《北京S医疗技术公司招聘管理问题与优化策略》5900字（论文）

北京S医疗技术公司招聘管理问题与完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u19203一、全域医疗公司员工招聘现状 018907（一）企业简介 01864（二）全域医疗公司员工招聘管理现状 029007二、员工招聘管理存在的问题 27106（一）招聘需求分析单一 213440（二）招聘选拔方式有局限 227892（三）招聘录用决策不全面 36845（四）招聘效果评估机制缺失 311874三、提升员工招聘管理的对策 429992（一）制定科学的招聘需求分析 420905（二）采取多种甄选方式 418400（三）制定全面的录用决策 510106（四）建立有效的招聘评估机制 520891四、结论 6一、全域医疗公司员工招聘现状（一）企业简介北京全域医疗技术集团有限公司成立于2012年04月26日，位于北京市东城区北三环东路36号，公司主要业务以医疗技术研发、医疗技术推广服、医疗技术咨询、交流服务为主，是一家以从事科技推广和应用服务业为主的企业。北京全域医疗技术集团有限公司专注精准云放疗技术，致力于建立国际化和标准化的肿瘤诊疗中心。公司应用mdaccAutoPlan放疗计划算法，在肿瘤放疗软件系统建设、硬件设备供应、医疗投资整体解决方案、医学影像和核医学等领域，为医院提供包括互联网信息系统、本地信息化建设、设备销售、安装维保、学科建设、人员培训、市场宣传等技术支持及综合服务。（二）全域医疗公司员工招聘管理现状1.员工招募管理全域医疗公司的现行员工招聘管理体系主要包括两个模块儿：计划的制定及落实。首先，计划的制定，立足于公司发展实际确定有无招聘必要，立足岗位性质及人员匹配需要划定具体名额，结合企业经济实力和业务拓展需要选择科学合理的招聘渠道，根据招聘方向拟定一套系统完善的招聘计划；其次，执行该计划，即在完成了第一个阶段之后，进行了一系列的招聘工作，借助一定的方式或手段来对专业型人才进行筛选、考察并录用的过程。对于任何一家企业而言，招聘工作开展的前提是进行需求审批，领导经分析认为确有招聘必要的交由有关部门根据企业发展实际进行计划制定，实行内部招聘与外部招聘同步进行的形式来进行专业人才的筛选、考察，根据员工在日常工作中的表现来进行人岗匹配。2.员工选拔管理在全域医疗公司，员工的选拔工作是由相关部门根据招聘需要进行初步信息筛选，之后通过与应聘人员进行面对面沟通来了解其薪资期望以及对候选人员进行背景调查，之后交由特定的岗位负责人进行专业内容的考核，结合双方的综合意见来对其匹配程度进行评估。一般面试组的成员是从招聘专员、部门经理及技术人员中随机抽选。基于当前公司尚未拟定一套系统的培训计划，所以很多面试都缺乏针对性，招聘模式过于单一，过分重视对员工专业技能及资历的考核，忽视了应聘者的文化素质、人格特质、团队精神等等重要资质，这就会造成错位的招聘和不适合的员工任用的结果。全域医疗公司的人力资源团队缺乏专业性，对人才挑选缺乏积极性，在选拔人才时候进行的考核缺乏专业性，选拔到的人才有些并不是公司真正需要的。这在无形中浪费了公司的资源，并没有达到预期效果，在面试过程中全域医疗公司的人力资源管理部门依旧采取的是三年前的面试流程和形式并没有随着时代进步而改变，导致很多合适的人才未能被发现。3.员工录用管理在员工录用方面，人才招聘是指对被选中的人才进行招聘和安排。重要的是要做出正确的招聘决定。要坚持少而精的原则不能为了达到招聘计划而降低条件录用员工。全域医疗公司在招聘员工时，以填补职位空缺为出发点，利用人岗匹配理论对职位进行筛选。把工作放在第一位，不能出现任人唯亲的情况。在试用期间全域医疗公司对试用期人员定期进行考核，以此来对其综合能力及岗位匹配度进行综合评价，同时也是对试用期员工的生活进行关爱，在法律上保证员工享有应有的权利，根据考核情况进行正式录用，签订合同给予相对应薪酬进行培训上岗。人员录用的方式一般有三种，第一种多重淘汰式，第二种补偿式，第三种结合式。一般全域医疗采用第三种因为结合式比较全面，可以减少独断专行的情况，在这个过程中，也要注意不能把责任推到别人身上，不能为了公司录用计划去录用不符合标准的人才。录用的流程也分为四部分，录用准备、录用甄选、录用实施、录用评估。在录用之前应该进行充足的准备对通过选拔的进行严谨的甄选。最后再对录用的员工进行综合评估并对此次录用做出总结为下次录用提供经验教训，才会使全域医疗的人力资源管理做的更好。员工评估管理为了对招聘方案的可行性及人才质量进行验证，公司拟定了一套针对性、科学性的评估制度。通过设立专项评估小组，从各个部门的负责人中抽选代表组成临时团队，评估方向主要立足于时间、投入成本、入职比例等层面，由招聘管理专员负责对此次考核结果进行整理和分类，以报表的形式进行报送，以便于各部门负责人对此次招聘的人才质量有一个科学的评估，进而对月度、年度招聘工作的落实成效有一个大致的了解。当前全域医疗公司针对招聘管理的评估缺乏应有的重视，评估流程不够规范具体，对于报表的呈送也大多是集中在招聘数据上，评估结果与实际存在偏差。二、员工招聘管理存在的问题（一）招聘需求分析单一全域医疗在招聘计划的拟定时候，缺乏甄选环节，对于各个部门的招聘需求，主要是根据部门缺乏什么人才来决定，并没有对招聘岗位的需求进行进一步的甄选。全域医疗招聘职位的要求不明确，岗位画像不清晰。全域医疗公司不进行工作分析，对各部门的岗位职责没有明确的人物画像。截至目前，全域医疗公司在招聘计划中仍缺乏长远规划。在确定每个部门的人员过剩或短缺时，总是根据该部门的工作量来确定，而没有对岗位具体的工作内容进行分析，从而在招聘过程中参考量单一。另外人力资源部对于各个部门招聘需求没有深入分析。该公司人力资源部并不实际参与，而是盲目负责接收劳动指标和工作任务，直接导致后期工作流于形式。一方面，上级领导的不重视导致上行下效，部门负责人对于岗位内容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘专员无法根据岗位内容来进行人才的有效匹配，仅仅是为了招聘而招聘。（二）招聘选拔方式有局限目前，我国大多数企业几乎都存在招聘渠道单一、渠道资源匮乏的现状。全域医疗公司在这方面又尤为突出，人力资源部是一个独立的部门，不能深入到特定的业务领域，不了解员工的招聘需要，仅以工作量衡量招聘需求是不全面的。下面根据全域医疗公司的现状，对一些常用的招聘渠道进行分析。传统媒体。覆盖面广，可获取大量人才信息，选择余地大；可以为企业起到宣传作用，但是，雇佣费用比较高，因为大量的履历需要招聘部门去筛选，这会在短期内增加很多的工作。招聘会。候选人和单位之间可以进行直接对话和沟通，更加真实可靠；有很多应聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的应聘者，但花费成本较高；对招聘人员要求比较高，如果判断失误，就会流失人才；由于时间紧迫，不能全面地评价应聘人员。我们还要进行后续的面试、笔试和其他链接。（三）招聘录用决策不全面招聘流程主要是企业领导人基于对专业人才的筛选而为招聘人员设定的规章或制度，以此来对招聘人员的行为予以约束，尽可能的降低因个人主观因素而导致招聘结果的不公，影响最终的人才招聘质量。全域医疗公司招聘流程在落实过程中存在诸多不足，体现在：1.简历筛选功能缺失简历筛选是员工招聘中重要的基础环节，简历中包含的人员的基本信息，岗位要求匹配等，关乎参加企业面试人员的质量问题。全域医疗公司在进行人员招聘时，针对专业人才的筛选过分的重视员工的受教育程度，忽视了个人能力于企业发展的重要性，导致很多文化程度较低但工作经验十分丰富员工被排除在外。2.笔试设置不健全全域医疗公司在进行人员招聘时，对于内容的设置更加倾向于对科研人员的考核，以此来吸引更多的科研人才到全域医疗公司中进行工作。然而，在完整的招聘理论中，笔试环节不仅应该存在于专业人才的招聘中，同样需要笔试环节的还有一些文职职位和销售职位，以便对其进行综合判断。全域医疗公司应完善其书面招聘规定。3.面试环节主观偏差大面试是员工招聘过程中筛选求职者最常用的方式，也是员工招聘中最重要的环节。全域医疗公司在对应聘人员的能力进行考核之前会设定面试环节，由部门负责人根据其自身经验及岗位内容进行专业考察，带有很强的个人主观色彩，结果不尽如人意。（四）招聘效果评估机制缺失人才的有效招募是企业人力资源需求，实现企业持续发展，提高企业竞争力的重要保障。建立招聘效果评估的方法，是积累招聘经验，提高招聘成功率和工作效率的重要手段。就当下来看，全域医疗公司还没有建立起对员工招聘管理有效性的评估体系，使其对现有的招聘管理问题缺乏足够的认识和完善。因而，企业的招聘管理虽然没有达到预期的效果，而且不能得到持续的提高。具体表现为：1.招聘管理的评价不够完善。全域医疗公司在人力资源方面的投资不断增加，但是却未能有效地提升现有的招聘效率。在企业的人力资源管理中，人才的招募与保留一直是一个十分严峻的问题。这个问题往往体现在没有能够及时地招募到所需要的员工，或者是在数量，质量，水平和组织结构上都无法满足公司的需求。部分新聘员工的稳定性较差，部分中高级技术人才和经理的短期离岗也导致了猎头成本的大幅下降。企业在企业中如何摆脱“雇佣误区”，有效地降低企业的招聘成本，从而提高企业的人力资源管理水平。全域医疗公司员工的招聘与管理存在着缺乏有效的沟通、部门间的协作关系较差，从而造成了员工的工作效率低下，优秀人才流失。2.不注重聘用评价。每个企业都需要人才，但是能否招聘到与公司需求完美契合的人才决定着企业的人力资源发展。如上所述，招聘评估是人员招聘的一个组成部分。如果我们忽略了招聘评价的重要作用，就不能决定在招聘流程中应该付出什么，也不能保证雇佣数量的增长和失去控制。三、提升员工招聘管理的对策（一）制定科学的招聘需求分析全域医疗公司招聘存在的招聘需求分析单一的问题主要表现为职位要求不明确，岗位画像不清晰，在解决公司问题时可参照人岗匹配理论，重视员工和岗位的匹配，具体方式如下。1.工作岗位分析。工作岗位分析是收集、整理和处理工作岗位信息的过程，是人力资源管理中的日常工作工作岗位分析要依据企业内外部环境的变化进行动态调整，如方向、过程、战略等。通常，工作分析收集关于：做什么，为什么做，谁做，什么时候做，在哪里做，为谁做，如何做。全域医疗公司人力资源部门应该下沉到各个具体部门，进行日常工作分析，明确岗位职责和岗位需求。2.职位表述。通过岗位描述将实际经验整理总结成管理文件，叫做工作指导书。工作手册是员工招聘、培训、绩效管理的重要依据。一般而言，职位描述的内容主要包括职务情况（例如职位名称、职位编号、部门、职级等）、职务描述（例如工作描述，工作范围，工作目标，工作要求，工作环境等），工作资格（年龄，知识要求，技能要求，性格等）；这一具体要求全域医疗公司的人力资源部门提高自身业务能力与业务水平，以专业的能力丰富职位画像，提高业务水平的前提是该公司人力资源部门的整合与提升。（二）采取多种甄选方式企业需要运用各种招聘渠道，招募适当的专业人员来发展。合理的招聘途径是基于工作分析和工作描述的特征而进行的，例如：普通职位（文员、技术人员、计划员、生产部经理）的招聘要求，可以通过网上招聘；在中长期人才培养计划、职位需求相同的情况下，可以在校园内进行招聘；招募工程师和中高级经理，则可以选择猎头公司招聘；而对于普通操作工人和技术工人的招聘则可以选用现场招聘渠道；同样的全域医疗公司需要对不同岗位进行分层分级，根据优先级分配招聘精力与招聘渠道，合适的岗位采用合适的招聘手段同时是为公司节约招聘成本的重要方法。（三）制定全面的录用决策开展人力资源管理及招聘规划是企业后续经营得以持续稳定的重要保障，对于公司的长期发展来说，是非常重要的。招聘规划是确保企业不会因人员不断变动或流动而缺乏人才的一项措施。这是以人力资源计划与工作分析为基础的。招聘政策的本质是使企业能够明确地确定填补中长期内可能出现的空缺所需人员的数量、质量和结构。制定招聘规划时应注意以下几方面。1.招聘方案应该和公司的发展规划协调一致。人力资源部对企业招聘的历史数据及相关因素进行细致的分析，依据全域医疗公司的发展计划、全域医疗公司的现实情况和招聘的特点，制定招聘方案和招聘战略。需要人才的类型、现有人才市场能够给予的数量、竞争对手、招供平衡都是公司应该去进行考虑到的。2.招聘计划应该随着技术和人才市场的变化而变化。招募计划不能一成不变。全域医疗公司应适应内部和外部环境的变化，思考一下怎样才能更好的进行招聘工作。3.公司的领导层要真对待招聘工作。企业人力资源计划、人才策略和企业的未来发展息息相关，只有领导重视这项工作，招聘工作才能更好地落实。在全域医疗公司的发展战略中，首要的是企业的发展战略，最明确的是企业最需要的是什么样的人才，最深切地感受到留住人才的最关键。即使全域医疗公司人才缺乏，但不能没有原则地去追求人才。（四）建立有效的招聘评估机制当企业招募到合适的员工后，首先是试用期，这就需要企业对新员工进行试用期的试用考核，根据员工的学历经验以及技能专业度和发展潜质进行第一步评估，除此之外还要考察员工的抗压能力以及员工是否具有上进心。明确企业岗