党校领导干部绩效考核

领导干部绩效考核讲座上海大学管理学院马君博士〔后)公元二零一零年七月2021.101欢送指导与合作科学是的艰难事业，投入的是倾情，收获的是寂寞2021.102研讨内容：■专题一：绩效及绩效考核■专题二：绩效考核中常见的问题■专题三：领导干部绩效考核与鼓励体系2021.103专题一：绩效及绩效考核

绩效及绩效考核的定义绩效考核的过程绩效考核的关键因素领导干部绩效考核回忆2021.104社会热点的话题公共管理部门的绩效考核！2021.105绩效评估的争议：阿基里斯的脚后跟Discuss!2021.106修正目标：目标/任务是不是太艰巨？是不是太轻松？绩效考核的作用引导行为：考核指标就是指挥棒或路标减少损失：要等游戏结束再说吗？净化团队：该来、该走与该留的？增加动力：是不是值得去努力或冒险？2021.107绩效的内涵绩效的内涵：绩效是工作所到达的结果，是工作成绩的记录。绩效是一种行为表现，包括份内绩效(IRP)和份外绩效〔ERP〕。2021.108绩效考核的内涵报酬联接过程：对工作能力周期性地回忆和衡量，并以此制定有差异的工资制，以刺激员工追求高的生产效率个体开展驱动器：为上下级之间的一种结构化的互动行为，通过周期性地检查和分析个体工作表现，以界定工作中的成效和缺乏以及发现绩效改善和个体技能开展的机遇与这方面存在的威胁。信息和战略工具：是高层管理者用来保持或者修正组织活动的所有以信息为根底正式的方法和程序的总称。2021.109绩效考评过程2021.1010领导干部绩效考核实践回忆两个方案要求对领导干部的德、能、勤、绩进行考核，重点是考核履行岗位职责的工作情况和实绩。

2021.10112021.10122021.10132021.10142021.1015◆李源潮部长在全国组织部长会议中指出，2021年组织工作重点之一是“要完善干部考核评价制度，扩大干部工作中的民主，加强对干部选拔作用工作的监督。〞并在屡次讲话中反复提出“要让想干事、干好事、会干事的人受到重用〞、“要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人〞、“防止误用不讲原那么、不负责任的‘老好人’〞等工作要求。2021.1016专题二：绩效考核中常见的问题

2021.10172021.1018绩效考核存在问题的根源削足适履买椟还珠缘木求鱼种瓜得豆南辕北辙拔苗助长投鼠忌器2021.1019问题根源之一：削足适履?淮南子·说林训?：“夫所以养而害所养，譬犹削足而适履，杀头而便冠。〞2021.1020案例：干部年轻化不是低龄化

2021.1021问题根源之二：买椟还珠?韩非子?：昔秦伯嫁其女于晋公子，令晋为之饰装，从文衣之媵七十人。至晋，晋人爱其妾而贱公女。此可谓善嫁妾，而未可谓善嫁女也。2021.1022案例：地方政府招商引资陷阱套路——骗-托-冷-关

2021.1023干部绩效考核：德能勤绩，以德为先2021.1024案例：齐桓公晚年之恨桓公：“群臣之中谁可为相？〞管仲：“知臣莫如君。〞桓公：“易牙如何？〞管仲：“易牙烹其子讨好君主，没有人性。这种人不可接近。〞桓公：“竖刁如何？〞管仲：“竖刁阉割自己伺侯君主，不通人情。这种人不可亲近。〞桓公：“开方如何？〞管仲：“开方背弃自己的父母侍奉君主，不近人情。况且他本来是千乘之封的太子，能弃千乘之封，其欲望必然超过千乘。应当远离这种人，假设重用必定乱国。〞桓公：“鲍叔牙如何？〞管仲：“鲍叔牙为人清廉纯粹，是个真正的君子。但他对于善恶过于清楚，一旦知道别人的过失，〞终身不忘，这是他的短处，不可为相。“桓公：〞隰〔xi〕朋如何？“管仲：〞隰朋对自己要求很高，能做到不耻下问。对不如自己的人哀怜同情；对于国政，不需要他管的他就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人有些小毛病，他能装作没看见。不得已的话，可择隰朋为相。“2021.1025?庄子列御寇?9种知人之法远使之而观其忠：派他到远处工作，了解他是否忠诚老实近使之而观其敬：让他在身边做事，观察他是否恭敬烦使之而观其能：派他去复杂的环境下处理事情，了解应对能力卒然问焉而观其知：突然问他问题，观察他的应变能力急与之期而观其信：时间紧(忙)的情况下，仍安排他按时完成任务或见面，考验他否守信用委之以财以观其仁：放手让他去管理钱财，可以看出他是否贪心告之以危而观其节：告诉他有危急情况，观察他是否有气节醉之以酒而观其那么：成心灌醉他，观察其本性杂之以处而观其色：让他在男女混杂处居留，观察他是否好色2021.1026晋商的应用远那么易欺，远使以观其忠；近那么易狎，近使以观其敬；烦那么难理，烦使以观其能；卒那么难办，卒使以观其智；急那么易夹，急使以观其信；财那么易贪，委财以观其仁；危那么易变，告危以观其节；杂处易淫，派往繁华以观其色。诚信为本，纵横欧亚九千里以义制利，称雄商界五百年2021.1027问题根源之三：缘木求鱼“殆有甚焉。缘木求鱼，虽不得鱼，无后灾；以假设所为，求假设所欲，尽心力而为之，后必有灾。〞2021.1028案例：依靠短信反腐只能是缘木求鱼济南市纪委、监察局决定在全市范围内开展修身养德短信征集活动，并明确要求全市副局级领导干部每人至少要创作编发一条廉政短信。〔济南日报6月9日〕

2021.10292021.1030案例：医院聘警察当副院长是缘木求鱼

2021.1031问题根源之四：投鼠忌器西汉时期，汉文帝提倡节俭，开展农业，减免赋税，同时还在全国“举贤良方正，能直言谏者〞，贾谊上书汉文帝?论政事疏?，主张对待百姓与王公大臣在犯法时采取不同的惩罚方式，因为王公大臣是皇帝身边人，投鼠忌器，以免伤害皇上。2021.10322021.1033问题根源之五：拔苗助长宋人有悯其苗之不长而揠之者，芒芒然归，谓其人曰：“今日病矣！予助苗长矣。〞其子趋而往视之，苗那么槁矣。天下之不助苗长者寡矣。以为无益而舍之者，不耘苗者也；助之长者，揠苗者也。非徒无益，而又害之。如何把铃铛挂在猫的脖子上？2021.1034案例：29岁的市长不具有吏治的范本意义2021.1035问题根源之六：种瓜得豆把关系不甚密切、甚至偏离组织目标的行为纳入到绩效评价体系中，会诱导被评价者偏离组织目标2021.1036案例：大学科研评价机制目前政府机关改革在制度化建设方面诉诸了巨大精力，表现为严谨的管控体系和刚性化的制度设计。就绩效评价而言，要减少绩效评价带来的潜在冲突，就必须在机制和规那么上下功夫。这就驱动组织尽可能追求可操作性，减少不可操作性指标带来的行为评估差异。追求可操作性的结果可能会使组织陷入矫枉过正境地。2021.1037案例：种瓜得豆2021.1038问题根源之七：种瓜得豆绩效考核指标设计完全偏离了组织目标2021.1039绩效指标设置需与组织使命和任务相一致2021.1040绩效目标与组织使命不一致甚至完全冲突的例子在实践中比比皆是：交通警察的使命是创造并维持良好的公共交通秩序，但主管部门为交警单位确定罚款额指标的现象时有发生；环保监察目的是为了环境质量的改善，但许多部门确定罚款额指标、考核排污费征收率的做法实际上给企业传达了一个错误的信息，即足额交纳排污费后可以放心去排。这不是目标主次位置的颠倒，而是目标对使命的错位。这样出来的考核结果，只能是治标不治本。2021.1041最典型的例证表现在处理政府和市场的关系上。人们都认为，经济体制转型期政府的主要责任是培育市场、效劳市场、标准市场，但长期以来这些责任领域的绩效指标并不明确甚至不存在，GDP增长率实际上成了衡量地方政府绩效的主要的甚至唯一的刚性指标。从理论上说，这种做法有悖于管理市场经济的客观规律。既然市场经济下政府的主要经济职能是标准和效劳市场，那么政府绩效指标就应围绕市场的标准程度和效劳优劣来设计；既然政府的职责是为所有企业提供良好经营和公平竞争的环境，那么其绩效就不应仅仅表达在所属企业的经济效益上；市场经济要求国内市场一体化和企业的横向联合，以经济增长率为核心的绩效评估那么立足于地域或部门经济，因而带有明显的方案经济的痕迹。实践中，在地方财政利益和官员“政绩〞意识的驱动下，绩效评价标准单一性已经产生了“诸侯经济〞的严重后果：封锁市场，排斥外来竞争，导致市场割裂、行政垄断、市场失范······显然，绩效评价指标与组织任务和责任的脱节产生了南辕北辙的后果，应该引起高度重视，并采取措施加以纠正。

2021.1042专题三：领导干部绩效考核与鼓励体系2021.1043绩效考核有效运转的过程绩效方案PerformancePlanning绩效考核PerformanceReview奖惩

兑现rewardsandpunishment绩效

促进PerformanceFacilitation考核后的沟通特别重要绩效沟通PerformanceCommunication2021.1044绩效目标目标导向2021.1045绩效目标的设置科学开展观指导下的社会，必然是政治和谐进步、经济和谐开展、社会和谐兴盛、文化和谐繁荣、生态和谐自然的社会。然而我国在推进地方政府绩效评估的过程中，由于目标管理的痼疾，和对绩效评估公式的博弈等原因使得地方政府绩效评估的结果与政治平安〔主要是地方不服从中央的别离倾向)之间关系较为特殊，甚至出现了以目前的评估指标来评估，绩效越高，越有别离倾向的趋势。2021.1046Discussion请用管理的思维加以解释遗憾的是，在组织管理中这种隧道视野司空见惯！2021.1047绩效目标的制定设立目标符合SMART行动/执行目标自我靠拢外部鼓励监测与调整目标修正目标修正行为分解目标层层向下分解横向分解按时间分解目标管理2021.1048建立关键绩效指标〔KPI〕总目标部门关键绩效指标个人关键绩效指标KPI分解图2021.1049目标目标实现一级目标二级目标三级目标顾客满意更高开展目标推进理论2021.1050目标的分解与协调2021.1051总体层面：绩效目标分解及绩效考核机制设计领导干部的执政能力人民政治和谐进步经济和谐开展社会和谐兴盛文化和谐繁荣生态和谐自然绩效指标体系领导人民全国人大地方政府总体目标部门目标个人目标结果/绩效宪法途径委托委托委托管理愿景委托2021.1052个人层面绩效考核指标设计2021.1053指标体系设计：工作评点法美国政府雇员实行宽带薪酬，主要是根据职位工作量评估程序〔JESP〕，普通公务员收入划分为15个等级，每个等级对应10个档次〔ranks〕。2021.1054指标体系设计：基于胜任能力美国人事管理办公室建立了适用于行政人员、管理人员和监督人员的胜任力模型，模型包括“战略眼光〞、“环境敏感性〞、“领导力〞、“灵活性〞、“关注结果〞、“沟通〞等共同要素，对于不同类型、不同层次的公务员，各要素的重要性不同。荷兰的ABD组织通过与高级领导职务公务员访谈，开发出了一套针对高级领导职务公务员的胜任力模型。此模型包括“一致性管理〞、“问题解决〞、“人际关系〞、“执行效率〞、“影响力〞、“达观〞和“敏感性〞七个维度，每个维度下面又有四个亚维度。2021.1055上海市人事局(2004)在?上海市国家公务员能力素质标准研究?中提出公务员能力等级划分为基层行政人员、中层行政人员、高层行政人员，要依照这个三个等级确立公务员能力管理的目标方向。公务员的能力范围包括创新能力、把握全局能力、学习研究能力、依法行政能力、综合分析能力、国际交往能力等。2021.1056中外公务员指标体系关注点的差异在制定的公务员胜任力标准时国外更加注重层级和类别的不同；国外和香港地区公务员的胜任力研究大多在每项胜任力要素下都附有具体的行为描述，使人们更加容易理解该项胜任力的内涵；国外的大多数胜任力标准在制定时考虑了环境因子，使所制定的标准与公共管理部门的特点、岗位工作要求等紧密结合。国外在进行公务员胜任力研究时较为重视研究方法，无论是政府部门或是专家学者的研究大都注意采用访谈法、关键事件法、工作分析法、问卷调查法等多种方法来建立公务员胜任力结构模型。2021.10572021.1058领导干部绩效考核指标体系设计：关注胜任能力政治思想品德解决问题能力领导能力沟通与建立关系能力法治观念和执法能力和公共效劳意识和能力2021.1059领导干部年度考核指标2021.1060小结：绩效评估终极目标是使顾客满意绩效评估中的一个重要理念是“结果导向〞。哈佛大学教授巴达赫说过，作为当代政