女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究女性就业歧视现状与问题研究 一我国女性就业歧视现象在各个就业领域、岗位以及职业发展的不同阶段，女性遭受的歧视各有差异，主要体现在以下几方面：（一）就业机会不平等尽管统计数据揭示，我国高校女生人数已占到44%，几乎占据了校园的“半壁江山”，然而她们在求职时面临的机会却显著少于男性。性别偏见在求职路上成为难以逾越的障碍。导致这一现象的主要原因之一是女性的怀孕、生育和哺乳问题，另外，一些根深蒂固的性别刻板印象也导致雇主对女性求职者持排斥态度。（二）退休年龄及退休金待遇不平等性别差异导致的退休年龄不同，是我国面临的一个性别歧视问题，既涉及现实情况也关乎法律层面。在国际上，多数国家，无论是发展中的（例如印度）还是发达的（比如欧盟成员国），普遍采纳了男女同龄退休的政策。我们不能忽视男女退休年龄差异的初衷，它原本是为了关照女性，曾被视为维护女性权益的标志。然而，我们也不能忽视随着社会进步和科技发展，以及女性教育水平和素质的提升，这一政策已经发生了根本性的变化，即从原本的权利保障演变成了对女性的义务性限制。（三）男女同工不同酬在众多领域内，性别差异导致的工资不平等现象普遍存在。通常情况下，除了教育背景，个人能力是影响薪资高低的主要因素。一项针对性的研究表明，女性学生展现出了自律、勤奋和坚韧的特质，她们在职场上的就业、晋升以及加薪机会实际上并不逊色于男性。一些专家指出，女性在职场上面临的挑战部分源自自身因素，除了不断提升自己的知识和技能外，女性还需要勇敢地维护自己的权益，这是她们目前亟需克服的障碍。（四）岗位性别隔离受到传统工业和观念的制约，招聘单位往往根据性别来选择求职者，导致了男性和女性工作领域的明显划分，进而产生了性别岗位隔离的现象。观察就业结构，横向来看，在不同行业之间，女性的工作多是家庭角色的扩展。纵向来看，管理层中女性的数量随着职位的升高而减少。这种“玻璃天花板”现象不仅存在于私营企业，同样也存在于国家机构中。这些歧视现象只是众多问题中较为突出的几个方面，它们包括制度性歧视，如男女退休年龄不同，以及观念性歧视，例如同工不同酬和岗位性别隔离。求职歧视则涉及多种因素的混合。更令人担忧的是，随着社会和法律界对反就业歧视呼声的提高，女性就业歧视已从明显的歧视转变为不易察觉的隐性歧视。这种隐性歧视更难以发现和根除，使得反对就业歧视的工作变得更加困难。二造成女性就业歧视的原因调查揭示了导致歧视的根源，其中劳动力过剩位居榜首，占比%。其次是社会保障体系不完善，占比%。第三是效率和效益优先原则，占比16%。目前，一些雇主对女性的能力和价值存在误解，认为她们的劳动生产率预期低于男性（女性因家庭角色分散精力、发展潜力相对有限）。此外，女性下岗人数较多，再就业面临困难。除了调查中提及的因素，还有其他几个重要因素：首先，尽管我国法律保障男女平等就业权利，但因缺乏可操作性和惩罚措施，对就业歧视的遏制效果有限。例如，实施八年的《劳动法》中，就业歧视的法律责任尚未明确。其次，对劳动力市场的监管不严，尤其是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不足。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等部门之间缺乏协调，存在重复管理和监管不足的问题。一些地方政府对私营中小企业监管不力，导致女性在某些地区更易失业。第三，女性自主创业面临较大挑战，缺乏创业技能培训和服务。此外，女性的择业偏好（如与性别、语言、形象相关的职业）导致就业瓶颈，转岗培训成本高（女性的专业知识结构和兴趣使得雇主需承担比男性更高的成本）。第四，历史和社会因素。数千年的封建专制和“纲常礼教”导致男尊女卑观念在社会中根深蒂固。正式机构设置限制性政策，限制女性进入就业领域，非正式机构则以解决就业为名，招聘貌美女性，使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。最后，家庭因素。自古以来，女性被视为家庭的“奴隶”。由于中国家务劳动尚未社会化，女性在工作的同时还需承担繁重的家务、抚养子女和赡养老人。这导致女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成就业困境。女性为社会和家庭所作的贡献，反而成为自身发展的障碍。。三女性就业歧视的确认标准相较于生物学性别（Sex），社会性别不仅认可男女在生理上的不同，还主张这些差异不应被固定为社会性别角色的刻板印象，也不应成为阻碍男女平等参与社会发展的障碍。为了消除对女性就业的偏见，我们应基于社会性别的理解，设定歧视的具体标准，并在法律层面寻找解决途径。尽管我国在就业歧视领域的研究尚处于初步阶段，许多问题的探讨尚未得出明确结论。然而，我们可以参考一些国外较为完善的立法经验，探索性地制定出女性就业歧视的几个判定标准：（一）面试时进行和工作性质无关的区别性提问在招聘过程中，若用人单位要求求职者透露婚姻状况和家庭背景等私人信息，这可能构成性别歧视。掌握这一标准的关键在于证据的提供。实际上，对于那些在就业中遭受歧视的女性来说，承担举证责任是相当困难的。在美国的法律实践中，这种情况被称为托辞性理由，即：“如果原告声称自己未被录用是因为性别原因，她必须证明雇主有意对她进行性别歧视。然而，一旦原告提出因性别而被拒绝录用的论断，证明责任就转移到了雇主那边。如果雇主提出了一个替代性的、合法的且非歧视性的理由来解释为何拒绝录用原告，那么原告就有机会证明雇主所提出的理由实际上是一种托辞。”（二）以“绝对等同”代替“平等”鉴于女性独有的生理特性，她们在特定时期不应与一般人群同等对待。完全的“同等”对待可能会引发对女性的不公平现象，从而导致性别偏见。在一项裁决中，最高法院裁定，不能因女性的特殊状况与常人不同而对她们进行歧视。为了判断是否存在性别歧视，法院将孕妇放在她们实际的生活和工作环境中进行评估。法院强调：“为女性提供就业机会，同时考虑到她们作为母亲的需求，并为她们提供分娩期间的支持，正逐渐成为雇主必须遵循的准则。显然，不应歧视那些在经济和社会上处于不利地位，能够生育并为社会带来益处的女性。（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级在先前的调查中，关于歧视现象和原因的探讨揭示了女性孕期问题对她们的职业生涯和职业发展产生了显著的负面影响。因此，迫切需要确立关于孕期歧视的具体标准，并推进相应的法律制定。观察欧盟法律中对假想比较对象态度的转变，显而易见的是，以男性为基准的做法已经过时且不公。在平等立法的背景下，怀孕相关的待遇受到了广泛质疑。平等立法通常基于同一性别与异性之间待遇的比较，但这种结构并不适用于怀孕状况，因为不同性别有不同的需求。“第92/85号怀孕指令”之所以受到欢迎，是因为它摒弃了这种比较性分析，将怀孕视为一个具有特殊需求的独立问题。该指令为三类女性工作者提供了基本保护：包括怀孕员工、即将临盆的员工以及处于哺乳期的员工。（四）非工作性质要求的性别定岗和区别待遇随着学者们和社会大众对性别歧视问题的关注度不断提升，职场上的歧视现象也变得更加隐蔽。尽管在招聘广告中，用词已经变得更加谨慎，以营造出一个无歧视的表象，但实际录用的女性人数仍然寥寥无几。对于女性来说，这种现象不仅极不公平，而且也是不公正的。在国际立法实践中，性别歧视问题已被明确界定为一种歧视行为。除了性别岗位的划分，男女同工不同酬或受到不同待遇的情况，也被视为确立歧视标准的关键领域。美国已经针对这一问题制定了专门的法律——《平等工资法》。四我国现有法律框架与消歧对策在我国现行的法律体系中，关于女性就业权益的保障措施并不匮乏。然而，这些措施往往仅限于宣言性质。实际上，就业歧视现象层出不穷，例如招聘时的某些具体限制条件，往往超出了《劳动法》的调整范畴。尽管如此，我们仍应积极看待这些保护性原则，认为这是立法进步的体现，并期待这些进步能够转化为更实际的成果。（一）女性劳动就业权的保护性规定1、确保女性享有平等就业权。所有劳动者，包括女性，都应享有平等的就业机会和职业选择权。2、保障女性的平等发展权。在职务晋升、工资级别提升以及专业技术职务评定等方面，应坚持男女平等，不得对女性有所歧视。3、禁止无理解雇女职工。任何单位不得以女性结婚、怀孕、产假、哺乳等为借口，辞退女职工或单方面终止劳动合同。4、提供特别劳动保护。针对女性特有的生理状况，法律制定了相应的保护措施，具体包括：（1）女职工的一般劳动禁忌。（2）女职工“四期”保护。尽管我国法律框架对女性平等就业提供了保障，但这些规定多为原则性或宣言性的概括，缺乏对法律后果的详细具体规定，导致法律实施效果不尽如人意。（二）我国关于歧视性规定的法律歧视性法律主要反映在男女不同龄退休的相关规定中。具体包括1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、至今仍有效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发［1978］第104号文)和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。这两部法规规定了国家法定的企业职工退休年龄为男工人60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。虽然最初立法时是出于对女性的保护，但在现代社会中，这种不同龄退休已转变为一种义务，剥夺了女性在退休时的自主选择权。此外，由于相关政策法规体系的不完善及其与现实的脱节，女性就业之路并不平坦，这也是女性就业困难的一个关键因素。例如，1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多内容和适用范围已与当前情况不符。基于女性与男性生理差异及生育需求，对女性进行特殊保护是必要的。但是，如果在“四期”之外过度限制女工从事的劳动范围，可能会产生不利影响。仅从保护角度考虑女性，而忽视其作为权利主体的地位，可能会适得其反。（三）消歧立法及相关措施首先，调整现行法规，增强责任追究。需修订现行法律中限制女性就业的条款，拓宽就业领域，延长工作年限，并实施男女同龄退休政策。同时，在《劳动法》中补充确保第13条执行的法律责任条款，确保违法者责任的及时追究。其次，制定特定法律，确保《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条关于女性劳动就业权利的法律保护。第三，平衡企业责任，发展生育保险体系。保障女性劳动就业权益的关键在于完善生育保险制度。女性生育是对社会的贡献，不应仅视为企业或公司的负担，生育相关问题也不应由女性独自承担，社会应给予补偿。应逐步完善生育保险体系，实现国家、社会和个人的合理分摊。第四，增强检查和监督力度。针对妇女平等就业问题，应根据实际需要加强相关政策和制度建设，确保劳动监察部门在保护妇女就业权方面发挥其作用。第五，实施积极行动（positiveaction配额制）。借鉴国际立法经验，激励用人单位采取积极行动。这些基于现有不平等状况而制定的不平等措施，是对原有歧视性待遇的积极调整。第六，改进和完善非政府组织及其职能。在荷兰，性别歧视事件发生后，人们通常会向平等待遇委员会投诉，这不仅是因为对委员会的权威和地位（由《平等待遇法》规定）的信任和尊重，还因为委员会的裁决公开、公正，其工作方式和程序比法院更具有亲和力和简便性。在我国，妇联作为女性的代表，在保护和维护女性权益方面发挥了重要作用。但该组织仅拥有监督权和建议权，缺乏相应的裁判权和处罚权，因此在面对性别歧视时，无法进行有效的纠正和保护。消除女性就业歧视，需要长期的坚持和努力，不是单靠个人或短时间就能完成的，需要全社会的共同努力，从制度到观念的各个层面进行完善和转变；需要社会舆论为女性充分就业创造积极的宣传环境，开辟“绿色通道”；需要积极引导家庭和社会关注女性的实际需求；更需要女性自身努力提升文化素质和技能，为充分就业做好准备，转变观念，培养独立生活能力。（王新宇中国政法大学法学院副教授）现状

2008年，中国遭遇了诸多挑战：雪灾、地震、疫情、生产事故、食品安全问题以及股市动荡。在这一系列困难中，中国的就业市场承受了前所未有的压力。教育部提供的数据进一步加剧了我们的担忧：今年中国高校毕业生人数将达到559万。考虑到2007年还有70万至80万的大学生未找到工作，2008年实际需要就业的大学生数量将超过600万。在众多就业难题中，女性大学毕业生面临的挑战尤为严峻。以下是一些调查数据：劳动和社会保障部对62个城市的调查结果显示，67%的用人单位在招聘时设定了性别限制，许多单位明确表示“仅限男性”或“同等条件下优先考虑男性”，甚至有些单位规定女性在聘用期间不得怀孕。许多女大学生在签订劳动合同时，不得不接受公司提出的“五年内不得生育”的苛刻条件。厦门大学的一项调查显示，女大学生的就业质量普遍低于男生。有相当比例的女生认为，实际签约情况与就业理想不符的主要原因在于性别。此外，女大学生的工资预期也因性别差异而被压低，签约时拟付工资低于3000元的女生比例远高于男生，而拟付工资2000元以下的女生比例也比男生高出14个百分点。在控制其他影响因素的情况下，签约单位对男生的拟付工资水平比女生高出11%。扬州大学某学院的调查表明，20%的女生认为性别造成的压力仅次于专业知识和工作经验。江苏省妇联的一项调查显示，80%的女生表示在求职过程中遭遇过性别歧视，其中一些女生有多次被拒的经历。在武汉地区对女大学生的调查中，有相当比例的人认为用人单位的性别歧视是导致就业困难的主要原因。由此可见，女大学生就业问题日益凸显，矛盾日益尖锐。大学生就业歧视不仅影响了高等教育的可持续发展和和谐社会的构建，而且歧视本身代表了一种不平等，违背了法治精神和法律价值。为了社会的稳定，解决女大学生就业歧视问题迫在眉睫。原因要解决歧视问题，必须找出其根源。女大学生受歧视的原因主要包括：1.生理和心理条件的限制女性天生体质较弱，心理素质以及应对变化的能力通常不如男性，因此一些需要体力、经常出差或承担高压力和高风险的职位，女性往往难以胜任。2.传统观念对女性的束缚长期以来，中国社会存在“男主外，女主内”和“重男轻女”的观念，女性通常被看作是温柔、具有母性的形象，她们与孩子之间特殊的亲密关系以及对家庭的重要维系作用，决定了女性的生活重心往往在家庭，这使得她们无法像男性那样全身心投入工作和事业。3.教育方式的误导在教育过程中，学校和教师对男女学生存在“区别对待”，例如在实验课程中，男生往往比女生有更多的动手操作机会，而且在调查实践活动中，教师更倾向于带领男生参与。当男生的成绩不佳时，通常归咎于他们不够努力学习，而女生即便成绩优秀，也常被认为是通过死记硬背取得的。教师普遍对男生抱有更高的期望，认为他们在逻辑思维和抽象思维方面优于女生。这种观念影响下，男生的思维能力似乎确实比女生更为灵活，而女生也往往接受“天赋不如男性”的观点。4.社会体制的缺陷①社会保障体