员工的发展需要及行动计划

员工的发展需要及行动计划员工的发展需要及行动计划篇一一、目标：职业生涯发展制度致力于员工的个人成长和发展，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。二、适用范围：本制度适合本公司内的所有员工。三、职业生涯发展具体内容1、职业生涯方案设计设计内容：确立职业目标；对自我与环境评估；职业选择；职业生涯发展策略；对行动和结果进行评估与反馈。2、职业生涯方案实施3、职业生涯效果评估、反馈及改进四、职业生涯规划程序：1、员工对其自身的优势与劣势进行认识与分析；2、让员工谈自己对自己的职业设定--自我职业规划；3、职业生涯设计辅导小组协助分析社会环境和公司环境，使员工清楚对公司的认识以及社会职业的现实状况；4、辅导小组将企业对员工的规划告知员工，并达成一致，与员工共同制定员工个人的职业规划；5、员工采取措施，实施职业规划发展计划；6、对职业规划进行阶段性评估与反馈，以采取相关调整措施；五、为使个人职业生涯与组织发展能够有机结合，公司提供下列条件以促使员工职业生涯规划的实现：1、公司设立职业生涯设计辅导小组（由部门经理与总办共同组成），定期对员工职业生涯发展进行评估，提出建议；2、实行人才岗位轮换，给予员工更多发展空间；3、当公司出现职位空缺时，采取对内优先选拔原则；4、公司逐步实行竞争上岗制，机遇均等、公平公正原则；5、结合实际，提供职业生涯发展所需要的培训与再学习。员工的发展需要及行动计划篇二一、总则1、当员工在公司工作期间，公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划，从而达到个人与公司共同发展的目的。2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道，促使员工成为公司的栋梁之才，为公司和个人创造更大的利益。二、员工职业生涯规划1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后)，由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表（一）》(入职-2个月)，员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时，由新员工所在部门对员工进行评定，同时对员工的个人规划实施督导。2、员工转正时，即填写《员工职业生涯发展规划表（二）》(入职2个月-6个月)，订立个人入职半年的发展规划，部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后，对其入职半年的目标加以引导。3、员工入职半年后，由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表（三）》(入职6个月-12个月)，订立个人半年的发展规划，对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。4、员工入职一年后，应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标，填写《员工职业生涯发展规划表（四）》(入职12个月-24个月)，订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理的指引，适时的为员工调整下一年规划目标，以确保员工在下一年底能够达到规划目标。5、员工入职两年以上，部门经理或总经理(主管级以下由部门经理，主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈，填写《员工职业生涯发展规划表（五）》(长期规划)，了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标，最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档，并到集团人力资源部备案。店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划，并辅助各部门完成跟踪工作。三、店内员工的晋升通道1、试用期转正培训(试用期2个月)：新入职满两个月的员工，由店内训导员负责组织员工转正培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训考核后成绩合格的员工可转正，并晋升为正式员工待遇。如培训考核成绩不合格，延长一个月试用期。2、晋升高级服务员培训：凡入职半年的(如不满工作年限，但工作表现突出的员工，可由店总推荐，参加培训)，且已具备高级服务员岗位基本要求的员工，集团人力资源部将定期组织员工进行在岗高级服务员培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训后将考核成绩优异的员工晋升为高级服务员，并晋升为高级服务员待遇。3、晋升领班培训凡入职一年或已在高级服务员岗位工作半年的(如不满工作年限，但工作表现突出的员工，可由店总推荐，参加培训)，个人发展规划中希望将来成为领班，且目前没有晋升为领班职位，但已具备领班岗位基本要求的员工，集团人力资源部将定期组织员工进行在岗领班培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训后将考核成绩优异的员工安排到领班岗位轮流实习一个月，工资级别暂不调整。此时原岗位领班将辅助其员工工作，工资级别不变。一个月后考核成绩突出的员工，可晋升到有领班空缺的岗位工作，并晋升至领班待遇，如无空缺可晋升一档工资。4、晋升主管培训凡在高级服务员岗位一年的或领班岗位工作半年以上的(如不满工作年限，但工作表现突出的员工，可由店总推荐，参加培训)，个人发展规划中希望将来成为主管，且目前没有晋升为主管职位，同时已具备主管岗位基本要求的员工，集团人力资源部将定期组织员工进行在岗主管培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训后将考核成绩优异的员工安排到主管岗位轮流实习一个月，工资级别暂不调整。此时原岗位主管将辅助其员工工作，工资级别不变。一个月后考核成绩突出的员工，可晋升到有主管空缺的岗位工作，并晋升至主管待遇，如无空缺可晋升一档工资。5、晋升经理培训凡在领班工作满二年的或在职主管工作满一年的(如不满工作年限，但工作表现突出的员工，可由店总推荐，参加培训)，个人发展规划中希望将来成为经理，同时具备良好的经理发展潜力，集团人力资源部将定期组织员工进行在岗经理培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训后将考核成绩优异的员工安排到经理岗位轮流实习一个月，工资级别暂不调整。此时原岗位经理将辅助其员工工作。一个月后考核成绩突出的员工，可晋升到有经理空缺的岗位工作，并晋升至经理待遇，如无空缺可晋升一档工资。员工的发展需要及行动计划篇三二十世纪以来，“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关，紧密地联系在一起。社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后，在当今已开始进入了一个崭新的阶段，这就是人才的竞争。特别是对于酒店业来说，随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，酒店业的竞争日趋白日化。酒店要得以发展，必须要留住人才，必须要有一个强大的人才阶梯队伍，而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。一、当前酒店业面临的现状：随着市场竞争越发激烈，酒店业已进入微利时代，这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。谁能不断改进管理方式，提高服务水平，降低经营成本，谁就能在竞争中立于不败之地；与此同时，酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。面对这种状况，许多酒店企业表现出专业人才匮乏，员工工作积极性不高，人力资源配置方法落后，管理模式缺乏灵活性和应变能力差等弱点。随着市场经济的发展，人们已经充分认识到企业竞争的关键在于人才竞争，能否有效地进行人力资源配置、使用和开发，是关系企业生存发展的重大问题；而当今社会已进入服务经济时代，作为服务经济排头兵的旅游饭店行业，在新的形势下面临许多新的问题。各酒店企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须在人力资源管理与开发方面寻求新的突破与创新。二、酒店人员流失原因分析：酒店业人员流动性大，人才流失严重，很多经营管理人员经常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢？笔者认为主要有以下几点：第一、酒店业市场竞争激烈，利润率下降，管理者往往会用控制员工薪资待遇的方法来节约成本。而就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望，促使一些高素质人才流向更有发展前途的企业。第二、酒店用人观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，不能把用人和育人两者结合好，仅把员工看作是一种成本而非一种资源，用工机制不活，员工看不到晋升或加薪的希望，服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位，缺乏成就感和归属感。第三、激励机制不合理，管理制度不完善。国有或行业酒店论资排辈、任人唯亲的用人制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，一旦有了薪金待遇、发展机会比较好的就业机会，他们往往选择跳槽。第四、员工与高层管理人员思想沟通渠道不畅，存在隔阂，员工受重视、受尊重不够。第五、员工归属感普遍差。酒店的文化建设和以人为本的理念常停留在口头上，并没有真正落实到位，员工福利待遇、工作条件、文化生活得不到及时改善和提高，部分员工享受不到养老保险、医疗保险等应有的保障。第六，酒店没有重视员工职业生涯规划工作是一个重要原因。缺乏员工职业生涯规划，就会使员工陷入到琐碎的服务工作中，看不到发展前途，导致见异思迁，频繁跳槽，不管是对员工自身发展还是酒店的竞争能力都造成了极大的损失。三、酒店员工职业生涯规划工作普遍的现状和存在的问题：（一）、许多酒店都缺乏对员工进行职业生涯规划的重视，甚至一部分中小酒店的经营管理人员根本就不知道如何对员工进行职业生涯规划。他们的经营思维还存在于驱动自己的员工为企业谋取利益的最大化、压缩员工应得利益或者顾客比员工更重要的层面上。在这一类的酒店中优秀员工一般是会跳槽走的。（二）、员工职业生涯规划只是一个口号。实际上，许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。有许多酒店习惯于将其所谓员工职业生涯规划在招收新员工时进行夸大宣传和承诺，而对于其具体的实施却没有实质性的内容及方法，从而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就，这些酒店也就在如此往复中陷入止步不前的困境。（三）、员工职业生涯规划没有做到员工需求与企业需求的有机结合。许多酒店的员工职业生涯规划是企业自行制定的，没有做到与员工的很好沟通，不能真正体现员工作为个体的职业发展的要求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划各有不同。如此一来就形成了一种类似于两张皮的状态，不能达到预期的目的。并且录用新员工之后酒店也缺少对员工个人的职业生涯规划的引导教育。四、酒店应如何抓好员工的职业生涯规划呢？（一）要根据员工不同的气质、特长、爱好来确定其职业生涯规划当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身气质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。（二）、要将员工职业发展培训与任职发展方向培训相一致企业培训的第一目的就是为企业的健康经营发展需要而实施。所以，企业不应孤立地为员工的职业发展需要而举办培训，而应该为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异来进行有针对性地培训，即对员工进行任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，在客观上就起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是要建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。（三）要重视做好对高素质员工的职业生涯规划酒店虽然是人员密集型企业，很多人认为什么人都能干，但由于客人的素质和品味越来越高，一家要取得服务创新和突破的酒店，必须拥有一批高素质的人才。这就要求我们尤其要抓好对大学生等高素质人才的发现、教育和培养，为其职业发展建立一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，酒店应该主动多选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店培育出优秀的管理人才。良好的员工职业生涯规划，不仅有利于酒店员工不断发掘自我潜能，增强个人实力，同时也会在提升个人成功的同时全面提升酒店的综合竞争能力。当酒店能够为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求，当员工能够与其他人合作一起解决问题，认识到自己对酒店的重要性时，他们受尊重的需求得到了满足，就会发挥更多的主动性和创造性，增强责任心和使命感，