《浙江S电气股份有限公司绩效管理研究（定量论文）》6300字

浙江S电气股份有限公司绩效管理研究目录TOC\o"1-2"\h\u3871浙江S电气股份有限公司绩效管理研究 16256一、引言 111313二、浙江S股份有限公司绩效管理现状 211397（一）浙江S股份有限公司简介 222708（二）浙江S股份有限公司绩效管理体系概况 227864（三）对浙江S股份有限公司绩效管理体系的调查 417863三、浙江S股份有限公司绩效管理问题分析 67315（一）绩效考核主体不当 620049（二）绩效管理内容不完善 617890（三）绩效考核结果缺乏沟通和反馈 727457四、浙江S股份有限公司绩效管理的完善对策 732669（一）确定绩效考核的实施主体 731503（二）明确绩效考核内容 819800（三）注重绩效沟通和绩效反馈 832274结论 921719参考文献 9摘要：在新形势下，企业要抓住新的发展机会，迎接新的挑战。在激烈的市场竞争和消费经济的来临之际，企业管理层越来越重视绩效管理，努力提高自身的经营能力，增强自身的竞争力。本文以浙江S股份有限公司为案例，对浙江S股份有限公司的绩效管理状况进行了分析，并采用问卷法对其绩效管理的现状进行了分析，结果显示：浙江S股份有限公司绩效管理中存在考核主体不合理、管理内容不完善、考核结果交流和反馈不充分等问题。关键词：绩效管理；企业；对策一、引言绩效管理就是对工作人员的行为和结果进行管理。从组织层面和个体层面来看，绩效管理是一种行之有效的管理方法。绩效管理由计划、改进和考核三个阶段组成。在此过程中，人们设计了大量的实践手段、技术、工具和指导思想，这些都是以某种标准来衡量员工在工作中所承担的责任。绩效管理能够提高员工的工作积极性，提高他们对公司的归属感，提高他们的团队精神，提高他们的交流技巧，提高他们的工作效率，推动企业的可持续发展。随着我国经济体制改革的不断深化，企业在新的历史条件下，需要把握新的发展机遇，迎接新的挑战。随着市场竞争的加剧和消费经济的来临，公司管理层更加注重绩效管理，不断提升自己的管理水平，增强自己的竞争优势。现在，我们正处于经济转轨的阶段。在经济转型的阵痛中，我国中小型企业在这方面的作用将会更加突出。但是，在我国，没有足够的关注中小企业，特别是中小企业的业绩评估，使得中小企业难以建立起一个合理的业绩评估系统，从而使企业的发展受到了一定的阻碍，这对于我国中小企业的业绩评估具有一定的参考价值。二、浙江S股份有限公司绩效管理现状（一）浙江S股份有限公司简介浙江S电气股份有限公司于2007年03月07日成立。法定代表人陆云峰。公司经营范围包括：电机配件、涤纶带、棉纶带、腈纶带、塑料制品、绑扎带、热膨胀材料（不含危险化学品）、高压风力线圈、云母板、绝缘漆（环氧树脂、不饱和聚酯树脂、醇酸树脂）、胶粘剂、稀释剂（凭有效安全生产许可证经营）、其他绝缘材料（不含危险化学品）制造、加工；机电设备（不含汽车）、电机、漆包线、电线电缆、标准件、轴承、涤纶带、棉纶带、腈纶带、塑料制品的批发；从事各类商品及技术进出口服务（国家限制或禁止的除外；涉及前置审批的除外）。（二）浙江S股份有限公司绩效管理体系概况浙江S股份有限公司尚未建立起一套完整的业绩评价体系，而对员工的业绩评价也仅仅停留在传统的业绩评估阶段。浙江S股份有限公司的绩效管理系统仅有绩效考核，缺乏绩效规划、绩效实施、绩效管理、绩效考核等方面的内容。以下是公司业绩评估的具体内容。对干部进行年终考评和述职，是衡量其工作成效的一种重要手段。通过述职评优、考评工作，可以全面、准确地认识干部的整体工作，有助于干部认识自己，改进工作，提升自己的素质和管理水平；有利于鼓励前人、激励后进；这有助于建立充满活力和优秀人才的激励机制，推动各级行政人员的健康发展。同时，还有助于推进干部管理科学化、规范化，使干部队伍更加朝气蓬勃、奋发有为，形成一支务实、勤政、廉洁的干部队伍。确保党的基本路线得到落实，推动浙江S股份有限公司的经济发展，都有着重大的现实意义。（1）考核范围：公司领导班子、领导、公司各部门、部门、中层及以上干部。孙公司的领导班子、领导、下属单位、部门、中层管理人员的年度考评，由下属单位负责，并向浙江S股份有限公司有限公司报送。（2）考核内容：小组考核分为经营业绩考核、民主考核和年度考核。干部考评的主要内容包括：德、能、勤、绩、廉、群众认可等六个方面，重点考察其工作作风和工作实绩。（3）考评方法与步骤：以质为主、量化为辅、以自我评、民主评、个人谈话与征求民意等形式进行。其具体步骤包括：制订干部的考察与评价计划、组建工作小组；主要领导在会议上由班子成员述职，通过书面述职、民主评议、个别谈话、调查核实等方式，将考察结果汇总到公司，并将考察结果分别反馈给公司。领导小组采取定性评判与量化评分相结合的方法。只是指在民主和廉洁方面，按照优秀、优秀、一般、差四个等级进行无记名投票。量化评分是《单位领导班子工作业绩评价表》的量化评分。对领导干部的考评，既有量化的评分，也有定性的评判。量化评分是指在评议表中设定评分点，由评分者根据受评干部的实际情况对评分表进行评分。质评是对干部的德、能、勤、绩、廉和群众的认同进行评定，分为优秀、合格、基本合格、不合格四个级别，采取无记名划票的方式进行评议。浙江S技术经理KPI的指标体系见表2.1。表2.1浙江S股份有限公司技术主管KPI指标体系资料来源：将公司内部资料与考核理论结合整理而得（4）考核结果的认定和使用考评结论：九十分以上、优秀票数超过百分之八十五的为优秀，评分八十分以上、优秀、合格票数占参评人数百分之八十以上的为合格，评出六十分以上、优秀、合格、基本合格票数占参评人数百分之六十以上为基本合格，评分不足六十分、不称职票占参评人数百分之三十以上或不称职、基本称职票数占参评人数百分之四十以上的为不称职。考核结果的运用：为了更好地发挥考评的效果，将考评结果及时上报各部门党政领导，然后再向干部自己反馈。将考核结果记录在干部个人档案中，为干部的奖惩、提拔任用提供依据。年度业绩优秀的员工，将会得到公司的表扬和奖励；评价优良是选拔任用干部的第一要务。凡考试成绩合格或不合格的，一律不予提拔。年度考核成绩为基本合格的，不能被评为当年的优秀员工，要受到公司领导的谈话与批评；在两年内，对基本合格或年度不合格的，给予降级、调离或撤职。对在党风廉政建设工作中表现突出的，要认真调查核实，确实存在问题的，按照相关规定予以处理。（三）对浙江S股份有限公司绩效管理体系的调查1.调查概况为了更好地理解浙江S股份有限公司目前的绩效管理效果，笔者通过调查问卷的方式，对浙江S股份有限公司高管、中层管理人员和一线员工进行了调研。此次发放调查问卷210张，回收191张，有效问卷191张。191人主要包括浙江S股份有限公司的一线员工和部分中低层管理人员。2.问卷调查的结果（1）浙江S股份有限公司员工对绩效管理体系的满意程度表2-1浙江S股份有限公司员工对绩效管理体系的满意程度表2-2浙江S股份有限公司员工对公司绩效管理不满的方面（多选）表2-3浙江S股份有限公司员工对绩效考核指标的满意程度表2-4浙江S股份有限公司员工对公司绩效考核指标不满的方面（多选）表2-5浙江S股份有限公司员工对考核结果应用的满意程度表2-6浙江S股份有限公司员工对考核结果应用不满的方面（多选）三、浙江S股份有限公司绩效管理问题分析（一）绩效考核主体不当浙江S股份有限公司的高层管理人员基本将员工管理视为一种人事工作，而业绩考核则是一种人力资源管理的职能。因此，人事工作自然要交给人事部门。所以，公司高层在年初、年终会议、季度总结的时候，都会安排一些工作方案和总结，同时也会反复强调，对表现不佳的员工要降薪降级，对表现出色的员工进行培训和提拔，但是除此之外，高层们也很少去公司内部进行深入的跟踪和调查，而是将所有的工作都交给了人力资源部，只等着年终总结和总结，看一看公司的整体表现和员工的考评。当然，这并不意味着浙江S股份有限公司的高管们需要亲自制定考核方案，亲自去做，因为这是人力资源部门的职责，而绩效考核却是公司内部的一项工作，从公司的高管到公司的普通员工，都是其中的一环。同时人力资源部也要进行业绩考评，不过因为人力资源的业绩反映在各个部门的业绩上，因此，如何制定考核指标和指标也是一个值得关注的问题。（二）绩效管理内容不完善如果绩效管理指标不合理，这势必会对公司的经营策略产生一定的影响。企业的绩效管理必须建立在企业战略执行的基础上，将企业的战略目标划分为各个部门、每个人的具体工作，并根据这些任务建立相应的绩效评估指标，从而实现企业的战略目标。浙江S股份有限公司的调查问卷发现，很多人对业绩评价指标都不满意，有些人觉得指标的设置过于复杂，难以区分轻重缓急，而评价结果常常掩盖了绩效的真实；有的学者认为，缺乏对个体行为的评价，而对其绩效的评价，则是对其绩效的直接反映。所以，一个完整的评价体系不仅仅是对工作成果的评价，更是对工作表现的评价。（三）绩效考核结果缺乏沟通和反馈绩效评估以“发现问题、解决问题、提升业绩”为目标。当前，浙江S股份有限公司的业绩评价未能实现目标，造成这一现象的主要原因是缺少有效的信息交换。在执行职能部门的业绩评估时，大部分的员工并不参加，只有极少数的员工说自己参加了部门的业绩评估，而他们都是公司的高层和中层管理者。浙江S股份有限公司各职能部门的业绩考评，是由中层经理制订部门业绩指标，经上级领导审批后执行，但通常情况下，管理层连提建议的机会都没有，甚至有些人根本不知道具体情况，导致业绩考评成为一种形式。由于与员工之间缺乏有效的交流，导致员工参与程度不足，所制订的考评指标缺乏可靠的基础，偏离了岗位职责，评估指标模糊，业绩评估不切合实际，评估结果难以令人信服，可见，有效的沟通与部门间的绩效研究对绩效评估具有重要的影响。而在各个部门之间，由于缺少了部门间的交流，所以并没有及时的将业绩评价报告给各个部门，导致了绩效评估无法在企业中起到很好的效果。事实上，在设计过程中进行有效的交流，能够更好地理解员工的需求与思想，降低评价的主观与偏颇；在绩效评估中，进行有效的沟通，不但可以奠定评估工作的基础，还可以通过访谈了解员工的工作表现和工作中的困难，从而使评估结果更加客观公正；在评价结束后，及时进行有效的沟通，可以使雇员对自身的评价有更好的了解，从而充分发挥自己的作用，发现自己的缺点，改善工作，让自己变得更有价值。绩效考核作为一种有效的人力资源管理手段，而非最终目的，其目的并非以业绩为终点，而是以新的绩效管理为起点，推动公司健康快速发展，提高员工的工作能力。四、浙江S股份有限公司绩效管理的完善对策在绩效管理系统中，绩效评估是整个绩效管理系统的核心，因此，建立一套系统、全面、科学、合理的评价制度，对企业和员工来说都具有十分重要的意义。（一）确定绩效考核的实施主体在浙江S股份有限公司，人力资源部门当然是不可取代的，但是，也不能把一切都推到人力资源部身上，而是要把一切都交给人力资源部。各部门、各层级的人员都有自己的职责，下面是执行办法：（1）公司总经理应当支持、支持、推动绩效考核深入推进，而实际上，没有总经理的支持，企业的绩效考核或绩效管理就无法取得成功；(2)人力资源部门经理负责制定具体的项目，提出相关建议，并负责组织实施。公司人力资源部门是全公司的内部绩效评估专家，它更多地充当着顾问或咨询人员的角色，而不是执行人员；（3）直线部门的经理，例如销售和生产部门的经理，应当贯彻实施计划，并在向员工提供工作表现的反馈的同时，对他们的表现进行反馈。同时，要知道，业绩评价的实际实施主体其实是各部门的主管，只有当下属和员工取得了优异的业绩，他们的业绩才会被反映出来。总之，浙江S股份有限公司的员工应该认识和认可绩效评估，认识到自己在工作中的作用和位置，这是绩效考评的基础，没有了他们的支持和参与，业绩评价也就成了一个“有名无实”的空壳。（二）明确绩效考核内容业绩评估的目标并不是一成不变的，每个部门都有自己的目标，所以也就有了相应的考核内容，比如浙江S股份有限公司，人事部可以先制订一个具体的框架，具体的细则就交给相关的部门去制定，等人事部把考核的内容给了他们，让他们在制定具体的考核标准的时候，就可以根据自己的情况，制定出相应的考核指标，从而为以后的发展和训练工作打下基础。企业在编制绩效考核时，要注重员工的工作能力，对其进行评价，使其认识到自己的长处和短处，并据此制订出适合自己的培训方案，为其薪酬发放打下基础。公司的绩效评估，首先是业绩，其次是工作任务的完成，其次是能力、知识、技能等素质。（三）注重绩效沟通和绩效反馈绩效交流的缺失会阻碍绩效评估体系的有效执行，绩效评估也不能顺畅地进行，绩效交流能及时排除障碍，提高绩效。例如，浙江S股份有限公司，在编制业绩规划时，要与员工进行交流与磋商，并始终与受试者保持联系，对最终的评估结果进行反馈，分析和提出改善意见。工作交流有正式和非正式两种形式。正规的工作方式是预先计划和安排工作，例如由员工定期提交书面报告，考官请被考官面谈，以及由部门主管主持的会议。而非正式的交流方式则更加多样，比如闲聊、跨部门交流等。不同的交流方式要灵活运用于实际工作中。而要想取得好的业绩评价，就要做到观察与讨论并重。一种是通过个人观察、报告、会议等“走动管理”的单向方式获得的反馈；另一方面，也可以让考生与受试者进行双向对话和交流。能实现有效的业绩回馈，不仅能让管理层更好地了解公司的运作状况，而且也能通过对员工的工作表现的肯定，这样才能提高员工对公司的归属感和满意度，进而产生一种激励效应。结论本文从绩效管理的理论基础上，重点论述了绩效管理是一个不断交流、系统化的过程，并根据浙江S股份有限公司的具体情况，尤其是绩效管理中的一些问题，应用绩效管理的相关理论，为浙江S股份有限公司的绩效管理提供一些参考意见，以期对浙江S股份有限公司的绩效管理起到一定的借鉴作用。具体而言，新的绩效管理系统使员工的工作责任更加清晰，工作流程更加合理，绩效管理工作更为完美。更加客观和完善的价值分配体系；公司制定了一系列的绩效考核指标，明确了公司的经营目标，明确了企业的目标，将企业的各项目标分解到了不同的部门、不同的人员，并以合约形式签订了相应的绩效协议，从而使企业的工作目标更加明确，评估的内容和标准也更为明确；考核的标准与方法更加贴近企业的实际，使考核的有效性、针对性和可操作性得到加强；重点关注绩效考评中的交流，重视对员工的激励与激励，从而使绩效管理的目标是提升员工的业绩；促进了诸如人事等方面的管理体系的健全。总之，在浙江S股份有限公司的绩效管理系统的研究中，我对它有了一个更加深刻的认识，并且对它有了更多的思考和兴趣。参考文献[1]王富强.平衡计分卡在我国高校绩效管理中的应用研究[J].中国集体经济,