《地方企业人才引进机制问题及优化建议》8600字（论文）

地方企业人才引进机制问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u19177地方企业人才引进机制研究 111995一、人才引进机制及其相关理论 221204（一）人才引进机制相关概念 295161.人才引进机制含义 2108322.人才引进机制管理制度 216780（二）合作博弈理论 2302871.合作博弈理论的含义 2238932.企业和人才的博弈 331300二、地方企业人才引进机制现状 318341（一）人才引进对象条件较高 325703（二）人才引进政策不完善 427421（三）地方企业薪酬和福利竞争力弱 515612（四）有效机制评估机制不完善 624203三、目前地方企业在人才引进机制中存在的问题 66340（一）地方企业对人才吸引力较低 68219（二)管理制度制定缺乏可操作性 728674（三）人才引进机制评估缺失 830392（四）人才引进机制中人才激励不健全 818117四、推动地方企业人才引进机制发展的建议 105059（一）加强人才引进政策的宣传力度，扩展引进范围 1030797（二）搭建系统化的人才管理政策体系 118019（三）树立多元化人才观念，加强引进人才与产业发展的深度融合 1118116（四）完善激励机制，激发人才工作热情 12人才作为空间经济竞争的新区位因子与战略资源，其随学籍和工作的分配和流动会对社会发展产生重要影响，只有合理的对人才进行最优分配和迁移，才能充分的利用人才对社会发展的可持续性和最佳贡献，进而成为城市创新发展与升级转型的重要驱动力。人才对一个企业以及所在城市的发展助益不言而喻。有了人才，企业得以壮大；有了人才，产业得以跃升；有了人才，经济得以提能；有了人才，城市将变得更有吸引力和竞争力。现阶段企业自身在面临人才匮乏的形势下已经积极拓宽对人的的引进和培养，各地区的政府部门也给出相应的回应，作出相关人才引进政策，以引进人才服务社会扶持当地企业和经济的可持续个发展。综合来看，2020年，各地方人才引进方面取得一定成效，但是也存在明显的不足，以下内容就地方企业人才引进机制展开研究。人才引进机制及其相关理论（一）人才引进机制相关概念1.人才引进机制含义人才引进机制是指国家通过一系列优惠政策和考核机制，吸收和引进一定领域和区域经济文化的人才，以实现快速健康发展的机制。即为了实现健康的经济社会发展状况，通过一系列的政策待遇及其相关的人才制度来吸引符合该地区或行业认定的高层次人才到该地就业，促进当地企业的发展以及蜕变。人才引进机制管理制度企业管理制度是为盈利为目的，利用多种相关要素的经济组织提供管理制度。其本身包括为该组织提供设计、职业管理，它并非章程、计划或内部运行中的问题，而是拥有调控功能、举措和相关程序模式的结合体。很多地方企业认为，企业管理制度就是企业建立的一些员工必须遵守的规章制度，而这些制度大多是体现的是企业领导和管理人员对于企业员工的要求和限制。同时，地方企业的管理制度一般都是直接照搬各种制度文档、规章手册等，没有对企业本身的本质进行了解，管理制度实施不到位。一些地方企业对管理制度的认知还停留在员工必须听公司的阶段，而且认为管理制度就是加强对员工工作的监督、对员工的行为起牵制的作用。部分地方企业则认为管理制度的建设会加大企业的成本效率，因此对于企业制度管理完全忽视，导致企业内部管理制度混乱糟糕。（二）合作博弈理论1.合作博弈理论的含义合作博弈研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题。合作博弈采取的是一种合作的方式，或者说是一种妥协。妥协之所以能够增进妥协双方的利益以及整个社会的利益，就是因为合作博弈能够产生一种合作剩余。这种剩余就是从这种关系和方式中产生出来的，且以此为限。至于合作剩余在博弈各方之间如何分配，取决于博弈各方的力量对比和技巧运用。因此，妥协必须经过博弈各方的讨价还价，达成共识，进行合作。此情况下，合作剩余的分配既是妥协的结果，又是达成妥协的条件。2.企业和人才的博弈在人才方面，公司为人才提供了展示人才、实现个人价值的舞台。只要这一阶段足够广泛，人才的个人价值就会得到越来越充分的体现；如果没有相关组织，人才的自我实现就无法达成。对企业来说，企业的发展取决于每个人才的工作，企业人才自尊的提高也为企业的蓬勃发展提供了充足的动力。地方企业人才引进机制现状（一）人才引进对象条件较高从近年来的就业趋势和行业发展趋势来看，在人才需求方面，需要引进对象最多的还是服务行业，其中在高端研发领域的人才需求量最多，尤其包括金融经济服务业、科学研发行业以及技术端服务行业的专业人才，而从现在各个地方区域所制定实行的人才引进政策来看，也是对这几个行业的优惠扶持力度最大，尤其是金融经济类人才。其次就是对文化和娱乐行业的扶持力度较大，文化和娱乐行业的人才也是非常必要的，这类型人才能够直接带动地方城市的整体人口素质和人文精神的提升，这类人才的需求可达到11%。再从学历和职称上来看，人才标准要求还是比较高的，高学历人才相对来说会更受欢迎，从占比数据角度来看硕士类人才的占比达42%，将近总数的一半，博士及以上学历占比30%本科类人才占比22%，大专学历人才占比6%。从年龄方面看来，相对来说职称级别越高的人才在年龄上就会越大，当然还是有一定的标准的，最大不得超过55岁，从这点来看，政策方面对于人才的限度还是放的比较宽松的，这就使得人才能够拥有更大的空间发挥才能，而在55岁以下的人才占比也达到32%。 大专本科硕士博士所占比6%22%42%30%（二）人才引进政策不完善1.人才待遇奖励不高各区域人才激励主要针对在产品及科技研发和推动企业发展有杰出贡献的人才，激励方式包括个人奖励、团队奖和项目扶持奖。根据当地现有数据，成都创新类最高为300万元，重庆创新类最低为5万元，创业团队奖励最高的是杭州，补贴2000万元，补贴最低的是佛山，项目启动资金只有20万元，关于项目扶持上，南京、杭州，成都等城市提供资金约1亿元，水平较高。人才家庭方面帮扶力度不足人才住房方面，除优惠购房政策外，还增加了住房补贴。住房补贴是为家庭提供住房便利和办公用房的补贴，住房补贴强度主要根据人才类型分为几类，平均100-200万元。按照目前已经发布的数据显示，全国范围内，广州住房补贴远超其他地区，针对高新技术人才例如国家院士、高级工程师等，可以获得一千万元住房补贴和两百平米专用公寓。在人才引进待遇方面，很少有地方在人才政策中明确规划人才的配置和医疗保障措施，这可以作为解决一些急需人才引进的城市人才配置问题的另一种途径，有很强的发展和吸引力。3.人才引进渠道较浅由于缺乏明确的岗位职责，大多数地方企业无法提前预测人员需求，导致操作规程不规范，招聘过程中的实际效果不明显等。而其中最主要的表选为：地方企业在招聘时对招聘人员的安排不到位、招聘时理论知识的缺乏、面试的标准制定不够完善等。招聘人员难以掌握评价标准，操作随意，缺乏科学的人力资源规划和明确的企业分工，容易导致人员配置不当。同时由于地方公司的地点因素等限制，很多人才都不愿意前来。目前地方企业的招聘形式还仅限于网络招聘、校园招聘和内部人员介绍，招聘渠道过于单一，不能更好的引进人才。（三）地方企业薪酬和福利竞争力弱地方企业的基本薪酬和相关待遇水平在人力资源市场上不仅缺乏管理生产相关的人才还是基本人员配置都缺少竞争力，资产所有权和影响力低于大型企业企业。地方企业对人才薪酬福利缺乏系统、成熟的激励约束机制，从而未能使引进人才的工资待遇更加实惠。人才的潜能和创造力是由良好的薪酬和福利激发的，能够给用人单位带来实质性的收益。但在实际的调查过程中，地方企业并没有充分利用薪酬和福利激励人才，从而在一定程度上造成了人才的浪费。并且，地方企业本身的特殊性，劳动力花费占地方企业中其他花费来说占比过大。同时，酬劳和相关待遇比较单一，从而导致很多人才对地方企业的满意度不是很高。薪酬和福利是地方企业引进人才必须付出的，也是一种吸引和留住人才的手段，另一方面薪酬和福利也代表着对人才的价值评估。很多由于地方企业难以提高人才所需要的薪资和福利，从而导致很多高素质人才进入其他薪酬和福利高的企业中，这也是地方吸引外部人才受阻的原因。由图可以看出，地方企业工资最高的为金融业，收入为11万左右，这一行业虽薪酬高，但行业难度大。收入最低为住宿和餐饮业，收入为3万元左右。其他地方企业年薪酬大多在5万元左右，平均月收入4000左右，对人才吸引力不足，明显不能满足企业人才所需要的薪资标准。单位：元城镇全部单位国有经济单位城镇集体单位其他经济单位农林牧副渔45044822665810045096采矿业427247136139607制造业44449448244459244438电力、燃气及水的生产和供应业51755547105019651212建筑业43334423687194543098批发和零食行业39083512006121638730住宿和餐饮业336303557733621金融业111761110027113094房地产业466436857146590租赁和商务服务业45223731138175036230总计54950822665810045096（四）有效机制评估机制不完善“如何考核和提拔员工、怎么把岗位安排合适的人才”等一系列问题会经常在企业管理活动中遇到。因此需要在探索全新管理模式基础上，建立的企业人才评价机制起着重要作用。对员工的工作状况、工作绩效、工作能力、综合素质进行评价，不仅可以发掘有素质的优秀员工，也是促进员工高效率工资的有效方法。地方企业中，若企业的一项政策想要得到实施，并让企业管理层以及员工都进行遵从，此时企业有效评估机制的作用就体现了出来。通过有效的评估机制，企业能够灵验的分析当前阶段企业所面临的的问题以及对企业未来的发展规划进行合理有效化的推断。但就目前情况而言，大多数地方企业都没有建立完善的有效评估机制，企业员工的热血和激情很难得到发挥和有所体现。由此可见，企业只有建立人才的有效评估机制，企业才能留得住人才和促进企业稳定的长效持久发展。三、目前地方企业在人才引进机制中存在的问题（一）地方企业对人才吸引力较低社会保障方面不完善在相关部门的统计显示，地方企业的社会保障让人才比较看重。其中，排名前三位：医疗、养老和安全，分别占83.55%、68.4%和62.34%的比例。同时，“五险一金”也在人才和求职者的考虑范畴之内，而一些地方企业却未能按时替人才缴纳五险一金，从而损害了人才及求职者的利益，也因此使人才的该有的权益得不到保障。另一方面，人才在地方企业工作除了看重自身保障的同时，也更关注企业能否提供家庭保障，地方企业能否提供住房以及子女教育的解决等，也反映出人才对地方企业社会保障的需求。医疗养老安全百分比83.55%68.40%62.34%在就业意向方面低迷调查发现，人才对于在地方企业的就业欲望较低，对地方企业不感冒。就算抛去开销后的实际净收入和大城市差不多，但大多数人才依旧更偏向于向大城市发展。这种情况的出现严重体现出地方企业的人才政策和人才吸引力度不足，同时，地方企业对于人才所需要的社会保障、设施服务等方面也没有达到要求远远不及一些大城市，因此吸引人才到地方企业来工作比较困难。另一方面，人才之所以在地方企业就业意向低迷，纠其原因是因为大城市有更多、更广的发展机遇；而地方企业所能提供的只是有限的岗位，晋升空间往往也没有大城市的高。人才在企业工作的同时，对学习机会的渴求也是比较大的，只有不断地汲取知识，才能让人才自身的价值得到更高的体现。而地方企业所提供给人才的学习机会是有限的，达不到人才的要求，因此地方企业对人才的吸引有并不够。（二)管理制度制定缺乏可操作性在大多数企业中，普遍会出现管理制度建设和制度落实相脱离的情况。如果一个公司制定一个管理体系，那么它通常是在自己的假设基础上建立所谓的管理体系。企业在不影响有效管理的情况下，直到在某种程度上，制定这项法律没有事实依据系统视图。完善的制度是当代社会企业的代表和标志，但如果不能建立管理体制不能与实际管理相结合的制度，那么问题就容易出现。另外，企业管理体制类型齐全无法使用，没有调查却积极发言的现象在企业中仍然存在。实现企业的可持续发展，最主要的是必须吸引和挽留企业需要并具有丰富人力资本和阅历的人才，但人才最根本的特性是不可强迫的。因而，企业人力资源能否满足企业所规划的发展战略缺乏相应考虑，同时缺乏专业的人力资源管理者和管理制度，与当前系统化专业化的人才资源管理体系不相适应。人力资源管理理念没有满足时代需求，而出现对人力资源开发不重视，比如开发资金不足、缺乏专业人才队伍、培训方式单一等问题。（三）人才引进机制评估缺失人才引进涉及到地方企业的多个部门，各部门环节协调会影响引进工作，目前地方企业的人才引进机制存在一些问题，影响了人才引进的高效性。首先，地方企业权力过于集中于公司，导致地方企业职能部门日常工作复杂，管理者陷入了大量的繁琐小事中，因此影响地方企业的总体规划和工作的思考。同时，地方企业在人才面试中不能对其做出承诺和现场决策，往往需要经过深思熟路才能给予人才答复。其次，是各职能部门之间的协调不够，人才引进涉及到当地企业的整体内部，但由于目前当地企业各职能部门的分散性，缺乏密切的沟通和协调，无法形成一支密切的合作的工作队伍，这不仅使当地企业允诺人才的条件无法及时兑现，从而对地方企业的引进工作造成较大的影响。地方企业中，人才引进机制评估缺失使人才在企业工作的热情度不高、没有归属感，从而使企业的发展没有和人才密切的联系起来。同时，地方企业一般都没有优化企业内部的考核体系，只是简单的采取企业内部上下班打卡模式，没有根据人才为公司所做的贡献、为公司创造的收益、工作效率等对人才进行系统的评估，而是和对待普通员工一样来对待人才，使人才的专业化水平达不到更高的改革，从而为人才创造不了良好的成长和工作环境。因此，只有建立完善的人才引进评估机制，企业中人才的公平可靠性才有保障。（四）人才引进机制中人才激励不健全激励形式比较单一人才在进入企业时，企业会允诺向他们提供不菲的奖励和生活上的补助。很多引进的人才认为“收入靠贡献”和“劳逸结合”的原则没有得到很好的体现，没有采取淘汰、罚款、降职、开除的激励措施。这导致工作环境、组织和沟通的舒适度较低。另一方面，精神方面的追求也越来越被当代人才所注重。企业人才在满足生存和安全的基本需求后，更需要尊重和实现自我价值。因此，取决于物质激励和独特的形式，忽视了人才长期发展所需要的精神满足，使未来的发展不能与人才的利益相结合，损害了人才的积极性。人才酬薪发展空间较小薪酬水平的提高决定了人才对当地企业的满意度，是衡量人才发展前景的重要因素。如果加薪幅度不大，对人才的期望值就会降低，导致人才流失。地方企业因为其局限性，往往给予人才固定的薪酬，而人才的薪酬发展空间却较小，达不到人才所期望。统计显示，名校毕业的本科、研究生、博士生等收入远高于普通高校毕业生的学生。这可能就是为什么很多学生选择名校的原因，教育水平越高，获得的工资水平就越高。本科学历中，985、211与普通高校在起薪方面也存在较大差异，就算是同等院校，研究生的薪资也要比本科生多2000元左右。人才追求的不仅仅是工作的体面和更高的薪资，更是为了追求更好的生活质量。985高校211高校一般高校本科学历766264514481硕士学历985286416469博士及以上学历12058110427890激励机制缺乏针对性虽然人才是一个普遍的概念，它代表着一个群体，但群体内部由每一个人才组成，每个人才都有不同的层次、年龄和性别。人才激励机制所表达的是人才共同的需求，缺乏特色人才个体的需求。激励机制是衡量企业未来发展的重要评判标准之一。而激励机制相对于地方来说是比较缺乏的，有的地方企业甚至没有，人才因此工作的热情和积极性受损，对工作不上心，也导致地方企业发展有一定程度的限制。四、推动地方企业人才引进机制发展的建议（一）加强人才引进政策的宣传力度，扩展引进范围1、加强人才引进政策的宣传力度地方企业要加强人才引进的宣传力度，注意人才引进的不足，规划和解决人才引进的发展问题。同时，加强人才市场机制建设，搭建人才平台，通过利用电视、报刊、等多种选宣传方式，将地方企业的需求向外表达。使本地和外地人才真正了解当地企业的情况和需求，努力把宣传工作做得切实细致。2、扩展人才引进的范围在引进人才时，我们不应忘记能够留在本地区的人才。首先，由于当地企业的地理位置和周围环境，有可能会让很多当地人才想走出去，想在一个条件好的地方发展，这也是生理上及物质生活上基本的要求。其次，当地企业发展步伐缓慢，人才在认识到外地发达城市的魅力后，许多当地人才不愿回家乡工作。如何在本地企业发展的情况下留住人才，是人才引进的首要任务。例如：出台企业优待人才保存优惠政策，建立科学的人才保存管理体系和有效机制，营造宽敞宽松的人文环境，用真挚的情感挽留人才等。同时，要认清企业发展形势，加快引进高新技术创新人才和新能源人才，优化结构，引进适合本地企业发展的高素质人才。（二）搭建系统化的人才管理政策体系人才管理是一个系统化的工作，人才政策制定应该满足系统化的要求。首先，搭建人才管理系统化。地方企业在目前的人才管理体系中做不到足够完善，目前地方企业最常用的人才管理体系就是上下班打卡制度以及无特殊原因外不得无故缺勤等，而这类人才管理体系发挥的实际效益却不大，更会使人才的积极性受挫。企业人才在公司发展中，通常需要的是企业带给人才个人能力的成长和带给人才的满意度和归属感，而不是一成不变的固定的上下班制度，因此人才的管理需建立系统化的流程。同时，地方企业应建立人才培养制度，根据人才的特性来培养人才的更高层次发展，实现人才的精准化管理，继而提高人才的总体效率。其次，搭建政策管理系统化。公司对人才的政策，必须符合人才发展所需求的实际情况，不能对其敷衍了事最终不了了之。地方企业要想稳定的运营发展，对人才政策的建立、评价和优化等必不可缺，完善的政策管理不仅所企业未来发展的需求，更是对引进企业人才的一种责任。同时，地方企业可考虑单独设立部门来进行人才政策的体系管理，推进人才政策的搭建和执行。将其他地方企业的人才管理政策进行收集整理和归纳总结，并依据其他企业管理政策所发挥的实际效果，从而对本企业的管理政策进行修改，以此来达到不断完善企业人才管理政策的目的。（三）树立多元化人才观念，加强引进人才与产业发展的深度融合地方企业在引进人才时，引进政策普遍与人才的学历挂钩，就算是同等本科学历，985、211等院校毕业的人才也更受地方企业欢迎。企业往往希望引进高素质人才，对教育水平较低的却趋之若鹜，但企业的发展不应该有高低贵贱之分。因此，地方企业若想建设企业人才高地，必须树立人才观念多元化的发展理念。当今社会，人才大致分为两种：一种是有较高学术知识的人才；而另一种则是普通劳动者。而企业的建设不仅需要学者等高素质人才，也需要从事各种劳动的普通工作者。因此，地方企业在需要学历水平高的高素质人才的同时，也需要针对企业本身发展所需导向引进同企业、地区等要素相适应的技术性人才，可能此类人才的学历不高，但却也能促进地方企业的长久进步，从而使企业和人才达到共同进步和发展。地方企业在引进人才的同时，不管是引进有渊博学术知识的人才还是有一技之长的技术人才，树立多元化人才观念都会使其实现自身价值的过程和企业的发展密切结合，在企业的不断进步和提升中得到满足感和幸福感。地方企业在树立多元化人才观念的同时，也能消除一部分和人才之间的隔阂，使企业和人才相处更好和睦，人才也会为了企业的发展贡献自己的力量，实现企业与人才的高度协发展。（四）完善激励机制，激发人才工作热情地方企业要通过科学、公正的考核机制稳定人才队伍并创新考核机制。同时，必