洋公司员工培训管理生成一定的分析。另外，本人对南洋公司员工培训管理措施也提出了自己的思考，对以后有关员工培训管理方面的研究也会起到一定的依据。参考文献[1]魏光成.国有企业员工培训的问题与对策研究[J].中国市场,2022,(32):103-105.[2]祝剑鹰.员工培训模式与人力资源开发效果关系分析[J].投资与创业,2022,33(17):116-118.[3]中国农业银行天津市分行课题组,华连芳,郝帅,刘敏.基于培训调研分析的员工教育培训工作思考[J].农银学刊,2022,(04):70-73.[4]赵婷.企业员工培训的方式及发展对策探究[J].企业改革与管理,2022,(15):86-88.[5]陈敏.提升国有企业员工培训的策略[J].现代营销(上旬刊),2022,(08):136-138.[6]郭华.探讨企业员工培训的重要性及创新措施[J].国际公关,2022,(14):88-90.[7]孙晓变.员工培训对策探讨——以F旅游度假区为