能源企业如何保留关键人才、科学划分职位序列

能源企业如何保留关键人才、科学划分职位序列？企业壮大带来人员需求激增，员工数量增加与管理职位稀缺，使得基层员工和管理者晋升竞争激烈。为缓解这一现象，部分企业增设副职与助理岗位，却导致组织迅速膨胀。华恒智信专家如何破解这一难题？【A公司现状】A公司下设20个部门，分为职能部门、生产一线部门和生产辅助部门。历经二十年快速发展，现已步入稳健经营期。外部环境变化和新项目投入，使后备人才培养和干部管理问题日益突出，骨干人员流失率逐年攀升。如何吸引、激励和留住关键人才，成为A公司人力资源管理者的一大挑战。【华恒智信问题分析】A公司发展中，人员需求上升，管理岗位稀缺，导致基层员工和管理者晋升竞争激烈。为留住优秀员工，A公司曾尝试增设副职与助理岗位，但效果不佳，反而导致组织膨胀。此外，管理岗位对知识、技能和经验要求高，专业领域优秀的员工未必能成为合格管理者，常出现优秀人才流失，不合格管理者增多的现象。尽管部分企业意识到多渠道晋升通道的重要性，但因缺乏有效职位划分体系，职族、职类、职层划分不明确，难以建立有效晋升通道。A公司现有职位体系简单，仅分为高层、中层、基层和员工层四大类，尤其是技术人员，职位名称和职责不清晰，缺乏系统性，未真正应用于实际。A公司缺乏规范化职位管理体系规划，是导致晋升竞争激烈的主要原因。员工渴望成长，A公司需将重心从满足股东、客户需求转向为员工提供更好成长环境。解决这些问题的关键在于梳理清晰职位序列，建立规范化职位管理体系。【华恒智信解决方案】经过对A公司当前职位类型与分布的深度调研与分析，华恒智信团队以企业实际应用为导向，结合A公司未来战略规划，就构建完善且规范化的职位序列体系，提出以下咨询策略：针对A公司的职位架构，我们将其分为三个层级：顶层：职位族（共4族）中层：职位类（共18类）基层：职位子类（共64个子类），每个子类包含若干具体职位。依据职位分析结果及业务特性，我们按照职位性质与特点进行分类：职位族划分：基于职责、管理范畴及工作模块的相似性，将A公司职位分为管理族、技术族、专业职能族和作业族四大类。职位类细分：管理族下设经营管理、项目管理、职能管理、技术管理、生产管理和执行管理等类别。技术族涵盖科研、设备技术和工艺技术等类别。专业职能族包括营销采购、财务和行政等类别。作业族则包含维修、工艺操作、文员统计和后勤事务等类别。职位子类细化：在中层职位类的基础上，进一步细分出职位子类，每个子类由多个具体职位构成。此外，我们为每个职位子类依据职责大小、技能要求、劳动强度及劳动环境等因素，进行纵向职级划分（资深级至四级，作业族职位则划分为1至6等），并明确各职级对应的岗位，以便A公司后续实施与应用。

其中：管理族群：指的是那些承担计划、组织、领导与控制职责，确保企业经营管理系统高效运作与决策精准性的职位集合。这些职位不仅从事管理工作，且拥有一定职务，通俗而言，即“领导有团队”的岗位。技术族群：直接负责企业产品生产系统的设计与技术方案的实施，岗位特点在于技术性强，薪酬主要依据岗位所需的专业技能水平而定。专业职能族群：运用特定专业知识从事某一方面职能管理工作，但不完全具备独立管理职责的职位。与“管理序列”的区别在于，尽管可能领导下属，但薪酬支付主要基于其在指导、监督、执行、辅助与支持等方面的贡献，而非计划、组织、领导与控制职责。作业族群：主要负责执行管理指令，涵盖基层执行、操作及事务处理等职责的职位。【华恒智信总结】职位序列的划分是人力资源管理的基石之一。其作用体现在：个性化管理：不同职位序列因特征各异，需采用针对性的招聘、选拔、培训、考核与薪酬管理策略。职业路径规划：根据员工特长与职业规划，可选择不同序