电池龙头企业绩效管理操作手册

1目的

通过规范LS国际的绩效评估体系和激励约束机制，对员工的价值创造过程及结果进行客

观、公正的评估，使员工的贡献得到认可并提高员工绩效，持续提高公司绩效水平，实现

组织的目标，使公司得到持续性发展，特制定本操作手册。

2适用范围

管理岗位：主管、经理、总监及总经理级以上人员；

技术岗位：工程师、高级工程师。

3适用期间

本制度适用期间为：2014年1月-2014年12月

4职责分工

4.1人力行政管理中心职责：

4.1.1总部人力行政管理中心负责绩效管理设计、制度和相关工具的编制、修改、完善，

以及绩效管理的组织推进、实施、培训和辅导，并对绩效管理实施过程中出现的问题进行沟

通、协调并处理；

4.1.2各工厂设置绩效管理专岗，该岗位严格按照总部绩效管理办法配合工厂开展绩效管

理工作；

4.1.3协助各部门制定本部门及部门员工绩效承诺书：

4.1.4协助各部门开展员工绩效考核工作；

4.1.5负责每月绩效考核工作的管理和监督执行，确保绩效考核工作的客观性、有效性；

4.1.6负责统计和分析每月相关绩效考核数据。

4.2各中心/部门职责：

4.2.1负责本部门宣讲本制度；

4.2.2各部门领导为本部门的主要绩效推行及执行者；

4.2.3制定本部门及员工绩效承诺书；

4.2.4每月5日前，编制部门及员工月度绩效考核表；

4.2.5审核部门绩效考核表和相关数据；

4.2.6每月10日前提交部门及员工绩效考核表至人力行政管理中心。

5考评周期

序号职位考评周期评估时间备注

1副总裁级及以上年度次年1月

2副总/总经理、总监级年度次年1月

3经理级、高级工程师季度4月、7月、10月、次年1月周期长的项目可

用年度或季度考

4土管级、工程师级月度每月核

6绩效奖金基数

考评周期内绩效奖金基数根据绩效工资及考评周期确定:

序号职位绩效工资/标准工资绩效奖金基数（考评周期）

1副总裁级及以上30%标准工资X30%X12

2副总/总经理、总监级级30%标准工资X30%X12

3经理级、高级工程师30%标准工资X30%X3

4主管级、工程师级30%标准工资X30%Xl

7绩效考核审批权限

绩效考核

对象部门经理部门总监部门总经理人力总经理副总裁总裁

管理人

主管级/工程师提交审核审核核准//

经理级/高级工跟

/提交审核核准//踪

程师、

管

总监级//提交审核核准/理

、

存

副总/总经理级///提交审核核准档

副总裁级以上///提交审核核准

8关键绩效指标提取指导

8.1总经理级及以上考评项目指导:

考评模块及指标具体考评方式及含义

序号销售总研发技术总职能及运营总

模块考核指标

（业绩主导）（突出创新）（两者兼顾）

1业绩指标220%280%

定量>100%

2创新绩效>80%220%

职责履行根据职责履行情况，跨部门职能落实情况，以专项考核方式

3

（扣分项）给予扣分或实行一票否决。

定性

管理效能从能力素质（能力体松、团队士气评价）、学习提升、下属培

4

（参考项）养指导等给予评价。

8.2总监、经理、主管、工程师考核项目指导

考评模块指标具体考评方式及含义

序号

模块考核指标总监经理主管工程师

1体系建设40%20%10%依向位定

2定量过程控制、执行20%40%50%30V40%

3结果达成40%40%40%60%-70%

关键事件控制型指标，按发生事件内容进行扣分或加分考核

4定性团队建设从能力素质（能力体检、团队士气评价）、学习提升、下属

（参考项）培养指导等给予评价。

9绩效管理程序

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效目标与计划制定、绩效

实施与沟通辅导、绩效考核结果评估及运用、绩效反馈、绩效目标提升的持续循环过程，

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

9.1绩效目标与计划制定

9.1.1绩效目标的制定将主要基于以下原则：

■目标或指标应当是明确的，而不是含糊不清的；

■目标或指标应当是可衡量的；

■目标或指标应当是通过努力可以达到的；

■目标或指标应当与部门的工作相关，而且尽量考核该部门的关键职责；

■目标或指标是有时间限制的。

9.1.2总经理级以上人员绩效目标制定：

9.1.2.1人力行政管理中心组织公司高层进行战略梳理，确定公司战略及年度计划，明确

达成计划的相关资源与要求；

9.1.2.2各总经理根据公司战略及年度计划等相关内容，明确年度工作计划和目标，完成

考垓指标的提取并提交人力行政管理中心；

9.1.2.3人力行政管理中心与各总经理沟通、讨论并完成考核指标初稿的编写:

9.1.2.4人力行政管理中心汇总各总经理考核指标初稿提交总裁审批，明确考核指标；

9.1.2.5人力行政管理中心将考核指标转换成《个人绩效承诺书》，总裁核准后由各总经理

签署并存档；

9.1.2.6工作周期预计1人月，一般在每年11月开始，12月初完成；

9.L3总监、经理、主管、工程师以上人员绩效指标：

9.1.3.1各部门负责人根据部门年度战略及确定的目标和绩效指标，确定本部门各职位的

考咳指标并提交人力行政管理中心；

9.1.3.2人力行政管理中心对各岗位的初稿进行审核，提出修改意见并及时反馈；

9.1.3.3人力行政管理中心根据最终确定的考核指标编制《个人绩效承诺书》（模板见附表

A）,安排各部门负责人与被考核人签署《个人绩效承诺书》并存档；

9.1.3.4工作周期预计2.5个月，一般在每年12月中旬开始，次年2月底前完成。

9.1.4必要时，《个人绩效承诺书》可依据实际经营状况，依据指标制定流程进行调整。

9.2绩效实施与辅导

9.2.1为促使制定的绩效指标能够达成，被考核人员须根据自己的绩效指标进行分析，为

每个指标制订确实可行的行动计划，并将计划完善到《绩效指标行动计划分解表》（模板见附

表B）；

9.2.2在目标执行过程中，公司领导、部门负责人应及时进行沟通、反馈和讨论，发现部

门工作中的不足并及时给予指正、协助和支持。

9.2.3公司领导及各部门负责人应做好《管理者工作日志》（模板见附表C）,记录本部门

主要工作表现、重大事项，不定期与部门负责人就前一段工作成果进行沟通、分析，提出下一

步改善计划，由下属签字确认作为考核的依据。

9.3绩效考核结果评估及运用

9.3.1考核数据收集与提供

9.3.1.1人力行政管理中心根据《个人绩效承诺书》的“计算方式”、“提供数据的部门/

责任人”整理并编制《绩效考核数据统计表》（模板见附表D）,用于绩效指标数据收集、统计;

9.3.1.2数据责任人根据《绩效考核数据统计表》做好数据提供准备，及时提供数据：

9.3.1.3各数据负责人提交数据时间要求见下表：

序号考核周期时间要求

1月度次月的第8个工作日12：00前

2季度、年度次季度首月的第8个工作日12：Q0前

9.3.1.4因核算原因，数据提交需延迟的，需提前报备人力行政管理中心；

9.3.1.5为保障绩效数据理交准时、准确，对于延期提交的数据负责人，按典型绩效扣分

项考核，根据性质与延期时间扣除一定的绩效分值；

9.3.1.6负责提供考核数据的人员应严格按照被考核部门/人员的原始数据进行统计，客

观、真实；

9.3.2考核数据的审核与运用

9.3.2.1数据提供责任人将数据反馈给被考核人，同时报备人力行政管理中心，被考核人

如对数据有异议，须在2工作日内提出反馈意见及相关数据资料，超过2工作日，视为被考核

人对数据的认同；

9.3.2.2为保障考核的公正性和操作性，人力行政管理中心对数据拥有审核权，数据提供

部门/人员需配合人力行政管理中心提供其要求检查的基础表单、相关记录等；

9.3.2.3被考核责任人根据数据以及重点工作完成情况，填写《个人绩效考核表》（模板见

附表E）,计算绩效得分并提交直属上级审核；

9.3.2.4直属上级审核被考核员工《个人绩效考核表》的每项指标的完成情况，并做出最

终的评价等级，提交人力行政管理中心；

9.3.2.5人力行政管理中心对于提交的《个人绩效考核表》的数据进行审核。

9.3.2.6典型绩效加减分：典型绩效加减分是指由于考评指标、配分限制等原因，当期绩

效方案不能完全衡量员工表现情况给予的绩效加减分。

典型绩效加分项：

各总经理可结合实际情况申请报批，加分项目包含但不限于以下情况：

■承担额外工作的，比如SAP、预算、融资贷款、回款、成本费用控制、专项任务等表

现特别突出的个人；

■绩效方案某项指标表现突出，但该项最高配分不能完全衡量其贡献的（仅限量化指标,

且量化指标核算得分超出最高配分的20与以上的，可给予加分）。

典型绩效扣分项：

各总经理可结合实际情况申请报批，扣分项目包含但不限于以下情况：

■未有效履行职责的;

■存在部门墙障碍，跨部门职能落实不到位，造成严重影响的；

■存在安全隐患、出现安全事故、品质（含工作品质和产品品质）事故的；

■存在违纪行为，且经查实的；

■绩效方案某项指标表现异常，但该项指标最高配分不能完全衡量其负面影响的;

■按照公司奖惩管理规定，给予处罚的。

权限：

各部门总经理：典型绩效的申报权；

■集团人力行政管理中心总经理：5分（含）以下典型绩效的审批权；

■董事长：6分及以上典型绩效的审批权。

9.3.3考核分值与考核等级对应关系

绩效等级ABCDEFG

80至FV75至FV70至FV60至F<

绩效得分（F）95WF90WFV9585WFV90

85807570

对应绩效系数1.00.90.80.70.60.50.4

说明：绩效奖金=绩效奖金基数X绩效系数

9.3.3.1人力行政管理中心根据考评周期、绩效奖金基数以及员工个人绩效系数计算被考

核人考评周期内绩效奖金数；

9.3.3.2人力行政管理中心编制《个人绩效考核结果&奖金汇总表》（模板见附表F）

提交总裁审批。

9.3.4绩效奖金的发放

9.3.4.1在公司整体盈利的情况下，予以核算绩效奖金，反之，若公司亏损，则不予以核

算绩效奖金；

9.3.4.2员工绩效奖金将会在绩效评估后次月一次性发放；

9.3.4.3试用期员工/考勤周期内中途离职，不予以核算绩效奖金；

9.3.4.4当月请假3天以内，考核奖金按整月计算；请假3天（含3天）以上5天以内，

考核奖金按月奖金的70%计算；请假5天（含5犬）以上10人以内考核奖金按月奖金

的30%计算；请假10天（含10天）以上当月不参于考核；

9.3.4.5中途异动人员考评周期内绩效奖金基数不变，考核结果按实际岗位考核结果计算

考咳分值（如某季度员工由A岗位调至B岗位，A岗位工作2个月，B岗位工作1个月，则计

算结果二A岗位绩效奖金基数*A岗位考核成绩对应奖金系数*2/3+B卤位绩效奖金基数*B岗位考

核成绩对应奖金系数*1/3）。

9.4绩效反馈

9.4.1绩效反馈以绩效面谈的方式进行，各级部门领导在绩效考核结果出来后，预约部门

被考核人进行绩效面谈，面谈内容包含：

■对于绩效考核等级认定是否一致；

■双方对工作目标、计划、权限、可调用的资源的理解是否一致；

■双方对工作应改进的方面和方式