《S公共汽车服务公司员工激励问题与优化建议（定量论文）》7700字

绪论选题背景目前，我国的国家控股企业对人力资源的管理重视程度一直在加强，激励机制作为企业人力资源管理中很重要的环节，它能让公司充分挖掘员工潜在资源，获取竞争优势，促进公司更好更快的发展，公交集团第三公共汽车有限公司也不例外。笔者因为在社会实践参与了公交集团第三公共汽车有限公司的实习，对公司的一些激励机制与制度有一定的了解，所以借此机会进行深入的研究。本课题以公交集团第三公共汽车有限公司的员工为研究对象，通过了解公交集团第三公共汽车有限公司员工激励机制的现状，进一步研究公交集团第三公共汽车有限公司激励机制的问题，并结合公交集团第三公共汽车有限公司的实际情况提出适应企业自身特色和员工需求的员工激励机制的的方案。本论文研究成果可以为公交集团第三公共汽车有限公司优化员工激励机制有实际的参考建议，对公交集团第三公共汽车有限公司公司挖掘现有资源，培养核心竞争力，促进公司的发展具有一定的参考价值。研究意义理论意义：寻找科学和行之有效的激励机制，完善人力资源的管理，可以促进三汽公司的发展。激励机制作为企业管理中很重要的环节，许多国内外学者都从员工激励的研究获得了很多有意义的成果。本论文对国有企业员工激励机制进行研究，可以丰富城市交通行业对员工激励机制的研究，同时可以为其他国有企业对于员工激励机制的研究提供一定的参考意义。现实意义：本课题以第三公共汽车有限公司的员工为研究对象，通过了解第三公共汽车有限公司员工激励机制的现状，进一步研究第三公共汽车有限公司激励机制的问题，并结合第三公共汽车有限公司的实际情况提出适应企业自身特色和员工需求的员工激励机制的的方案。本论文研究成果可以为第三公共汽车有限公司优化员工激励机制有实际的参考建议，对第三公共汽车有限公司公司挖掘现有资源，培养核心竞争力，促进公司的发展具有一定的参考价值。国内外研究现状国外文献研究现状VadasovaB等人(2018)指出人力资源管理在中国制造业公司中的现状，现80%的高新技术来自国外，外国投资公司吸引了大量高技术人才和专家，其人力资源管理方式与国内有较大差异，对员工的培养与得失有很大影响，从而影响公司运行效率与收益。欧盟伊斯拉姆斯项目(2017)研究了东南亚地区的人力资源管理对公司发展、员工提升的问题，指出个人发展与事业生涯是激励的重要因素，并指出了10个影响因素，给人才激励研究作出了详细的数据说明。DuHuanyu(2019)对中国中小企业的高技术人才情况作了研究，指出薪资待遇、工作激情与满足感是人才激励的关键，提出健全薪资考核制度、提升工作项目中的激情激励建议，以留住员工提升公司效率。Tomes-SanchezC等人(2017)以埃塞俄比亚莫哈软饮料工业公司200位员工为样本，对其绩效考核体系进行了研究，提出绩效考核需要结合公司发展战略，符合员工的期望，这是提升员工工作积极性的重要因素之一，以提升员工工作积极性与工作效率。国内文献研究现状李宏伟(2016)垮旨出目前公司人力资源管理中的激励作用并未发挥出来，存在激励环境不佳、激励机制不健全、服务保障有待提高等问题，他设计了一些构建起健全的激励机制建议，完善激励制度，营造良好的激励环境和企业人文氛围，完善物质激励和精神激励体系，从而全面优化人才激励机制。蔡钊艳(2017)提出山东能源集团为调动高管团队和核心业务骨干的积极性和创造性，于2017年6月底开始实施员工股权激励方案。他就实务中员工股权激励创新方案的会计核算进行探讨，给出相应的激励方案。叶秀瑜(2018)提出中小企业在国内经济建设中具有重要作用，指出目前中小企业中人才管理存在以下问题:工资结构单一化，绩效效应不明显，培训内容针对性弱，工作环境压抑，文化激励不足等问题。提出物质激励与精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合，个体激励与团体激励相结合等建议。研究内容本文以第三公共汽车有限公司为研究对象，采取问卷调查与实地访谈相结合的方法分析当前第三公共汽车有限公司现行的激励机制和存在的问题。然后根据公司存在的问题提出相应的优化对策，包括：提高福利制度的吸引力、构建完善的沟通网络、改善考核晋升机制、建立完善的内部竞争机制、完善培训体系。研究方法1）文献法通过借助书籍、网络搜索（中国知网）等工具，调查关于国家控股企业员工激励机制相关的理论文献，尽可能全面进行查阅、归纳和总结出关于国有企业员工激励机制的相关研究成果，对本论文研究奠定理论基础。2）问卷调查法本文以第三公共汽车有限公司员工为调查样本，针对三汽员工激励机制设计调查问卷，针对问卷结果与现有激励措施进行总结分析，为本论文研究提供数据支持。激励相关理论综述激励概念激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其个人目标的过程。在现代人力资源管理中，激励可以解释为上级供给员工各种需求，从而引发员工的工作欲望，提高员工工作积极性，让他们出现特定的行为以实现公司的发展目标。激励相关理论激励的相关理论主要可分为四大类：内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果激励理论和综合型激励理论内容激励理论内容型激励理论主要包含马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”等。在内容激励理论下，企业可适当增加薪酬，创办福利事业措施满足员工生理需要和安全需要，对有成绩者及时给予鼓励，可以把工资与奖金分开，对成就需要的员工安排挑战性的工作，对权力需要的员工给予管理岗位，激发他们工作的热情与潜能。过程激励理论过程激励理论主要包括“期望理论”和“公平理论”等。这两个理论都是对员工的内心进行把握。期望理论下企业管理者要因人制宜设置科学的目标，建立合理的报酬制度，要让员工认为他们的努力能产生效果，或者产生的效果是有价值的，他们就会受到激励。公平理论下管理者在管理员工就要注意充分考虑公平性，可以用统一的薪点，差异化的薪点单价，既合理拉开员工间的薪酬差距，又体现公平性。三汽公司激励机制现状三汽公司的企业概况公司简介1995年，市第三公共汽车有限公司正式建立，公司主要运营公共汽车客运、客车出租、驾驶员培训等业务。时至今日，公司职工约6257人，公交线路178条，营运车数2220辆，成为了一个以城市公共交通为核心，涉及客车出租、公共交通人力资源开发等多元经营产业格局的大型国有公交企业。公司的组织架构公司设有九个职能部室，属于公司总部，职责是指导各分公司完成下达的任务，对下层部门负责。如图1所示。图SEQ图\*ARABIC1三汽公司组织结构三汽公司现有激励政策薪酬管理体系管理人员薪酬由正常工作时间工资、绩效工资（包括月度绩效奖、半年绩效奖和年度结算）、加班补贴、安全津贴、岗位津贴、专业技术职务津贴、工龄津贴、高温津贴、加班费、各类假期待遇（含年休假、婚假、丧假、计划生育假）等项目构成。岗位工资全公司实行同类工种统一工资标准，以岗定薪，易岗易薪。绩效工资公司总部部管理人员的绩效工资分配由岗位、职级和个人业绩3个因素组成，各因素占比和系数结构如下图所示：图SEQ图\*ARABIC2员工绩效档位工资津贴补贴公司规定，本部从事调度、安全、技术工作的管理人员设置岗位津贴300元/月，岗位津贴月度考核发放。还设置工龄津贴与驾驶员星级津贴，同时评定专业技术职务的管理人员发放专业技术职务津贴。福利措施公司按照市人力资源和社会保障局公布的文件规定，为职工按时足额缴纳五险一金。并为行政员工购买商业保险、补充医疗保险和重大疾病医疗补助，每年为行政员工提供一次免费医疗体检。免费乘坐公交车、上下班交通车。工会会员免费参加公司开展的丰富多彩的企业文化活动，每逢员工生日，员工将收到公司定制的贺卡。与大部分国有企业一样，三汽公司具有国家规定的全体公民放假的有薪节日假期，和带薪年假。此外，婚假、产假、工伤假等按照国家有关规定进行。公司还成立了“三汽公司职工解困济难基金会”，用于救助在本市因自然灾害、突发事件造成重大损失的职工家庭和救助因患重大疾病等造成家庭生活有特殊困难的职工。奖惩机制三汽公司的奖惩制度依据《三汽公司考勤及假期管理制度》施行，制度中对员工迟到早退、旷工等一系列违反公司规定的行为进行了详细规定。员工违反考勤制度和假期管理规定的事项，按《员工奖惩制度》、《工资支付制度》和本单位依法制定的制度进行惩处。此外，公司还设置了优秀员工奖励，员工一年一度考核评分被评为优等的，按照公司本部或基层单位当年度考核工资月标准的20%给予一次性奖励。培训制度虽然三汽公司的在公交行业内技术领先，服务一流，但每年公司的净利润是亏损的，依靠政府补贴，而且公司的制度建设不完善，尤其是员工的培训制度不完善，常常是有培训通知下达后才调配人员去进行培训。但公司人力资源部门在招聘时倾向于吸纳富有经验的应聘者，一经录用即刻上岗。并且，在岗的员工，虽然进修了更高技能资格和学历，但公司没有设置有关的奖励措施，提供奖励，所以职工进修的欲望也变小了。企业文化激励现状三汽中领导与员工之间相互尊重、亲切友好，同事之间公平竞争、关系融洽。公司在员工激励机制的改进方面也做出了努力，但公司的激励机制显然效果欠佳，公司尝试在每年年会举办评选，平时发放补贴与慰问等激励措施，但是由于评选结果皆为公司领导决定，补贴具有普遍性，员工并未感激励机制的作用。员工对现有政策的满意度调查问卷信度分析鉴于三汽公司分公司分布广泛，员工数量众多，调研存在一定难度。因此本文将以三汽公司总部的员工为例，对总部员工130人派发调查问卷，研究该企业的激励机制，现回收问卷66份，并且通过信度分析知，调查问卷的信度为0.886，大于0.8，所以说明研究数据信度质量高。调查数据的统计与分析(1)对工作本身的满意度题目是您在工作中是否感到有乐趣，如图所示，68.18%的人表示偶尔有乐趣，其中经常在工作中感受到乐趣的只有13.64%，而不确定和没有感到乐趣的有18.19%。图SEQ图\*ARABIC3员工对工作感到乐趣的满意度意见(2)对餐饮的满意度据图3-4显示，53.03%的员工对在公司的餐饮感到基本满意，其中非常满意占10.61%，表示不满意、不确定占36.37%的员工。图SEQ图\*ARABIC4员工对工作餐饮满意度(3)对工作回报的满意度如图3-5所示，54.55%的员工对在公司获得的收入与奖金感到基本满意，其中非常满意在公司获得的收入的占6.06%，对基本工资状况表示不满意、不确定的员工占37.88%，对在公司获得的收入表示非常不满意有1.52%的员工。图SEQ图\*ARABIC5员工对工作回报满意度(4)晋升的公平性调查问卷结果显示，表示在企业中晋升比较公平的职工有54.55%，28.79%的职工不确定晋升的公平性，6.06%的职工表示比较的不公平，3.03%的员工表示非常不公平。图SEQ图\*ARABIC6员工晋升公平性(5)对公司的具体激励的需求据图3-7所示，对工作的激励方式需求可知，48.48%的员工在取得工作成绩时，希望公司对其物质奖励，12.12%的员工表示想要获得培训机会和上级的口头嘉奖或书面奖励，22.73%的员工想要晋升职位，4.55%的员工想要参与管理或股权激励。图SEQ图\*ARABIC7员工对公司激励的需求(6)对企业环境的满意度从下图3-8可知，有10.61%的职员觉得企业环境非常好，觉得基本满意的职员占53.03%，觉得不满意和不确定的职员有36.37%。图SEQ图\*ARABIC8员工对工作环境满意情况调查数据的结论据数据显示，大部分员工可以从工作中找到乐趣，一半以上的员工对餐饮与环境表示满意。员工渴望物质奖励，当员工取得较好成绩的时候希望公司用物质激励的方式去激励自己。员工认为晋升机制比较公平，但有提高的空间。对于培训的现状员工比较满意，大部分员工偶尔参加培训。员工对用人机制较为满意，对企业的文化建议方面基本满意。三汽公司激励机制存在的问题从此调查问卷的数据结论可知，虽然职员对现行的各种激励措施基本上是表明满意，但并不能完美的激发职员的工作热情，现行的机制还是存在几点问题：福利制度吸引力较弱通过调查发现，当员工取得较好成绩的时候希望公司用物质激励的方式去激励自己的占48.48%，员工最为关心的是物质奖励，合理的物质激励就是对员工的工作的肯定，员工工作效率将会产生显著的激励效果。但公司福利措施中对奖励制度的手段是较为少的，这极大地限制了员工的工作竞争热情。而与当地民营企业相比其薪酬福利也不具优势，特别是旅游业与房地产企业的薪酬福利经过市场的完善和发展己经较为成熟和健全，因此不论是其工资水平还是福利等均优于三汽公司。所以相对于很多民营企业，公司的福利制度确实稍显薄弱。缺乏有效横向沟通网络在企业的经营管理过程中，做好组织沟通，提高员工工作热情，对促进企业期望目标的实现起到非常重要的作用。通过调查问卷的调查数据结果和以往在公司实习得知，三汽公司部门分工明确，每个部门有自己独立的办公室，空间距离减少了员工彼此交流的机会，容易导致信息传递不清导致误会。在公司的沟通交流中，时常是用各部门有各自的微信群/QQ群，缺乏有效横向沟通网络。如派发礼品、贺卡或文件时，常常是需要派员工一个个部门地去发放，但部门间并没有提前沟通，导致常常找不到人，无法签收。各部间属于个人与个人之间的单线沟通方式，缺乏部门与部门间的交流。考核晋升机制主观性太强，缺乏竞争性考核晋升机制是员工实现员工价值的重要激励措施。从现在公司的考核晋升机制看，虽有晋升的公平性，但主观性太强，较注重上级或领导的主观性意见。并且公司为公交公司，从分布区域上来讲，与其他公交企业存在的竞争较小。其次，从员工职位的稳定性来讲，三汽公司是国家控股企业，相对于其他企业来讲，公司运营的稳定性较高是肯定的。对于现存员工来说，遭公司淘汰压力较小。而从内部竞争来讲，一些重要岗位的人员晋升和选拔通过对特定目标的考究，符合条件后立即上岗的形式。在这样的激励机制下，大部分员工容易形成一种不思进取、惫懒的工作态度，工作积极性自然也不高，企业想要更快更好地发展也就更加艰难。优化三汽公司激励机制的对策与建议提高福利制度的吸引力关注员工个人需求。福利体系在国有企业的激励机制中发挥着重要的作用，要如何才能更长久的激励职员，需要企业鼓励员工清晰地反映自己的需求，这样才能提高福利制度的吸引力。三汽公司可以充分利用线上线下交流平台，鼓励员工反映自己的需求给人力部，让人力部收集整理，选出具有可行性的建议，上报上级领导，获批准后执行。构建完善的沟通网络建造部门间的平台，增强交流。在沟通平台进行工作的沟通，记录沟通过程，将沟通与工作进行关联，同事之间部门之间可以及时便捷的交换信息。而且沟通记录和企业资料可以保存，避免出现公务事件沟通纠纷，也可以消除信息孤岛，减少扯皮现象，责任分明，避免各部门间互相推诿。改善考核晋升机制，建立完善的内部竞争机制绩效考核跟员工个人的职位晋升、年终奖励、薪酬调整等方面息息相关。管理者通常感觉绩效考核是件棘手的事情，如果处理不好，员工往往容易产生怨言，挫伤他们的工作积极性。公平合理评价业绩工作，评价的人首先自己要了解业务工作，让埋头苦干，刻苦钻研业务人也能够得到认可。而且需要健全的内部竞争机制才能够最大限度地提高员工的工作积极性，激发企业的活力，才能促进国有企业发展，落实国有企业深化改革。企业可以实施竞争上岗机制，这能更好地实现人-岗匹配，减少冗员，适才适岗，发挥员工的潜能和积极性，提高效率促进良性竞争。在公司实施竞争上岗机制前，首先得建立企业内部的劳动市场，妥善安置精简下来的富余员工，做好岗位分析工作，完善对竞争上岗的测评系统。结论行之有效地激励员工是当今企业管理者必须掌握的一门管理艺术，是值得管理者去进行深度钻研的。要进行有效的激励机制才能让职工提高其积极创造性，让员工最大程度为企业贡献出自己的为量。本文首先国内激励理论为奠基，通过对三汽公司激励机制现状的调查研究，找出了企业现状存在的福利制度吸引力较弱、缺乏有效横向沟通网络、考核晋升机制激励性不强等问题。然后提出三汽企业员工激励存在问题的对策及建议，包括：提高福利制度的吸引力、构建完善的沟通网络、改善考核晋升机制、建立完善的内部竞争机制等措施。为公司今后在激励员工、挖掘员工的潜能、提高内部凝聚为等工作方面提供了一个有效的参考。笔者理论水平、研究范围及程度有限，研究对象上主要以三汽公司中