公司考核制度集锦（22篇）

公司考核制度集锦（22篇）

公司考核制度集锦（精选22篇）

公司考核制度集锦篇1

一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

（一）违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

（二）不按规定办理相关广告发布、审查手续者；

（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），

无法联系者

（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；

（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；

（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；

（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进

度

二、有下列行为之一者给予50元的罚款：

1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》

《质量制度》和《工作制度》的；

2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的；

3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者；

4、忘记客户或公司交待的工作；

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不

充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半

路没油的）

6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数

不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负

责把业务款收回并罚款50元；

7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能

按约定时间履行合同内容者；

三、有下列行为之一者给予100元一200元的罚款：

1、不服从上级管理的、顶撞上级；自身原因被公司责罚时拒

不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的；

2、离岗后留有重大安全隐患的；

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；

4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者；

5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；

四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞

退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款,

并追究当事人经济和刑事责任；股东如有下列行为者，除按上述惩

罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的

形式转为公司资产；

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者；

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的；

4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；

6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的.；离职后将公

司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的；

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿

赂，损公肥私者；

五、考勤处罚：

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每

次罚款5元；

2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；

3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外

另罚款20元；

4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假

时段的工资外另罚款20元；

5、旷工按日工资的两倍罚款；

6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理:

⑴单月旷工累计达3个工作日或以上;

(2)单月迟到、早退累计达到8次以上；

(3)一年内累计旷工达到8天；

公司考核制度集锦篇2

一、目的

为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及

时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，

特建立本制度。

二、范围

统计、核算报表以一年本厂的《财务部上交报表清单》、《调

度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环

节原始票据以—年5月的《各环节票据说明及对帐时间安排》为

准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的'

信息资料。

三、报表要求

1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

3、项目齐全，不遗漏统计项目。

4、数据符合部门间的进出平衡关系。

5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

6、报表签批、审核手续齐全。

四、考核

1、报表及时性：延迟1天扣罚5元。

2、数据错、漏：一次扣罚5元。

3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚10元。

4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按

数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直

接责任人就地下岗，并承担不低于10%的直接经济损失。

5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延

迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表

数据错、漏一次考核。

公司考核制度集锦篇3

一、总则

为规范房地产公司各部门管理，如实评价员工工作表现，提

高员工工作效率，特制定本制度。

二、目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努

力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执

行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理

配置人员，明确员工工作的导向；

2、保障组织有效、有序运行；

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的'待遇，以

促进科学管理的公正和民主，激发员工工作热情，提高工作效率。

三、考核原则

1、全面、客观、公正、公开、规范及注重实效原则；

2、定性考核与定量考核相结合的原则；

3、工作结果与岗位目标相结合原则，注重考核的导向性。

四、考核体系

1、考核领导小组

中地海外尼日利亚有限公司房地产分公司文件房地产办公发

[20—]001号

(1)公司成立员工考核工作领导小组，成员包括公司总经理、

主

管副总经理、部门直接负责人。

(2)考核领导小组成员应做好考核日常基础工作和记录(可部

分参考每月员工工作月报)，作为考核的材料和直接依据，主要包

括：员工平时工作态度、工作完成情况、工作效率、差错延误以

及其它方面的内容。

2、考核对象

考核对象为房地产公司各部门员工。

3、考核期

员工绩效考核在每月月末进行一次。

4、考核要素及权重

(1)考核要素以各岗位职责为主要依据，从以下几方面进行考

核：

【工作业绩考核】：主要考核员工个人工作素质、日常工作量

及工作速度、工作达标度等。

【工作能力考核】：主要考核员工工作计划性及应变能力、创

新能力、职务技能和发展潜力等。

【工作态度考核工主要考核员工团队合作性、工作责任感、

执行力及品德言行等。

【差错事故考核】:主要考核员工在工作中失误及差错情况等。

(2)考核要素权重：

工作业绩考核(40%),工作能力考核(30%)、工作态度考核

(30%)

(3)差错事故考核不占权重，为扣减分数项目。具体指标见附

后考核表。

5、考核方式及分数计算

(1)考核方式

公司总经理、主管副总经理及部门直接负责人对员工分别进

行考核评分。

(2)考核评分计算

员工个人得分二部门直接负责人评分_30%+主管副总经理评分

30%+公司总经理评分40%

6、考核等级

考核结果按考核总分，划分为“优秀”、“良好”、“称职”、

“有待提高”四级，并作如下界定：

等级优秀良好称职有待提高考核总分90分以上80-90分60

—80分60分以下

(含90分)(含80分)(含60分)

7、考核程序

(1)考核时间

每月最后一个工作日，由办公室组织考核领导小组对各部匚

员工工作进行评价。

(2)每年1月25日之前由办公室总结公布员工上全年考核评

价。

8、考核结果

(1)该考核结果与员个人年终奖金分配直接挂钩。

(2)该考核结果作为员工工作评价和工作改进的主要依据之

一；考核领导小组根据考核结果，与员工个人进行绩效面谈，就

工作改进提出具体要求。

(3)公司考核工作结束后，考核资料将由办公室专门保存。

五、其他

本规定自发布之日起开始实施，最终解释权归房地产公司办

公室。

附表：

1、《房地产公司员工绩效考核表》

2、《房地产分公司员工考核汇总表》

公司考核制度集锦篇4

第一章总则

第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核

的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，

维护公司工作秩序，依据有关规定，特制定本规定。

第二章工作礼仪

第二条工作态度及待人接物和蔼谦逊，不强词夺理，不与人

争执。

第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。

第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或

暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

第五条不留怪异发型，不染发。

第六条保持工作区域及公共区域卫生。

第七条不在工作间内吸烟。

第八条爱护公司设备设施。

第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别给予：情节轻

微给予口头警告、情节较重给予通报批评、情节严重罚款30元。

第三章工作纪律

第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定

休假。

第十一条工作时间不作与工作无关的.事，不与他人闲聊，不

到其他部室逗留、聊天c

第十二条工作时间不得上网玩游戏、聊天或浏览不健康网页,

或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。

第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、嬉

戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。

第十四条违反上述第10-13条，视情节轻重绐予罚款50-

100元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

第四章工作管理

第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和

工作效率。

第十六条服从领导，听从指挥，随时及时办埋领导交办的各

项工作任务。

第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。

第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真

实详细。欢迎您访问，欢迎您访问，

第十九条按时参加公司或部门召集的各类培训、集体活动，

因特殊情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。

第二十条违反上述14—18条，视情节轻重给予罚款100—500

元，情节严重根据集团相关规定给予行政处分。

第五章附则

第二十一条对于部门违纪由部门经理承担责任C

第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能及时、有效地

作出处理，致使该现象累计出现三次以上五次以下，扣罚部门经

理当月岗位工资的10%,严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当

月岗位工资的50%。

第二十三条本规定自20_年一月一日起执行

第二十四条本规定具体实施办法同《公司考核实施细则》之

规定。

第二十五条本规定解释权归公司考核小组。

公司考核制度集锦篇5

一、总则

第一条目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核

工作。

（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出

来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发

的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工

作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

（一）教育培训，自我开发C

（二）合理配置人员。

（三）晋升、提薪。

（四）奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然

而，下列人员除外：

（一）兼职、特约人员。

（二）连续出勤不满6个月者。

（三）考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

（一）人事考核一一为了实现第一条规定的目的，以客观的

事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分

析、评价及其程序。

（二）成绩考核一一对职工分担的职务情况、工作完成情况

进行观察、分析和评价。

（三）态度考核一一对职工在职务工作中表现出来的工作态

度进行观察、分析和评价。

（四）能力考核一一通过职务工作行为，观察、分析和评价职

工具有的能力C

（五）考核者一一人事考核工作的执行人员。

（六）被考核者一一接受人事考核者。

（七）考核执行机构一一负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训

练工作。

（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各

原则：

（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除

对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评

价。

（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进

行扬长补短的指导教育C

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

（一）E（E_tra临时工阶层）——临时工。

（二）J（Junior作业层）——I。IKHLIV级职工。

（三）S（Senior中间管理层）——V。VI。VII级职工。

（四）M（Management经营决策层）一一VIII。IX0X。X【级职

工。

第九条考核的等级

（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

（二）A一一满意、不负众望（优秀级）。

（三）B一一称职、令人安心（较好级）。

（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》,

《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

（一）人事考核的实施期一年次，月和月C

（二）考核观察期如下：

1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的

月底，为期个月。

2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为

期个月。

第十二条考核者

（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考

核，即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表

中规定执行。

（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职

务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任

者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，

由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，

则二次考核可以因此而省去。

（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省

略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进

行考核时，则由总务部长对此作出决定。

公司考核制度集锦篇6

第一条目的

为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研

发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按

期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特

制订本制度。

第二条

方法与原则

一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方

法，以项目考核为主，部门考核为辅。

（一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部

门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完

结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。

（二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员

工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。

二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用

定性的原则。

第三条

适用范围

本制度适用于公司研发部门所有员工。

第四条

绩效考核流程图（附件1）

一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和

项目成员考核。

（一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟

定《项目目标任务单》（附件2）,确定研发部、机构部和工业设计

部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总

目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为

产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签

字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。

相应部门按照EVT、DVT、MP和出货以后四个阶段依据《项目

进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户

满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6）,

对项目研发情况进行评分；其中，EVT、DVT、MP考核时间依据项目

目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且

每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完

结的时间节点进行考核。

（二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依

据项目任务单，分酣任务到本部门相关员工°在该项目完结后，

由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件

7）,综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行

评分。

二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗

位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。

第五条

项目考核责任界定

项目考核中各相关部门职责如下表：

部门

项目考核中的职责

总经理办公室

确定项目考核方式

监督项目考核的执行

监督考核结果的使用

处理项目考核过程中的各种投诉

产品战略管理中心

负责项目目标任务的拟订

负责项目进度纪录与考核

负责项目质量纪录与考核

负责项目的协调工作

质量中心

负责项目质量考核的纪录与考核

客户部

参与项目进度考核和客户满意度考核的制订工作

负责项目进度纪录与考核

负责项目客户满意度纪录与考核

客户服务中心

参与项目客户满意度考核的制订工作

负责项目客户满意度纪录与考核

人力资源部

负责项目考核的整体协调

负责项目成员考核的归口管理

根据考核结果提出培训建议

具体组织落实考核结果的正确使用

总师室

负责项目技术资料汇总情况纪录与考核

第六条

项目考核内容和各阶段考核所占权重

一、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和

技术资料汇总四个方面，其考核内容和相应权重如下C

考核内容

权重

项目进度30%

项目质量50%

客户满意度10%

技术资料汇总10%

备注：客户满意度如为原创项目，即为内部配合度；如为衍生

项目，则包括内部配合度和公司客户满意度

二、项目阶段分为关键过程阶段和结果两个阶段，关键过程

以EVT、DVT和MP划分，结果以项目拥有3位客户，且每位客户

出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间

节点进行考核，每个阶段考核结果所占权重如下表：

阶段

权重

关键过程

EVT10%

DVT20%

MP30%

结果

出货以后40%

第七条

项目目标调整

项目目标任务单一经确定，原则上不许调整，如因实际需要

调整，调整流程如下：

（一）、进度目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人

申请，研发部门项目负责人或产品经理审核，产品战略管理中心

总监核准。

（二）、质量目标调整必须由产品经理或研发部门项目负责人

申请，研发部门项目负责人或产品经理审核初审，产品战略管理

中心总监审核，总经埋批准。

（三）、客户满意度目标不许调整。

（四）、项目周期在3个月以内的项目，各项目标调整不得超

过1次，项目周期超过3个月的项目，各项目标调整不得超过2

次。

（五）、项目考核目标调整后，由产品经理重新填写《研发部

项目目标任务单》，由产品经理和研发部门该项目负责人签字确认

（并附申请调整部门的申请报告和相关人员的书面同意意见）。

（六）、因公司客观原因，项目目标未达成，须经分管产品中

心副总和分管运营中心副总的书面同意后方不影响其考核成绩。

第八条

项目考核内容

人力资源部根据项目目标任务单上的时间节点和项目完结后,

组织对项目的考核工作。具体考核内容如下：

一、项目进度考核

（一）、项目进度由产品战略管理中心或客户部进行日常记录

与考核。

（二）、项目进度考核采取项目延期率指标进行考核，项目延

期率是指考核项目实际完成周期超出计划完成周期的程度（完成

周期以最后一次批准的变更计划周期为准）。

（三）、项目进度考核得分计算方法。

1、项目延期率二（项目实际执行天数-项目计划执行天数）/项

目计划执行天数」00%

2、项目进度得分（简称A）与项目延期率（简称_）关系如下表：

A备注

_=0A=100_=0表示按时完成得满分；如果_50%

A二0（四）、项目进度考核流程

人力资源部根据产品经理的,通知，由其安排产品战略管理中

心或客户部对项目进度进行评分，并填写《项目进度考核表》。

二、项目质量考核

（一）、项目质量由质量中心和产品战略管理中心进行日常记

录与考核。

（二）、项目质量考核得分计算办法。

项目质量考核包括硬件方面、软件方面、机构方面和工业设

计等四方面，其计算办法是对照不同扣分标准进行评分，项目质

量考核中允许出现负分。

（三）、项目质量考核流程。

人力资源部安排品质量中心和和产品战略管理中心对项目质

量进行评分，并填写《项目质量考核表》。

三、项目客户满意度考核

（一）、项目客户满意度由产品战略管理中心或客户服务中心

和客户部进行日常记录与考核。

（二）、项目客户满意度考核得分计算办法。

项目客户满意度考核包括不配合和投诉两个方面，产品战略

管理中心或客户服务中心和客户部对研发部门在该项目中出现的

不配合和投诉次数对照扣分标准进行评分。

不配合的界定：即指研发部门与考核部门之间在项目工作期

间，也指研发部、机构部和工业设计部在项目工作期间所表现出

来的配合与否，不配合须采用书面形式进行告知，并将该书面告

知抄送产品经理或客户项目经理。

投诉即指客户服务中心在产品售后一定时期内收到客户的投

诉和埋怨。

（三）、项目客户满意度考核流程。

人力资源部安排产品战略管理中心或客户服务中心和客户部

对项目客户满意度进行评分，并填写《项目客户满意度考核表》。

四、技术资料汇总考核

（一）、技术资料汇总由总师室负责日常记录与考核。

（二）、技术资料汇总考核得分计算办法。

技术资料汇总考核包括研发部门上交资料的及时性和数量，

在项目技术资料汇总的几个阶段和项目完结后，总师室根据各研

发部门上交的资料，对照《技术资料汇总考核表》上的要求，按

其所缺少的文本数对照扣分标准进行评分。

（三）、技术资料汇总考核流程。

人力资源部安排总师室对技术资料汇总进行评分，并填写《技

术资料汇总考核表》。

所有四个考核内容评分结束后，人力资源部计算各研发部匚

该项目综合得分，将结果通知各相关部门并存档。

第九条

项目成员考核

一、项目完结且公司项目考核小组对该项目考核分数出来后,

研发部门项目负责人要求参与该项目成员成员的直属上司依据

《研发部门项目个人工作业绩考核表》，对项目成员个人业绩进行

评分;如果某研发部门参与该项目的人数较少，项目考核得分即%

该研发部门参与该项目所有成员的得分。

二、项目成员个人业绩得分的算术平均分不得超过本部门该

项目得分，且个人业绩分数按如下标准正态分布。

项目得分

各分数段人数权重范围

60分以下

60-69分

70-79分

80以上

60分以下

60%10%10%

60-69分

10%60%10%

70-79分

020%60%

80以上

020%60%

第十条

部门考核

作为项目考核辅助手段的部门考核，由人力资源部按月度组

织，具体操作程序为：人力资源部在每月末，向研发部门负责人

发放《管理职岗位考核表》和《员工岗位考核表》；直属上司根据

员工一个月的工作表现进行评分并签字；直属上司在与被考核员

工交流沟通后，被考核员工对该评分发表本人意见并签字；最后交

至人力资源部，由人力资源部负责审核和备案。

第十一条

考核中的沟通与绩效考核

一、项目进程中和项目完结后，产品经埋负责不定期召开由

研发部门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目沟通会，并

形成专门的项目会议资料。

二、项目考核结束后一周内，人力资源部负责召开由研发部

门项目负责人和各考核部门负责人参加的项目考核会，就项目过

程中的经验教训进行总结，研发部门项目负责人也可对其认为评

分不合理的地方进行申诉，通过沟通达成一致意见，无法达成一

致意见的，会上按少数服从多数的原则解决。

三、直属上司在部门考核时，被考核员工对考核分数必须确

认，并对有异议的地方进行沟通;直属上司针对得分较低的员工要

进行专门的沟通，分析其绩效较低的原因，为该员工绩效的提高

提出指导性意见。

第十二条

本制度由绩效管理处负责解释。

第十三条

本制度经总经理办公会议讨论通过，自公布之日起生效。

公司考核制度集锦篇7

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达

到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定

本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公

正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将

与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,

需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果

的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一

沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,

不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取

近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时

兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡

献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本的部门经理、副经理及员工；

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半总考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，

根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考

核。上半年考核时间为7月1日一15日，下半年考核时间为次年

1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将

考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考

核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

（一）中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。

分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、

综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员

工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被

考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工

企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的

发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、

成本等指标完成情况为考核依据：流通企业以利润、销售收入、现

金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情

况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公

司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;

权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%.

90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人

员综合素质

的提升程度；权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相

关负责人评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%o

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、

廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的

办法进行；权重分别为10%.50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重

占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分

组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职

能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、

综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户

满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考

评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会

保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权

重占40%,副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核

权重占30%,副经理考核权重占35吼

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%.

90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在

集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;

权重占总考核的10%

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为

10%.60%.

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管辖范围的员工队伍建设

直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管

辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核

权重占10%,副经理考核权重占15%

考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定

相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学

习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%

考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力

采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重

分别为10%.分％、50%

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;

权重占总

考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，依次累

加0注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职

能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。

分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统

内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、

责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分

之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会

保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考

核的‘20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总

考核的50%

考核主体：采取目评与直接上级相结合的评定办法进行；权重

分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的

指导。权重

占总考核的10%o

考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业

务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%.10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素质

专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、

责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评

定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;

权重占总考

核的5乐有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重

分别为10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。

分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇

报情况、综合素质（专业能力、管理能力、我行能力、学习创新能

力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资

的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20虬

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核

的50%

考核主体：采取目与评考评委员会相结合的办法进行；权重分

别占10%.90%

考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外

派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业

的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法

进行；权重分别占10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学

习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的2096。

考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、

集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进

行；权重分别为10%,3096、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别

为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130T20分；良好120-

110分;合格110-90分；需改进90-70分；差70—50分，每个等级

的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列

表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量

显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预

期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：

严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规

定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：

基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满

意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下

列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定

的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良

影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有

下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与

规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，

给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否

则考核视

为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级:

A级（优秀）：130—120分；B级（良好）：120—110分;C级

（合格）110—90分;D级（需改进）：90—70分;E级（差）：70分

以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考

核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施

强制分布法，五个等级所占被考核者总数笈例如下：

A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高

于20%；C级（合格）日被考核者总数比例70%以上;D级（需改进）、

E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，

由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。

办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派

人员本、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组

及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及

相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到

第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关

信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资

源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作

日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作

日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资

提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

八、绩效考核结果运用

（一）中层以上管理人员

1、绩效工资的发放

实际岗位绩效工资二基准岗位绩效工资—分配系数

2、岗位工资的调整

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法

有自动晋级和评议晋级两种；

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考

核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋

级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；

上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年度

考核结果又为“B”时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降；

绩效考核结果应作为董事会是否需要调动考核人工作的基础,

董事会办公会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结

果，最终确定调动方案。

4、年底奖金的确定

部门经理以上人员年度奖金由董事会或经营层确定分配额。

原则上以各企业年工资增长率加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金二（本年度本部门工资总额/本部门总人数）—当

期奖金基数一本人本年度绩效考核成绩（或本部门年度绩效考核成

绩）

5、增减股权

企业经理

1、对超额完成任务者可奖取奖励期股;未完成利润额的扣减

期股。

2、企业经营层未完成利润额与预算指标的差额扣减一定股权。

部门经理

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，

包括增送的股权；

当考核结果为“D”时相应扣减一定数额的股权；

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定

（二）其它管理人员及外派人员

1、绩效工资的发放

实际岗位绩效工资二基准岗位绩效工资一分配系数

2、岗位工资的调整

公司根据全年考核等级调整下一年度的岗位工资，调整办法

有自动晋级和评议晋级两种；

当年度考核结果为“A”时岗位工资自动晋升1级；当年度考

核结果为“B”时，可以列入晋级候选名单，经过评议之后获得晋

级资格，并且岗位工资级别最多可晋升1级；

当上一年度考核结果为“B”而当时没有获得晋级资格，本年

度考核结果又为时，岗位工资自动晋级1级。

3、岗位的调整

岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

绩效考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员工工作是否

需要调动的基础，执行总裁办公会综合考虑该员工的工作态度、

工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作

业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，

经部门经理同意，进入内部招聘流程。

4、辞退

根据员工考核结果，对于考核成绩为E的员工，如果3个月

的留用考察期不合格的，应予以辞退。

根据员工考核结果，对于考核成绩连续2次考核结果未达到

C的员工，公司有权终止与员工签订下年度劳动合同。

5、奖励年薪的确定

员工年度奖金由部门进行二次分配，以各企业年工资增长率

加权平均值为基数，确定年度奖金。

人均年度奖金二（本年度本部门员工工资总额/本部门员工总

人数）

_当期奖金基数.本人本年度绩效考核成绩

6、增减股权

当考核结果为“A”“B”时直接可获得相应的优秀人才奖，

包括增送的股权；

当考核结果为“D”“E”时相应扣减一定数额的股权；

具体见《亿利资源集团公司股权激励方案》的相关规定。

九、其它事宜

1、各事业部、分子公司、参控股企业参照本办法制订本企业

绩效考核实施方案并报集团公司审核后实施。

2、人力资源部负责各事业部、分子公司、参控股企业绩效考

核工作的指导、监督工作C

3、《亿利资源集团公司绩效考核管理手册》为本实施方案的

指导性文件；《亿利资源集团公司股权激励方案》《亿利资源集团

公司薪酬管理办法》及相关资料均为此方案的附件。

公司考核制度集锦篇8

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施

进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激

励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目

标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、

定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作

精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初进行，年度考核在次在初进行C

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级

评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式

本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合

等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工

书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人

绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考

核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评

定；个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情

况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容

及权重见公司员工岗位绩效考核量表i。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员

工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内

容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表i\

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标

销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应

无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、

考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销

售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门

员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1

分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试

用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进

意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决

定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作％

员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工

考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发

有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同

事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部匚

考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考

核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见,

请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对

象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、

较差、差等五个档次。其中：

①考核总分&ge；90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

②90分考核总分&ge；80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分考核总分&ge；60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分考核总分&ge；50分，较差，不合格，当月实发绩效工

资40%；

⑤50分考核总分，差,不合格，当月实发绩效工资40%以下。

公司考核制度集锦篇9

一、目的

为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及

时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，

特建立本制度。

二、范围

统计、核算报表以20年本厂发布的《财务部上交报表清单》、

《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准,

各环节原始票据以20_年—月发布的《各环节票据说明及对帐时

间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定

要求提供的信息资料。

三、报表要求

1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

3、项目齐全，不遗漏统计项目。

4、数据符合部门间的进出平衡关系°

5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

6、报表签批、审核手续齐全。

四、考核

1、报表及时性：延迟1天扣罚一元。

2、数据错、漏：一次扣罚一元。

3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚一元。

4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按

数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直

接责任人就地下岗，并承担不低于％的直接经济损失。

5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延

迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表

数据错、漏一次考核。

6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月—日定时提供,

其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）

质量。

本办法自即日起执行。

公司考核制度集锦篇10

一、目的意义

通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全

体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况

进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献

的‘积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行

岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项

工作顺利进行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立—年度年终考核工作领导小组。

领导小组成员如下：

组长：

副组长：

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉

兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持，客观公正、民主公开、注重实绩”

的原则。

四、考核办法

（一）处（科）室、系（部）考核。

1.考核范围：

（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、

招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程

系、基础教学部、音体组

（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：

（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召

开“—年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依

次做本处（科）室、系（部）《—年度工作总结》。

⑵每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）

负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容

包括：阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补

充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

（3）推荐产生—年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先

进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研

究确定并公不。

（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《—年度工作总结》

上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—

2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。

4,评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字

[20_]34号）、《“先进系（部）“评选办法》（青黄浦字[20_《0

号）以及评议意见。

（二）关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系

（部）正、副职主任。

2.考核程序：

（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开

“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一

述职。个人述职时间不超过8分钟。

（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）

正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议

内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点

指出不足并提出意见和建议。

公司考核制度集锦篇11

公司的员工管理可能是目前企业管理的最关键管理所在，员

工管理好了，整个公司的运营也会变好，而对于员工来说，有一个

好的并且公平的考核制度才能让员工满意，下面是制度职责大全

为大家提供的公司员工考核管理制度。一〉分为主管干部和一般

人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

部门工作专业能力。

对工作的计划推动能力C

对工作的组织能力。

对工作上团队运用之协调能力。

对工作问题上的.改善能力。

对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其

作业效率。

作业品质。

作业配合性。

服从管理度。

出勤状态

行为状态〈三〉考核等级通常分

四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作

最后核定考核等级。〈五〉考勤扣分：

有下列情形。不得为a等

旷工记录。

除公假外有其他请假记录者

警告三次以上者（含）

有下列情形。不得为

等

请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，