《威珀斯酒店薪酬管理的研究》5600字（论文）

威珀斯酒店薪酬管理的研究目录TOC\o"1-2"\h\u6500威珀斯酒店薪酬管理的研究 124871一、前言 112504二、广州威珀斯酒店薪酬管理现状分析 216899（一）酒店概况 228219（二）酒店薪酬管理现状 226908三、广州威珀斯酒店薪酬管理存在的问题 424014（一）薪酬分配不合理 425572（二）薪酬调整制度不完善 410388（三）薪酬水平缺乏竞争性 42910四、广州威珀斯酒店薪酬管理优化对策研究 528510（一）合理设计酒店薪酬分配 5371（二）全面调整酒店薪酬体系 610091（三）重新定位酒店薪酬水平 67563结论 719710参考文献 8内容摘要：随着中国经济的高速发展，酒店服务行业也需要向高质量的方向发展，高质量的发展就是酒店综合效益好，在效益优先的情况下，企业可持续发展。高质量的发展自然是离不开高质量的人才，那么高薪酬肯定是未来企业在人才竞争中必不可少的重要优势之一。本文依据对薪酬及薪酬管理相关基础理论知识的理解，从广州威珀斯酒店的人事架构、岗位分析、薪酬管理的现状、薪酬管理存在的问题、存在问题的原因及影响等方面出发，利用薪酬管理的相关原则，以符合酒店战略角度出发，对酒店厨房的工资水平、工资结构等方面进行薪酬的优化设计。关键词：酒店，薪酬管理，优化一、前言在这个经济迅速发展的时代，人们的生活水平也有着质的飞跃，休闲旅游的数据也在逐年增加。旅游业的飞速发展带动了酒店行业的发展，竞争变得更加激烈。“在现如今这一个知识经济的时代，企业之间的竞争除了市场份额、企业收益之外，还有人力资源的竞争，吸引优秀员工入职，并挖掘员工发展潜力，使各个工作岗位上的就业者都能发挥自己最大经济效益，是每位酒店管理者应该思考的问题。”合理的工资制度有利于酒店招聘相关的专业人员，提高酒店管理水平、服务质量、工作态度和工作效率，提高员工的归属感，确保酒店招收人才的稳定性。同时，只有员工愿意为顾客服务，才能促进员工的全面发展，实现个人价值，增加员工的主观能动性，这是一种真正的微笑服务。广州威珀斯酒店在实际运营中，酒店在薪酬信息管理研究过程中存在薪酬激励机制作用不高、薪酬过于固定化增长空间过小、绩效考核制度建设不完善等问题，导致酒店基层员工工作中积极性不高、员工流动性加大，在行业的市场竞争中广州威珀斯酒店缺少专业人才竞争环境优势。针对目前的存在的问题，本文从酒店薪酬管理现状出发，分析和诊断酒店现行薪酬管理制度，找出需要改进的地方，用现代薪酬管理理论作为依据，兼顾酒店战略目标和人才的吸引，对酒店现行薪酬管理制度进行改进优化，提升酒店薪酬管理的内部公平性和外部竞争力，全面调动员工的工作积极性和激发创造力，提升员工满意度，吸引行业内优秀的人才加入酒店来提高整体队伍质量，解决酒店面临的用人危机问题。二、广州威珀斯酒店薪酬管理现状分析（一）酒店概况广州威珀斯酒店管理有限公司成立于2019年，注册资本2000万元，是一家拥有酒店运营管理经验，智能AI、国潮风、一站式服务的酒店管理公司。以多品牌运营战略契合新时代酒店业发展趋势，有威珀斯酒店、品家酒店、欧K智慧酒店、U家酒店矩阵，投资人可根据实际地段及物业需求，定制投资方案。采用标准化、连锁化、品牌化的运作模式。广州威珀斯酒店管理有限公司，是一家拥有酒店运营管理经验，聚焦智能AI、国潮风、一站式服务的酒店管理公司。（二）酒店薪酬管理现状1.广州威珀斯酒店薪酬体系目前，广州威珀斯酒店员工的工资待遇按主要按照普通员工、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员四个职位级别来确定。薪酬结构主要包括基本工资、奖金和福利津贴几个部分。基本工资由岗位决定，奖金包括全勤奖金、绩效奖金、年终奖，福利包括法定福利和弹性福利政策，津贴主要包括岗位补贴。（1）岗位工资广州威珀斯酒店的岗位工资是酒店负责人简单参照同行业标准后对酒店的岗位情况和岗位价值设定的。按照工作难易程度、岗位资质要求、贡献程度和对酒店的重要性等标准，把酒店岗位划分等级，每个等级设置对应的岗位工资，具体如表1所示。表1岗位工资标准明细表（2）奖金绩效奖金它是对工作者过去的行为工作的一种认可，是对工作绩效突出给予奖励性劳动报酬，最直接的体现就是旺季多，淡季少。广州威珀斯酒店的绩效薪酬是面向全体员工的，各岗位制定评判标准，按照标准去执行绩效薪酬。奖金还包含全勤奖和年终奖。全勤奖可获得当月200元，前提是在法定节假日内当月全勤的条件下；年终奖是年末酒店对全体员工的总考核，通过考核的可享受三个月的平均工资水平的80%，通过优秀考核的可享受三个月平均工资水平的全额年终奖。（3）福利津贴福利包括五险一金，它都是按照国家和酒店当地政府的规定金额缴纳；除此之外还有福利是没有体现在工资当中的，比如免费工作餐、年休假、法定节假日发放慰问品等项目。津贴主要包括岗位补贴和特殊津贴，如夏季的高温补贴是针对全体员工的，但通话补贴仅仅是针对销售人员的，交通补贴仅针对出差人员、外派学习人员以及采购部人员。2.薪酬水平在评估企业的薪酬水平时，要对同行业的市场薪酬水平进行调研，尽可能全面掌握同行业的薪酬水平，再结合自身支付水平来确定。广州威珀斯酒店海景资源丰富，交通便利，非常适合旅游和接待会展，近年来同类型酒店数量逐渐增多，即使广州威珀斯酒店规模大、名度高，但行业内的竞争使广州威珀斯酒店陷入了运营难的窘境，为了能够充分做好广州威珀斯酒店薪酬水平的评估，选取了6家该地区类型相同、标准相同的酒店，全面调查其从管理高层到普通岗不同级别职位薪资，统计各职位2021年月平均工资，其中广州海航威斯汀酒店对广州威珀斯酒店同质竞争影响最大。具体调查结果如表2所示。表2酒店薪酬水平岗位等级市场平均工资（月/元）广州海航威斯汀酒店工资（月/元）（月/元）管理高层管理中层管理基层普通岗根据表2数据对比得出，广州威珀斯酒店的薪酬水平是比较贴近市场平均水平的，但是明显落后于竞争对手广州海航威斯汀酒店。广州海航威斯汀酒店虽然建立时间比广州威珀斯酒店迟，但用高于市场薪酬水平的薪酬吸引了很多从广州威珀斯酒店跳槽过去的优秀人才。3.薪酬调整制度薪酬调整制度是衡量员工薪酬和岗位工作能力相匹配用到的主要方式，它在保持员工工资随着工龄、岗位、工作环境的变化而调整。利用科学合理的规章制度是考核劳动力，符合市场薪酬水平，适时调整薪资待遇，这能够有效提高企业竞争力。目前，广州威珀斯酒店主要还是通过职位的晋升来获取薪酬的提升，酒店还特地设立了加薪审批程序，现任的薪资调整由酒店负责人主观意愿决定薪资幅度和调整时间，具有不确定性。久而久之，这样的环境是不利于员工的工作积极性的，会导致低迷的不满情绪，进而影响薪酬的不满意度加大，影响酒店的运营效率，导致离职率加大，这样的环境下对酒店的长远发展是不利的。三、广州威珀斯酒店薪酬管理存在的问题（一）薪酬分配不合理广州威珀斯酒店薪酬调整与市场脱节，一直沿用传统的薪酬架构，员工无论从业年龄，表现多么优异，如果没有机会进行职位晋升，薪酬将不会得到提升，这对于激励员工提升专业技能和提高对酒店的忠诚度是不利的。此外，广州威珀斯酒店还面临着岗位等级不科学导致薪资差距过大的问题，如表3所示。广州威珀斯酒店的部分老员工业务能力和知识储备早已不能顺应时代的发展，但是由于年龄和人情等各种原因，并没能严格按照酒店的薪酬标准进行薪酬发放，在一定的程度上忽略相应岗位所对应的价值。核心关键岗位没有发挥相应的作用，成了薪酬功效上的绊脚石。另外新员工付出和报酬不成正比，而老员工投机取巧轻工作，以年龄论辈分增加岗位等级获得更高的报酬，造成了新老员工薪酬待遇差距过大不公平的不良后果，给酒店的薪酬体系产生负面影响，严重影响新员工的工作积极性，详情如表3所示。表3酒店岗位等级薪资表（二）薪酬调整制度不完善广州威珀斯酒店的晋升模式非常的严谨苛刻，设计了员工职位级别职称，晋升的条件难度高，名额少，导致每年的晋升人才少、人才薪资级别停滞不前，看不到希望。考核制度不够人性化、弹性化，没有从实际出发考量，这容易打击灵活度高的岗位，比如销售部。个别考核制度限制很呆板，比如服务人员，规章没有从实际考量服务的质量、数量、满意度等等。绩效不应该在规定的章程里面，应该随服务的对象、情景、时间而去适当的增加或者减少绩效加成。这也有利于酒店服务行业的发展，也有利于员工之间的团队协作和凝聚力。（三）薪酬水平缺乏竞争性综合上述的调查可知，广州威珀斯酒店的薪资水平是低于市场薪酬水平的，明显市场竞争力处于落后地位，这不利于人才的吸引和保留，而且还降低员工的情绪稳定和工作积极性。酒店是一个服务行业，它不单单讲奉献、讲礼仪，它还需要薪资作为生活的支持，一切的服务人员都只是能做好自身的工作的同时能够有一份高的薪资报酬，长此以往，薪酬水平低下，广州威珀斯酒店在招聘新人的难度也随之提高，同时还压了员工工作的积极性，造成了员工人浮于事的表现，进而产生一定的负面情绪影响。四、广州威珀斯酒店薪酬管理优化对策研究（一）合理设计酒店薪酬分配1.优化薪酬结构薪酬结构是企业对员工支付报酬所包含的项目条款，在广州威珀斯酒店之中，岗位薪酬占到的比例太大，达到80%，而奖惩性薪酬只有占到20%。薪酬结构的设计以及调整应该注意两点，第一设计的薪酬结构要科学合理，第二设定的薪酬结构要对员工公平。针对不足之处酒店对薪酬结构重新调整设计，构成如下表4所示。表4酒店优化后薪酬分配表从表4可以看出，优化后的人员工资将划分为：业务核定基本工资（主要包括基本工资、岗位核定工资、科技核定工资）、绩效核定工资或者最高业绩工资提成、全勤奖、工龄核定工资、年终奖以及激励等，岗位薪酬和绩效薪酬的比例适当调整到60%:40%。2.完善奖金分配酒店每年的年终奖金分配：按酒店全年纯利润的1%进行年终奖金发放；酒店的各个管理机构以每人单月平均工资和薪酬总额对其进行统一的计算；酒店对年度内所有离职员工的平均实际出勤计算时间规定为，如果未满一年，按照本公司实际的平均出勤时间和月数分别进行计算，月度的实际出勤计算时间如果不足15天，不能再对其进行分配或者计算，月度的平均实际出勤计算时间如果超过15天，按一月的实际出勤计算时间翻倍进行分配计算。（二）全面调整酒店薪酬体系工龄工资是为了吸引、留住人才长期为企业工作的优秀人才。它随着为企业效力时间越长工龄工资就越高。所以企业的工龄工资，就把企业员工按等级划分，出现了在资历的不同薪酬待遇。同时，工龄工资是非常稳定的一项薪酬加成，它是随时间的积累而积累加成的效果，因此就凸显了一定的“激励留才”作用，广州威珀斯酒店优化后工龄工资分配如下表5所示。表5酒店优化后工龄工资分配表学历工资是为了区分不同学历薪酬之间的差别，属于重视高学历人才的一种手段。设立学历工资是为了留住高学历人才，这也可以起到让员工能够自发的积极的参与到技能和学识上的提升。这也是彰显了广州威珀斯酒店重视人才的企业文化建设的决心。从前文的人力资源概况中可知，广州威珀斯酒店的学历水平普遍偏低，每一级别学历薪资涨幅在10%-20%，得到的薪资涨幅为个人的薪资的5%。只有设立学历工资才能改善广州威珀斯酒店的整体实力和市场竞争力，减少企业的人才流失，下面是广州威珀斯酒店的学历工资级别差异，分三个学历等级，学历薪资如表6所示。表6学历薪资表（三）重新定位酒店薪酬水平由前文分析可知，广州威珀斯酒店目前的薪酬水平落后于市场水平，导致与当地同类企业进行人才竞争时失去优势，现有员工工作热情下降，严重影响力企业团队的团结奋斗的精神和服务质量。为了保障广州威珀斯酒店可持续发展的战略目标和服务至上的经营理念顺利实施，将广州威珀斯酒店薪酬水平调整为领先型+跟随型的混合型策略。1.领先型薪酬策略针对广州威珀斯酒店紧缺的专业人才和客户粘性高的基层服务人员，酒店员工采用高薪的薪酬方式去留住人才和维护客户群体，采取这种薪酬策略可以有效的提高酒店的市场竞争力和核心竞争力。领先型薪酬策略还可以降低员工贡献高却回报低的不满情绪。2.跟随型薪酬策略对于其他基层员工，采取跟随型薪酬策略。市场的薪酬波动总能使部分员工产生跳槽的想法，所以酒店必须紧跟市场的薪酬水平。跟随型薪酬策略就是紧紧跟对手工价相近，使酒店能够保持自己的竞争力，维持酒店与市场的健康生态水平。这种策略是可以让酒店与市场相互制约，相辅相成。维持酒店内部员工的情绪稳定和生产率的保持，维持市场的招聘能力。结论薪酬管理是企业的一个重要的企业管理环，它的管理制度合理是否跟企业的发展密切相关。设置的合理是可以吸引社会人才，也可以保持住现有的人才流失，这对于公司企业来说是非常好的一箭双雕决策，这可以有效的保持企业的技术、人才核心。所以企业对现代的薪酬管理是非常的重视的，愈演愈烈，现在的企业竞争变成了人才的挖掘、发现、挣抢的现象氛围中。所以本文就是对人力资源的分析与研究所制定的薪酬管理方案，以达到更好的招揽人才、留住人才的效果。本篇论文是围绕广州威珀斯酒店作为对象展开研究和分析的，