《国有企业人员招聘存在的问题及优化策略-以XX生物医药公司为例》13000字（论文）

国有企业人员招聘存在的问题及完善对策研究—以XX生物医药公司为例摘要人才竞争是企业未来的一个重要问题，高效率的招聘对于吸引目标人才是至关重要的。近年来的趋势表明，医药产业是国家最重要的问题之一，对企业的发展有着重大的影响。人才招聘是人才选拔中最重要的环节。员工的素质和效率对引进人才质量、职工效率以及管理成本有着一定影响。职能之间的高度对齐关系对人力资源的开发和企业的可持续发展具有重要作用。因此，本文以XX国有企业为例，通过分析XX国有企业人员招聘现状，发现XX国有企业人员招聘存在人力资源规划不科学、管理人员的水平参差不齐、缺少有效人力激励机制、自身认知度不足等问题，从现存问题出发，提出了建立科学长远人力资源规划、健全企业体制、健全企业的人才管理机制建设、树立优秀雇主形象等相应的解决办法。关键词：国有企业；招聘；人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u195971绪论 I1绪论1.1研究背景近年来，世界处在不断的变化当中，经济结构的调整步伐持续增速。由于AI、大数据、云计算的蓬勃发展，许多公司开始进军新行业，公司的变革势必伴随着人力资源管理问题。在国内看，公司变革通常伴随着体制的变迁，快速成长的公司极为容易在成长中产生组织结构的紊乱，使得较多的资源耗费于某些岗位重叠的职位，或者是缺乏贡献价值的职位。从外部来看，中小企业进入新兴产业也存在结构性的人员问题。当前高新技术产业的人员具有如下现状：年龄轻、学历高；流动快、人才缺口大；公司在面临无人使用的困境下，会减少招工要求而牺牲招聘品质。但上述问题已严重限制了二三线城市的公司发展。所以，对急需海量服务类人员及营销类人员的公司来说，如果说仅把眼光停留在单方面的挑选人员上是远远不够的，而应该站在培养人才的立场角度，正视人员的发展需求，并注意心理纽带的建设，以此去寻找公司和人员之间的吻合点，并通过以人为本的思想在激烈的人力资源争夺中取得胜利，从而完善人员招聘战略，形成有效的人员招募制度是新转型时期公司管理的重要因素一点。对公司而言，招聘是实现人才储备最关键的途径，对公司高速发展产生重要的双向影响。顺利的招聘保障了公司的发展壮大，不过对知名度低下的中小公司来说，招聘成效通常远远不及预想。虽然有较多公司的成功例子可作为借鉴，不过，公司内部的状况和资源各有不同，公司的文化和人才层次也各有不同，所以针对企业的状况和实际问题加以分析研讨，建立符合企业发展阶段的招聘战略尤为重要。本文的研究成果不但可以改善XX国有企业长期固化的人才招聘战略，进一步增强了企业核心竞争力，同时还能够给更多正在转型和改革中的公司带来了处理人才招聘问题的新方式和思维，并完善企业人才资源管理体系。对我国内同类公司的企业人员招募策略亦有借鉴意义。1.2研究意义本文以XX国有企业为研究对象。其目的是使大多数国有企业在原有行业垄断的市场环境中逐步参与竞争。外资企业与大型民营企业持续成长，使国有企业效益越来越模糊，尤其是在吸引人才方面，无论是招聘选拔方法还是管理方法，都需要学习和改进。所以，本文将对国有企业的优势和劣势一一剖析，结合剖析结果，旨在切实提升招聘管理水平效果。1.3研究内容本文以XX国有企业为例，通过分析XX国有企业人员招聘现状，发现XX国有企业人员招聘存在人力资源规划不科学、管理人员的水平参差不齐、缺少有效人力激励机制、自身认知度不足等问题，从现存问题出发，提出了建立科学长远人力资源规划、健全企业的体制、健全企业的人才管理机制建设、树立优秀雇主形象等相对应的解决措施。1.4研究方法首先，本文采用文献调查法，通过知网等平台，阅读和分析有关招聘管理的理论资料，得出本文的文献综述理论基础后，再运用案例分析法，研究XX国有企业现状并进行分析，发现XX国有企业存在一系列的问题，基于存在问题，提出了相应的解决办法。1.5文献综述1.5.1关于招聘效果的影响因素方面StephenWood,DavidHolman,ChristopherStride(2016)得出了招聘时有效组织效果，以及招聘效果评价，将提升招聘质量的结论。Watson.Mark（2017）认为，最终职位的需要与确认职位所需的人才两者间存在着时间的延滞，对于人力资源的有效规划就明显更加重要。Breaugh(2018)选择了刚刚加入的应届毕业生为样本，对招聘者广泛质量进行了深入的研究。在招聘中的各种因素中，招聘人员的行为特征和招聘经验在招聘效果中起着极为重要的作用。VincentLeslie,BeduzMaryAgnes（2020）通过研究发现，企业要想在人才的激烈竞争中处于有利位置，就必须为优秀人才寻找最佳的测量方法与尺度。DavidTataw（2019）指出，招聘影响因素中，招聘人员的作用显然更为重要，他们必须要对事实有敏锐的理解，并可以通过相应的面部表情和身体动作来判断对方是否在说真话。UmayunZafar(2018)指出，信息不对称导致招聘人员的背景调查十分必要。通过验证候选人的工作经验和教育背景的真实性，有助于企业筛选人才，降低招聘风险。葛新军(2020)研究发现，招聘信息的不对称导致一些求职者的招聘信息不正确。这就要求公司人力资源部门对求职者的工作经验和求职面试过程中的经验进行科学评估，并在录用前及时进行背景调查。付洪林(2020)发现公司人才招聘的理念相对过时，没有将招聘计划纳入公司的年度计划，导致招聘工作中没有规则可循。招聘只在有空缺的时候进行，不接受新的招聘模式，只依靠招聘会和网上招聘，被动地等待应聘者提交简历，这必然会影响招聘的有效性。彭舒(2018)认为，社交媒体招聘效率高，成本低，确保了雇主和应聘者之间平等与公平的双向选择。问题是企业强调改善雇主形象弱化招聘功能，求职者有意以不实背景来“美化”自我。吴兴良(2016)通过对人才获取全过程的分析，指出人才获取过程中的影响因素主要是招聘策略的选择、面试官的能力和评估技术，并建议企业可以制定合理的工作计划。在招聘过程中，加强对面试官的培训，使用各种评估技巧，降低上述3个要素对招聘效率产生影响。在王琼（2016）看来，员工招聘主要受以下三方面因素影响：一是招聘成本因素；二是招聘流程因素；三是招聘计划因素。根据人力资源招聘工作中存在的难点，要积极推行人力资源招聘流程优化设计，增加人力资源招聘的严密性和科学性。1.5.2关于招聘流程研究方面Luszez（2000）认为，人力资源招聘的过程包括确定人才需求、吸引人才、评估简历、筛选和招聘，每一步都是必不可少的。AlexanderJ(2001)提出建立人才评价体系的第一步是明确谁是人才体系评价的主体。第二步是利用各种方法，主要有笔试、面试、心理测试和评价中心法，依据申请人的职位和个人素质进行选择。Taylor(2011)认为，在选拔阶段，可以通过填写申请表、笔试、面试、心理评估、设立评估中心等方法为企业选拔合适的人才。GeorgeT.Milkovich、JerryM.Newman(2018)通过规划、执行与协调功能对招聘进行持续优化，是招聘过程中行之有效的方法。这一流程主要有：招聘质量、招聘数量、招聘成本、招聘渠道和考察企业招聘成效的手段。Lewis(2019)指出，企业在人员选拔阶段面试效度虽不高，但仍普遍采用面试方法。JEAmadi-Echendu(2017)指出，在人才选拔过程中，运用人才测评技术考察应聘者的问题解决能力、概念运用能力和创新思维能力，有助于提高合适人才选拔的有效性。卞文霞在2020年的时候建议招聘需求产生之后，应制订招聘计划，通过各种渠道发现人才，采用心理测试的方法，围绕素质评估、职业测试，对应聘者进行多维度的调查。徐凯祥（2017）觉得，传统招聘渠道为单向交流。为使求职者有更多机会参加面试，外国投资企业简历在招工中的作用是招工费用。筛选简历时机成熟，挑选面试增加招聘工作量。职业社交平台崛起，给求职者与雇主双向选择通道。在这种情况下，社交网络将帮助企业更准确、更快、更积极地找到目标应聘者，提高招聘效率。所以，企业需要了解这种更好的招聘趋势，充分利用社交网络并扩大其招聘渠道，建立社交网络的招聘流程。王虎帮、甘田田(2017)基于平衡计分法4个维度，构建招聘有效性评价体系，排除在招聘过程中没有切合实际的数据指标，增强实用性。张颖（2020）发现，许多公司不清楚自己的岗位要求，也没有深入的了解，所以在招聘过程中无法有效地保证岗位匹配。在开始招聘之前，公司需要明确他们的劳动标准和工作要求，建立能够为企业招贤纳士提供科学人才的测评方法。薛谦(2020)研究和讨论了现代招聘流程，发现一个标准的招聘流程应该包括五个阶段：制定招聘要求和计划、招聘、筛选、招聘和评估。徐秋华(2018)研究发现，虽然企业对人才的招聘决定了既定的流程，但在实践中，招聘人员并没有按照流程进行组织，招聘人员不够专业，所以招聘过程并不科学。张俊艳(2016)指出，在大数据时代，企业需要基于大数据技术优化简历筛选，通过社交网络参与招聘，打破传统的在线招聘，为寻找所需人才创造条件，以及选择不同的方式获取简历。1.5.3关于招聘优化方面THDavenport（1990）提出，招聘优化，即内部与组织之间工作流程与过程的分析与设计，通过利用人力资源，采用先进信息技术，在招聘过程中做出革命性优化与完善。KlausMoser（2015）通过研究发现，招聘渠道招聘效果可通过不同招聘后变量度量。他发现通过内部渠道招聘的员工比通过外部渠道招聘的员工更稳定。陈孝正、陈大东（2016）将招聘流程分为前期招聘、中期招聘与后期招聘，并给出了解决措施。招聘之初，人力资源招聘人员须结合企业文化特征对工作做系统分析，保证岗位匹配；招聘中期加强同其他人事部门紧密协作，采用科学招聘方法选拔人才；招聘后期企业方面必须对招聘的各个方面进行评估。考核的主要指标是招聘完成率、申请人比例和就业合格率。ZhuJinjin和YangXue(2018)分析了公司原有的招聘流程，建议将招聘任务划分为与员工需求相关的环节。在招聘计划部分，要形成深度工作分析与职位说明。招聘前应该充分做好充分准备，包括确定招聘对象、进行面试等。同时要重视招聘过程中对应聘者进行培训和指导，使他们能够尽快适应新环境，为企业创造更大价值。吴林（2018）指出，在大数据时代来临之际，高效率已成为人力资源招聘人员的中心任务。提出构建以大数据为基础的社交网络招聘流程，优化在线招聘和应聘者筛选两个环节，将大数据处理技术应用到招聘中，提高企业招聘效率。甘丹、欧云鹏(2016)提出，在招聘优化方面，企业应建立基于工作能力的人才选择，这有别于传统的简单、随机的人才选择方法。同时，以专业能力为标准的人才选拔可以作为职位的标准，提高人才选拔的效率。在以专业能力为基础进行选择时，一定要注意评价方法。1.5.4文献述评通过文献研究，我们发现国内外科学家对影响招聘效果的各方面因素深入剖析。是否进行了功能分析，是否进行了招聘测评，是否选择了科学的人才选拔方法，对招聘效果的影响起着重要的作用。招聘过程包括招聘渠道、职位分析、招聘评估、人员选拔方法和方法。根据国内外科学家的研究，一个规范的招聘流程应包含招聘、人员选拔、录用，招聘评估4个环节。

2相关理论概述2.1招聘的含义招聘，就是以企业战略规划为导向，借助于某种渠道，吸引或者物色有岗位资格、有任职要求的求职者，以及采用科学方法，找出合适候选者进行录用等步骤。其是企业取得人力资源的第一步，是选拔人员的依据。站立着个人角度，求职者通过应聘过程了解企业，并确定自己的求职意愿和求职目标。对于企业而言，招聘过程直接影响企业在人力资源配置和人力资源成本。2.2招聘的作用招聘是人力资源管理工作中一项基本的职能活动，招聘工作能否有效开展，既是人力资源管理工作能够顺利开展的先决条件，更是企业进行日常经营的基本保障。在现代经济发展过程中，人力资源成为企业最重要的资源之一，因此如何做好对招聘工作就显得非常重要了。招聘的功能可从下面两方面进行阐述：1.从组织内部看招聘的作用（1）有效地招聘可以增加雇员和应聘岗位之间的匹配度，使员工对工作岗位职责有清晰的认识，从而也减少了企业内部人员调动和重置的成本。（2）有效的招聘将会提高人员培训的效率，还能减少培训成本，使其很快成为一名合格的员工并投入到相应的岗位上，尽早为企业创造自身价值。（3）有效的招聘将会减少劳动纠纷的发生概率，按照企业的招聘流程去征聘、选拔候选人，不但可以让新入职人员达到相应职位的任职资格要求，并且在价值观以及自身利益的追求等方面都满足企业的需求，从而减少劳动纠纷。2.从组织的外部看招聘的作用成功招聘，是企业良好的公关活动，既能提升企业形象，也是对竞争对手的默默宣示，更是一种企业文化与经营理念的传播。2.3招聘的原则招聘对企业而言，均要遵循合理的标准与原则，而有效的招聘活动应具备六项基本原则，具体如下：1.双向选择原则，企业依据自身发展及招聘岗位要求，自主选拔人选，求职者依据自己的能力与意志，独立地选择企业。在这一过程中，企业与应聘者之间形成一种动态匹配关系，即“双向交流”。2.效率优先原则，按照招聘岗位职责要求进行，灵活运用合适的招聘方式与手段，以保证招聘质量为前提，尽量的减少招聘成本。3.发展潜力原则，企业在招用员工的过程中，既要考虑应聘人员综合素质是否与其岗位职责相符，又要考虑他们是否具有可持续发展潜能。4.按需招聘的原则，要求企业按照岗位的实际需求和企业发展的规划来制定详细的招聘计划，做到按需招聘。5.做出正确的雇佣决定，企业招聘新员工时都希望来自一个企业文化相似的公司，这样不仅不用花费很多的时间与财力去培训新员工，还能使其很快的进入企业发挥其自身价值。6.内部发掘人才，企业在制定招聘计划的开始，要考虑发掘企业内部的人才，为内部实力雄厚的考生提供面试机会，提高其自信心，使其能充分地认识自身的天赋，这本身也是认可员工的最好方式。2.4招聘基本流程就招聘基本过程而言，尽管每个企业招聘的规模、性质不同，管理模式也不同，但是，在招聘管理不断推广与规范的今天，每个企业在招聘工作中执行流程基本一致。图1招聘流程

3国有企业人员招聘现状分析——以XX国有企业为例3.1XX国有企业基本情况XX国有公司是一家以中医药创新为特色的大型医药上市公司。企业涉及中成药、化工原料与制剂、生物医药、保健品的研发与生产、医药贸易等领域，已形成完整医药产业链、产品链和人才链，成为全国中药龙头企业。近年来，随着公司经营管理能力不断提升，管理水平也得到进一步优化，综合竞争力显着增强。业务开展长期实践，从现实的需求出发，对中药先进设备与工艺进行了整合和优化，形成独特的中药产业现代发展平台，成为中药产业发展阶段的领跑者。同时，作为一家大型国有企业在其漫长的发展历程中，也都不同程度地确立了自身的地位，在资产和文化遗产方面有一定的规模。随着对政府的控制和支持，它已经进入社会经济，扮演着重要的角色。3.2XX国有企业人员招聘现状3.2.1招聘人员从企业的有关年报资料来看，目前XX国有企业人力资源部共有员工10名人。人力资源经理主要负责统筹人力资源部全面工作，让其更有效率，遇到有关重要事项，及时报告综合管理中心经理记录在案；其中有三名员工，负责本企业各个部门全部职位的录用，并负责管理全公司范围内的员工关系；另外三名职工主要承担新入职职工录用入职后上岗培训，每年对不同部门职工进行培训。从XX国有企业目前的规模及对人才的需求来看，企业承担着招聘职工任务繁重，责任重大。3.2.2招聘流程XX国有企业人力资源部侧重招聘，其他用人部门也给予了合作和支持，根据部门岗位要求，可以有特定需求，招聘的全过程如下：（1）提出所有招聘需求：用人部门以实际用人情况为依据，以岗位人员饱和度为标准，确定招聘人数，按规定填报《招聘申请表》，并须经部门领导审批签署后，方可向人力资源部报告。并于条件成熟时，应同时将招聘申请表递交总经理及董事长。（2）制定招聘计划：招聘人员要求能够立即与用人部门开始交流沟通，确定招聘岗位重点职责和岗位需求，在某些情况下有何特殊要求，如学历、年龄、职业、工作经验等这几方面内容，根据各部门给出的要求，据此制定招聘计划，拟定的招聘计划提交人力资源经理审查，由此，招聘周期、薪资待遇的详细规定也得到了进一步的落实。（3）公布招聘信息：当招聘人员按照《招聘计划表》有关内容，进入招聘流程，根据具体任务，选择招聘渠道，显示招聘信息。当前XX国有企业使用最为普遍的招聘渠道是网上招聘与现场招聘相结合，其中，高级管理与技术职位通常通过猎头的方式招聘。（4）面试：招聘人员于首日向应聘者进行面试，向被采访者提出有关专业或关系到公司发展、个人就业前景等问题，以此选择合适企业发展的好求职者。此后由人力资源经理面试通过初审者的专业水平。并在必要的时候，用人部门主管或部长要主动配合采访，采访时提出建设性意见，最后，依据各成绩对面试成绩进行全面考核，面试成绩比较高，达到用人部门要求的，予以录用，合格的人员可以在此过程中，根据自己的能力及需要，与人力资源部讨论薪资福利意向，最后达成协议。（5）征聘和改正：人力资源部门在于用人部门经过沟通和交流后，共同商定征聘人员进入工作岗位的确切日期，按照录用人员及企业安排，统筹入职时间及有关程序，上岗后，人力资源部门有关领导将带领新入职人员前往各个部门交部门领导岗前培训。通常新入职后，试用期为三个月，这3个月内，有关部门领导会派出有一定资历的老工人指导工作，试用期内，人力资源部门有关人员及用人部门负责人根据一定标准判断试用期业绩，试用期满后，根据人力资源部门及用人部门对分数进行全方位考核，以决定是否正式上岗。具体招聘过程见图3-2：图3-2XX国有企业招聘流程图

4XX国有企业人员招聘存在的问题4.1人力资源规划不科学这些年总公司人力资源部还着力引导下属企业人事经理从战略上规划企业人事结构，旨在更好的整合资源、优化配置。但是，由于下属企业的众多，管理理念千差万别，这一概念的普及效果还有待改善。从过去3年多家企业的短期劳动力计划来看，多数管理者在理念上还停留在撤退、引进、补充等阶段。在生产车间方面，一些管理者对此视而不见，在生产设备不断更新、改造完善后，多数生产车间已全部自动化。与大批生产线操作人员相比，一线生产对专业技术人员的要求更高。但在总公司建议以生产能力为基础、以经核实的总数为依据确定总数时，有些公司开始另辟蹊径，不再介绍正式工人，转向劳务派遣人员的引入。另一方面是从引进科研管理岗位人才看问题，产品研发通常耗时很长，所带来的好处还需时日。正由于这一地位，管理者无法正确认识科研职能的特征，人才引进中存在着急于求成的两个极端，用时间作为研发效率的度量，人员变动频繁造成研发断点、科研乏力；招聘工作中不可能吸收新的技术理论，而且是关起门来工作，影响科研水平；从高管的角度来看，XX国有企业的高管总人数明显高于其他标杆企业，只是存在一些企业结构过于复杂、层级分化的情况。更重要的是，管理者缺乏专业技能和知识储备，工作效率低，不能适应相应的工作内容。技能的缺乏可以通过更多的员工来弥补。4.2管理人员水平不一致在招聘效率与员工反应方向上，在整个招聘过程中，直接负责招聘的工作人员或招聘部经理扮演着重要的角色，其能力的高低，直接影响着招聘效率。第一，就人力资源部目前的架构而言，有些非人力资源专业的主管被调离生产部、销售部。企业在生产经营过程中，理论知识欠缺。几乎所有有工作经验的管理者都是27-32岁之间，而且专业经验与管理水平还处在初级阶段，所以不能对招聘与管理进行有效的把控。当前，中、高级管理人员招聘通常都来自猎头公司，但是，由于企业自身的特点及招聘流程，从采访到初步采访，常常要经过相当长的一段时间。对各部门进行访谈，并最终确定招聘。当前的招聘工作旷日持久，造成技能丧失，求职者等的过程中很有可能会发现有别的人，所以，招聘业绩不理想。尽管由于行业的特殊性和专业经验，面谈如期顺利地进行，考生的产品种类、管理风格等，仍是商家重点考虑的问题。不了解企业文化，不了解产品特点，和回避候选人达不到要求的需要。尤其候选人的能力，影响着他给公司留下的第一印象，因为他们是认识企业现实的首要途径。但由于部分员工职业培训不足，不能在短时期内充分挖掘企业利益。比如，企业虽然拥有好产品、好商业环境，也无法体现出企业的特色，减少人才吸引力。如果公司的长处和短处应聘者在面试时不准确和专业的应聘者可以沟通，很可能是公司的不切实际的期望或产生负面影响，导致公司的招聘人员和雇主之间的误解。影响招聘的有效性。第三，招聘人员应在招聘过程中发挥申请人与就业部门之间有效联系的作用。在招聘的早期阶段，不仅要全面了解那些说得很好的人，还要充分了解他们的工作职责，采访人事部门的负责人，招募高度匹配的人才。目前，大部分招聘工作仍处于招聘阶段，以完成招聘。缺乏对雇主具体需要的深入了解导致了员工无法完成工作，或者缺乏沟通导致了双方的误解，导致了高流动率。4.3缺乏有效的人力激励机制多余的工人不能得到与他们的工作贡献相对应的合理的激励和绩效机制。尤其表现为三个方面：一是，由于部分企业对于国有企业还存在着传统管理观念，人才激励机制表现为岗位晋升，缺少灵活的人才激励机制等。当前公司的发展正处于人员成熟阶段，尤其在中高层管理人员中相对稳定。结果是限制了新入职人员在短期内得到提升，使得他们的职业发展处于“瓶颈”状态，致使工作积极性降低，有跳槽的情况。第二，企业内部双向沟通不足，使双方关系以工作安排为导向，仅承担关系操作与实施，由此减少工作内容以外的交流。部门负责人对下属思想动向没有洞察力，下属无法获得公司自己未来的发展规划。缺乏有效的沟通给公司和员工造成了双重损失。第三，一些公司在设计激励机制时，不能从公司的实际情况出发，只学习其他大公司的成功案例，盲目将人才管理机制应用到公司。不仅没有达到预期的效果，公司花钱，但员工缺乏动力。此外，一些公司十分重视对员工的激励工作，对不同级别、岗位和功能的员工进行精心设计。然而，由于没有合理的绩效管理机制，无法约束和惩罚绩效不佳的员工，导致公司整体竞争地位下降。责任意识薄弱，激励机制形式化，甚至产生副作用。4.4缺乏对自身的认知度从近几年的招聘现场来看，公司品牌形象的传播和塑造对招聘过程，尤其是校园招聘有着非常重要的影响。网络毕业生是XX国有企业招聘新员工的主要目标。好的品牌形象推广不仅对毕业生有潜移默化的影响，对非毕业生也有影响。从企业的角度来看，老字号企业从历史、文化和生产技术上看，有其独特性。但由于制度管理连续，企业文化管理，品牌建设等方面成了薄弱环节。尽管多数企业都已比较注重企业品牌影响力所带来的经济效益，但是，就整个市场环境而言，长期而言，品牌管理还需强化。根据招聘网站显示，尽管校园招聘应聘者众多，但是，选择与可比性也大大增强。从人才角度来说，很多高校毕业生都没有工作经验，甚至还没毕业就失业。所以，如果想找到一份适合自己的工作，就必须要先明确自己需要什么样的人才。就企业产品而言，XX国企以其产品闻名于世。例如，国家秘密品种快速抢救心脏丸和全国第一个藿香正气水是众所周知的，但大多数问题和企业属于他们不能回答。一方面是因为老字号企业众多，公司拥有众多注册商标，强调品牌管理不够，忽视企业品牌所产生的经济价值，缺乏针对品牌所带来市场进行整合与再经营，致使这一价值巨大的无形资产白白浪费掉。

5解决XX国有企业人员招聘问题的对策5.1建立科学长远的人力资源规划5.1.1优化人员结构为提升招聘管理效率，对需要的人力资源进行精确的预测是非常重要的。因此，其目的在于在部门结构分析的基础上，完善结构，提供需求预测的数据支撑。提供确切资料，一方面，人力资源部要把注意力放在所有的部门，尤其在生产车间，处于市场营销这样的前沿岗位，对现有工作人员和职务进行相关性调查，还就任职人数过多或者任职人数过少的部门进行了具体采访。另一方面又想对人力资源部分进行精确测量，双方必须有满意的举措。对具有类似市场条件的公司，以横向对比产业，对企业当前人力资源情况以及管理潜力有了更深入的认识，为进一步对现行管理制度与机制进行调整与优化，介绍并开发创新技能开发模型，减少管理人员及营销人员不足，着重指出，要引进并培育一批医学、技术、创新、营销领域领导者，在精准需求预测的引导下，继续优化结构，切实做到企业和职工共同成长，改善业务效率和产生收益，达到职工共赢的目的。重点是引进和培训一批医学领袖。指导准确的需求预测，不断优化结构，有效实现公司与员工的成长、公司的效益与共赢的目标。5.1.2建设人才梯队随着市场环境的不断加剧，企业竞争已由单一的产品组成部分向多样化的组成部分过渡，在这些企业竞争力中，员工处于中心地位，获取收益。企业内设置技能阶梯，不仅是为了满足员工个人职业规划，也在可持续发展中具有举足轻重的地位。机制与体系有待完善，能力建设有待合理，直接改变了企业前进的方向，更不用说成为企业发展绊脚石了。第一，人员结构分析用于评价技能现状，明确专业资格，掌握综合技能，评价发展潜力。沟通在技能发展方案中占据着重要地位，采用科学评估的方法进行保障；以人力资源部为指导，人事部与人力资源部积极合作，协助人力资源部运用整个方案，尤其要坚持培训轮换。组建人才队伍有助于从企业培养和甄选工作人员，避免高成本和过渡阶段的外部招聘，有效优化企业内部竞争环境与员工积极性成为企业可持续创业与可持续发展中不可忽视的部分。5.2完善企业的制度体系5.2.1完善培训体系由于受传统就业机制限制，部分国有企业仍然停留在原有组织管理模式上。由于培训投资费用高，短期培训低效，工作人员面临离职的危险，多因培训效果不佳，效率不高。因此，为更好的建立起过硬的培训体系，并兼顾公司内部培训所带来的经济效益，企业首先要规划好培训需求，明确职工现有能力同就业要求，以及企业目标间存在的距离。在培训项目开始前，要调查员工对未来工作的期望。通过评估培训效果可以帮助员工提高技能水平。培训效果是由一系列因素决定的，其中最重要的因素就是培训师和被培训人员之间的关系。如果培训效果不好，那么就有可能导致培训失败或者培训费用过高。好的培训奖励，既可以调动职工积极性，也可以让训练本身变成激励的工具。在培训开始之前，要进行全面细致的培训效果评价，以确定哪些工作需要改进或者重新设计。从培训评估结果来看，我们能够在物质上或者道义上给予显示高度效率的员工回报，比如，颁发证书，优先晋升，同时也要把训练本身作为回报。此外，在培训过程中，还要注意与公司其他部门沟通，建立起相互学习的氛围，从而提高整个团队的工作绩效。要使员工产生认同感、成功感，为企业提供更好的服务。5.2.2搭建沟通桥梁，营造良好氛围企业沟通管理系统是在化解企业内部矛盾的基础上，公司开展对外关系工作。本文着重阐述了有效沟通在有效招聘中的重要意义。回顾心理合同发现，如果员工工作期望不能实现，便未必有感情。消极原因如下，企业可以合理解释员工预期中存在的缺口，如果一个企业在经营过程中，忽视了职工的需求与期待，那么就会引发员工心理冲突。这样就会对当前行为产生影响，甚至会影响脱离单位的初衷。员工的心理问题会严重阻碍他们完成任务，使之产生消极态度，从而降低工作效率。所以要营造一个好的交流与管理环境，企业管理人员必须努力营造好团队气氛，及时沟通下属员工，了解职工当前的心理。同时，企业应建立一套行之有效的工作方法来鼓励和引导员工的积极性和创造性。积极情绪激励措施有助于员工开发自身潜能，主动服务于企业。同时，在工作中采用情感激励也有利于促进企业文化建设和提高管理水平。从而间接地增加工作效率，切实减少人才外流。另外，积极的工作态度也有助于降低企业内部的离职率。所以，企业也应加强对管理层和员工之间交流的关注。5.3完善企业人才管理机制建设5.3.1实行轮岗机制新入职员工认同感强，自满情绪较高，甘冒一些风险，完成一些艰巨工作。他们在工作岗位上表现出积极的行为倾向，并能为组织创造更多的价值。在新员工进入公司后，需要进行职业生涯规划，以保证他们能够适应未来的职业生涯发展。具体地讲，在企业中采用不同的轮换方式。第一种让员工对业务流程有一个全方位的了解，旨在促进工作人员了解工作流程及未来步骤是否持续，增进其对整个工作流程及组织结构的认识。第二种方法就是让工作人员从一个岗位到另一岗位进行交替使用。中级与高级管理人员交替使用，更利于组建员工后备队伍，培养员工。所以，一个好的企业内部管理，是切实落实轮换制度、降低轮替风险管理依据的前提。增强潜在能力，为企业的发展创造了价值，使职工保持学习能力，切实提高工作满意度，提高工作效率，并保证完成招聘目标。5.3.2完善人才竞争激励机制竞争机制是保持企业活力与效益的一条有效途径，国有企业逐渐树立起公平合理的竞争能力。员工激励与纪律措施在提高工作效率、招聘效率等方面具有积极作用，企业可以采取内部公共招聘的方式，让对手在相同的环境下进行较量。外部公开招聘则有利于吸引更多优秀人才进入公司，从而提高公司竞争力。内部招聘是否公平，让员工定位。薪酬制度和奖惩制度为员工提供合理报酬，从而提高他们工作积极性，增加其努力程度。在设立并执行上述机制的过程中，在设计系统时，要充分考虑企业现实情况，以及按员工岗位、尺度与等级，甄选方法各异，构建科学评估机制，注重对员工留用保险的招聘与管理培训与利用，奖励模式要注重物质奖励与心理奖励相结合，比如评定费、荣誉奖励、创造良好工作环境、弹性工作时间等工作激励，维持良好的工作情绪与激情，亦是启发员工创新精神之关键。5.4塑造卓越的雇主形象5.4.1立足企业文化，建设企业品牌建立统一、严谨的企业文化是国有企业的首要任务之一。品牌是建立在企业文化内涵之上，完善并增强品牌的本质，同时又是企业文化中的主干。一直以来文化背景与品牌责任都倾向于加大，并且有着十分明显的特征。企业文化的形成和演变也需要经历一个长期而又复杂的过程。企业文化在不同阶段会呈现出不同特征，并且对其影响巨大。企业品牌作为一种独特而有生命力的资产，在市场竞争中扮演着越来越重要的角色。企业品牌化，是企业品牌化发展的根本与前提。企业品牌建设要以核心价值观为导向，并在此基础上形成独特的企业个性。企业品牌的构建是一个复杂而系统的技术，需要在战略设计上、管理风格与系统实现的兼顾。发展企业文化可从完善公司内部管理入手，通过创造有利的物质条件、灵活经营竞争、良好人际关系以及舒适的工作环境，确保管理机制得力。5.4.2建立品牌传播新渠道近几年，通过各大招聘网站招聘员工已经成为企业招聘员工的一种主要方式，而且社会网络招聘也在重新诠释着企业与用户之间新的招聘方式。许多企业都希望能够利用这种新型的方式来吸引更多的人才，以达到提高生产率及增加利润等目的。于是，构建招聘广告品牌社会网络就成了推动与吸引企业人才发展的有力工具。社会网络平台改变考生单向过滤现象，导致信息披露的错配，并且架起双方信息交流的桥梁。企业能够进行改善：搭建网络平台，用于吸引具有针对性技能。制药工业一定要吸引有一定资质、有一定经验的医疗专业人才，搭建一个符合员工特点与关注的专业平台，并引起相关专业人员的关注与探讨。对公司内部品牌感兴趣，意味着建立员工的雇主品牌，为员工搭建公众讨论平台，及时传播符合公司价值观和战略的信息，不断与员工分享公司的愿景和目标，加强领导和员工凝聚力。6结论本文对XX国有企业的人事管理和招聘管理模式进行详细分析，提出针对性调整改进意见。从目前大型国有企业的招聘管理来看，作为国家最重要的组织形式之一，其社会责任较大，每年面向社会，进行产销经营。通过这一研究可以发现，良好的管理沟通环境，既能拉近管理者和员工的管理关系，也能有效地检测员工情绪的变化，降低员工流失；确立并实行不同机制，进行有效竞争，全面调动前员工及新员工的工作积极性，避免非全时工作，承担多重责任，并且保证员工的价值能够充分发挥出来。管理招聘工作中，更加重视对企业前期人力资源需求进行预测，实现企业发展战略目标，招工之后进行人事管理。这样就使招聘管理得到了招聘之后更加科学地反馈与把控。如果出了问题，人力资源部可以马上对管理链等进行调整与优化。因此，从企业及市场环境状况来看，补充所需人才，能够提升企业内部技能水平，增强企业市场竞争力。参考文献[1]EckhardS,SteinebachY.Staffrecruitmentandgeographicalrepresentationininternationalorganizations[J].InternationalReviewofAdministrativeSciences,2021(2)：002085232110313.[2]Noah-StevensL.InstitutionalDiscriminationandStaffRecruitment.2021.[3]KirbyR.DealingwiththeNHSstaffrecruitmentandretentioncrisis[J].TrendsinUrology&Men'sHealth,2020.[4]FrishmanWH,AlpertJS."VirtualInterviewsduringInternalMedicineHouse-StaffandSub-SpecialtyFellowshipRecruitments：AnUnexpectedFavora