《S织造有限公司集体协商机制完善研究》19000字（论文）

PAGEIVPAGEVS织造有限公司集体协商机制完善研究摘要疫情期间，劳资双方关系收到严峻考验，疫情期间的用工和工资收入问题是双方产生矛盾的重要因素之一，突发性的劳资冲突对社会的和谐稳定和疫情的防控亦造成了严重的负面影响。推广企业集体协商制度是解决疫情期间劳资问题的重要途径，也是保证疫情期间劳资双方关系稳定和和谐的最佳方案。江苏S织造有限公司于1994年成立，目前拥有S国际贸易、营销、床品、台布等6个分公司，是国内酒店布草行业产销高度一体化的龙头企业。庞大的集团体系导致在疫情期间有大量员工的生计问题难以得到妥善解决，通过集体协商的方式，企业开创了“共享用工”的新模式。但是缺乏制度化和体系化的劳动协商制度，导致了协商的低参与度和员工积极性不高的问题。江苏S织造有限公司商存在的问题需要从制度的角度进行整体完善和修正。通过对江苏S织造有限公司“共享员工”集体协商案例研究，为其在后疫情时代的集体协商制度常态化提供改进和完善的建议，督促其实现劳资关系的和谐和稳定，也为其他企业在后疫情时代建设和完善集体协商制度提供借鉴与参考。关键词：集体协商机制；劳资博弈理论；共享用工目录TOC\o"1-2"\h\u28044摘要 II31949一、绪论 19283（一）选题背景及意义 125923（二）文献综述 323118（三）研究内容与研究方法 530845二、理论基础 630126（一）集体协商理论 618381（二）劳资博弈理论 716779三、江苏S织造有限公司集体协商实践 823664（一）江苏S织造有限公司企业简介 810776（二）集体协商现状分析 9525（二）集体协商存在的问题及原因分析 109108四、江苏S织造有限公司集体协商机制的完善 1415926（一）健全企业集体协商制度 1415961（二）提高协商质量 159414五、江苏S织造有限公司集体协商制度的实施与保障 1830768（一）集体协商制度的实施 1830799（二）实施保障 187563结论 1924917参考文献 22PAGE4PAGE1一、绪论（一）选题背景及意义在劳资问题日益突出的当下，如何维护劳动者的合法权益、保障劳动者利益是中国当局亟需解决的问题。在《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国工劳动合同法》、《中华人民共和国工劳动法》等我国现行的法律法规中，都有对劳动者的相关权益进行保护的相关条例。然而在实践中，这些法律的保护劳作用相当地不尽人意。主要原因在于企业的管理权很大程度上掌握在资方，即雇主手中。相较于资方，个体劳动者处于相当的劣势之下，与此同时，劳资纠纷、劳资矛盾又呈现出逐年上升的趋势。因此，建立行之有效的集体谈判制度，并促使其常态化、流程化具有十分重要的意义。疫情期间江苏省各级协调劳动关系三方组织（以下简称协劳会）实施了集体协商“稳就业促发展构和谐”的行动计划，用以应对和解决疫情及相关政策等突发因素给企业员工权益保障和企业生产经营带来的负面影响，。2020年8月20日，江苏省协劳会发布了“共克时艰保发展携手共商促和谐”集体协商的十大典型案例，希望各企业参考并利用集体协商机制，柔性地解决疫情期前后，员工复工复产、劳动报酬和用工形式等问题，稳定疫情期间的劳动关系，促使员工关心疫情这一特殊时期企业的运营困难，构建劳资双方的命运共同体，共渡难关。本文写作的目的就是结合疫情期间集体谈判制度实践情况的考察，通过十大案例之一的江苏S织造有限公司的集体协商案例，探讨如何进一步完善在“后疫情”时代的集体谈判制度，为推进集体协商制度常态化发展提供理论支撑与制度构想。1.选题背景目前，劳动合同制度、集体协商和集体合同制度、劳动关系协调这三大基柱共同组成了我国的劳动关系协调机制。“十八大”以来，集体协商制度越来越受到党和国家各方面的高度关注，究其原因，集体协商制度是21世纪我国基层治理体系中的重要构成部分，也是我国现代化治理能力的关键指标，更是是我国在劳资关系领域推进协商民主制度化发展的具体方法论。同时，企业集体协商制度也受到2020年初新冠肺炎疫情的冲击，展现出新的趋势：1、企业集体协商是新冠疫情期间调整劳动关系的主要途径。疫情期间，国家下发了多套相关文件，如《关于应对疫情影响进一步做好集体协商工作的通知》、《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》等，高度重视集体协商制度在协调劳动关系、缓和紧张劳资关系中的重要作用。2、集体协商开始由企业方主动。受到新冠疫情影响，企业面临着更为复杂的局面和突发性的巨大压力，企业方不得不重视起疫情期间劳动关系的协调和延续等问题，并主动向员工公开企业在疫情期间面临的困难和挑战，以更加积极的姿态，主动向员工发出集体协商的要约，从而争取员工的理解和支持。3、协商议题更加开放和务实。与既往以工资为主要议题的集体协商不同，疫情期间，企业面临更为复杂的劳动关系问题。协商议题更加开放和务实。与既往以工资为主要议题的集体协商不同，疫情期间，企业面临更为复杂的劳动关系问题。因此，双方协商的议题更为关注疫情下的复工复产、薪酬待遇等实际的问题，且更关注这些问题的解决方案，这些议题无疑突出劳资双方最迫切关心的问题。根据公布的协商案例内容情况进行统计分析，在疫情冲击下，生产经营困难或者员工返工复工困难的企业，主要围绕调岗、调薪、调工时、调假期、调工作方式等“五调”与员工展开多方位的协商。4、协商形式更加灵活。受制于疫情期间人员流动的限制，多家公司不得不打破常规，倡导疫情时期展开更加灵活的协商方式。充分运用现代化信息技术，采取线上视频会议、电话会议、电子签名与线下会议、企业公示相结合的协商方式。2.研究意义“后疫情”时代，尽管多数行业与企业的生产经营基本恢复正常，但囿于全球疫情的持续性冲击，企业方与劳动者之间的矛盾被激化，并出现了突发且难以处理的新问题。然而，挑战与机遇并存，集体协商制度同样也迎来了新的机会。1. 习主席提出的命运共同体理念逐渐普及。命运共同体理念的提出和普遍，是进一步促进集体协商机制有效实施的基础。命运共同体的理念让更多企业认识并认可劳资双方相互理解、相互尊重的重要性，进而增进了劳资双方的协商意识。2. 集体劳动关系的作用得到增强。由于疫情冲击的普遍性影响，假期延长、复工时间、劳动者无法到岗、企业无法开工等导致劳动合同难以履行的问题，涉及和影响的往往不是单个的劳动者，而是劳动者群体。因此，集体劳动关系则是劳动者借助群体的力量，以集体的名义与企业方协商的重要依托，在我国劳资双方纠纷和冲突的解决中扮演着无可替代的角色。3. 集体协商方式更能适应疫情下劳动关系问题的处理。疫情期间，企业方涉及的降薪、调岗、工资调整、裁员等措施，极易形成群体性劳动争议和劳动纠纷。集体协商机制作为劳资双方的对话平台和利益平衡机制，能够及时追溯劳动关系矛盾、纠纷的源头，对存在的问题和冲突进行动态管理，对突发的事件做出应急处理，是劳动关系管理工作链条中极为重要的问题解决途径。本次疫情所引起的劳资冲突、劳资纠纷，往往具有突发性和短期性这两个特点，双方的过错成都较轻，且大多数情况下，双方具有延续现有劳动关系的意愿，因此，集体协商机制很适合柔性处理该类纠纷。（二）文献综述在西方资本主义市场经济制度下，资本对劳动者进行残酷的剥削，迫使劳动者以罢工、游行、破坏机器等暴动方式反抗，以争取和资本进行谈判的机会。随着西方民主政治的发展，发生劳资冲突时以劳资双方谈判的形式解决矛盾，最终被当局以法律的形式确定下来，这就是西方解决社会劳资矛盾和劳资冲突的重要机制——集体谈判机制。根据劳动学者Dunlop的归纳集体谈判制度的发展路径如下：“劳资冲突→劳资谈判→政府规制立法”。但我国的集体协商机制发展囿于我国社会主义市场经济地渐进式改革并未经过西方罢工、游行的激烈劳资斗争，而是我国经济制度中必不可缺的一项调节机制。因此，结合西方集体谈判制度的相关理论和我国当下实施的集体协商制度实践，学者们对西方集体谈判和我国的集体协商制度进行了深入的辨析和研究。西方工会集体谈判问题研究在东西方不同的社会制度背景下，集体谈判和集体协商的含义大相径庭。尽管中国的集体协商制度是最契合中国国情的解决机制，但是也离不开对西方的集体谈判机制的借鉴和引用。因此，无论是集体谈判还是及集体协商的相关理论，对于研究中国企业在集体协商实践问题的解决，都有重要的参考意义。“集体谈判”这一概念由韦伯夫妇率先提出。他们认为：集体谈判的本质是劳动力议价的过程。当劳动力以员工个体的身份存在时，囿于信息不对称、资强劳弱的大环境等因素，在议价能力上很难占据优势。但当劳动者集合群体的力量，以工会为代表的，表达大家共同的诉求时，就拥有了与企业相抗衡的机会。[1]牛津学派则强调：集体谈判实际上是用以制定规则的，具体表现在：第一，集体谈判最终所达成集体劳动协议是受法律承认和保护的。集体协议的签订确保了签署协议的双方必须依照协议的条款内容，接受或是提供工作条件和工资水平。可这份协议对双方都有强制的约束作用。因此，集体谈判实际上就是双方制定相互间可以接受的规则的过程。第二，以工会为代表的的工人的群众力量是对资方的规制。面对工人群众联合起来的压力，资方并不能自说自话，自作主张。而只能依照规则，在劳资双方角力之后，达成妥协和一致。可以说集体谈判是迫使双方最终达成一致，共同认可某一准则的规则。[2]随着社会对劳资关系领域问题的重视，越来越多的学者们关注到了集体谈判机制的重要作用。集体谈判迫使资方正视劳动者的真实诉求，并试图以制度化的方式规避暴动、骚乱，通过柔性的手段柔性调节劳资矛盾，以促进共识的达成。[3]中国集体协商问题研究随着中国特色市场经济体制的发展，我国劳资领域出现了更多种类的相对自由的劳动关系，随之而来的是我国劳动领域的新矛盾和新问题。在这一背景下，囿于我国处理这些问题的经验严重不足，系统性理论十分匮乏。许多国内学者都对集体协商机制的产生，集体协商实践中存在的问题进行详细的研究。（1）关于我国集体协商机制产生和发展的研究杨在军认为：促使我国集体协商机制产生的关键因素是交易成本，特别是风险交易成本。随着市场经济的发展，常规的企业制式劳动合同进一步激化了劳动者的不满，加剧了劳资之间的矛盾。矛盾的激化导致企业内部风险交易成本的飙升。而集体协商制度则是柔性解决劳资矛盾、弱化企业内部劳资矛盾激烈性的明智手段。[4]文魁则指出：集体协商机制实际是在劳动关系发生或是可能发生转变时，对劳动者权益进行保护，从而实现社会公平的一种机制。[5]同时，学术界普遍的观点是：由于中国从社会主义计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，受到资本主义市场经济体制的冲击，产生了大量劳资关系的问题，促使了中国集体协商机制的诞生和发展。由于经济体制的改变，企业方和工人的利益产生分歧，劳资双方关系更加灵活的同时，冲突和矛盾也无法避免，而集体协商机制恰恰提供了柔性解决这一系列问题的制度化路径。（2）关于我国集体协商实践意义的研究倪雄飞、许杏彬认为：在我国市场经济体制背景下，集体协商制度在调整、缓和劳动关系的同时，能够以柔性的手段解决劳资双方矛盾，避免冲突升级。[6]程延园的研究则指出：集体协商制度是解决劳资双方冲突的重要方式。集体协商制度的实施，既不干涉现行法律下劳资冲突的解决途径，同时也提供了另一种解决劳资矛盾的重要方式。[7]集体协商制度的本质是劳动关系的协调机制，其目的是给劳资双方提供一个平台，将二者的利益相联系，并促使双方在平等和谐的环境下，针对双方之间存在分歧和矛盾进行磋商，以求双方对涉及事项互相让步、互相妥协，最终达成共识。因此，在社会主义市场经济制度这一背景下，集体协商制度是实现企业劳动关系改革的重要措施，也是降低我国经济行为风险的重要途径。（3）对集体协商存在问题的研究目前我国集体协商机制的发展极为缓慢，其原因和我国工会的特征息息相关。李芸认为：工会作用的弱化是集体协商机制收到制约无法发挥实效作用的重要原因。而导致工会作用的弱化关键原因则是我国计划经济体制时代残存的影响，致使工会仍然依附于政府部门，缺乏独立性。[8]王荣武、李红进一步对集体协商机制和劳动力市场之间的效率关系进行了考察，并发现：工会是否独立与其是否具有强大的力量成正相关的关系，因此同时提出，提高工会的独立性是企业集体协商能够开展的前提。[9]苗丽静通过考察大连市企业集体协商的发展，发现：我国工会和集体协商机制还存在着“工会创建率低、集体协商队伍缺乏专业人才、政府指导意见不具体、不及时”等问题。[10]研究内容与研究方法1.研究内容本文以江苏S织造有限公司为研究对象，运用集体协商相关理论和劳资博弈理论，通过对疫情期间江苏S织造有限公司集体协商的实践情况分析，研究“后疫情”时代，江苏S织造有限公司在集体协商的工作实践中遇到的问题，尝试探究如何因势利导推动企业集体协商机制成为企业劳资矛盾解决的新常态，提出企业内部集体协商机制进一步完善和改进的建议。全文分为六章：第一章是绪论，通对选题背景及研究意义进行剖析，以江苏省协调劳动关系三方委员会发出发布的“2020集体协商十大典型案例”之一的江苏S织造有限公司为例，主要从其在疫情期间开展的集体协商案例进行分析，选择本文的研究方法，并阐述具体的研究内容。第二章是对本文研究所需要的两大理论——集体协商理论和劳资博弈理论进行阐释第三章是通过案例分析，针对江苏S织造有限公司在疫情期间进行的“共享用工”集体协商中存在的问题和欠缺之处进行分析和研究，解读导致问题产生背后的原因。第四章是针对江苏S织造有限公司本次集体协商的不足提出相应的改进措施。第五章是对该改进方案的具体实施方案，以及实施过程中所需要的必要保障进行阐述和分析。最后是结论。总结研究的结论，提出本文的创新点与不足，为今后的研究提供方向与思路。2.研究方法本论文经综合考量企业实际情况和作者本人能力等因素，最终选择文献研究法、案例分析法以及访谈法作为研究方法。（1）文献研究法：面对疫情期间被各方重视的集体协商机制，通过在知网、万方、图书馆等数据库和文献库，搜集、查阅、整理和归纳集体协商机制相关的文献资料。通过对相关资料文献的分析和研究，进一步探究现有资料中集体协商机制的成功与不足。（2）案例分析法：通过对江苏S织造有限公司开展的集体协商进行案例剖析，对其在疫情期间“共享用工”的集体协商进行整理和分析，从而得到实践中中，江苏S织造有限公司的问题与不足，并针对这些问题和不足提出相应的改进。（3）访谈法：本文通过与江苏S织造有限公司的员工进行接触和谈话，系统地对本次集体协商的实际情况进行深入了解，更加直观地获取他们对本次集体协商制度的主观想法。通过对访谈结果的整合、分析获取相应信息，从而为江苏S织造的集体协商制度的常态化的推进提供对策和建议。二、理论基础（一）集体协商理论上世纪90年代，我国开始全面推广集体协商制度和集体合同制度（以下简称集体协商制度）。我国颁布的《劳动法》（1994年版）第33条:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、保险福利等涉及劳动者切身利益事项，签订集体合同。”这一条款预示着我国开始实行集体协商制度。此后，与集体劳动合同有关的概念和合同效力，通过2008年生效的《劳动合同法》第五章第一节中进一步细化并生效。与西方不同，中国的劳资冲突处理从“谈判”转变成了“协商”，其目的是强调在中国社会主义市场经济体系中，工人阶级同资方的对话是政府推动的在平等地位基础上的谈判和对话；强调中国正在积极倡导劳资合作，建设共享、和谐、具有中国特色的现代企业民主制度。关于集体协商与集体谈判的区别，国际劳动组织专家John.P.Windmuller表示：“集体协商与集体谈判的区别具体表现在：集体协商是一个咨询过程，而不是决策过程，它主要强调的是合作关系，而不是敌对关系。”中国学者赵炜则认为：在资本主义制度下的劳资关系中，集体谈判强调双方谈判的对等，即参与谈判的双方的权利的相等。具体表现在，双方都有权采取罢工、闭厂等行为作为谈判的前提条件。学者郑尚元还指出：集体协商相较于集体谈判而言，在实践中取消了工人或工会的罢工权和闭厂权等产业行为的，这一人为的限制，实际上在提高双方的合作程度的同时，降低了双方的对抗程度。可以说，两者最大的区别在于：谈判的前提是斗争，而协商的基础是合作或同意。总结上述学者的观点，集体谈判和集体协商的主要差异体现在：第一，集体协商机制及其内涵与中国的社会制度和意识形态是高度一致的；第二，与国外的集体谈判相比，集体协商没有冲突激烈的对抗和强烈的负面影响；第三，集体协商包括更宽泛的内容和更广大的群体；第四，集体协商无法定罢工权和资方闭厂权。（二）劳资博弈理论集体协商实际上是劳资双方的一种博弈行为，而劳资双方进行博弈的根本原因在于劳资双方信息的不对称和利益的冲突。双方博弈的本质反映的其实是劳资双方的利益冲突。首先，集体协商的过程是实际上是劳资议价的过程，是劳资双方以自身利益为最大目的进行交涉和交易的过程。双方协商的基础是双方具备一致的利益，且可以达到互利共赢的状态。这样，尽管双方可能有部分的利益对立，但整体上双方都希望取得最大的收益并尽量减小付出。第二，利益冲突和信息不对称是劳资协商产生的重要原因。劳资双方在谈判时所拥有的信息都不完善，如员工不了解企业实际运营成本的相关情况，而企业也不知道员工实际生产情况。更重要的是，这些信息还处于一个不断变化的动态过程，并不能为人准确把握。根据博弈论，如果参与者缺乏信任且不期望未来有再次的博弈时，参与者往往拒绝合作，从而落入囚徒困境之中。然而在面对不断重复和迭代的博弈时，参与者则会产生一定的合作倾向。原因在于当双方处于无休止的重复博弈中时，任何一方的不合作行为在漫长的博弈中总是会出现让另一方得到报复的机会，而持续重复的博弈薪给可以增强参与博弈的双方的彼此的信任。如果参与者选择相互合作，并对对方保有一定的信任，那么就能克服棘手的囚徒困境。而集体协商恰恰是一种企业和员工在维持长期劳资关系时所需要面对的重复博弈的模式。在劳资博弈过程中，双方从拒绝合作发展到倾向于合作，再到主动合作的关键点在于博弈过程劳资双方实际的权力与地位的变化。三、江苏S织造有限公司集体协商实践（一）江苏S织造有限公司企业简介1.公司简介江苏S织造有限公司于1994年成立，目前拥有S国际贸易、营销、床品、台布等6个分公司，是国内酒店布草行业产销高度一体化的龙头企业，2008年江苏S织造有限公司的总销售额突破3亿元，陆续获得中了国名牌、中国驰名商标等荣誉，并成为了中国《星级旅游饭店纺织品》标准起草单位。同时，S集团也成立了海雪仑尔家纺有限公司，专营电子商务业务，旗下包括“康尔馨”、“雪仑尔”等知名家纺品牌，以切入中高端市场，主打“酒店风格家纺”，进驻各大购物平台开拓电子商务版图，目前正在积极筹划上市中。2.公司人力资源状况公司员工年龄主要以70后为主，平均年龄在37岁左右，其中一线生产员工占比高达72.9%，公司整体学历水平偏低。由于从业人员主要是一线生产员，因此公司学历在中专及以下的员工占比高达七成，这也符合公司一线员工招聘学历要求不高，而招聘要求高学历的管理人员和工程师也比较少的人员分布情况。集体协商的诱因客观上，我国劳动力的供给总量过剩，总体而言供过于求。但是疫情期间由于交通、异地、隔离等诸多原因，布草行业及相关的酒店业遭受重大损失，企业基本处于停工状态，一线生产员的生活难以得到保障。同时，有口罩加工生产需求企业也陷入了用工荒。（二）集体协商现状分析1．协商过程回顾江苏S织造有限公司是全国酒店布草领域的领军企业，作为江苏省纺织行业龙头企业，因受新冠肺炎疫情影响，许多酒店不能按时恢复开业，要求推迟酒店布草供货，甚至还出现了客户毁约等现象，导致公司在疫情复工后部分生产线无法开工，400多名职工面临无工可复、无薪可领的艰难境地，思想和情绪方面出现较为激烈的波动。在这一特殊时期，企业工会和职工队伍深入沟通交流，与职工一一谈话，通过开展疫情期间提供建议和合理化解决方案的专题活动，寻求破解困境措施。经过多方调查，决定通过集体协商的方式，实施“共享用工”这一创新举措，帮助这400余名职工渡过难关。本次集体协商双方共同的诉求是解决疫情期间员工和企业共同面临的经济问题，是双方基于平等合作的原则展开的集体协商。在正式协商前，江苏S织造有限公司首先落实了协商主体：员工方的集体协商代表由职工代表大会直接选举产生；企业方的集体协商代表通过企业行政部门并人事部共同推举产生。产生代表后，由企业行政部门拟订名单，双方均以线上群通知、待办事项、公司公示等方式将集体协商代表名单予以公布。随后，企业方主动提出了集体协商的要约。工会收到要约后，员工方代表及工会广泛搜集了全公司各职级职工的意见，对员工在疫情期间的诉求情况做出了初步的调查。工会主要通过线上视频会议、电话会议和电话约谈等方式征询员工的诉求和困难，了解员工疫情期间员工生活成本需求和经济困难问题，并征询了员工对疫情期间预期的工资福利待遇相关方面的期望。工会通过对员工的意见与诉求的整理、整合，提炼出其中的热点部分，这便是集体协商内容的基础来源。之后，双方经过经过两轮磋商，对共享用工待遇的部分条款进行了详细解释，对共享用工企业的选择进行修改和选定，补充了疫情结束后参与共享用工的员工劳动关系延续的细则，最终制定了较为完备的“共享用工”方案，并达成统一意见，签订了《共享用工集体协议》。在本次集体协商展开前，收到疫情的严重影响，公司开展了合理化建议活动，集全体员工智慧，群求破解难题的措施。最终公司董事长、党委书记召开会议，通过收集的谈话内容，研究职工的思想动态，决定采纳“共享用工”的方案，并初步对方案细节做了研究与确定。之后，企业行政职能部门推举产生了六名协商代表，并以线上、线下结合的方式进行公开公布，随后向工会组织发出要约邀请。工会组织收到要约后，前后通过网络表单、电话、视频沟通等形式收集了员工在疫情期间的生活支出和困难情况，以及期望从公司处获得的帮助和要求。随后，工会综合收集到的各项员工信息反馈并汇总了员工在疫情停工期间的困难和复工的诉求反馈，并通过会议加以整合。之后，工会以选举的形式组成了以工会代表为首的6人企业协商代表，回应了公司行政方的要约。初次商讨时，双方初步提出了各自的诉求，提出了本次协商需要解决的主要问题——疫情期间企业用工和员工生计的问题。但由于劳资双方在员工所得和社保缴纳等方面的分歧，并未达成一致意见，暂时休会。第二轮协商则是公司对员工方提出的协商诉求的回应，包括共享用工这一计划中，薪酬和社保的缴纳问题的解决、员工归属问题和共享用工企业的选择。最终从20多家企业中筛选出两家企业实施共享用工的计划，并采取自愿报名的形式，双方达成一致。2．协商成果在记者的报道告一段落之后，经过两方两轮的协商，双方达成共识如下：（1）采纳了“共享用工”方案。并对方案实施细节一一做了仔细研究，要求一是选择与经过简单培训就能上岗或是与公司工艺操作相近工种的企业，作为“共享用工”合作企业。（2）职工在共享用工的合作企业劳动所得全部归职工个人所有，公司不收取任何中介费用；在“共享”期间，职工仍然可以按照公司规定继续使用职工集体宿舍。同时，公司对参与“共享用工”的职工以每人20元/天的标准发放津贴。（3）参与“共享”职工的身份仍然是S职工，公司保持并与职工延续劳动关系，继续为职工缴纳各种劳动保险。（4）合作企业对“共享用工”在考核上与本企业职工完全一致。除此之外，公司会分别派驻一名企业高管作为公司代表至每个合作企业中，负责“共享用工”的统筹协调工作。经过协商，江苏S织造最终从20多家意向企业中确定2家符合条件、复工缺员严重的企业作为合作单位。经过自主自愿报名，近400名无工可复的员工成为了首批“共享员工”，及时上岗参加工作，等到疫情稳定，公司生产线恢复后，再回到S上班。集体协商存在的问题及原因分析综合访谈结果，不难发现本次公司进行的集体协商工作虽然最终通过了“共享用工协议”，对员工在疫情期的就业、生活有着极大的帮助，但是仍然存在较多不足。其中公司集体协商制度缺乏流程化和既定的制度是最突出的问题。同时，由于员工自身素质素养等问题，本次集体协商也出现了职工参与度不高，过程信息不够透明和民主等问题。这些问题往往导致集体协商的成果在实践中出现各种落实层面的问题，使其难以发挥真正的效力，更重要的是民主气氛而缺乏，容易使员工去对工会和集体协商的信任，导致劳资关系进一步恶化，出现不和谐、不稳定的情况。员工对集体协商认知调查分析为更加客观地了解公司员工对疫情期间展开的集体协商的看法，作者主要以个人访谈的调查方式对公司集体协商的情况进行调研。由于企业人数较多，且根据人事部资料员工学历和年龄较大，对于新事物的接受度不高，故而线上问卷调查难以实现，因此主要采用个人访谈的形式，进行调查。为确保调查的有效和全面性，本次个人访谈共计约谈87人，实际访谈76人，其中参与本次集体协商并参与共享用工的比例在三分二左右，结果具有一定的参考性。通过对个人访谈的结果进行汇总和分析，可以基本反映公司本次集体协商存在的主要问题。下面将展开具体的分析。（1）员工对公司工会的认知在访谈中，有超过30位员工表示不知道或者不了解公司工会的具体构成，甚至有9位员工不知道自己是否为工会成员。且在多数员工认知中，工会只是用来给员工发福利的。可见公司工会的宣传存在极大的不足，且工会并没有充分发挥现代工会维护、建设、参与、教育四大职能。总体来看，公司工会基础薄弱，员工对工会作用的认识也比较浅薄，更遑论对工会的信任。（2）员工对集体协商开展情况的认知访谈主要通过员工对本次集体协商的了解程度和参与程度以及对协商的感受和评价三个方面进行访谈。参与访谈的员工中有四名不知道公司是否展开了集体协商，多数员工表示并不知道公司是否针对集体协商建立了相应的制度或者规定。没有员工知道或者认为公司建立了流程化、制度化的集体协商机制。但是，其中52名员工表示，本次协商制度，在疫情中发挥了极大的效益，解决了当时生计困难和经济问题，对工会表示认可。同时，这些员工也表示，自己并不知道集体协商的具体内容，只是在职工代表大会或是企业“共享用工”政策公示时知道结果，而在之前只是“有听到一点风声”。总体而言，公司的集体协商制度缺乏确定的流程和体系，过程有待信息透明化，对员工的宣传有待增加。（3）员工的参与意愿访谈中，近七成的员工表示对企业方协商代表的选举和产生途径不太清楚，超过四成的员工对推举代表产生的职工代表大会没有太多印象。超过一半的员工则认为工会的代表不太能代表自己的利益性，且在协商前对协商的议题和标的不甚清楚。总的而言，由于协商的代表性和信息公开透明度有待提升，因此员工对后续的协商参与意愿不强烈。2.存在的问题（1）协商制度不完善。江苏S织造虽然在疫情期间开创了集体协商、共享用工的心模式，但一直没有建立完善的公司集体协商制度。关于集体协商工作小组建立流程、协商代表任职资格和产生方式、代表人数及其职责等机制架构部分，公司并没有明文规定，也没有进行规范和约束。因此，整个的协商程序缺乏规制和约束，流程中容易出现不合规和私下交易等行为，这也导致了员工对集体协商流程的不信任，有碍于员工的参与的积极性。除此之外，疫情期间，企业员工离职率提高，工会骨干离职、难以复工的情况普遍，加上企业以往并没有明文规定的制度化的集体协商规制，导致企业的集体协商无从参考，难以展开，陷入了形式主义、流程主义的陷阱。在后续开展的集体协商中，也因此缺乏工会和企业进行博弈的过程，导致本次集体协商实质上流于形式。本次协商过程，流于形式这一点表现最为明显的地方就在于：协商前的准备流于形式、协商过程缺乏角力。在协商前的准备中，工会的专业性不足，对员工诉求的整理和提炼从最终的文本文字中看也十分不充分。文字表述过于抽象而缺乏和疫情下企业实际情况和员工核心诉求相结合的细化内容。而在协商的过程中，由于工会缺乏独立性和代表性，企业在整个协商过程中处于较为强势的地位，“共享用工”的政策和具体实施方法都是由企业方提出，而工会的作用则类似于走个过场，并没有实际起到劳资博弈以达到劳资利益平衡的作用。（2）员工参与度较低。本次的集体协商中，企业员工参与的积极性和实际参与度都不高，主要体现在以下两个方面：一是员工参与率不高。疫情期间，传统的线下宣传成为一大难题，而依托于现代技术的网络视频会议、网络宣传、电子问卷调查等方式，对于公司文化水平较低，年纪较大的一线员工来说是一项难题。因此，部分员工对于本次集体协商不甚了解。具体表现为，在个人访谈的过程中，相当数量的生产职工只“知其然不知其所以然”，对集体协商的具体流程和内容不甚了解。此外，在传统的资强劳弱背景下，在疫情期间工人群体更难以团结的背景下，企业方对于本次协商的处理更为强势，以至于有员工反应“不愿意再参加下一次的集体协商”和“只是走个过场，谁敢不同意老板的方案”。二是员工主观上参与集体协商的意识不强。受到员工文化水平的限制，大量一线员工对自身权益的了解并不充分，也靠集体协商来达成自身诉求的维权意识觉得集体协商可有可无。同时，在资强劳弱和疫情裁员的背景下更多的员工因为担心自己的工作是否能“保住”而选择缄口不言。2.原因分析（1）员工主观意识方面首先，囿于大量一线员工文化水平较低、法律意识浅薄、维权意识不足，这些员工对集体协商和个人利益之间的关系不是很清楚，对协商采取一种“无所谓”的态度。第二，部分具有一定民主意识的员工不想参与。部分员工本身就具有一定的市场竞争能力，所以他们可以选择离职并寻找新的就业机会，因而拒绝参与。此外，再加上工会和员工代表的立场不确定和不被信任的工作能力，他们参与集体谈判也十分缺乏激情。第三,因为在疫情的背景下，大多数员工再就业都比较困难,他们因为参与集体协商而失去工作。与此同时，他们也认为集体协商只是企业或者公司为了完成任务,以上级工会的名义“集体协商”，实际上做的是公司解雇员工的工作。可以说，集体谈判不能达到真正意义上的解决“劳资双方的劳动纠纷”的问题。此外，员工也在一定程度上会规避风险，一旦在与企业谈判中发生冲突，就会失去工作机会或者被“穿小鞋”。因此，在集体协商的过程中，有相当一部分员工选择拒绝代表员工谈判，或在意见征询的过程中保持沉默。因为大多数员工在主观意识上的不愿意参与，导致了公司集体协商没有把员工群众动员起来，协商的诉求实际上没有代表性，协商代表也很难将协商流程很好地运作起来。（2）企业民主建设方面第一，宣传不足。受到疫情和员工素质的影响，网上集体协商机制的宣传效果明显不足，部分员工对公司集体协商的机制不甚了解，具体表现在,通过访谈不难发现,大多数参与与此次共享用工的一线员工只在开放报名时，得知有过集体协商，并签订集体劳动合同。同时，员工得知疫情期间的工作方式和地点进行调整，是在集体协商结束之后，但是对集体协商的具体内容与流程知之甚少，可见公司的集体协商信息不够透明。第二，公司民主制度建设不全。一方面，虽然有些员工有一定的协商意识，但由于整体工作环境不佳，在协商中也不敢提出真正的具体要求；另一方面，许多基层员工参与无门。由于公司集体协商的员工代表大多数都是公司的中层管理人员和高级管理人员。这些员工代表产生的方式甚至并非完全来自基层员工的直接选举，和一线的员工们也缺乏沟通与交流。少数参与员工集体协商的代表们也难以充分表达一线生产员工的内心想法和真实诉求。加上大多数员工代表本身就是企业的管理层，对于上级领导的建议和方案鲜少提出异议。在与员工代表的访谈中，一位员工代表说:“集体协商本来应该是一个双方公平讨论疫情下面我们员工不工作怎么吃饭这个问题的过程，然后是希望的得到一个大家皆大欢喜的结果。双方的对话应该是平等的。但事实上，企业那边的代表是公司的ceo和人事经理，我作为代表很难与企业的代表进行真正的协商，都是他们说了算。”谈判代表还表示:“以后不会再担任员工代表了，因为没人配合你工作”，因由于公司领导在正式协商过程中表现过于强势，导致员工的声音不能被充分听见，尽管最终企业与工会与员工之间协调和达成一致，但也挫伤了员工的积极性和公司的民主氛围。公司的态度和氛围是影响员工参与集体协商的重要因素之一，挫伤员工对于集体协商积极性和能动性，导致公司在实行集体协商制度时，劳资双方不能充分交流沟通，进而制约了集体协商的作用。四、江苏S织造有限公司集体协商机制的完善（一）健全企业集体协商制度1.明确协商主体确定协商的主体是劳资双方进行集体协商的首要步骤。在双方平等和独立的基础进行的集体协商，才能真正发挥集体协商的效力，集体协商才会具有其价值和意义，因此确立协商的主体及其权利义务关系是集体协商成功的先决条件和重要步骤。企业集体协商的协商主体，一般来说，就是直接参与集体协商的双方：以工会为代表的劳动者和用人单位员工方根据法律明文规定，企业员工是集体协商主体之一。在《集体协商试行办法》的第9条中明确规定：“集体协商的职工方由工会代表担任。”同时，《劳动合同法》、《劳动法》中均有条款明确了工会是集体协商的主体之一。但是由于我国企业工会的成员往往也是企业的管理层，导致员工和企业工会难以互相信任。因此，工会作为主体代表，应当保证其成员有50%以上是一线基层员工，并坚决通过民主选举的方式产生协商代表。企业方根据相关法律法规和习惯来说，企业方的协商代表由企业法人或企业委派相关人员组成，企业方的协商代表人数应与员工方的协商代表人数应当对应相等，协商首席代表则由法定代表人或企业负责人担任。2.完善协商程序独立、完备的集体协商工作小组是完善协商程序的重要一环。集体协商工作小组应当由双方代表以及具备相关专业知识技能的人员共同组建，以便设根据一下流程设计出本次集体协商的开展细节：“协商代表产生选举环节→发出要约环节→信息收集整合环节→意见征求汇总环节→双方协商沟通环节→正式协商环节→形成集体协议草案环节→集体合同（协议）草案公示环节→合同签订环节→向第三方提交备案环节”。3.推进集体协商机制常态化在疫情的持续冲击下，完善集体协商制度，促使其常态化、规范化的机遇已经出现。收到疫情的影响，劳资双方因为外部环境因素而产生的冲突愈发常见，通过集体协商这一柔性的解决手段也是企业当下的明智之举。因此，因势利导，促使企业对集体协商机制积极作为，对协商程序和内容在合法合规的基础上突破创新，助推更多企业把集体协商工作从劳资冲突的“急救绷带”转化成企业劳动关系管理中的常用工具，从而进一步推进集体协商制度的常态化。（二）提高协商质量1.劳方增加协商砝码1.劳方“会谈”集体协商是一项需要一定专业知识的工作，在S公司中，员工的知识水平和学历素养普遍偏低，因此也导致了工会代表在谈判桌面前的“不敢说和不会说”。集体谈判能够顺利进行的前提是双方谈判所涉事项的充分了解和认真准备。协商前是否准备好重点关注与研究的相关事项的信息，是否准备好收集的数据信息，对集体协商的的结果和实效有着直接地影响。公司工会只有掌握足够丰富、充分的信息，才能以此为基础，在协商中取得主动的地位，并确保在协商中有理有据。同时，工会在信息收集方面要与企业的实际业务和实际情况密切联系。因此，了解并把握好员工对协商相关的问题的期望。工会应当通过对员工的调查，获得员工对个人利益各方面的预期。囿于S公司大量职员对现代信息技术的生疏，企业公户应该以电话访谈，专题会议等合理的方式，充分了解员工对集体协商涉及事项的观点和意见，包括员工在工作方面的近况、对相关事件的感知、对涉及事项的诉求等信息。通过工会具有一定专业能力的成员分析了综合信息之后，详细制定协商的策略。为了获得企业方对此的同意，工会方需要在协商的每一步都有令人信服的数据和合理的推理，通过充分的信息来保证协商的言之有物。2.劳方“敢谈”目前，中国的劳资关系普遍处于资强劳弱的情况。员工个人不敢也难以和庞大的资方进行抗衡，因此，联合劳动者群体力量格外重要。而要发挥劳动者群体的力量，企业工会与员工保持密切联系，坚定地维护员工利益，站在员工的立场至关重要。在涉及员工的基本利益的事项上，员工自己才是最能表达诉求的。因此，在集体协商的过程中，需要让广大员工尽量参与进来，联合大家的力量，成为企业工会能够抗衡资方的有力支持。主要可以采取以下措施：（1）加强对员工基本素养的培训，培养员工的法律权益意识，增强员工的所有权意识，鼓励员工参与工会。提升员工的基本素养，是为了让员工具备相应的谈判技巧和常识。用知识“武装”劳动者，提高员工参与集体协商的意识和积极性，组建能够真正独立协商、且拥有高质量协商能力的工会集体。（2）组建属于员工自己的工会组织。工会是赋予职工谈判、协商的权力的机构。因此工会干部、成员的立场，对于工会是否能够真正发挥作用至关重要。严格按照民主选举的程序，限定工会成员中一线员工的占比在50%以上，规定员工代表由员工大会民主选举产生，保证工会的立场是站在员工一方的，提升员工对工会的工信任，才能让更多的员工愿意参与到工会的管理和运作。而不担心自己的“饭碗”问题。企业工会只有由真正的民选代表产生，才能真正从职工的利益和立场出发和企业进行协商和磋商。因此，工会必须回归“群众组织”的出发点，反映和代表的是“职工地权利”。这样，集体协商才将真正拥有广大职工群众作为协商谈判的基础。（3）从熟悉劳动法和企业规章制度的全体员工中遴选熟练掌握企业人力资源管理，具有一定的集体协商知识和实践经验的职工，形成集体协商工作小组。这些具有一定经验和能力的成员，可以提高集体协商参与的员工的管理素质和管理素养，从而扩大员工参与集体协商内容的有效性。（4）探索和建设员工信息服务平台和信息共享中心。利用该平台向员工公布关于集体协商的相关信息，提供员工反馈意见和建议地渠道，并对协商的结果进行后续跟踪复盘。让所有员工都可以参与集体协商，并提供给员工参与集体协商的有效途径，从而扩大员工的参与，使基层员工更贴近集体协商。资方转变观念共享利益集体协商是一种合作博弈，是一组强调集体理性、效率、公正性和平等的博弈。企业集体协商的顺利进行，离不开企业的主动配合。作为协商主体之一，企业应充分认识到集体协商机制的作用，面对员工的诉求和不满，要以平等的心态、尊重的态度去面对、展开协商。基于经济人假设，利益最大化是公司运营的目的。但是根据现代企业理论，当代的企业利益最大化不仅仅是企业管理层和所有者，更是企业相关方的利益最大化，包括员工在内的利益最大化。这也要求公司在不同背景下，以符合实际的管理的方法和行为，坚持实事求是地进行劳资关系管理。企业通过集体协商机制，公开企业信息，聆听员工需求，供需相匹配，从而提高员工的积极性，对降低员工的流失率有积极的作用。集体协商的基本目的是促进劳资双方共同承担风险，克服困难，共同发展，从而达到双赢的企业发展、社会发展保障制度。集体协商是追求劳资双方“双赢”的结果。在经济不景气的情况下，企业的经营效率不是很好，集体协商是有力的工具，可以让企业与员工通过该机制互相理解，共渡难关。而在通常情况下，企业以平等合作为出发点的基础上，通过员工与企业之间以共赢为目的的博弈，一方面可以让员工更深入地了解企业的基本情况和面临的困境，另一方面也可以缓解企业承受的经济压力，让企业抓员工人的基本需求和心里想法，实现劳资双方之间的利益平衡，最大限度地提高集体协商的质量。企业方应转变观念，建立健全企业与员工的利益共享。对利益相关者利益最大化的理解何人可，既是强烈的时代背景的要求，也是迫切的现实需要。在命运共同体理念指导下，企业应将企业、员工的共同利益视为一种价值取向，建立共同利益与共享，从根本上实现和谐的劳动关系。集体协商是以劳资双方共赢互利为目标的，对企业而言并非是不可承担的“洪水猛兽”，更不是员工“寻衅滋事”的大旗，企业方应该正确理解为资方与劳方的矛盾提供沟通和对接的平等协商的平台。集体协商对于劳资双方而言，不仅是一种利益分享的激励机制，也是风险共担的保证机制。以“经济人”理论分析，疫情期间，企业利用集体协商来实特殊时期的企业可持续发展和劳资双方的劳动关系延续具有内在统一性。根据Gershenfeld的研究：对抗和冲突型的劳资关系往往会带来更多的劳资摩擦和更高的企业成本，从而导致更低的劳动生产率和投资回报率。因此，在本就困难的疫情期间。资方更应认识到企业实行集体协商从长远的利益的角度来看，是为了保证“后疫情”时代实劳资关系的稳定和谐，从而有效地避免因为突发因素导致的劳资冲突，保障社会稳定。由此可见，资方转变观念正确认识集体协商机制，在疫情期间科学有效地利用并完善集体协商机制，最终员工在集体协商中的主体地位，提供平等、尊重的发声平台，才能真正推动企业劳资关系的稳定。五、江苏S织造有限公司集体协商制度的实施与保障（一）集体协商制度的实施企业在进行集体协商时既要关注集体协商流程中的信息公开和程序合规，也要关注之后的协商成果的落实和执行，以确保集体协商发挥其效用。对于企业而言，为了保证集体协商制度的实施，应当建立完整的集体协商检查监督机制。对集体协商的准备、流程、结果落实进行全面的实时监督，避免集体协商沦为形式化和一纸空文。具体可以通过以下方式方法对集体协商的实效进行保障：建立集体协商的检查机制。由劳资双方委派成员共同组建集体协商监督检查工作小组，对协商前员工和企业收集整合的信息及渠道来源进行联合检查与核实，结合企业内控和监管，发现问题或者猫腻立即向上反馈，从而防止协商内容制定时，出现利用信息不对称进行违规、违背双方利益的操作。鼓励员工参与监督。企业可尝试成立集体协商信息监督组织，对集体协商的实施情况进行定期通报与反馈，敦促企业和员工双方按照签订的集体合同或是约定的内容有效执行或是整改履约，保证集体协商的行之有效。开展集体协商落实情况的专项检查。由工会主导监督巡查组，对集体协商的履行情况进行专门的检查，对不及时履约或履约不完全的企业方或是员工方，及时督导，促其整改。建立集体协商评价反馈机制。为通过问卷调查或是个人访谈的方式，收集员工对本次集体协商流程和结果落实情况的看法和真实感受。一方面分析本次集体协商成果的具体落实情况，另一方面向广大员工征求对本次集体协商的意见和建议。（二）实施保障1.提高集体协商意识为了保证集体协商的有效性和可持续性，企业方必须要取得协商的积极参与和大力支持。具体可以通过以下途径完成。培养民主协商的企业文化鼓励员工积极参与公司工会组织。鼓励广大员工参与到工会组织中，积极建设公司工会，发挥公司工会的建设作用，并引导员工主动参与企业内民主建设制度向的建设，给予充分员工参与公司民主协商文化建设的机会，让员工真正体验在集体协商中得到的利益，从而提高员工对于工会的信任度以及对集体协商机制的认可，激发员工对于集体协商的参与度。建设员工权益诉求渠道。建立信息共享中心，利用线上线下结合的方式，为员工提供权益咨询服务，引导员工通过集体协商制度合理、有序地表达自己的利益诉求，争取劳动权益。加强对员工的法律教育，提高员工的权利与义务意识，相应促进企业健康发展。加大宣传力度开展集体协商是劳资双方共同的行为，因此既需要企业方的支持与配合，也离不开员工的积极参与。培育培养集体协商的意识是推挤集体协商制度常态化和确保集体协商实效的重要保证。结合多样化的宣传方式，以广大员工喜闻乐见的方式，借助传统并新兴媒体媒介，通过召开专题座谈会、微信公众号推送、钉钉群待办事项、公司网站宣传等方式，对企业集体协商机制进行宣传，使劳资双方共同认识到到集体协商不是员工与企业冲突对抗的手段，其实质是一种激励与共担风险的机制。结合实际宣传集体协商的相关法律法规内容，针对现存的劳资关系问题，主动宣传“集体协商促进双赢”等内容，扩大集体协商在广大员工中的影响。2.构建和谐的劳动关系1.建立和完善有效保护企业员工权益的机制。通过集体协商机制的制度化、规范化，明确员工和企业的劳资矛盾、员工的集体利益等问题通过“劳资协商，劳资共决”的方式解决，保障参与集体协商机制员工的隐私和个人权益。让集体协商从企业和员工实际出发，促进更高效、更具体、更可行的协商结果，保证集体协商的成果的有效实施，从而能保障员工的合法权益，为建立合作关系和合作机制提供依据。2.建立高效的交流平台，促进集体协商机制实效。为员工打开个人诉求和个人近况需求的沟通渠道，同时保证企业和员工的交流联系。一方面可以让员工更清楚地了解企业的基本生产近况和承担的经济压力，促进企业承担相应的员工期待另一方面，可以将员工从自身利益不满的诉求从消极不配合的对抗转变为积极参与集体协商，从而减少劳资纠纷升级的可能性，更好地解决劳资关系领域的问题，并有效地建立起稳定和谐的劳资关系。结论中国集体协商机制是以中国社会主义市场经济制度和中国社会人力资源市场劳资关系大环境为背景，结合企业工会实际诞生的一套具有中国特色的劳资关系协调机制。随着我国现代企业内部的民主化改革，中国集体协商制度是实现企业内部劳资关系和谐，建立健全的员工利益和诉求反馈机制的有效手段。通过集体协商制度，可以确保员工的合法权益，确保员工能够分享企业发展的结果，构建员工和企业的命运共同体，从而一致劳资双方的利益，解决劳资冲突，以达到保障社会和谐稳定的实效。由于本人在理论知识、时间精力以及实践经验等方面的局限性以及其他制约因素，本文的案例研究分析尚有许多不足之处，有待完善。作者真诚地希望本文提出的改进措施最终能够优化S织造有限公司的集体协商机制。与此同时,作者认为还有一下问题亟待进一步研究：企业开展集体协商的类型与员工积极性提升的关系；疫情期间，企业面对突发劳资矛盾的集体协商响应机制；企业之间合作解决劳资关系矛盾的集体协商机制。参考文献[1]SidneyW,BeatriceW.Industrialdemocracy[J].Ethics,1902,34:141-144.[2]Thomson,A.WJ.BookReview:Labor-ManagementRelations:TheChangingSystemofIndustrialRelationsinGreatBritain[J].IndustrialandLaborRelationsReview,1981,35(1):128-129.[3]KochanTA,CummingsGPHL.DeterminantsofIntraorganizationalConflictinCollectiveBargaininginthePublicSector[J].AdministrativeScienceQuarterly,1975,20(1):10-23.[4]杨在军.工资集体协商制度形成的交易成本决定机制研究[J].华东经济管理,2003,17(6):43-46.[5]文魁,谭浩.我国集体协商制度字在的问题及对策建议[J].湖南社会科学,2006.[6]程延园.集体谈判制度在我国面临的问题及其解决[J].中国人民大学学报,2004(02):136-142.[7]倪雄飞,