家政公司员工绩效考核方案

家政公司员工绩效考核方案

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕

为了确保事情或工作有序有力开展，就需要我们事先制定方案，方案是说

明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面方案。怎样写方

案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的家政公司员工绩效考核方案〔通用7

篇〕，仅供参考，希望能够帮助到大家。

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕1

一、考核原那么

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每

季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

Q)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行

为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

⑸其他。

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，

行为表现优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以

加到1、2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工

作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核工程考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额：方案完成销售额x100%

考核标准为100%，每低于5%,扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分，

出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%。在规定的时间内完成市场信息的收集，否那么

为。分

2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交

者，为。分

3、报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工

作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际

工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到

一次，扣1分（3次及以内）

4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为标准2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极

不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作

效劳意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考

核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度

发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核：按考核标准由财务吾阱艮据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布

一次.

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决

定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经

理或行政人事部提出。

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕2

一、被考核人员：

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部

长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后

部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司羟理，总经

理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、

季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评

打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作方案交直

接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，

经总经理审核后，报财务部。

2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工

作述职报告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季

度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报

告及下年度个人工作方案交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日

前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

4、试用期员工不参加年中、年终考核。

注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩

为准核发年终奖金。

五、考核内容：

1、岗位职责考核：

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的

业绩进行评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评。根本要素包括

担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作

中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以

及个人修养等构成。

4、学识考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。根本要素包括担

当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听语言标准等。

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85—94分工作成果到达目标任务要求标准，目成绩突出。

3、C级（合格级）75—84分工作成果均到达目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—74分工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努

力可以到达。

5、E级（极差级）64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而

未改善的。

七、考核结果的应用（工资指根本工资）

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要

依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制

内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递

补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%,并给予留用一个

月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

6、月考核成绩为E级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如

下月考核仍不合格，给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者，下年工资额增加

5%。

8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕3

一、考核目的：

标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作能力、

工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、管理水平和经济效益的

不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原那么：

L效劳行为的标准化、标准化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细那么：

1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程

日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月

重点工作的完成情况。

4、考核内容：〔按员工各自工作职位对应对照考核〕

(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度

方面情况；

(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

[3[平安方面：工作过程中有无事故发生；

〔4〕执行力：对公司的方案任务完成情况及执行中的创新完善情况；

(5)礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着〔工作服〕是否得

体；

(6)成品保护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护情况；

〔7〕领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财

力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保

障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实

的将对其加倍处分〔特别岗位5-10倍处分〕。

6、考核程序：

〔1〕每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后

公布；

(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇

总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕4

一、绩效考核的目的

不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，

提供公司保持可持续开展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目

标；不断提高公司员工的工作能力，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动

性和积极性；

二、绩效考核的原那么

〔一〕公开原那么

通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考

核者之间的绩效认知差异，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制

度化。

〔二〕客观原那么

绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员

工改良工作,为此必须防止人与人过分攀比，破坏团队精神。

〔三〕重视反应原那么

绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟

通，把结果反应给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。

三、适用范围

本制度适用于工程部所有员工，但以下人员除外。

1.工程外包人员。

2.试用期员工。

3.公司因工程需要临时聘请的员工。

4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、薪酬标准及员工职业规划

〔一〕、薪酬标准

L、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年

度奖金。

2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效

工资考核，以更好表达员工价值，促进员工开展和公司开展的有机结合

〔二〕、职业规划

L晋升级别：工程助理T初级工程员T经理助理T部门经理T总经理

公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员〔主要负责公司指

定客户〕、经理助理〔独立开发业务〕、部门经理［业绩突出，能管理下属业

务员）、总经理等开展。

2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有时机获得晋升：

1）、职业道德良好

2）、工作业绩突出

3）、工作能力强

4）、熟悉拟晋升职务工作

5）、年度考核业绩到达要求

6）、完成规定培训积分

3、工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业开展，工资标准分为5等

3级。每一级别设置不同档别。

岗位进级标准：原那么上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级

和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定

相同

4、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员

工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相

应调整。

5、转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。

6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来

判定。

7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋

级意见,并报总经理同意。

五、绩效考核组织

①公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或

其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，

人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主

管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将

考核结果报人事部备案。

六、考核周期

考核分为月度考核、年度考核。

月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时

间为下月10日~20日。

年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年12月的工作业绩。考核实

施时间为下一年度1月10日~1月20日。

七、绩效考核的内容和指标〔月度、年度〕

对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三局部内容，

其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。考

虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真

实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：

①考核期内工程工程班组人工费〔以部门经理以上测算总和的平均数为标

准〕o标准以内加5分。

②施工工程的钢管损失比例在3%c以下

③施工工程扣件的损失比例在3~5%以下

以上②~③项超出规定比例扣该项1~10分。节省在规定比例之内加1~10

分。

工程质量达标率2%

①工程质量符合工程部的标准。没到达要求扣该项5分。考核期内标准化

达标为：区标加0.5分，市标加1分，省标加2分。

②以工程工程方提供的每月的《意见建议表》为标准。每一个子工程出现

一次不合格扣1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。

材料利用率2%

①材料利用率应在100%〔以每个工程编制前材料预算为准〕，超出减1~5

分。节省加1~3分。催取道度款2%

①考核期内施工工程按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为

标准。每超出加1~5分。每递减扣1~5分。

②根据合同条款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超

出加1~5分。每递减扣1~5分。

工程施工进度

方案按时完成率考核期内每月按工程进度完成在100%以上。完成加1分，

由于主管原因未及时跟上扣1~5分。

客户有效

控制在1次以内.没有投诉加1分，每出现一次投诉扣1~3分。〔有效投诉

指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉〕

工程平安事故

发生的次数考核期内工程施工平安事故〔包括工地员工斗殴〕。无平安事

故加1~5分，每发生一次扣1〜5分。无平安事故加1分。〔平安事故分三个等

级,一般扣1〜3分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分〕

工作能力专业知识5%

①熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

②熟练掌握业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%

①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断

②一般，能对问题进行简单的分析和判断

③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中

来

④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际

工作中，取得较好的销售业绩

沟通能力5%

①能较清晰地表达自己的想法

②有一定的说服能力

③能有效地化解矛盾

④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%

①思想比拟保守，应变能力较弱

②有一定的灵活应变能力

③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施

工作态度员工出勤率4%

①员工月度出勤率到达100%，得总分值，迟到一次扣1分〔3次及以内〕

②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为标准3%违反一次，扣

1分

学习与责任感3%

①工作马虎，不能保质，呆量地完成工作任务且工作态度极不认真

②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任

③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

④除了做好自己的本职工作外，还主动承当公司内部额外的工作

年度关键绩效考核指标

方案完成率15%考核期内部门工作方案完成率达100%.每递减5%该项扣3

分。工程质量优良率8%工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。

工程施工进度

方案按时完成率8%工程施工进度方案按时完成率达100%。每超过5%,

扣该项2分。

工程竣工验收

一次通过率6%工程竣工验收一次通过率达100%。每递减10%扣该项2分。

催取进度款6%

①决算余款按时催取完成100%,加2

②年度按合同催款每低于10%，扣该项2分工程质量合格率6%考核期内

工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2分,出现不合格该项不得分。单位

工程利润6%单位工程利润按2元/次为标准。1.8元/仃扣1分,1.5/mffl2分，

1.3/M扣3分，1元/行扣4分。工程本钱预算阶段执行评估报告提交及时率4%

每递减5%扣该项1分老客户跟踪3%

①跟住老客户每接住一个业务加1分，

②丧失一个老客户的新业务扣1分。新客户开发3%考核期内每增加一个新

客户，加3分

定性指标工程平安事故发生的次数2%

①考核期内各工程工程发生平安事故扣2分。

②每发生职工一起斗殴，扣1分。

客户有效

投诉次数2%

客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。

工程技术资料归档率2%

工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分部门协作满意度2%

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分

十、绩效考核结果的运用

工程部人员的月考核结果可分为〃杰出〃、〃优秀〃、〃良好"、〃普

通”"需改良〃5个等级。〔划分标准如下表所示〕

考核标准杰出优秀良好普通需改良绩效评估得分95分以上86〜95分

76-85分60-75分60分以下绩效评分等级ABCDE

员工绩效考核结果可为员工培训与开展、月度奖励、薪资调整、职位变动

等方面提供依据和具体应用。

L人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的缺乏之处，编制相应

培训内容，适时提供培训，提高工作技能。

2、月度奖励及年度薪资调整

①根据每月考核结果，针对不同的等级奖励方法不同。

月度奖金发放标准

等级考核标准奖励方法A杰出发奖金500元，并颁发月度〃优秀工程主管〃

称号B优秀发奖金300元,并给予公开表扬C良好发奖金200元D普通不奖也

不惩E需改良要求出具书面检讨报告

注：

1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升,连续三个月考核不合格做降职或

辞退处理。

3.以上月考核分数全部备案作为年度〃优秀工程主管”的考核标准。

4.奖金发放方法。

(1)由工程部经理在会议室召集“颁奖大会"，邀请公司董事长、总经理、

工程部全体员工〔或公司全员〕参与，由高层领导亲自颁奖。

〔2〕颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集〃月度业绩颁奖

大会〃和"书面检讨报告会“。

②年终奖金发放及薪资调整

1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核

得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。

年终奖金发放标准及薪资调整标准

绩效奖金等级奖金数薪资调整A2500薪资等级上调两个等级B20xx薪资等

级上调一个等级C1500薪资等级不变D1000薪资等级不变E无薪资等级降一

个等级

2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准〔参照上表〕。

㈠年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本

职位薪资等级的上限。

㈡年度绩效考核得分在86分到95分〔含〕的，薪资等级上调一个等级

㈢年度绩效考核得分在76分到85分〔含〕的，薪资等级不变；

㈣年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低

于本职位薪资等级的下限。

十、附那么

L如需对局部内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意前方可进行

调整修改，修改后告知人力资源部备案。

2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程

部做出说明。

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕5

一、总那么

1为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强

企业活力，调发动工的工作进取性，制定此考核制度。

2.工作质量考评(以下简称"考评〃)是指用系统的方法、原理，评定、测量

员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工

的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四局部：

Q)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的

要求；

(2)、平安生产情景：在本季度的工作中，是否有不平安的工作生产行为；

(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部

同事或被效劳者进行考评。

(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到

«jlO3O3-O5员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情

景、工作表现情景、平安生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、

良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一

季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1,如在一季的.考核中全

部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全

部为差的，将立即离岗培训I,时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

2.年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优

秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系

数为1.0;年度综合评判在70分以上,为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评

判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8,年度综合评判在60分以下

的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月

底举行总考核1次。考核年度：xx年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、本部门经理为该员工的考评负责人；

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、平安生产

情景、技术水平严正考核。

六、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

本制度自公布之日起实行。

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕6

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励

制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和创造良

好的企业文化气氛，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1根本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不

享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企

业方面让员工有实现价值的时机;关心员工个人生活，有公司如家感觉。

2、根本工资标准：

一级置业参谋：800元/月

二级置业参谋：650元/月

三级置业参谋：500元/月

四级置业参谋：400元/月

实习置业参谋：350元/月

工补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额二个人奖金应发总额x业绩提成比例

1、个人奖金应发总额二销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标到这

50%以上的局部,按120元/m支付奖金,上不封顶。成交者，按成交价1%发

放奖金.

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，假设提前10天收到房款，那么按

实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折

算每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完本钱部门方案销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支

付。

②完本钱部门方案销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应

发总额的100%支付。

③完本钱部门方案销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发

总额的80%支付。

④完本钱部门方案销售面积任务缺乏70%的，按个人奖金应发总额的60%

支付。

三、关于进级标准

置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置

业参谋，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业参谋评定;工作满六个月

（不含实习期），可参加二级置业参谋评定;工作满八个月（不含实习期），可参加一

级置业参谋评定。

实习置业参谋

工作满一月

四级置业参谋

工作满三月

三级置业参谋

工作满六月

二级置业参谋

工作满八月

一级置业参谋

四、属于以下情况之一的，将扣发其所在工程个人奖金

L被公司辞退的员工。

2、在该工程销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

家政公司员工绩效考核方案〔通用7篇〕7

一、目的

为调动人员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指

导员工有方案的改良工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提

高管理水平和效率。

二、适用范围

适用于仓库