员工考核手册

中海地产

CHINAOVFRWASlUATf

中海地产股份xxxx

总部责任公司有关员工考察手册

北京新华信管控顾问XXXX

目录

第一章总则.................................................1

第一节1.1本手册适用对象.............................................1

第二节1.2责任公司有关员工考察意义...................................1

第三节1.3责任公司有关员工考察原则...................................1

第四节1.4责任公司有关员工考察概况...................................2

第五节1.5责任公司有关员工考察关系...................................3

第二章责任公司有关员工考察有关内容.........................4

第六节2.1德能考察...................................................4

第七节2.2绩效考察...................................................4

第三章责任公司有关员工考察评分.............................6

第四章责任公司有关员工考察实施相关流程.....................6

第八节4.1责任公司有关员工考察实施的各阶段...........................6

第九节4.2德能考察结果使用...........................................7

第十节4.3绩效考察结果使用...........................................7

第十一节4.4考察结果综合使用..........................................7

第五章责任公司有关员工考察申诉.............................8

第十二节5.1申诉条件...................................................8

第十三节5.2申诉形式...................................................8

第十四节5.3申诉处理...................................................8

第十五节5.4申诉反馈...................................................8

第六章责任公司有关员工考察文件使用与保存..................9

第十六节6.1责任公司有关员工考察文件保存..............................9

第十七节6.2责任公司有关员工考察文件查阅权限..........................9

第十八节6.3责任公司有关员工考察文件保存格式..........................9

第十九节6.4责任公司有关员工考察文件分类编号.........................10

第二十节6.5责任公司有关员工考察文件保存方法.........................10

第七章考察手册修订和解释...................................11

第二H^一节7.1考察手册修订..........................................11

第二十二节7.2考察指标调整..........................................11

第二十三节7.3手册附件..............................................11

第二十四节7.4考察手册解释..........................................11

第八章附录.................................................13

附录一考察指标说明....................................................13

一、考察指标定义.............................................................13

二、考察指标评分说明.........................................................17

附录二满意度调查问卷..................................................30

一、相关机构部门或科室满意度................................................30

二、相关领导满意度...........................................................32

三、责任公司有关员工满意度..................................................36

四、地区责任公司相关领导班子建设............................................46

五、创新成果评估.............................................................49

附件三考察申诉表......................................................52

第一章总则

1.1本手册适用对象

♦本手册绩效考察适用于责任公司所有正式责任公司有关员工

1.2责任公司有关员工考察意义

第一条货任公司有关员工考察目的

♦通过对个人绩效和德能进行管控和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织

整体的工作效能，最终实现组织战略目标：

♦责任公司有关员工考察是在一定期间内，科学、动态地衡量责任公司有关员工工作状况和

效果的考察方法方式，通过制定有效、客观的考察标准，对责任公司有关员工进行评定，

旨在进一步激发责任公司有关员工的工作积极性和创造性，提高责任公司有关员工工作效

率和基本素质：

♦责任公司有关员工考察使各级管控者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评

估，管控者能充分了解本机构部门或科室的人资状况，有针对性地提出改进措施，有利于

提高本机构部门或科室的二作效率。

第二条货任公司有关员工考察用途

♦了解责任公司有关员工对组织的业绩贡献；

♦为责任公司有关员工的薪酬决策提供依据；

♦了解贡任公司有关员工和机构部门或科室对培养训练工作的需要：

♦为责任公司有关员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

♦为人资规划提供基础信息。

1.3责任公司有关员工考察原则

第一条责任公司有关员工考察原则

♦系统原则：考察对象是全员而不是局限于企事业机构中的部分职员；考察有关内容是综合

指标而不是某些方面的指标；考察思路贯穿整个考察体系。

♦透明原则：考察相关流程、考察方法和考察指标是清晰明确的；考察者与被考察者对考察

目标不会存在明显的分歧。

♦客观原则：考察依据是符合客观事卷的。考察结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，

尽可能避免个人主观因素影响考察结果的客观性。

♦沟通原则：考察者在对被考察者进行责任公司有关员工考察的过程中，需要与被考察者进

行充分沟通，听取被考察者对自己工作的评价与意见，使考察结果公正、合理，能够促进

绩效改善。

♦时效原则：责任公司有关员工考察是对考察期内工作成果的综合评价，不应将本考察期之

前的表现强加于本次的考集结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替

整个考察期的业绩。

♦对等原则：考察方法与职位特点相对等；考察指标与职责相对等；考察周期与考察指标相

对等；指标权重与职责范围相对等；考察目标与企事业机构实际客观条件相对等。

♦可行原则：指考察标准是可以衡量的。包括：考察者能正确应用考察方法；考察者能保证

考察的公正性；考察指标是可以量化的；考察信息是可以正确获得的。

1.4责任公司有关员工考察概况

责任公司责任公司有关员工考察包括德能考察和绩效考察，周期上分为季度考察、半年考察和年

度考察。

第一条责任公司有关员工考察时间、主要有关内容和结果使用：

♦季度考察一年开展四次，时间是每季度最后一个月30日至下季度第一个月15日；考察基层

责任公司有关员工业绩、态度指标。

♦半年考察一年开展两次，时间与第二、四季度考察相同；考察中层管控货任公司有关员工的

业绩、态度指标。

♦年度考察一年开展一次，时间与第四季度考察相同；考察高层管控责任公司有关员工的业绩、

态度指标。

♦全体责任公司有关员工的诚信品德和能力指标按年度进行，考察结果用作责任公司有关员工

职业发展和培养训练的参考依据。

第二条缺岗时间过多的责任公司有关员工不参与相应考察：

♦季度考察期内累计不到岗超过1个月的责任公司有关员工不参与本季度考察；

半年考察期内累计不到岗超过2个月的责任公司有关员工不参与本次半年评价:

♦年度考察期内累计不到岗超过3个月或者参与季度考察不足三次的责任公司有关员工不参与

本年度考察；

♦以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不足相应的考察期、以及其它各种原因缺

岗等情况。

1.5责任公司有关员工考察关系

♦被考察者是指接受考察的对象，包括责任公司全体责任公司有关员工；

♦绩效考察者是被考察者的直接上级，绩效考察者需要熟练掌握绩效考察相关表格、相关

流程、考察规章制度规章，做到与被考察者的及时沟通与反馈，公正地完成考察工作；

♦绩效考察者的上级负责任审批核准其考察工作；

♦人资部组织并监督各机构部门或科室绩效考察实施过程，并将考察结果汇总上报总经理

审定；

♦薪酬考察委员会是考察结果的最终审定者。

第二章责任公司有关员工考察有关内容

2.1德能考察

德能考察包括“工作能力”和“诚信品德”考察

♦工作能力考察：工作能力是责任公司有关员工按相关要求完成工作所必须的专业知识、

技术及其他条件，是潜在的工作业绩。只有经过责任公司有关员工的努力工作、协同配

合并受到诸多因素影响，达成工作目标、完成工作任务才能转化为业绩。

♦诚信品德考察：责任公司有关员工在工作中所表现出诚信的品德、对企事业机构的忠诚、

声誉的维护等。强调在工作中的品德体现、诚信意识的树立。主要表现在以下五个方面:

责任公司有关员工对责任公司的忠诚度，责任公司有关员工对责任公司声誉的维护建设,

责任公司有关员工与责任公司有关员工之间、责任公司有关员工与责任公司之间、以及

责任公司有关员工与外部企事业机构之间的守信重诺行为。

2.2绩效考察

第一条绩效考察有关内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”；

♦确定业绩指标应结合责任公司与机构部门或科室目标并以岗位职务说明书为基础，详尽

了解该岗位工作有关内容并找出主要工作产出；

♦在能够反映被考察者的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考察者业绩

的评价指标作为工作业绩指标；

♦制定工作业绩指标应兼顾责任公司长期目标和短期利益的结合；

♦选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作有关内容，二是占用大量工

作时间的工作有关内容。

♦工作态度是责任公司有关员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考察选取

对工作业绩能够产生较大影响的考察有关内容，如团队合作、工作积极主动性等；

第二条工作业绩指标介绍

工作业绩指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的工作业绩指标，为体现

中海地产的知识管控特点，相关领导满意度、相关机构部门或科室满意度和责任公司有关员

工满意度作为通用的工作业绩指标：

♦相关领导满意度量表由被考察人的直属上级进行评价，考察人综合本机构部门或科室内

其他责任公司有关员工的意见对被评价人进行评分；详尽有关内容见《相关领导满意度

评分量表》；

♦相关机构部门或科室满意度由本机构部门或科室工作结果导向的下游机构部门或科室进

行评价，评价机构部门或科室负责任人综合本机构部门或科室内其他责任公司有关员工

的意见对被评价机构部门或科室进行评分；详尽有关内容见《相关机构部门或科室满意

度评分量表》；

♦责任公司有关员工满意度由本机构部门或科室以外的所有机沟部门或科室对人资部、行

政公关部和信息技术部三个支持性机构部门或科室进行评价，评价机构部门或科室负责

任人综合本机构部门或科室内其他贡任公司有关员工的意见对被评价机构部门或科室进

行评分；详尽有关内容见《责任公司有关员工满意度评分量表》；

♦地区责任公司相关领导班子建设由薪酬考察委员会对人资部进行评价，详尽有关内容见

《地区责任公司相关领导班子建设评分量表》

♦其它工作业绩指标：根据各岗位的工作目标或岗位职责而定。

第三条考察指标标准

♦考察指标标准包括指标有关内容、指标权重和考察者；其中，指标权重是指每一项工作

业绩指标所占的比重；考察者则明确了考察关系。

第三章责任公司有关员工考察评分

第一条工作业绩评分采用百分比系数评价法，具体分为有明确规定的工作业绩指标与主观评价的工

作业绩指标。评分参照《工作业绩评分说明表》

第二条有明确规定的工作业绩指标，按相应工作业绩指标表的规定评分；

第三条无明确规定、需考察者主观评定的工作业绩满意度指标，则按相应满意度评分量表进行评定。

第四条工作态度考察评分：评分参照《工作态度评分说明表》；

第五条德能考察

♦诚信品德考察评分：评分参照《诚信品德评分说明表》；

♦工作能力考察评分：评分参照《工作能力评分说明表》；

第六条实施考察评价时，考察双方就被考察者考察期内的德能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一

步提升被考察者的素质达成一致意见。

第四章责任公司有关员工考察实施相关流程

4.1责任公司有关员工考察实施的各阶段

第一条整个责任公司有关员工考察过程分为3个阶段，构成完整的考察管控循环；这三个阶段是：计

划沟通阶段、计划实施阶段、考察阶段。计划沟通阶段：

♦第一步，考察者和被考察者进行上个考察期目标完成情况和绩效考察情况回顾；

♦第二步，考察者和被考察者明确考察期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

第三条计划实施阶段：

♦被考察者按照本考察期的工作计划开展工作，达成工作目标；

♦考察者根据工作计划，指导、监督、协调下属责任公司有关员工的工作进程，并记录重

要的工作表现。

第四条考察阶段分绩效评估、绩效审批核准和结果反馈三个步骤绩效评估：考察者根据被考察者在

考察期内的工作表现和考察标准，对被考察者评分；

♦结果审批核掂：人资部和考察者直接上级对考察结果进行审批核准，并负责任处理考察

评估过程中所发生的争议；

♦结果反馈：人资部将审批核准后的结果反馈给考察者，由考察者和被考察者进行沟通，

并讨论绩效改进的方法方式和途径。

4.2德能考察结果使用

德能考察评价结果不与薪酬挂钩，主要用途有：

♦用作责任公司有关员工培养训练和晋升参考依据，使责任公司有关员工了解自己能力态度表

现的优长与不足，明确自己努力的方向；

♦上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标；

♦使管控者关注和了解责任公司有关员工成长中的需求，帮助责任公司有关员工自我提升，进

而改进机构部门或科室或团队工作绩效；

♦使责任公司形成持续改进、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强责任公司内部的

凝聚力、向心力；

4.3绩效考察结果使用

参考《总部薪酬管控规章制度规章》。

4.4考察结果综合使用

第一条德能考察及绩效考察得分系数排名分别在前15%的总部责任公司有关员工，将进入《年度晋级

候选名单》。

第二条企事业机构管控委员会和机构部门或科室相关领导对《年度晋级候选名单》进行共同讨论，最

终决定责任公司有关员工的晋级或晋职。

第三条企事业机构管控委员会根据《年度晋级候选名单》，每年年终授予表现优异的个人与团队“优

秀个人”、“优秀团队”的称号；授予业绩特别突出，贡献重大的责任公司有关员工“终身荣

誉责任公司有关员工奖”。

第四条德能考察及绩效考察得分系数排名分别在最末10%的总部责任公司有关员工，将进入《年度淘

汰人选名单》。

第五条企事业机构管控委员会和机构部门或科室相关领导对《年度淘汰人选名单》进行共同讨论，最

终决定责任公司有关员工的淘汰或换岗。

第五章责任公司有关员工考察申诉

5.1申诉条件

在责任公司有关员工考察过程中，责任公司有关员工如认为受不公平对待或对考察结果有异议，有权

在考察期间或考察结束10天内向隔级二级和人资部申诉。

5.2申诉形式

责任公司有关员工就考察问题提出申诉时需要填写《考察申诉表》，提交给人资部；人资部负责任将

责任公司有关员工申诉统一记录备案，并将《考察申诉表》和申诉记录提交给人资部经理。

5.3申诉处理

人资部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审批核准；如有需要，组织申诉人隔级上级和人资部共同

对申诉评审处理，由申诉人隔级上级负责任对该责任公司有关员工重新评定。

5.4申诉反馈

人资部在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。

第六章责任公司有关员工考察文件使用与保存

6.1责任公司有关员工考察文件保存

责任公司有关员工考察文件由人资部统一保存。

6.2责任公司有关员工考察文件查阅权限

第一条考察结果保密：

考察结果实行保密规章制度规章，考察者只能将考察结果通知被考察者本人，不得告知第三者。

第二条为了达到存放责任公司有关员工考察文件工作的目的，责任公司有关员工考察文件设定查阅权

限，以便于相关责任公司有关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考察

文件都需要查阅人签字或盖章或盖章或签字或盖章。

♦各机构部门或科室经理在以下情况有权查阅其下属考察资料，但不得跨机构部门或科室查

阅：

(1)为了解下属责任公司有关员工历年责任公司有关员工考察情况；

(2)在岗位轮换过程中，为了解相关机构部门或科室责任公司有关员工的责任公司有关员工

考察情况。

♦总经理、人资总监有权查阅责任公司全体责任公司有关员工的责任公司有关员工考察文

件；

♦总经理、人资总监有权复印全体责任公司有关员工的责任公司有关员工考察文件，人资部

经理在总经理授权的条件下有权复印全体贡任公司有关员工的责任公司有关员工考察文

件。

6.3责任公司有关员工考察文件保存格式

第一条责任公司有关员工考察袋内考察文件按年度顺序排列，半年考察文件再按时间顺序排列。

第二条各机构部门或科室责任公司有关员工的责任公司有关员工考察袋统一整理保存在标有机构部

门或科室编号的文件柜中，各责任公司有关员工的责任公司有关员工考察袋按肉位编号顺序排

歹L同一岗位责任公司有关员工考察袋顺序按责任公司有关员工编号排列。

6.4责任公司有关员工考察文件分类编号

第一条责任公司有关员工考察袋是指用于存放责任公司有关员工半年和年度责任公司有关员工考察

表的档案袋，人资部以责任公司有关员工编号作为责任公司有关员工考察袋编号，货任公司各

责任公司有关员工的责任公司有关员工考察袋编号唯一。

第二条考察文件由二部分组成，第一部分是该责任公司有关员工编号，第二部分是资料编号半年资料

编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表半年考察，英文B代

表年度考察，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的责任公司有关员工2003年

第一半年考察资料编号为A00U03A1,同年第二半年考察资料编号为A001/03A2,2001年年度

考察资料编号为A001/03B1,依此类推。

6.5责任公司有关员工考察文件保存方法

第一条由人资部统一保管责任公司有关员工考察文件，考察结果以责任公司有关员工考察袋形式和电

子文档形式存档，在聘责任公司有关员工考察结果原则上保存三年，解聘责任公司有关员工的

考察结果保存到被考察者离职后半年止。

第二条在半年责任公司有关员工考察完成后10天内，人资部必须将所有岗位责任公司有关员工的责

任公司有关员工考察资料收集整理并完成统一编号工作。

第三条在年度责任公司有关员工考察完成后20天内，人资部必须将所有岗位责任公司有关员工的责

任公司有关员工考察资料收集整理并完成统一编号工作。

第四条人资部需要妥善保存责任公司有关员工各年责任公司有关员工考察文件以便相关机构部门或

科室查阅。

第七章考察手册修订和解释

7.1考察手册修订

由于实际情况发生修改变更需要对本考察手册进行修订时，由人资部草拟修改方案，提交给总经理审

批后执行。

7.2考察指标调整

第一条当因责任公司经营目标、经营策略修改变更需对考察指标和权重进行调整时，由各机构部门

或科室总经理提出调整意见，人资部拟定调整方案，经总经理审批后实施；

第二条当因组织结构调整、责任公司有关员工工作有关内容变更等原因，需对考察指标和权重进行

调整时，由各机构部门或科室负责任人向人资部提交给申请，人资部根据实际情况拟定方案,

经总经理审批后实施。

7.3手册附件

本手册包括以下附件：

♦工作态度评分说明表

♦工作能力评分说明表

♦诚信品德评分说明表

♦工作业绩评分说明表

♦责任公司有关员工满意度评分量表

♦相关机构部门或科室满意度评分量表

♦相关领导满意度评分量表

♦地区责任公司相关领导班子建设评分量表

♦考察申诉表7.4考察手册解释

第一条本考察手册由人资部负责任解释。

第二条本手册报总经理审批，自批准之日起执行。如出现特殊情况需对手册进行修订，须经总经理和

人资部审批后执行。

第八章附录

附录一考察指标说明

一、考察指标定义

(-)诚信品德

(1)责任公司忠诚度

责任公司有关员工对责任公司的忠诚度，在关键事件上对责任公司利益的维护、以责任公司利益为重

的意识。

(2)责任公司荣誉感

对责任公司声誉的维护建设、对有损责任公司声誉言行的抵制。

(3)责任公司信誉意识

在具体业务和外部交往过程中谨慎谦逊、守信重诺。

(4)个人信用意识

责任公司有关员工对自己的信用的管控建设，主要体现在责任公司有关员工与责任公司的守信重诺。

(5)诚实品德

责任公司有关员工在日常工作生活中良好的交往习惯，主要体现在责任公司有关员工间诚实氛围的建

设。

(-)工作能力

1.营销能力

(I)商业谈判能力

为使企事业机构利益最大化，判断标的对客户的价值，寻找交易双方需求平衡点的能力。

(2)客户管捽能力

了解客户需求，维护客户关系，引导客户行为的能力。

(3)市场开拓能力

发现新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。

2.管控能力

(1)计划能力

合理安排工作有关内容、方案计划的能力。

(2)组织能力

在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。

(3)协调能力

对涉及工作的多方面工作关系的处理、协调能力。

(4)相关领导能力

集结部署的整体力量，共同达成机构部门或科室目标的能力。

(5)决策能力

能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，做出明确决定的能力。

(6)沟通能力

在工作相关流程遇到阻碍的情况下，及时了解处理，恢狂工作顺畅的能力。

(7)人际交往能力

在工作过程中与其他责任公司有关员工、外部有关员工的良好交往、配合能力。

3.专业能力

(1)专业技术

处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生的专业性问题。

(2)创新能力

吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。

(3)调查能力

对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。

(4)策划能力

对工作方案(营销活动、大型活动等)的策划组织能力。

(5)研究能力

对专业业务领域的工作有关内容，钻研、分析的能力。

(6)问题解决能力

对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。

(7)言语表达能力

书面、口头语言表达的能力。

(8)数据编制能力

对工作信息数据的整理、编制能力。

(=)工作态度

1.管控者态度

<1)工作责任心

对本职工作认真负责任、主动分析具体工作及时决策、深入理解责任公司政策，主动贯彻执行责任公

司决策、决定。

(2)公平公正意识

对待责任公司有关员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。

(3)团队建设

注重下属责任公司有关员工的团队建设、凝聚力培养。

(4)责任公司有关员工培养意识

工作中注重对下属的培养、培养训练，能够言传身教，促进责任公司有关员工各方面的不断提高。

(5)学习意识

工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技术，指导促进下属责任公司有关员工学习。

2.责任公司有关员工态度

(1)工作责任心

工作中认真负责任、服从责任公司合理安排，能够从责任公司利益考虑、顾全大局。

(2)工作积极性

工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。

(3)团队意识

工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关机构部门或科室工作中具有主动

配合、协调沟通意识。

(4)学习意识

工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技术。

(5)工作勤勉度

遵守责任公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。

(四)工作业绩

1.财务指标

(1)财务费用

企事业机构经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。

(2)营销费用

在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。

(3)机构部门或科室管控费用

某一机构部门或科室可控的管控费用。

(4)工程成本

地盘建设所投入的建筑成本以及相关的配套费用。

(5)薪酬总额

责任公司为责任公司有关员工支付的货币性报酬总额。

2.市场指标

(1)销售率

某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。

(2)媒体宣传度

机构时间内，中海地产在公众性媒体上的正面报道次数。

(3)客户满意度

业主对某一楼盘的综合评价结果。

(4)客户投诉量

业主因为生产产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。

(5)客户投诉处理满意率

对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。

3.内部管控指标

(1)工程/工作进度

工程/工作的实际进度与计划进度的比值。

(2)相关机构部门或科室满意度

相关机构部门或科室对本机构部门或科室所提供的服务或者业务配合的满意程度。

(3)相关领导满意度

机枸部门或科室相关领导对下属工作成果的满意程度。

(4)有关员工配置完成率

机构时间内各机构部门或科室所相关要求填补的岗位空缺和实际填补数量。

(5)地区责任公司相关领导班子建设

考察人资部在地区责任公司相关领导班子的建立、维护和发展中所发挥的积极作用。

4.持续发展目标

(1)土地储备量

责任公司为实现持续发展而购置的土地。

(2)责任公司有关员工满意度

责任公司有关员工对责任公司职能机构部门或科室(人资部、行政公关部、信息技术中心)支持工作

综合满意程度

(3)关键岗位责任公司有关员工流失率

某一时期内关键岗位责任公司有关员工流失数量占总数量之比。

(4)培养训练人时

机构时间内，培养训练课时乘以受训人数。

(5)创新成果

责任公司内部的技术创新和管控创新成果

二、考察指标评分说明

（五）诚信品德

1.评分方法方式

首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重

并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

2.诚信品德评分量表

•根据该岗位的工作有关内容,综合考察对象的工作总结及工作经历对其作出评分。

•评分范围为：1—10分间的十档。

1.费任公司忠诚度

不可接受4高

12345678910

为个人或小团体私利，而牺时刻维护责任公司利益，在

牲责任公司利益关键事件上争取责任公司利

益的最大化

2.责任公司荣誉感

不可接受高

12345678910

对责任公司声誉的维护建

言行经常有损责任公司声

设、对有操责任公司声誉言

誉

行的抵制

3.费任公司信誉意识

不可接受高

12345678910

在具体业务和外部交往过程

为短期利益，而对客户

中守信重诺

有欺瞒误导行为

4.个人信用意识

不可接受高

12345678910

经常不能完成所承诺的对所承诺的任务按时按质完

任务成

5.诚实品德

不可接受高

12345678910

在日常工作生活中传播的信

信息可靠性极差

息有高度的可靠性

（六）工作能力

1.评分方法方式

首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重

并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

2.工作能力评分量表

不可接受低较高高

12345678910

较高的谈判技巧，

商业谈判能力无谈判技巧，致善于把握对方风

使谈判经常失格，控制情绪，引

败导谈判进程，成功

率高

12345678910

通过完善的客户

无客户管控，不

管控，引导双方关

客户管控能力了解客户需求

系,提高销售成功

特性，与客户关

率以及售后满意

系恶劣

度

12345678910

系统的分析市场

无市场开拓精状况，研究潜在客

市场开拓能力神，不掌握市场户，善于发现新业

开拓方法，不能务机会，不断总结

够保持老客户市场开拓经验，积

开发新客户极联络老客户发

展新客户

12345678910

具有极强的制定

计划的能力，通过

计划能力做事无计划，随

有效的计划提高

意性大

工作效率，以最佳

的结果为目的

12345678910

无法按计划组

时间和资源的利

织实施，工作不

组织能力用达到最佳，工作

分主次、效率

效率高，完成任务

低，经常完不成

速度快。

任务

不可接受低较高高

12345678910

做事僵化，不能善于有效地处理

协调能力及时根据情况和协调多方面的

作出调整，无法工作关系,保证工

与其他机构部作得以高效率地

门或科室合作完成

12345678910

对责任公司的能透过现象看本

相关领导能力将来不太关心，质,把握组织面临

也不注意工作的挑战和机会，兼

上可能出现的顾短期和长远目

机会和挑战标

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善于确定决策时

机，提出可行方

决策能力遇事优柔寡断，

案，合理权衡，优

缺乏主见

化选择，对困难的

事处理果断得当

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人为引发工作在工作相关流程

沟通能力相关流程上的遇到阻碍的情况

阻碍，最终导致听,能及时了解处

工作停顿。理,恢复工作顺畅

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人际交往能力刚愎自用不易易与他人建立可

与他人相处，自信赖的积极发展

我封闭的长期关系

不可接受低较高高

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专业技术严重缺乏与日能有效及时地解

常工作相关的决工作上发生的

基本专业技术专业性问题

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工作中能不断提

出新想法、新措

创新能力因循守旧，墨守

施，善于学习，注

成规

意规避风险，在工

作中有较大创新

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对日常工作经

对事物有良好的

常判断失误，缺

调查能力判断和评估，有科

乏方法和手段，

学的方法和手段，

结果经常不可

结果可信度高

信

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具有极强的制定

计划能力，能自如

簧划能力做事无计划，缺

的指挥调度下属，

乏组织能力

以最佳的结果为

目的

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不对专业业务善于对专业业务

研究能力领域的工作有领域的工作有关

关内容进行总内容进行总结，分

结和分析，同时析原因，寻找更佳

亦无从入手的解决方案

不可接受低较高高

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能迅速理解并把

问题解决能力遇到问题，束手握复杂的事物，发

无策现明确关键问题，

找到解决办法

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表达清晰、简洁，

言语表达能力含糊其词，意图

易于理解，无可挑

不明

剔

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不能按报表相能够按照报表相

数据表达能力关要求执行,不关要求严格执行，

注意细节，经常并确保在每个细

有差错发生节上减少差错

（七）工作态度评分说明

1.评分方法方式

首先，根据相应评分量表进行评分，选项标号即是分数项。然后，将各项指标得分乘以相应指标权重

并累加，累加结果除以8（得分加权总和/8）所得到的比率系数为最终得分系数。

2,工作态度评分量表

管控类工作态度指标

•请考察人根据