华工劳动者能力资源管理随堂练习试题

...wd......wd......wd...第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的实质是(B)。A.具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C.生产中最活泼的能动资源D.形成财富的源泉2.以下有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的选项是(D)。A.人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B.人力资源是一个存量概念C.人力资本兼有流量和存量的概念D.人力资源理论是人力资本理论的根基3.人力资源管理的功能不包括(D)。A.吸纳B.维持C.鼓励D.安置4.战略性人力资源管理的普适性观点强调(C)。A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B.采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系5.人力资源的概念由(B)首先正式提出并加以明确界定。A.约翰康芒斯B.彼得德鲁克C.西奥多舒尔茨D.加里贝克尔6.以下说法错误的选项是(A)。A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C.人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那局部人D.人才资源是人力资源的一局部,即优质的人力资源7.在价值创造过程中,人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活泼的因素,这一观点表达了人力资源的(A)。A.能动性B.时效性C.社会性D.可变性8.以下有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的选项是(C)。A.战略性是战略性人力资源管理的核心要求B.系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C.匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D.动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力9.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是(C)。A.人力资源规划B.员工关系管理C.绩效管理D.薪酬管理第二章人力资源管理的理论根基1.管理的重点就是营造和谐的人际关系是(B)的主要观点。A.经济人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.复杂人假设2.以下需求中(C)不是ERG理论的内容。A.存在需求B.关系需求C.安全需求D.成长需求3.成就鼓励理论的提出者是美国心理学家(D)。A.道格拉斯麦格雷戈B.弗雷德里克赫茨伯格C.克雷顿阿尔德弗D.戴维麦克利兰4.强化理论中的负强化是指(C)。A.对不希望的行为采取惩戒措施,使之不再出现B.奖励那些企业所希望的行为,从而加强这种行为C.事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么,从而改变或抑制某种行为,以防止不希望的后果D.对于不希望发生的行为采取冷处理5.以下关于企业组织构造的描述错误的选项是(D)。A.机械式组织命令链明晰,有机式组织信息自由流动B.机械式组织控制跨度窄,有机式组织控制跨度宽C.机械式组织决策集权化,有机式组织决策分权化D.机械式组织正规化程度低,有机式组织正规化程度高6.企业生命周期的四个阶段依次是(A)。A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段7.以下有关双因素理论的描述中,错误的选项是(B)。A.由美国行为科学家赫茨伯格提出B.工资属于保健因素,即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的鼓励作用C.保健因素只能防止不满意,而不会产生鼓励作用D.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满意8.马斯洛的需求层次从低到高依次为(D)。A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要9.以下有关人性假设理论的描述中,错误的选项是(C)。A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力C.自我实现人假设认为外部的鼓励和控制会对人产生很大促进作用D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的10.期望理论中,鼓励的效果取决于(A)。A.效价、期望值B.个人努力、个人绩效C.个人绩效、组织奖励D.组织奖励、个人目标第三章现代企业管理1.阅读报刊和报告、了解市场动态属于管理者的(C)角色。A.挂名首脑B.联络者C.监听者D.发言人2.管理者需要具备一些根本技能,对于高层管理者来说以下技能最重要的是(C)。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.三者同等重要3.在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中,以下角色主要面向人员和战略的是(B)。A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工鼓励者4.以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源管理部门组织构造形式不包括(D)。A.服务中心B.业务中心C.专家中心D.行政中心5.依照人力资源管理部门需承当的责任,以下由非人力资源管理部门承当的是(C)。A.预测公司的人员供应B.对应聘人员进展初步筛选C.提出人员需求的条件D.编制并修订职位说明书6.以下属于中层管理者的是(C)。A.董事长B.总经理C.车间主任D.班组长7.关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系,以下表述错误的选项是(C)。A.职位分析是实施培训与开发活动的重要根基之一B.培训与开发是人力资源规划得以顺利实施的重要保证C.培训与开发同绩效管理的关系相对不是很严密D.良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用8.在人力资源管理者和人力资源管理部门承当的活动和任务中,产生附加值最高的是(A)。A.战略性和变革性的活动B.业务性的职能活动C.处理员工关系的活动D.行政性的事务活动9.以下关于人力资源管理者应具备的素质中,说法不正确的选项是(B)。A.专业知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承当的各类职能活动有关的知识,具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力B.人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系,因此人力资源管理者不需要具备业务知识C.实施能力包括很多具体的工程,例如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、方案能力、应变能力等D.人力资源管理人员必须具有良好的道德品质,要以公正的态度来进展工作,不能将个人因素牵扯进工作,工作中要遵守职业道德,不能违背职业操守10.按照直线职能制这种传统组织构造设置人力资源部门的组织一般是(D)。A.跨国企业B.特大型企业C.大中型企业D.小型企业第四章职位分析与胜任素质模型1.职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应,这一作用具体表达在(D)。A.为人力资源规划提供了必要的信息B.为制定公平合理的薪酬政策奠定了根基C.为人员的培训开发提供了明确的依据D.有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为2.以下不属于职位分析的定性研究方法的是(C)。A.非定量问卷调查法B.关键事件技术C.职位分析问卷法D.工作日志法3.任职资格不包括(C)。A.所学专业B.学历水平C.业绩标准D.工作经历4.依照胜任素质模型的分类,区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者〞和“不能胜任工作者〞的是(A)。A.基准性胜任素质模型B.鉴别性胜任素质模型C.职位胜任素质模型D.职能胜任素质模型5.根据胜任素质模型的分类,销售总监的胜任素质模型属于(D)。A.角色胜任素质模型B.职能胜任素质模型C.组织胜任素质模型D.职位胜任素质模型6.在行为事件访谈过程中,访谈者需要采用(D)方法来提问。A.SWOTB.PESTC.KSAOD.STAR7.以下专门针对管理性工作设计的定量分析方法是(B)。A.职位分析问卷法(PAQ)B.管理职位描述问卷(MPDQ)C.通用标准问卷(CMQ)D.职能职位分析法(FJA)8.职位分析的定量方法不包括(C)。A.PAQB.MPDQC.CITD.CMQ9.以下关于职位分析步骤表述正确的选项是(A)。A.准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段B.准备阶段分析阶段调查阶段完成阶段C.调查阶段准备阶段分析阶段完成阶段D.调查阶段分析阶段准备阶段完成阶段10.以下属于职位描述的是(A)。A.工作场所B.所学专业C.工作经历D.年龄性别第五章人力资源开发与管理1.以下属于人力资源总体规划的是(C)。A.人员接替和晋升方案B.工资鼓励方案C.人力资源供需对比结果D.退休解聘方案2.短期人力资源规划是指(B)的规划。A.三个月B.一年及一年以内C.三年D.五年或五年以上3.管理人员凭借自己以往工作的经历和直觉,对未来所需要的人力资源做出估计,这种人力资源预测方法叫做(C)。A.德尔菲法B.趋势预测法C.主观判断法D.回归预测法4.当外部劳动力市场紧张时,供应的数量会(A);当外部劳动力市场宽松时,供应的数量会()。A.减少增多B.增多减少C.增多不变D.减少不变5.根据人力资源供需平衡方法的综合对比,以下说法正确的选项是(C)。A.只要经过合理的设计安排,企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现B.人力资源的供应和需求在总量和构造上的平衡总是一致的C.当供大于求时,采取裁员的方法见效对比快,但员工受伤害程度对比高D.当供小于求时,鼓励员工加班的见效速度快,但可撤回的程度对比低6.将人力资源规划划分为整体的和部门的两类,是按照规划的(D)标准进展划分。A.独立性B.相关性C.时间长短D.范围大小7.人力资源规划,是指在企业开展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的(A)进展预测。A.供应和需求B.数量和质量C.规模和范围D.知识和技能8.依照人力资源规划的程序,收集和调查内外部环境信息是在(A)。A.准备阶段B.预测阶段C.实施阶段D.评估阶段9.对组织在一定时期内的人力资源需求和供应作出预测,该活动属于人力资源管理根本职能中的(B)。A.员工招聘B.人力资源规划C.绩效管理D.职位分析和胜任素质模型10.采用匿名投票,“背靠背〞方式进展的人力资源需求预测方法是(B)。A.头脑风暴法B.德尔菲法C.趋势预测法D.技能清单法11.当预测供应小于需求时,应该采取的措施是(A)。A.延长工作时间B.扩大经营规模C.永久性地裁员D.鼓励提前退休第六章员工招聘1.“垃圾只是放错了地方的财富〞这句话表达在招聘工作中,我们要坚持(D)。A.因事择人的原则B.能级对应的原则C.宁缺毋滥的原则D.用人所长的原则2.以下关于招聘效果评估的表述错误的选项是(C)。A.将招聘过程中各个阶段所用的时间与方案的时间比照可对方案的准确性进展评估和分析B.其他条件一样时,招聘单价越低,说明该招聘方法越有效C.其他条件一样时,应聘的比率越低,说明招聘的效果越好D.其他条件一样时,录用的比率越高,说明招聘的效果越好3.外部招募的优势包括(D)。A.有利于提高员工的士气和开展期望B.节约时间和费用C.风险小D.能够给企业带来活力4.以下不属于评价中心技术的是(C)。A.无领导小组讨论B.文件筐测试C.头脑风暴D.案例分析5.用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进展测试的信度检验方式是(B)。A.再测信度B.复本信度C.分半信度D.评分者一致性6.以下不属于性格测试的是(A)。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI7.按照面试的组织方式,面试可以分为(B)。A.构造化面试、非构造化面试、半构造化面试B.陪审团面试、集体面试C.一次性面试、系列面试D.压力面试、非压力面试8.内部招募的具体措施不包括(D)。A.内部晋升B.岗位轮换C.内部公开招募D.内部员工推荐9.以下不属于招聘需求的是(D)。A.空缺职位B.任职资格C.胜任素质D.招聘预算10.人力资源管理的吸纳功能是通过(B)实现的。A.人力资源规划B.员工招聘C.培训与开发D.绩效管理第七章职业生涯规划与管理1.每个人的价值观、人格、能力、成长环境、教育背景等各不一样,导致每个人所从事的职业也不一样。这表达了职业生涯的(A)特点。A.差异性B.开展性C.阶段性D.可规划性2.超越单个就业环境边界的一系列就业时机,讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证的职业生涯开展趋势,称为(B)。A.传统的职业生涯B.无边界职业生涯C.变革型职业生涯D.易变性职业生涯3.根据沙因的职业锚理论,不愿受别人的约束,也不愿意受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可防止的标准标准制约的职业锚属于(B)。A.技术/职能型职业锚B.自主/独立型职业锚C.创造/创业型职业锚D.安全/稳定型职业锚4.对自己的兴趣、价值观、爱好、特长、内在动机和需求等因素进展分析这一过程处于职业生涯规划的(A)阶段。A.自我评估和职业定位B.职业生涯时机评估C.职业目标的设定D.职业选择5.根据分阶段的职业生涯管理理论,社会化过程发生在(A)。A.初进组织阶段B.职业生涯初期C.职业生涯中期D.职业生涯后期6.以下关于职业生涯的说法正确的选项是(A)。A.每个人只有一个职业生涯历程B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一局部D.只有开展、提升的职业历程才算是职业生涯7.职业生涯规划侧重于职业生涯的(C),职业生涯管理侧重于职业生涯的()。A.外在方面内在方面B.具体方面抽象方面C.内在方面外在方面D.组织方面个体方面8.人格―职业匹配理论的提出者是(D)。A.埃德加沙因B.弗兰克帕森斯C.唐纳德萨柏D.约翰霍兰德9.以下职业生涯规划与管理理论中,不是以年龄增长为主要依据的是(D)。A.萨柏的职业开展理论B.格林豪斯的职业开展理论C.沙因的职业开展理论D.帕森斯的特质―因素理论10.根据职业生涯开展阶梯的构造,员工可以晋升的部门或职位范围是(C)。A.职业生涯的速度B.职业生涯的高度C.职业生涯的宽度D.职业生涯的强度第八章培训与开发1.按照培训形式的不同,可以将培训与开发分为(B)。A.新员工培训和在职员工培训B.在职培训和脱产培训C.传授性的培训和改变性的培训D.知识性培训和技能型培训2.培训与开发的步骤包括:①培训需求分析;②培训设计;③培训实施;④培训转化;⑤培训评估。正确的实施步骤是(B)。A.③①②④⑤B.①②③④⑤C.②①③⑤④D.②⑤①④③3.以下关于成人学习的表述错误的选项是(C)。A.成人喜欢在干中学B.培训最好运用实例C.成人更倾向于在正式的环境气氛中学习D.反复实践,熟能生巧4.受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的(B)。A.反响层B.学习层C.行为层D.结果层5.以下属于在职培训的培训方法是(A)。A.工作时间体验B.角色扮演法C.授课法D.拓展训练6.以下关于企业的离职率的表述错误的选项是(B)。A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度B.对于企业而言,离职率为0时最好C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率D.将离职率保持在正常的、可承受的范围内,对企业利大于弊7.关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系,以下表述错误的选项是(C)。A.职位分析是实施培训与开发活动的重要根基之一B.人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证C.培训与开发同绩效管理的关系相对不是很严密D.良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用8.以下关于培训和开发的关系表述错误的选项是(D)。A.培训关注现在,开发关注未来B.培训内容多与现在的工作经历相关,开发则与之联系不严密C.相比开发,培训对工作经历要求更多D.相比培训,开发带有一定的强制性9.以下关于劳动争议的表述正确的选项是(B)。A.劳动争议发生在用人单位和工会之间B.劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利和义务所发生的分歧C.有关劳动争议处理的法律依据主要是《合同法》D.可以对利税大户适当放松管理10.在裁员的过程中,企业与员工进展面谈并提供咨询帮助是在(C)步骤中。A.裁员方案B.裁员筛选C.裁员实施D.裁员评估第九章绩效管理1.绩效管理的目的不包括(D)。A.战略B.管理C.开发D.规划2.以下有关绩效考核目标的说法错误的选项是(B)。A.绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成B.对于不同员工来说,绩效指标应该一样C.绩效标准应当尽可能量化D.在不同的绩效周期,绩效标准有可能会发生变化3.平衡计分卡的四个层次依次是(C)。A.客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面B.客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面C.财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面D.财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面4.有关绩效考核五个阶段的正确排序是(A)。A.确立目标、建设评价系统、整理数据、分析判断、输出结果B.确立目标、整理数据、建设评价系统、分析判断、输出结果C.整理数据、确立目标、建设评价系统、分析判断、输出结果D.整理数据、建设评价系统、确立目标、分析判断、输出结果5.俗话说,“一俊遮百丑〞,这属于绩效考核中的(A)。A.晕轮效应B.首因效应C.比照效应D.溢出效应6.把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是(B)。A.行为观察量表法B.行为锚定评价法C.混合标准测评量表法D.描述法7.以下有关绩效含义的表述错误的选项是(C)。A.绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围B.绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果D.绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一8.上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程,这是绩效管理的(B)环节。A.绩效方案B.绩效跟进C.绩效反响D.绩效考核9.一般来说,性质稳定的指标,考核周期要(D)。A.无所谓B.固定周期C.相对短一些D.相对长一些10.根据情境领导理论,当下属不具备能力但却愿意从事该工作时,应采取(C)的领导方式。A.授权型B.参与型C.推销型D.指示型第十章薪酬管理1.五险一金(根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金)属于(A)。A.国家法定福利B.企业自主福利C.可变薪酬D.根本薪酬2.在企业的不同开展阶段,其薪酬形式也是不同的,以下描述错误的选项是(D)。A.在企业的开创阶段,可变薪酬应当较高B.在企业的稳定阶段,根本薪酬应当较高C.在企业的衰退阶段,间接薪酬应当较高D.在企业的创新阶段,三种薪酬所占比重应大致相当3.薪酬构成模式包括:高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式,关于这三种模式表述错误的选项是(C)。A.高弹性薪酬模式中,可变薪酬是主要组成局部B.高稳定薪酬模式中,根本薪酬占主导地位C.调和型薪酬模式中,间接薪酬是主要构成局部D.调和型薪酬模式中,根本薪酬和可变薪酬所占比例根本相当4.将待评的职位两两进展对比的职位评价方法是(C)。A.直接排序法B.交替排序法C.配比照拟法D.间接对比法5.关于薪酬等级的表述错误的选项是(C)。A.其划分的依据是职位评价的结果B.其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异C.薪酬等级确定之前要确定薪酬区间D.等薪酬等级划分为假设干级别,每个级别对应一个具体的薪酬数值6.以下关于可变薪酬的表述错误的选项是(C)。A.对员工的鼓励性较强B.帮助企业节约本钱C.有助于员工给自己设置较高的目标D.有可能会加剧内部竞争7.对代表企业绩效的某种指标进展衡量,并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬的群体可变薪酬的形式是(A)。A.利润分享方案B.收益分享方案C.员工持