医院人事科部门绩效考核指标

人事科部门绩效考核指标

人事科科长绩效考核指标

序号KPI指标定义评分计算标准信息来源

1）在规定时间上交，得100分

本科室业务发展规划、科室业务发展

按照医院整体要求.按现定时间完成业务发2）比目标优每延迟。,减_分,累计最低至

1工作计划及总结制nr规划、工作计

展规划、工作总结及工作计划的编写、上5。分

及时性划、工作总结

交3）介于其中按线性关系计算

1）=目标值，得100分

2）比目标值旬阳氏—S,加一分，累计出高至120

就M潜丛明细

分

2科室管理费用控制率资料、都门费

3）比目标侑摊提而_X,减_分，累计地低至50

本科室实际发生管理费用额+本科室管理费用用预算资料

分

预麻额x10第

D介于其中按线性关系计算

0=目标值，得100分

2）比目标值保降低」,减_分，累计最低至50招聘录用记

3招的计划完成率

分录、招物计划

3）介于其中按线性关系计算

1）=目标值,得.00分

膂i员工试用不合格上例一新员工状用不合格人2）比目标值每提向一&.减—分♦就计最低至60新员工试用期

4招聘效果

数+新员工总人数X100%分记录

3）介于其中按规性关系计算

1）=目标值.得.00分

关键岗位人员空缺敌♦关键词位的计划招聘总2）比目标值每提御1,减一分，累计最低至50美键岗位招聘

5关键肉位的空缺率

人数X100%分录用记录

3）介于其中按线性关系计算

I）=目标值,得：00分

实际完成的培训时间总数令计划培训时间总数2）比目标值每降低一%,微一分,累计最低至50培训记录、培

6培调计划完成率

x1C0%分训计划

3）介于其中按线性关系计算

1）=目标值.得.00分

2）比目标位每常低M_分，累计最低至50培训记录、培

7培调计划完成率实际完成的培训次数+计划培训次数X100%

分调计划

3）介于其中按线性关系计鸵

1）=目标的,得00分

2）比目标值何提高」,加一分.累计最高至120

反映培训效果的指标.计算公式：（期末技能评

分员工技箧评估

8员工技能提升率估得分一期初技能评估得分）・起初技能评估

3）比n标位每降低」，减_分,累计最低至50报告

得分X100%

分

D介于其中按线性关系计算

2

1）=目标值.得.00分

2）比FI标值每降低-54,加一分，职计最高至12。

分财务科费用明

9培训费用控制率实际发生的培训费用4-预算培训费用X100V

3）比目标值每提高减_分，崟计最低至50细

分

4）介于其中按线性关系计算:

1）=目标值.得00分

薪酬、福利核

薪酬、福利核葬的准确2）比目标的每增加_}＞；,减一分，累计最低至50

10薪隙、福利核算过程中浮现差错的次数算记录、相关

分

性投诉记录

3）介于其中按然性关系计算

1）=目标值,得：00分

第战福利核

薪制、福利核安完成的2）比目标值旬延迟一天.减_分,累计最低至50

11薪酬、福利核算完成延迟的天数算记录、相关

分

及时性投诉记录

3》介于其中按线性关系计算

1）=目标值,得：00分

业绩考核记

业绩考核站果的准礴2）比目标值每增加一处，减一分，累计最低至50

12业绩考核结果统计中浮现差错的处数录、相关投诉

性分

记录

3）介于其中按规性关系计算

1）=目标值.得00分

业绩考核记

业绩考核结果的客观2）比目标值封增加_次，减一分，累计最低至50

13员工对考核结果投诉的次数录、相关投诉

分

性、准确性记录

3）介于其中按线性关系计算

1）=目标伯.得00分

业绩考核工作的及时2）比目标值每延迟一天.减_分,累计最低至50业缈考枳结果

14业绩考核结果完成上报延迟的天数

性分上报确认单

3）介于其中按规性关系计算

1）=目标值.得.00分

薪酬、业绩考核结果分新战、业绩考

2）比R标值H延迟一天，减_分，玳计显低至6。

15析报告完成上报的及分析报告完成上报延迟的天数核结果分析报

分

时性告

3）介于其中按规性关系计算

1）=目标值,得00分

2）比目标值毋降低加_分，累计G高至120

关帔同位的人材流失关键岗位流失的人敌・关键闵位人材的总人数分

16职工离职记录

率X10W3）比目标值每墙加减一分，累计最低至50

分

•0介于其中按线性关系计算

1）=目标值,得00分

2）比目标值每增加」,然一分，崟计最低至50

17离职率当期离职人数♦当期职工平均人数X1Q0E职工离见.记录

分

3）介于其中按线性关系计算

1）=目标值,得00分

2）比目标依每降低—51,加一分，累计G高至120

财务科相关费

实际发生的人力资旗总成本+人力资源总成本分

18人力资源成本控制率用明细科目及

预中班3）比目标值每增加口，M一分，累计最低至50

X100%预算资料

分

D介于其中按战性关系计算

1）=目标值,得00分

人材队伍建设的实际完成数+人材队伍建设2）比目标值每降低」，减_分，累计最低至50

19人材队伍建设完成率职工培芥记录

计划数X10佻分

3》介于其中按线性关系计算

I）=目标值,得.00分

员工实际的出勤天数：员工正常的出勤天数X2》比目标值每降低_%,减_分，累计嫌低至50

20员工出勤率员工出勤记录

100%分

3）介于其中按线性犯痣计以_

1）=目标值.得.00分

合理化和议摆出并被对人力资源管理工柞流程和管理制度群山台拧2）比目标俏每图加条，加分，累计显高至120合理化建议报

采用的数破化建设并被采用的数圻分告

3）介于其中按战性去系计算__

1）=目标的，得00分

2）比目标位每提高分•加分，累计最高至120

员工对次院人力资源管理工作（招聃、培训、分员工满逝度调

22员工满意度

薪时.考核、职业生涯设计等）的满意度3）比目标值每降低一分.战_>},累计最低至50连记录

分

4）介于其中按线性关系计算

1）=目标值，得：00分

人事科相统计报表、资人事科统计报表、资料上报时间比规定时间延2）比n标值每延迟一天，或_分，累计嫌低至资料卷收确认

23

料上报的及时性"S的天数50分记录

3）介于其中按线性关系计算

1）=目标的，得.00分

人事科文件、资料,档案日常管理和使用过程文件、资料、

人事科文件、资料、档2）比目标值每增加一次,减一分,累计最低至

24中浮现差错、遗漏、损坏、违现借阅使用的次档案、工作检

管管理的规范性5。分

数查记录

3）介丁其中按线性关系计算

D=目标值，得m分

人本科档案整理归档人步科档案整理归档的时间比规定时间廷迟的2）比日惊值每延迟一天,减一分，累计城低至

25人事科旨案

的及时性天数50分

3）介于其中按雄性关系计算

1）在目标值高5%及低15%的区间内浮动.得100分

2）比区何嫌高位可处也%,选分，米计坡低至

50分财务科统计报

26依灯的准确性（1一科室实际发生值/我克值）X100%

3）比区间最低值每降低%一域分,累计垓低表

至50分

4）介于其中按线性关系计算

1）=目标值，得B0分

2）比目乐值每降低加」3累计我高至120

招聘均训费用的实际发生撷+招聘培训费用预分财务科统计报

27培训招聘费用控制率

ttSi!X10O\）3）比目标值每提高%,减分，累计最低至50去

分

4）介于其中按线性瓦系计算_

1）=目标值，得no分

2）比目标值每降低%.加分,眼计最高至120

业务款待班用与预算（当期实际发生的业务款待费用/当期款待费分财务科统计报

28

的差异率用预算）x100%3）比目标值每增加一%,减_分・我”最低至50表

分

•0介于凡中按线性关系计算

部门员工有无近大大满分100分，包浮现一次减分.累计最低至50医院相关通

29部门员工浮现重大失误或者受到行政处分的次

分__

误数极、谴知

1）=目标值，得100分

2）比目标值每降低%.加分.累计最高至120

分人事科切工商

30科室职工流失率

（科里主动离职的职工数量/科室总人数）3）比目标值每盘高_%,M一分,累计最低至50职记录

X100%分

4》介于其中按线性关系计算

1）=目标值,得：00分

因对本部门工作不询忌、服务态度是、工作效2）牝目标值每提高一次，然一分.累计最低至60

31部门被投诉次数投诉记录

率低等原因对本部门投诉的次数分

3）介于其中按线性关系计算

1）=目标值,有100分

科室绩效考核的组织2）比规定时间年比目标值每延迟一天，减一分.

32在现定时间内完成本科室的绩效考核考核相关记录

管埋累计城低至50分

3）介于其中按纭性关系计算

D=目标值，得100分

科室职工因考核过悭不规范、考核无反馈、考2）比口标值短增加一次,减_分，累计最低至

33科室绩效考核合规性考核投退记录

核不公平等泵因向上级投诉次数50分

3）介于其中按线性关系计算

考核主体、信

序号GS指标解暮

息来源

部门工作计划制订的计划涌盅内容仝面（隹眄计划、培训计划等）、侬物充分、口标合理'仃切实可行的配套无施方案、直接曲.导.本

1

合理性计划对日常工作有很强的指导作田部门工作计划

能好对本科室的工作进行深入的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠跳之处，并有详细具体的口接领导、工

2工作总结的质量

改进措施.对本部门下一阶段的工作提供很浅的指导作用作总转

薪削考核委员

薪卅激励制度制订的薪酬设计施鲂针对行业特点、地坛医院的特点、不同工作性质的件点,设计有计对性、对职工的激励

3会、薪朗管理

合理性效果好制度

薪削考核委员

业绩考核管理制度制设计的业缄考核体萦可操作性强、方式方法适宜、能的引导员工努力的正确方向、客观评价员工的工

4会、业绩考核

订的合理性作业绩管理型度

分析报告能修对新酬、业绩考核结果进行系统深入的分析,进行充分的论证、能够发现当期存在的直接领导、业

业绩考核、炫卅结果分

5问遨或占预期木木的陶忠•开有朗刈性的提出优化改进恚见或各对策，为新酬、考核调修、领导决绩考核、新酬

析报告的质员

流指佻很结果分析报告

组织结构、岗位设置调大的支持

6直接筑导

整建议的合理性

考核主体、信

序号否决性指标

担位板。息来源

综合管理情况（旗攻否

1直接咎:导

决）

2

人事科副科长绩效考核指标

序号KPI指标定义评分计算标准信息来源

1）在规定时间上交，得100分

木科城业务发展规划、科室业务发展

按照医院整体要求.按配定时间完成业务发展2）比目标位每延迟减一分，累计最低至

1工作计划及总结制订规划、工作计

规划、工作总结及工作计划的编写、上交50分

及时性划、工作总结

3）介干式中按线性关系计经