工作领域8 团队建31课件讲解

工作领域8团队建设任务3人员绩效管理戴小清7.开展绩效考评——按考评流程实施绩效考评（1）人力资源部负责编制考评实施方案、设计考评工具、拟定考评计划、对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的措施建议，供考评委员会决策。（2）各级各部门主管，组织员工撰写述职报告并进行自评。（3）所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现，含工作态度、工作能力，进行总结，核心是对照自己的岗位职责和目标要求进行自我评价。（4）部门主管根据受评人工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，进行客观、公正的考核评价，并指出期望或工作建议，交部门上级主管审核。（5）与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。（6）人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。（7）考评委员会听取各部门汇报，进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。（8）人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果奖罚兑现，分类建立员工绩效考评档案。（9）各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的团队绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及团队绩效。（10）人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并提出新的绩效考评改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

8.开展绩效考评——运用绩效考核结果发挥应有作用

（1）绩效考核结果运用。

1）根据绩效考核结果给被考核者评出等级，例如S、A、B、C、D等，兑现相应的待遇。

2）根据绩效考核结果给被考核者排出名次，奖励先进，鞭策落后。

3）根据绩效考核结果，对照考核期初制定的目标标准对被考核组进行评价，据此决定是否提拔、降级、转岗、培训留用、淘汰等。

（2）发挥绩效评估作用。

1）为最佳决策提供重要的参考依据；

2）为组织发展提供重要的人才支持；

3）为员工提供有益的“镜子”；

4）为确定员工的工作报酬提供依据；

5）为员工潜能的评价以及相关的人事调整提供依据。

9.人才盘点很多行业竞争的本质都是人的竞争，房地产经纪行业也是如此。因此人才盘点对管理者非常有必要，可以找出哪些人员是正在成长需要重点关注，哪些效率过低是需要淘汰的。人员管理的核心是选用育留，重点在于人员分类管理。人力资源领域提供了很多人才盘点的理论和模型，人才盘点9宫格是比较常用的人才盘点工具。

（1）运用绩效和能力这两个维度建立的九宫格，称之为“经典九宫格”，见图8-6。企业在进行人才盘点时经常使用，它将人才过去和现在的表现结合起来，推测人才的未来发展。图8-6经典九宫格人才盘点（2）利用绩效和潜力这两个维度，适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。对于管理者而言，A位置的经纪人越多越好，而E位置的经纪人，叫做“低效经纪人”，越少越好。目前使用较多的人才盘点工具更多地倾向于业务指标分析。（3）九宫格把人才分为四个阶段，见图8-7。第一阶段是明星人才。业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源。第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才。是组织的重点关注对象，针对他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段。第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才。对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，提高其业绩。第四阶段是潜力和业绩低的人。可以根据情况适时淘汰。（

4）人才盘点不只是静态地回顾过去，更是以发展的眼光，推断目前的队伍能否支撑未来的战略。从人才支撑战略的角度进行人才的选育用留，见图8-7。图8-7利用九宫格进行人才的选育用留

10.开展中层管理者的360度测评

（1）中层管理者既可以利用上述方法开展绩效考评，也可以专门拿出来利用360度测评。针对商圈经理等中层管理者，采用360度测评和绩效考评相结合，可以进行中层人员的盘点，360度评估分数越高，且绩效表现越好的人员，越为优秀。

（2）360度评估以评价对象为中心，采用多角色、立体化的模式。评价对象会涉及到几种与其相关的角色（包括上级、下属、同事、客户等），由这几种相关的角色共同对对象做出评价。

（3）360度评估是聚焦式的、针对可观察行为进行的评估。360度评估反馈的第一步特别重要，尽量选择有观察依据的、可衡量的关键性行为予以评估。360度评估是匿名的。对于组织而言，努力营造一种可保护性的文化，让所有人都敢于做出一些直接性评价是很必要的。匿名性是为同事和下属做考虑的，一般应该至少有三位匿名者参与评价。具体详见“3.4必备业务知识”中“4.360度测评”。11.撰写人员绩效管理报告集成上述2-10内容，形成人员绩效管理报告。3.4必备业务知识1.绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。2.绩效考评（1）绩效考评也叫绩效评估、工作绩效综合评价。绩效考评是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对被评者的有关绩效信息，如业绩、成就和实际作为等，进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。绩效考评是企业绩效管理中的一个环节。

（2）常见绩效考评方法。包括BSC、KPI及360度考核等。

（3）绩效考评在人力资源管理中居于核心地位。绩效考评把人力资源管理各项工作联结在一起，招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。

（4）考评目的。有5个：

1）考核员工工作绩效；

2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；

3）达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；

4）绩效考评制度的促进；

5）公司整体工作绩效的改进和提升。

3.KPI绩效考评

（1）KPI是KeyPerformanceIndication的英文缩写，指企业关键业绩指标。企业关键业绩指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

（2）KPI考评的实质是通过行为性的指标体系衡量企业绩效，并不需要对所有的绩效指标都进行量化。确定关键绩效指标的原则是SMART原则，要点在于流程性、计划性和系统性。

（3）建立KPI指标的步骤。

1）明确企业的战略目标，并在企业会议上利用鱼骨分析法，找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。

2）用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI。3）各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。对企业KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，如技术、组织和人，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，确定评价指标体系。

4）各部门的主管和员工一起再将部门KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和主要依据。

5）设定评价标准。确定在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎么做，做多少”的问题。

6）对关键绩效指标进行审核。主要审核这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作，等等。审核是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价者的绩效，而且易于操作。

（4）KPI绩效考评需要企业与员工双方就目标及如何实现目标达成共识。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证企业每个职位都是按照企业要求的方向去努力，从而实现企业发展目标。4.360度测评

（1）360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。该方法是行为比较法的拓展应用，参与评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。

（2）360度测评是一种综合性的测评方法。采取无记名填表的方式进行。将被测评人按岗位分组，把评价指标分解为若干项目，组织相关人员按测评表项目对被测评人进行评价或交叉评价。每组人员一般由30人以上评价。以数学计算和数理统计为工具，对评价数据进行汇总分析，最终提出对每个人的评价结果。360度测评价可以消除由评价者主观因素对评价带来的偏差。360度测评能恰当地反映被测评者的德行表现，以及大家对被测评人表现出来的才能的认可。它把定性评价工作用细化的指标进行量化分析，其结果可以进行排队比较。其弱点是无法对被测评者的工作实绩进行评价，对被测评者内在的性格特点和潜在素质也无法测评出来。360度测评是基于“群众的眼睛是雪亮的”和“要想人不知，除非己莫为”等社会公理发展起来的，同时也应用了心理学的人格理论和数理统计理论。（3）基本做法。360度测评的程序是：设定测评用表→分组→确定参加测评人员→动员→发表→回收→数据录入→出报告→反馈面谈。

1）设定测评用表是360度测评的基础。根据职位，对被测评人的能力素质要求不同而设定不同的测评用表。不仅要确定评价项目或评价因素，还要确定各项目或要素的权重分值。一般从能力素质表现、品德修养表现、知识水平应用等方面来进行评价。

2）将被测评人分组，同时进行测评。360度测评是一项面向全员进行大范围评价的严肃性工作，涉及人员多、面广，参加测评人员的基本情况、经历、教育程度及素质不尽相同，而这些都将直接影响到360度测评工作的结果，所以必须分组测评。

3）动员也是360度测评的一个必要环节。通过组织者有效的解说，使每个评价者都能理解评价工作，充分认识到360度测评的重要性和深远意义，自觉地参加这项工作，并把自己对被测评人最真实的看法表现出来，使测评的结果能较为客观公平。

4）360度测评的核心技术在数据处理。针对单个评价者而言，每个评价项目有各自的项目得分，总分为所有项目的加权平均值；针对所有评价者而言，每个评价项目都有各自的平均值、标准差和变异系数；最后进行T分数（类似于智商分数）转换，便于进行人员比较。

5.构建绩效考评体系的原理

（1）结构-功能原理。依据该原理，要科学设计员工绩效考评指标体系。评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构、能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机