单位制度精彩选集【职工管理篇】

制度模板1：试用期员工管理制度一、目的1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和理解公司文化。2、明确在新员工试用期间行政中心、新员工所在部门和新员工本人的岗位职责。3、考核新员工专业能力和综合素质，进一步确认新员工与岗位的匹配度。二、范围本制度适用于新入职员工在试用期期间的日常管理。三、职责1、行政中心的职责1）负责新员工入职培训、阶段性评价、转正考核、签订劳动合同及对新员工档案资料的审查与整理；2）负责对新员工的工作及思想动态进行跟踪反馈；3）负责下发新员工转正通知及相关社会保险的办理。2、用人部门的职责1）负责新员工的领带工作；2）负责新员工岗位职责的介绍及日常工作的安排与辅导；3）负责新员工试用期评价和转正考核。3、新员工的职责1）试用期间应尽快融入团队，认真学习公司各项规章制度并严格遵守；2）认真学习专业知识和岗位操作流程。4、各用人部门总监负责员工转正的审批，主管及以上员工的转正审批由总经理负责。四、程序1、入职流程1）新员工接到行政中心入职通知后应在规定入职日期到公司报到。2）入职手续办理所需材料入职时需携带以下材料原件及复印件：身份证；户口本首页及本人页；最高学历毕业证或学历证明；最高学历学位证(大学本科以上学历需提供)；职称证书；其他简历中提到的资格证书；奖励证明；与原单位《解除劳动合同证明》；近期1寸相片2张；员工个人填写《员工档案信息表》，与以上资料一并交给行政中心留存。3）行政中心查验所提供证件，确认无误后为其录入考勤打卡信息，并在考勤系统上更新。4）行政部门发放更衣箱钥匙、工作服，安排办公位置、发放必要办公物品等。5）行政中心对新入职员工进行公司级入职培训。6）完成入职手续办理后，行政中心需填写《试用期员工进程表表》，并将新员工交给用人部门。8）由直接主管介绍本部门人员情况和相关部门同事。9）由直接主管说明岗位职责及要求，并签署《职位告知书》。10）由直接主管制定新员工领带人员，并填写《试用期员工进程表》，连同《职位告知书》一并交还给行政中心存档。2、试用期管理1）试用期限新进员工原则上都应设定试用期。新进员工试用期期限根据公司需要、岗位要求及员工本人情况，在不违反相关法律法规的前提下进行设定，根据岗位不同试用期为1-2个月，试用期最长不得超过6个月2）试用期薪资发放员工试用期薪酬由公司与应聘人员协商确定，原则上试用期薪酬按照转正后月薪的80%发放（对于月薪的80%为非整百数字可作进位处理）。试用期前三日为无薪试用期，如因任何原因离开公司，工资不予支付；如继续留任，此三日计入考勤计发工资。3、试用期待遇员工的试用期间同样享受法定节假日休假等福利。4、试用期考核1）试用期考核内容工作态度；工作能力；公司文化的融合及认可程度。2）试用期考核方式新员工试用考核包括新员工入职培训考核、随岗阶段考核、综合考评三部分。考核主要采用定性主观评价和量化业绩指标的方式，由用人部门和行政中心共同负责，具体考核内容详见《新员工试用期考核表》。3）试用期考核结果的处理办法转正：试用期内入职培训考核、随岗阶段考核、综合考评三项考核均合格视为试用期考核合格，可办理转正手续。延长试用期：对于入职培训考核和综合考评均合格，随岗阶段考核未合格的员工可经过用人部门与新员工协商一致向行政中心门申请延长试用期，延长试用期应遵照《中华人民共和国劳动法》有关规定执行。对于试用期出勤率低于90%勺，按缺勤天数延长试用期。辞退：对于考核两项不合格的员工，公司将不予转正并有权给予辞退处理。5、员工转正及手续办理（1）转正手续办理行政中心每月10日下发本月10至次月10日“员工转正通知”，在此期间需转正员工应在每月25日前完成转正手续的办理，次月1-10日应转正员工可申请提前办理转正手续或按正常日期办理；需办理社会保险及住房公积金员工应在转正当月28日前提交所需手续到行政中心，逾期未交或手续不全视为本月主动放弃，需到行政中心填写书面说明材料，社会保险及住房公积金自动转为次月办理；如员工自动放弃社会保险及住房公积金需向行政中心递交书面说明材料。（2）转正流程1）本人申请：新员工填写《员工转正申请表》；2）直接上级审批：直接上级根据《新员工试用期考核表》及实际表现情况确定薪酬待遇；3）行政中心确认：行政中心根据《新员工试用期考核表》确认员工是否通过试用期；4）主管及以上员工的转正需要总经理批准；5）行政中心归档：将《员工转正申请表》，《新员工试用期考核表》等合并到员工档案。6、试用期员工辞退（1）试用期员工辞退条件员工在试用期间出现如下情形之一的，公司有权立即辞退：1）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；2）试用期累计请假5天，累计三次迟到、早退或有旷工行为；3）入职培训考核不合格；4）试用期转正评估结果为不予转正；5）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；6）试用期间违反公司规章制度的；7）其他根据公司规定应辞退的情况。（2）试用期员工辞退流程1）直接上级或行政中心与员工面谈通知辞退结果；2）员工本人办理离职手续，进行工作交接、入职物品归还，并填写《员工离职申请》；3）逐级审批后送达行政中心；4）行政中心在最近的工资发放日进行工资核发。五、检查与考核1、本制度的贯彻执行情况，由行政中心统一组织考核。2、本制度通过相关工作标准和岗位工作标准一并进行考核。3、本制度经试行后，如本部门对有关内容提出修订时，须通过管理者代表认定后，每年进行一次修订。制度模板2：人员奖惩制度一、奖励1、奖励方式1）对员工的奖励采取精神与物质相结合的奖励机制。2）精神奖励分为：公司先进生产(工作)者、劳动模范等。3）物质奖励分为：岗位工资晋升和一次性奖励。2、奖励条件1）有下列表现之一的员工，经公司人事委员会讨论、决定，可晋升一级岗位工资，一年内有效。2）在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或服务质量、节约财资和能源等方面，做出显著成绩的；3）在生产、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等有发明、技术改进或提出合理化建议，取得成果或者显著成绩的；4）在改进公司经营管理、提高经济效益方面做出显著成绩，对公司贡献较大的；5）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使公司和员工利益免受损失的；6）长期遵守纪律，工作任劳任怨，有带动性作用的；7）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，事迹突出的；8）对上述表现好的员工也可以给予一次性奖励。3、评比、奖励程序公司先进生产（工作）者两年评选一次，由各部门推荐、提名、评选，向公司人事委员会申报，经公司人事委员会讨论、决定。二、处罚1、对员工的处罚可分为：行政处分（警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除），经济处罚，除名。（1）行政处分1）有下列行为之一的员工，给予警告处分：2）迟到、早退各一次者，当月迟到或早退二次以上者。3）叫人或替人刷考勤卡一次者；4）工作时间内擅离职守、串岗聊天、擅自外出购物者；5）在非吸烟区吸烟者，未穿着规定的工作服和劳保鞋，初次经教育劝诫后仍再犯者；6）因工作前酗酒而影响正常工作及在工作时间内私自饮酒者；7）不听劝阻乱扔杂物。在生产、工作场所吸烟者；8）故意损坏树木花卉草坪者；9）其他违纪违规行为情节较轻者；（2）有下列行为之一的员工，给予记过处分：1）旷工一天者；2）防火区域内擅自动用明火，尚未造成严重后果者；3）恣意行为不听劝阻，严重妨碍干扰他人工作和生活或影响公司公共秩序者；4）未能做好自身本职工作而使公司财产受到损失，尚未造成严重后果者；5）连续十二个月内受两次警告处分者；6）工作时间内睡觉者以及其他违纪违规行为情节较为严重者。（3）有下列行为之一的，给予记大过处分：1）在公司区域或工作时间内动手打人、互相打架，影响正常生产、工作秩序者；2）偷窃公司或私人财物价值在500元至1000元以内者；3）恶意诽谤，对他人进行人身攻击，在员工中造成恶劣影响者；4）利用工作之便，侵占公司财产，价值1000元至2000元以内者；5）在上班时间内或在厂区内参与赌博者；6）旷工两天者；7）个月内累计警告处分2次者8）其他违纪违规行为情节比记大过处分严重者。（4）有下列行为之一的，给予降级处分（行政职务及工资级别）：1）未能做好自身本职工作而使公司财产受到损失，后果较严重者；2）利用职务、工作之便，收受对方钱物数额较大者；3）受过记大过处分的有职务的管理人员；4）管理人员在上班时间参与赌博者；5）1个月内警告及以上处分2次者。6）其他违纪违规行为情节严重者；（5）有下列行为之一的，给予撤职处分（解除行政职务及降薪）：1）未能做好自身本职工作而使公司财产受到损失，后果严重者；2）利用职务、工作之便，收受对方钱物数额较大，造成一定不良影响者；3）管理人员在上班时间参与赌博，情节严重者；4）在受降级处分期间，又有违纪行为者；5）其他违纪违规行为情节严重者。（6）有下列行为之一的，给予留用察看处分：1）擅自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目以及涂改伪造医疗及其它证明，情节严重者；2）叫人或替人刷考勤卡两次者；3）故意损毁公共财物或产品，情节恶劣者；4）上班时赌博或者为赌博提供条件，情节恶劣者；5）在撤职期间，再次发生违反劳动纪律行为者。6）其他违纪违规行为情节严重者。（7）有下列行为之一的，给予开除处分：1）在十二个月内，旷工累计三天者；2）擅自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目以及涂改伪造医疗及其它证明，情节恶劣者；3）在公司区域或工作时间内寻衅滋事、持械斗殴、扰乱公司秩序；4）未能做好自身本职工作而使公司蒙受可以避免的重大事故和重大经济损失者；5）利用职权贪污、行贿、受贿而使公司的声誉、形象、经济蒙受损失者(以司法机关认定为依据)。6）违反企业保密制度，泄露公司机密，造成公司严重经济损失和不良社会影响者；7）在十二个月内累计受两次记过处分者；8）其他严重违纪违规行为，情节恶劣后果严重者。2、经济处罚1）由于主观原因，发生产品质量事故，造成公司财物损害的，给予一次性罚款。一次性罚款不超过本人月岗位工资的20%；2）受警告处分者，一次性罚款30元至50元； 3）受记过（含记过）以上处分同时不得月奖金；4）由于本人工作上的失误造成的质量不良，其经济处罚按质量奖惩制度处理。5）经济处罚金由公司在本人的发放工资中扣除。3、除名连续旷工3天者（含三天）。制度模板3：员工降职管理制度第一条降职降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。第二条降职的原因大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：因企业机构调整而精简工作人员；因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。第三条降职的程序3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；3.2人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；3.3人力资源部经理核定；3.4凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。3.5公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。第四条降职的审核权限依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：①高层管理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；②各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；③各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；④一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。第五条降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。第六条如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。制度模板4：劳动关系与合同管理制度第一条劳动合同的签订1.1各单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上签订劳动合同，明确劳动关系。劳动合同一经签订，经劳动部门鉴定，即具有法律效力，合同双方必须认真履行合同中所规定的义务。1.2劳动合同以书面形式订立，一式两份，单位与职工本人各执一份。1.3劳动合同由单位法人代表人（或委托代理人）与劳动者本人签订。第二条劳动合同鉴证2.1劳动合同签订后，因自签订之日起五日内到劳动行政部门办理鉴证手续。2.2劳动合同鉴证后，企业和职工各执一份，自鉴证之日起五日内交职工保存一份，并由职工本人在《送交回执》上签收，任何单位和个人不得代签、代收。第三条劳动合同续签3.1公司在员工合同到期前三十日内做合同续签调查，对员工合同期内工作进行审查，考核合格者可以续签劳动合同，合同期内因工作出现失误等原因考核不合格者，按规定办理终止劳动合同手续，并通知员工本人。3.2续签劳动合同后将于十日内到劳动行政部门办理劳动合同鉴证手续。第四条劳动合同的变更4.1公司进行组织机构调整，可依据其实际情况与员工遵循平等自愿、协商一致的原则变更劳动合同。4.2公司因生产经营发生重大变化，需协商变更劳动合同的，应在三十日内与员工办理变更手续，对协商变更不成的，企业可根据劳动法提前三十日通知员工解除劳动合同。4.3因集团内招聘、整合造成的劳动合同改签：在未与新单位签订合同之前，仍按原单位合同执行。如在新单位实习试用期间考核不合格者或有违约行为，则退回原单位按合同规定追究责任。第五条劳动合同的终止5.1依据《劳动法》有关规定对严重违法违纪的职工解除劳动合同适用开除。a.被判刑并入监狱服刑的；b.被劳教者；c.留用看查期间表现仍不好的；d.严重犯有《奖惩制度》错误之一的。5.2对无正当理由旷工的员工解除劳动合同适用除名，除名条件为职工经常没有正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，1年内累计旷工30天以上，按照有关规定与员工解除劳动合同适应除名。5.3对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除或除名条件，经教育或行政处分仍然无效的员工，解除劳动合同适用辞退。单位根据生产经营状况或富余员工的情况，按照有关规定与员工解除劳动合同也可适用辞退。第六条解除劳动合同6.1依据《劳动法》第二十六条、第二十七条规定与职工解除劳动合同的，应提前三十日向员工送交《解除（终止）劳动合同通知书》，并由员工签收，通知书内应注明解除合同原因及需要办理的各种手续。6.2员工依据《劳动法》第三十一条规定提出解除劳动合同的，应提前三十日向单位递交书面申请，单位应在三十日期满前做出书面答复。员工违反提前三十日以书面形式通知单位的规定，而要求解除劳动合同，单位不予办理。如员工违法解除劳动合同，给单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。第七条劳动争议7.1劳动合同在履行的过程中如发生争议，双方可向单位劳动争议调解委员会申请调解。单位内成立劳动争议调解委员会，设在工会，有工会主席、职工代表、单位代表（人力部门）组成，主任由工会主席担任。7.2调解委员会调解劳动争议，应自当事人投诉并申请之日起三十日内结束，到期末结束，视为调解无效。调解无效，可向上级劳动争议仲裁委员会申请仲裁。第八条本制度适用于集团公司及下属所有子公司。第九条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板5：人员保密制度一、保密范围凡在本公司就职而获取的文件、资料、稿件、表格等生产、技术、业务信息，如有关公司的产品价格、技术文件、生产流程、业务报表、经营销售状况、质保体系文件、员工薪酬等；有关客户的名单、合作目的、价格、营销等，无论是口头、书面或电脑文件形式的，均属本公司保密范围。二、保密规则公司员工务必遵守以下规则，否则视具体情况予以违纪处理：1、所有机密文件必须妥善保管；2、不得将公司文件用于不属于公司业务之用途；3、客户的情况、公司的业务不可作为闲谈话题；4、应在接待室或会议室接待来访，严禁客户进入各部门办公区域；5、员工下班后，桌面、复印机、打印机、传真机、电脑等处不得留有客户资料。不需要的资料及时处理销毁；6、任何业务信息的透露和公布都必须有总经理共同签字有效；7、员工不得向他人泄露自己的月薪所得，不打听同事的考绩和薪酬收入。制度模板6：薪酬管理制度第一条总则本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全体员工。第二条薪酬原则2.1按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。2.2因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。2.3薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。第三条薪酬构成及标准3.1薪酬指员工全部收入。3.2薪酬标准总经理、副总经理年薪10-20万，部门经理和项目经理年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。第四条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务，确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同岗位正式工资的80%发放。第五条工资的计算与发放5.1工资计算以月为计算期月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2日工资额＝当月工资／月核定工作日5.2公司考勤实行签到管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中体现。5.3工资于每月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。年终奖金在年末支付，补贴每月凭发票经报销程序到财务报账。5.4财务部、资产调配部、信息中心、部分免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门经理负责，每月20日前汇总计算上报人力资源部。其他部门由人力资源部计算，全部汇总后由人力资源部上报总经理批准。5.5工资结构计算5.5.1部门经理及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。绩效工资的60%根据月度部门绩效考核成绩计算，40%根据年终企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。5.5.2部门经理级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。绩效工资根据员工的月度绩效考核成绩计算。5.5.3绩效工资计算方法部门经理级以上员工（含经理级）考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）～100分1绩效工资×计发系数60（含）～89分考核得分不达90分，每降一分，发放系数减0.1绩效工资×计发系数60分以下0绩效工资×计发系数部门经理级以下员工考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额80（含）～100分1绩效工资×计发系数70（含）～79分0.95绩效工资×计发系数60（含）～69分0.8绩效工资×计发系数50（含）～59分0.5绩效工资×计发系数49分以下0绩效工资×计发系数5.5.4年终奖金每年根据公司全年的经营状况及员工全年的表现分别计算。5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。5.5.6员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。5.6工资计算公式：应发工资＝基础工资＋绩效工资实发工资＝应发工资－扣除项目基础工资＝工资总额×40%绩效工资＝工资总额×60%×绩效工资计发系数5.7特殊期间的薪金给付5.7.1病假期在二日（含）内，扣除日薪资的30%；病假期当月累计超过二天，扣除日薪资的50%；超过五天，扣除日薪资的80%。5.7.2事假期在二日（含）内，扣除日薪资的50%；当月累计超过二天，扣除全部日薪资。5.7.3工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的300%支付；②国家法定休假日值班，按每人每天40元支付。5.7.4员工参加学习、培训，离岗期间按下列标准计发薪资：①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发；②由本人申请经批准后参加短期（一般不超过六个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准减半计发；③员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗；5.7.5新进人员自报到日起薪，试用期月薪按正式工资的80%发放。5.7.6员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。5.7.7两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。5.7.8与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资：①员工因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济赔偿金，同时发给6个月基本工资的医疗补助费。②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。④员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照《员工其他福利制度》执行。第六条新进调整机制6.1原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。6.2员工工资核定、变更6.2.1员工工资核定员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。6.2.2员工工资变更根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第七条公司员工的薪资不作公开，由财务部在指定银行设立个人账户。第八条薪资计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的新姿收入情况，避免盲目攀比。第九条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。第十条本制度适用于集团公司本部。第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。制度模板7：违纪处分管理制度为提高工作质量和办事效率，保证工作人员正确、高效地实施管理与服务，防止工作过失行为发生，制定本制度。本制度所称工作过失，是指工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行职责，以致影响工作质量和工作效率，贻误管理与服务工作，造成不良影响或损害公司利益的行为。工作过失责任追究，坚持实事求是、有错必究，惩处与责任相适应，教育与惩处相结合的原则。对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、辞退，其中警告分为口头警告、书面警告、最终警告。经济处罚分为罚款、赔偿。1、口头警告有下列情况之一，经查实，给予口头警告、处罚，并开出《纪律处分报告》：1）每月迟到5次以上者。2）谎报请假理由，每次处罚50－100元。3）仪容不整，不按公司规定着装，不佩戴胸卡或不遵守出入公司规定，每次处罚100元。4）在非吸烟区吸烟者，每次处罚50元。5）无故不参加公司组织的会议或集体活动。6）在工作时间谈天、嬉戏、阅读与工作无关的书籍、杂志者。7）在工作时间内未经请假批准，擅离工作岗位超过30分钟者。8）在公司配备计算机上使用非工作软件。9）未经批准，擅自（或指使他人）挪动、拆装灭火器材或压埋占用消防栓，堵塞防火通道。2、书面警告有下列情况之一，经查实，给予书面警告、处罚，并开出《纪律处分报告》：1）代人打卡或请别人打卡，每人次处罚100元。2）违反胸卡佩戴规定，并拒绝监督检查，视情节轻重处罚50元。3）对主管指示或有期限的工作安排，未有正当理由而未如期完成或处理不当者。4）拒绝听从主管人员指挥、监督，属于职责范围内的事项，不及时主动协调，相互推诿或拖延不办，或者本部门许可事项完成不移交或拖延移交其他部门者。5）因个人过失导致工作失误，并造成损失，情节轻微者。6）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性者。7）在工作场地贩卖物品者。8）浪费或损坏公物情节轻微者。9）捡拾公司或他人财物匿而不报或据为己有者。10）未经允许擅自带人进入公司或工地现场者。11）对同仁恶意诋毁、攻讦、诬告或做伪证制造事端者。3、最终警告、降职与降薪、辞退，开出《纪律处分报告》：有下列情况之一，经查实，给予最终警告，并可同时实施降职、处罚、辞退处分：1）一年内连续旷工4次（含）记录以上，并作辞退处理；1）所有工作岗位因工作不到位，工作质量不高，造成投诉情况属实的，每出现一次处罚50－500元，情节严重的予以辞退。2）缺乏调查研究、工作浮夸，提供不实数据、虚假资料等论证依据，影响经营决策正确性的，每出现一次处罚50－500元，情节严重的予以辞退。3）对属于职责范围内的事项推诿、拖延不办的，每出现一次处罚50元，造成重大过失的予以辞退。4）因工作失误或其他原因受到上级部门通报批评的，每出现一次处罚50－500元。5）无正当理由在规定时间内未完成本职工作或完成工作未达到标准要求的，每出现一次处罚50－500元，并作降薪一级处理。6）私自进行有偿咨询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的，出现1次处罚100元，收缴违规收取的费用，情节严重的予以辞退。7）超越规定权限实施许可或者擅自提高、降低许可条件，造成不良影响和后果的，出现1次处罚50－500元。8）房屋保修等售后服务工作，无正当理由，在安排时间内无结果的，出现1次处罚50－500元。若造成用户上访或投诉情况属实的，作降薪一级处理，造成公司名誉损失的予以辞退。9）办理建设手续或现场协调工作，无正当理由，未在规定时间内完成的，出现1次处罚50－500元。10）施工中分部分项人员和监理人员应该现场旁站而未进行旁站，驻工地代表未进行督促检查和处理的，出现1次处罚100元。11）施工单位施工过程中未按要求进行施工，驻工地代表未发现或发现未做处理的，出现1次处罚100元。12）施工资料、现场有关技术资料签证、整理不及时，驻工地代表未督促检查和处理的，出现1次处罚100元。13）施工前应对地下管线等作书面技术交底，未做书面交底或交底有错误的，出现1次处罚50－500元。造成事故的，相关责任人承担经济赔偿责任外，作降职、降薪处理，产生严重后果者予以辞退。14）未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、灭失的，出现1次处罚100元。情节恶劣的予以辞退，构成犯罪的，追究法律责任。15）未严格审核会计原始资料，对不合规定的会计原始资料报销入帐并造成损失的，由责任人承担10%的损失。16）严格控制现金使用范围，保管好现金，造成现金损失的，由当事人承担全部赔偿。17）对来文、来电、来函，未按规定签收、登记、提出拟办意见，无正当理由未按规定时限报送批办的，出现1次处罚50元。情节严重的，追究相关责任直至辞退。18）未严格执行保密和文件管理规定，致使文件、档案、资料泄密、损毁或者丢失的，出现1次处罚100元，并有当事人在规定时间内完成补救措施。情节严重的，予以辞退并追究法律责任。19）未按规定使用公章，导致后果发生的，出现1次处罚50－500元。造成公司经济损失的，由相关责任人承担经济赔偿责任，情节严重的予以辞退。20）因安全防范措施不到位造成失窃的，追究责任人等价赔偿责任，情节严重的予以辞退。21）未按《卫生管理制度》进行卫生保洁或经卫生检查未达标准的，出现1次，所在部门人员各处罚50元。后勤卫生管理责任处罚，按照《后勤物品及卫生管理办法》执行。以上内容情节较重给公司造成不良影响造成经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和调岗、降薪或留用察看直至辞退；情节严重给公司造成严重后果造成重大经济损失的，给予有关责任人赔偿经济损失和免职或辞退。若构成犯罪的，移交司法机关处理。制度模板8：薪酬管理制度第一章总则第一条目的本制度制定之目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本管理制度适用于集团全体员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩第四条支付原则本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则：1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在考评标准下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位等级工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。第二章薪酬设计方法第六条集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。第七条基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。第八条岗位工资岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据，采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》、《工资等级表》、《岗位职级任职条件及薪资级别》。第九条岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其岗位等级相符，员工兼有多个岗位的，依所任最高岗位职务确定岗位等级与薪酬等级。1、新员工上岗时，原则上均须经过1—3个月的试用期，试用期薪资按岗位等级最低薪资起点线标准的80%发放工资，其他应享受的补贴暂不予发放。2、新员工转正时，用人单位/部门应根据其试用期考核结果及拟任职岗位等级，核定其应享有的薪资等级，依程序得到批准后执行；员工薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高层管理人员由集团公司董事长确定其薪资等级。3、公司按排员工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。第十条绩效工资（包括按月/季发放的效益工资和年终奖）绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。集团普通员工和中层管理人员（集团部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。第十一条绩效工资的确定绩效工资=本岗位绩效工资基数*个人综合考核系数第十二条司龄津贴司龄津贴是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。本企业司龄津贴=本企业司龄*25元/年。第十三条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。（适用于各分公司技术工作人员）第十四条技能工资的确定。在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。第十五条项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第十六条项目奖金的确定项目奖金根据项目奖金总额及个人考核系数来确定。第十七条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。（适用于各分公司销售工作人员）第十八条提成工资的确定提成工资=销售完成额*提成比例提成比例是公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。第十九条福利和补贴为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的就餐、通讯、交通、学历、职称资格等方面的补贴。包括：1、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险：以上保险由公司与员工各承担一部分。具体数据参见国家有关规定和所在地市的相关规定。2、其他补贴（通讯补贴、交通补贴、学历补贴、职称资格补贴、专项补贴等）。第三章薪酬调整第二十条薪酬调整分为整体调整和个别调整第二十一条整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平的变化，对全集团的工资水平作统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第二十二条个别调整(1)对于连续两次年度考核为优秀的员工，可上浮一级岗位工资。(2)员工通过学习，获得更高一级学历，或获得双学位，公司认定其所学专业为企业所需要的，可以上浮一级岗位工资。(3)在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员，可以上浮一级岗位工资。(4)在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员，可以上浮一级岗位工资。(5)员工在集团内部岗位晋升须实行3个月考察期，考察期薪资不增加；期满考察合格，如原工资未达现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至现有最低薪资起点线；已达现有现有岗位工资最低薪资起点线的，调整至超过原有工资标准为止。在(2)、(3)、(4)、(5)情况下，员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请，各分子公司审核后，交集团公司人力资源中心审核，并报集团董事长批准。第二十三条员工因违规、违纪受到扣薪处罚或个人过失损害赔偿的应按规定或确定数额在员工当月薪资中予以扣除。第二十四条员工劳动合同到期并终止劳动关系，员工薪资即行终止，不享受年终绩效工资