2024华师在线人力资源规划复习资料

下载后可任意编辑19/192024人力资源规划人力资源需求是由社会消费引起并派生出来的需求，因此，人力资源需求是一种A.派生需求B.内在需求C.经济需求D.社会需求标准答案：A绩效管理系统的基础是（）。A.绩效标准界定B.绩效结果反馈和运用C.绩效考评工作计划D.绩效考评工作流程标准答案：A（）是组织进行薪酬管理的基础和出发点A.市场薪资调查B.岗位工作评价C.工资等级确定D.薪酬水平比较标准答案：B薪酬的核心目标是（）A.公平目标 B.效率目标C.合法目标 D.竞争目标标准答案：B学习型组织的基本结构是（）的学习团队A.纵向组织B.横向组织C.团队D.个人标准答案：B强化理论在管理中的应用目的是为了（）A.满足需求B.猎取公平C.组织行为矫正D.设定期望值标准答案：C（）是人力资源开发管理的起点A.人力资源招聘B.人力资源规划C.工作分析D.人力资源培训标准答案：B组织文化的核心是组织的（）A.组织精神B.价值观体系C.组织形象D.组织风尚标准答案：B学习型组织的基本价值在于（）A.增强凝聚力B.解决问题C.提高生产效率D.实现自我超越标准答案：B人力资源的核心在于（）A.劳动能力B.学习力C.理解力D.体力标准答案：A组织中掌握着组织核心技术与广泛的社会关系，并得到组织全体成员认可的组织成员被称为（）A.核心员工B.技术骨干C.管理人才D.人力资本标准答案：A（）是薪酬管理中最基础的工作。A.薪酬政策制定B.薪酬体系设计C.薪酬调查D.薪酬等级确定标准答案：B组织人力资源战略是对组织人力资源开发管理的方针政策与（）之间关系的体现和处理。A.环境因素B.组织结构C.人力资源市场D.人力资源政策标准答案：A直接关系到绩效考评信度和效度的是（）A.绩效考评指标B.绩效考评方式C.绩效考评者D.绩效考评程序标准答案：A（）是人力资源开发管理的平台A.人力资源市场 B.组织C.社会 D.学校教育标准答案：B劳动关系是指雇主与雇员之间在实现（）的过程中建立起来的社会经济关系A.劳动B.培训C.职业进展D.管理标准答案：A劳动合同的目的在于（）劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配A.法律规范 B.建立C.保证 D.形成标准答案：A（）是衡量组织文化本质特征的重要手段。A.组织风尚B.组织文化维度C.组织精神D.组织价值观念标准答案：B组织人力资源素养高低与组织（）有着很大的关系A.人力资源结构B.人力资源招聘C.人力资源管理D.人力资源开发标准答案：A人力资源的（）是形成劳动能力的关键因素，也是决定人力资源质量结构的关键性因素A.教育结构 B.职业结构C.产业结构 D.组织结构标准答案：A侧重点在于探究激发动机的因素，也就是讨论人的需求内容及其如何满足人的需求的激励理论是（）A.内容型激励理论B.行为改造型激励理论C.过程型激励理论D.综合型激励理论标准答案：A“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的（）”A.制造能力B.凝聚力C.学习能力D.劳动能力标准答案：C（）是管理制度有效发挥作用的要求和保证A.实施 B.监督C.反馈与修正 D.审定标准答案：B反映了组织薪酬结构与构成、薪酬等级与薪酬标准的综合方案称作（）。A.薪酬标准 B.薪酬设计C.薪酬制度 D.薪酬政策标准答案：B劳动生产率指的是在一定的技术与组织环境下，每一单位时间内劳动者完成（）的数量标准。A.产出B.合格产出C.产出数量D.工作任务标准答案：B组织人力资源规划工作的首要环节是（）A.环境的调查分析B.制度建设C.人力资源素养D.组织凝聚力标准答案：A（）是开展绩效考评工作的前提，也是开展绩效考评工作的依据。因此，它也称为绩效考评工作方案。A.绩效考评工作计划B.绩效考评指标体系C.绩效考评工作流程D.绩效考评方式标准答案：A劳动争议的焦点在于（）A.劳动过程 B.劳动权利与义务C.劳动关系 D.劳动纠纷标准答案：B在从流程入手留住核心员工的策略中，管理者的（）是非常重要的中间变量，它将改变危机过程的演变进展。A.环境分析 B.管理干预C.管理艺术 D.管理风格标准答案：B绩效考评的最后一个环节也是最关键的一个环节是（）。A.绩效考评工作计划B.绩效考评工作流程C.考评结果的反馈和运用D.考评工作的评价标准答案：C引起宏观人力资源流动的根本原因是（）A.经济进展的不平衡B.城乡差别C.人力资源的流动需求D.国家的政策倾斜标准答案：A劳动关系的表现形式是（）A.劳动合同B.劳动能力C.组织结构D.劳动行为标准答案：A组织人力资源战略管理的首要内容是（）A.重视管理模式B.环境分析C.战略评价D.战略实施标准答案：B被称为“人力资本理论之父”的是（）A.亚当·斯密B.科斯C.西奥多·舒尔茨D.彼得·德鲁克标准答案：C（）是组织文化的中心任务A.人员导向B.组织形象C.组织精神D.价值观体系标准答案：A在组织管理中最关键的管理是（）A.财务管理 B.技术创新C.人力资源管理 D.制度管理标准答案：C人力资源管理中的就业指的是具有劳动能力而且有（）的人参加社会劳动，并获得相应劳动酬劳或经营收入的活动。A.劳动岗位 B.劳动愿望C.就业条件 D.就业市场标准答案：B组织人力资源规划工作中最具有技术性的关键环节是（）A.人力资源供求预测B.组织经营环境调查分析C.组织管理制度建设D.人力资源素养标准答案：A人力资源开发管理的起始环节是（）A.人力资源战略B.人力资源招聘C.人力资源规划D.工作分析标准答案：C激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积，这种激励理论是（）A.公平理论 B.期望理论C.双因素理论 D.成就理论标准答案：B影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和（）A.价值观念B.管理风格C.管理制度D.组织目标标准答案：A人力资源管理制度建设的首要原则是（）A.合法合理性原则B.科学配套原则C.全员参加原则D.进展变革原则标准答案：A人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的（）上A.核心价值观 B.管理风格C.组织环境D.组织性质标准答案：A组织培训调查分析的目的在于确定组织（）A.员工薪酬B.员工培训目标C.员工晋升规划D.员工职业进展标准答案：B（）是组织管理制度建设的主要指导和思想依据A.组织管理理念B.组织用人价值取向C.管理风格D.组织环境标准答案：A（）是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，是留住核心员工的重要手段。A.薪酬等级B.薪酬体系设计C.薪酬制度D.薪酬政策标准答案：C劳动合同是（）的具体表现形式A.劳动关系 B.劳动争议C.劳动权利 D.经济关系标准答案：A员工培训是组织人力资源开发管理的一项重要活动，是组织实现人力资源转化为（）必须的重要环节。A.人力资本B.劳动能力C.经营效益D.价值增值标准答案：A（）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的重要因素。A.组织管理理念B.组织用人价值取向C.组织环境D.管理风格标准答案：B人力资源的岗位设置是对人力资源的（）A.工作分析B.招聘C.法律规范D.开发标准答案：C狭义上的劳动关系是指依据劳动法等相关法律法规明确和规定的双方在劳动过程中的（）A.权利与义务B.薪酬关系C.劳动合同D.经济关系标准答案：A组织人力资源预测的目的是为了服务于组织（）A.人力资源规划B.人力资源招聘C.力资源培训D.人力资源制度标准答案：A人力资源供应预测和需求预测的结合就是人力资源供求预测的（）A.综合平衡 B.规划C.管理 D.分析标准答案：A人力资本是一种（）A.增值资本B.教育投资C.无形资本D.有形资本标准答案：C人力资源形成需要的条件是（）。A.生活资料B.教育C.一定的经济基础D.一定的人口数量和质量E.时间标准答案：A|B|E影响职业生涯成功的因素包括（）。A.教育B.家庭背景C.个人价值观与职业动机D.社会及组织环境E.机遇标准答案：A|B|C|D|E决定组织目标能否顺利实现的两大因素是（）。A.人力资源素养B.管理能力C.管理风格D.组织凝聚力E.资源配置标准答案：A|D工作说明书，也称职务说明书，应包含的主要内容有（）。A.工作岗位名称B.工作职责C.任职资格D.与其他职位的关系E.进展前途标准答案：A|B|C|D|E<p>组织现有人力资源维系的方法有（）。</p>A.限制雇佣B.减少工作时间C.提前退休D.临时解雇E.降低员工待遇标准答案：A|B|C|D人力资源开发是指对“人”这种特别资源给予（），还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。A.发掘B.培育C.强化D.利用E.配置标准答案：A|B|C各国实行的就业政策和相关的经济社会政策主要有（）。A.确立就业的中心地位B.兼顾就业和经济进展C.控制失业水平D.强化教育培训E.开展就业服务标准答案：A|B|C|D|E下列属于内容型激励理论的内容有（）。A.需求层次理论B.期望理论C.强化理论D.双因素理论E.成就需要激励理论标准答案：A|D|E帕塞尔和西森提出了“五种管理风格”的学说。下列哪些属于其学说中的具体内容（）。A.传统式管理B.温情式管理C.协商式管理D.法制式管理E.权变式管理标准答案：A|B|C|D|E人力资源质量的内容包括了（）。A.人力资源的身体素养B.人力资源的生产素养C.人力资源的教育素养D.人力资源的能力素养E.人力资源的精神素养标准答案：D|E影响人力资源酬劳水平的内部因素是（）。A.国家法律和政策B.组织生产经营状况C.组织理念和薪酬政策D.组织工资管理制度E.员工绩效状况标准答案：B|C|D|E人力资源供求基本平衡的标志是（）。A.不存在长期的大量失业人口B.不存在长期大量缺乏人力的部门、行业C.少量人力资源处于短期失业状态D.存在长期的劳动力供求不平衡E.存在临时性的劳动力供求不平衡标准答案：A|B|C|E人力资源甄选的原则有（）。A.因事择人原则 B.人职匹配原则C.用人所长原则 D.良性结构原则E.德才兼备原则标准答案：A|B|C|E人力资源的市场运行包括了（）。A.确立市场规则 B.确立市场准入C.市场监管 D.市场介入E.市场定位标准答案：A|B|C|D衡量失业者应该同时具备的两个条件是（）。A.有就业要求B.有从业能力C.没有劳动岗位D.领取失业救济金E.正在寻找新的就业机会标准答案：A|C人力资源投资的项目包括（）。A.保健投资 B.教育投资C.流动投资 D.人口生产投资E.晋升投资标准答案：A|B|C|D下列属于人力资源酬劳学说中的有关理论的是（）。A.公平理论 B.激励理论C.市场理论 D.代理理论E.绩效理论标准答案：A|B人力资源配置的原则是（）。A.充分投入原则B.合理运用原则C.兼顾性原则D.良性结构原则E.提高效益原则标准答案：A|B|D|E人力资源之人的能力要素，从现实应用的形态看，包括了（）等内容。A.体力 B.智力C.知识 D.技能E.反应力标准答案：A|B|C|D人力资源开发与管理的公共环境包括了（）。A.市场环境 B.政治环境C.技术环境 D.社会环境E.经济环境标准答案：C|D|E人是存在着多种属性的客体，具有（）三个方面的性质。A.自然性 B.社会性C.经济性 D.科学性E.资源性标准答案：A|B|C人力资源的经济结构包括了（）。A.产业结构B.职业结构C.地区结构D.组织内部结构E.城乡结构标准答案：A|C|D|E人力资源的资源特点包括（）。A.智能性B.动力性C.个体差异性D.时效性E.自我选择性标准答案：A|C|D人力资源的主体特点包括了（）。A.智能性 B.动力性C.自我选择性 D.个体差异性E.非经济性标准答案：B|C|E培训评估包括的两项内容是（）。A.绩效评估 B.责任评估C.目标评估 D.培训方案评估E.培训过程评估标准答案：A|B影响绩效的因素有（）。A.技能 B.机会C.激励 D.环境E.人员数量标准答案：A|B|C|D人力资源规划的原则包括了（）。A.目标性原则B.动态性原则C.协商一致原则D.合法性原则E.兼顾性原则标准答案：A|B|E人力资源投资收益的特点有（）。A.收益者与投资主体的非一致性B.投资收益的广泛性C.投资收益的多量性D.收益取得的迟效性与长期性E.不同内容投资的收益差异性标准答案：A|B|C|D|E人力资源流动收益包括（）。A.货币性收益B.技能性收益C.机会性收益D.文化性收益E.资源性收益标准答案：A|B|C|D宏观人力资源管理是从社会的角度对人力资源的（），包括了全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导等内容。A.配置B.利用C.发掘D.培育E.激励标准答案：A|B下列属于人力资源素养测试的原则是（）。A.整体性B.目标性C.鉴别性D.预测性E.易行性标准答案：A|B|C|D|E作为薪酬分配基础的劳动形态表现为（）。A.流动劳动B.凝固劳动C.潜在劳动D.无形劳动E.活劳动标准答案：A|B|C<p>在激励过程中起作用的关键因素有（）等三个方面。它们是人力资源管理的重要内容。</p>A.管理风格B.个人的需要C.个人的努力D.领导艺术E.组织目标标准答案：B|C|E人力资源的社会结构包括（）。A.产业结构 B.教育结构C.职业结构 D.地区结构E.城乡结构标准答案：B|C工资调控政策最常见的类型是（）。A.导向政策 B.保护政策C.谈判政策 D.公平政策E.收入平等化政策标准答案：A|B人力资源职业能力因素测试包括（）。A.一般能力要素测试 B.特别能力要素测试C.自我能力要素测试 D.个别能力要素测试E.团体能力要素测试标准答案：A|B美国心理学家坎贝尔提出的关于工作满意感的三个激发点是（）。A.工作的兴趣B.工作的环境C.工作本身的内容D.工作所提供的独特酬劳E.合作共事的人标准答案：C|D|E人力资源再生产的内容包括（）。A.增量人力资源的获得B.存量人力资源的保持C.存量人力资源的人员替换D.增量人力资源的人员替换E.人力资源流动标准答案：A|B|C绩效考核的考核项目可以分为（）三大方面。A.工作行为 B.工作结果C.个人特征 D.工作关系E.工作性质标准答案：A|B|C下列属于战略人力资源管理的主要内容是（）。A.环境分析 B.确定重点工作C.优化开发 D.人力奖酬E.评价调整标准答案：A|B|C|D|E保证组织职业安全应建立健全的制度包括了（）。A.安全生产责任制度 B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度 D.伤亡事故报告制度E.安全生产事故处理制度标准答案：A|B|C|D人力资源培训的具体工作流程包括（）。A.培训需求分析B.培训规划方案设计C.培训组织实施D.入职培训E.培训工作评估标准答案：A|B|C|E劳动合同订立的原则包括（）。A.平等自愿原则B.公正原则C.协商一致原则D.依法订立原则E.及时处理原则标准答案：A|C|D就业的效益主要体现在（）。A.社会效益 B.经济效益C.政治效益 D.家庭效益E.个人效益标准答案：A|B|C影响人力资源质量的因素包括了（）。A.遗传、其他先天和自然生长因素B.营养因素C.卫生保健因素D.教育培训因素E.经济进展水平标准答案：A|B|D绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，以此推断员工与岗位要求是否相称的活动。A.工作业绩 B.工作能力C.工作态度 D.个人品德E.工作关系标准答案：A|B|C|D人的个体复杂性指的是（）。A.个体条件的多样性 B.个性人格的差异性C.人际关系的复杂性 D.教育投资的差异性E.人文背景的宽阔性标准答案：A|B|C|E人力资源短缺情况下组织提高生产能力的思路是（）。A.增加工作设备 B.改进工作设备C.提高劳动能力 D.增加人力资源投入E.延长劳动时间标准答案：A|B|C|D从培训内容角度看，非在职培训可以分为（）类型。A.增加知识的培训B.进展技能的培训C.改变态度的培训D.工作轮调培训E.岗位培训标准答案：A|B|C组织薪酬制度的目标表现为（）。A.维系组织的进展B.强化激励作用C.开发和吸引人才D.改善员工生活水平E.提升人力资源素养标准答案：A|B|C社会保险的三大原则是（）。A.强制性原则B.社会性原则C.互济性原则D.公平性原则E.福利性原则标准答案：A|B|C绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，并用之推断员工与岗位要求是否相称的活动。A.工作业绩B.工作能力C.工作态度D.工作关系E.个人品德标准答案：A|B|C|E绩效管理系统的三个组成部分是（）。A.绩效标准的界定B.绩效的衡量C.绩效偏差的纠正D.绩效信息的反馈E.激励标准答案：A|B|D社会保障制度的内容包括了（）。A.社会保险 B.社会救济C.社会互助 D.社会福利E.优抚安置标准答案：A|B|C|D|E影响行为动机的个人心理因素有（）。A.个人兴趣 B.价值观C.爱好 D.理想水平E.受教育程度标准答案：A|B|C|D新员工引导之特别性引导的内容包括了（）。A.本部门的只能B.工作职责C.政策与规定D.参观部门环境E.介绍认识本部门同事标准答案：A|B|C|D|E组织职业生涯规划目标的确定包括（）。A.员工的组织化B.协调组织与员工的关系C.为员工提供进展机会D.促进组织事业进展E.实现员工自我评价标准答案：A|B|C|D<p>影响人力资源供给的因素有（）。</p>A.劳动时间 B.人口出生率C.工资水平 D.劳动参加率E.教育水平标准答案：C|D社会就业目标包含的内容有（）。A.充分就业 B.公平就业C.多效就业 D.扩大就业E.积极就业标准答案：A|B|C|E影响人力资源管理制度的因素有（）。A.管理思想 B.用人的价值取向C.组织生存外部环境 D.组织规模与管理层次E.提供动力来源标准答案：A|B|C|D人职匹配理论主要包括（）。A.马斯洛需求层次论B.特性—因素匹配理论C.人格类型与职业类型匹配理论D.供求理论E.期望理论标准答案：B|C从人力资源的经济运动过程来看，人力资源运动包括（）4个环节。A.生产 B.形成C.发掘 D.配置E.流动标准答案：A|B|C|D影响人的行为的主要因素有（）。A.教育因素 B.文化因素C.环境因素 D.个人因素E.情景因素标准答案：B|C|D|E人力资源战略包括的内容有（）。A.人力资源生产战略B.人力资源就业战略C.人力资源市场化战略D.人力资源合理流动战略E.人才资源战略标准答案：A|B|C|E培训需求分析包含的内容有（）。A.分析培训需求的来源B.分析培训时间的确定C.分析组织培训需求的层次D.分析员工个人的培训需求E.确定培训需求标准答案：A|C|D|E对管理人员的激励包括（）。A.引入竞争机制 B.适度授权C.用好薪酬杠杆 D.强调精神激励E.以绩效为中心标准答案：A|B|C|D我国人力资源生产战略的内容主要包括（）。A.控制人口增长B.应对人力资源结构老化C.提高人力资源质量D.提高人力资源精神素养E.提高人力资源酬劳水平标准答案：A|B|C|D影响员工归属感的因素有（）。A.组织因素B.经济因素C.文化因素D.心理因素E.个人因素标准答案：A|C|D|E劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.平等自愿原则D.及时处理原则E.调解原则标准答案：A|B|D|E职业生涯的性质表现为（）。A.独特性 B.进展性C.终生性 D.互动性E.阶段性标准答案：A|B|C|D|E员工培训的根本目的在于促进员工学习能力的培育和加强，共同满足组织进展战略的需要和满足员工个体进展的需要。标准答案：1职业进展规划的核心内容是职业进展路径的选择、进入和变化。标准答案：1绩效管理是管理者和团队、成员共同提高绩效、获得绩效的过程。标准答案：1劳动能力是工作行为的核心要素。标准答案：1绩效考评的核心是促进组织效率和效益的提高以及增强组织综合实力。标准答案：1人力资源开发管理与传统劳动人事管理不是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。标准答案：1组织文化的约束功能告诉我们，规章制度是基础。组织文化的约束功能就是通过规章制度的刚性作用实现的。标准答案：0组织文化的导向功能在于把组织成员统一到组织所确定的共同目标和使命上来。标准答案：1任何组织文化建设都必定会打上组织文化创始者的烙印。标准答案：1员工归属感不仅直接来源于组织对员工需求的满足和保护，更源于员工对组织目标及其价值观念的尊崇和接受。标准答案：1代理理论指出，代理人利益与委托人利益一致的行为导向型契约以佣金制为代表，其代理成本是显性的。标准答案：0绩效管理的目的就是持续提升个人、部门和组织的绩效。标准答案：1绩效考评工作的最后必包含对考评结果的反馈和运用环节。标准答案：1影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和价值观念。标准答案：1组织薪酬设计要与组织生命周期所处的阶段相适应，因此，每个不同时期组织的薪酬设计侧重点是不同的。标准答案：1岗位工作评价的关键在于确定组织内岗位的相对关系，即解决好组织内部各岗位之间的相对关系。标准答案：1激励的一个主要作用和目的在于“个人与个人之间的竞争才是激励的主要来源之一”。标准答案：1需求是激发动机的原始动力。标准答案：1组织的激励效应是指激发组织和个人为达到组织目标的自主性、积极性、制造性的机制。标准答案：1绩效评价是绩效薪酬制度的核心。标准答案：1目标管理法运用的关键点在于目标确立的有效性。标准答案：1岗位工作评价的基本目的是为了消除由于不合理的薪酬结构造成组织内部不公平的支付状况，并建立起组织内部岗位之间联系，组成组织整个薪酬支付系统，使薪酬具有组织特色的合理薪酬策略。标准答案：1“自我实现人”假设使管理的主要任务在于如何建设和制造适宜人的才智和制造力充分发挥的工作环境。标准答案：1薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与同行业薪酬水平的比较，从而选择和确定本组织的薪酬政策，确定本组织具有竞争性和激励性的薪酬水平。标准答案：1直接关系到绩效考评信度和效度的是绩效考评指标。标准答案：1人力资源开发的实质是把人力资源作为一种能动的资源，开启他的劳动能力，并使这种能力随着社会经济活动的进展不断地得到巩固、加强和提升。标准答案：1激励的基本点是满足组织成员的某种内在的和外在的需要。标准答案：1岗位技能薪酬制度是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度、工作责任大小等因素来划分等级，并按等级规定薪酬标准。标准答案：0职业进展是一个动态的过程，意味着员工职业上的成功与否。标准答案：0改善劳动关系的根本就是要提高员工的工作满意度。其实质就是提高员工的工作生活质量。标准答案：1员工职业进展不是员工个体的事情，而是员工个体及其组织共同的事情，应该纳入组织进展战略规划中进行综合管理。标准答案：1确定培训目标是搞好员工培训的基础性工作。标准答案：1员工培训与职业进展管理是组织进展的必要保证。标准答案：1绩效考评项目指标体系是绩效考评的依据和尺度。标准答案：1依法和合法是劳动合同订立的基本原则。标准答案：1哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。标准答案：1薪酬制度是调节组织内人力资本管理的重要杠杆，是留住核心员工的重要手段。标准答案：1人力资源在社会经济活动中只具有客体属性。标准答案：0行为导向制度是激励目的实现中带有把关作用的环节和内容。标准答案：1人力资源招聘之测试形式就是指笔试。标准答案：0在组织管理中最关键的管理是人力资源管理。标准答案：1人力资源的报偿不是一个简单的支出，更多的是一种增值的准备。标准答案：1员工解聘是指劳动合同期满雇主与雇员之间终止劳动合同的一种具体做法。标准答案：0员工培训目标是对组织培训目标的具体化表现。标准答案：1组织人力资源战略管理是一个循环的过程，始于围绕组织进展战略的人力资源环境调查、分析预测，终于根据环境变化进行人力资源战略评价和反馈、修正。标准答案：1激励效应是组织不可控制的因素。标准答案：0人力资源供求预测的综合平衡不仅解决人力资源供求总量的关系，而且还必须对其中各部分、各结构内部的供求关系及其它们之间的相互关系进行分析，才能使人力资源预测有效地服务于人力资源规划。标准答案：1物质激励的局限性在于它只能满足人的物质需求，没有办法解决人的精神、心理需求。标准答案：1一个组织的薪酬文化和薪酬政策是决定组织薪酬水平的直接因素。标准答案：1行为导向型契约，代理人的利益所得与组织利益及其长远进展关系密切，致使代理人具有关怀委托人利益的动机。标准答案：0激励性原则是薪酬设计首要考虑的原则。标准答案：0工作分析是对工作的系统、全面调查及分析的过程。标准答案：1期望理论认为，激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积。标准答案：1“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的学习能力”。标准答案：1代理理论主要分析了企业利益相关者之间存在的利益差异和目标分歧，以及如何利用薪酬制度使这些利益相关者之间利益与其目标连接在一起。标准答案：1薪酬体系设计是薪酬管理中最基础的工作。标准答案：1每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。标准答案：1人力资源保护的技术措施是手段，保护制度是保证。标准答案：1合理的人力资源配置有利于促使组织形成内部的竞争机制和对外的竞争力。标准答案：1员工培训是组织的义务、员工的权利。标准答案：0不同的组织有不同的价值及行为取向，而同一组织的价值及行为取向却是恒定不变的。标准答案：0人力资源保护立法是实行劳动保护的依据，也是对劳动保护行为的法律规范。标准答案：1培训目标与培训对象是培训内容、培训方式与方法选择和确定的前提。标准答案：1绩效管理的宗旨就是形成组织与部门、个人之见的利益与责任共同体。标准答案：1学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力，有“学”有“习”，而且“习”重于“学”。学为了习，以习带学、促学。标准答案：1组织管理理念是组织管理制度建设的主要指导和思想依据。标准答案：1激励是发掘人力资源内在潜能的重要手段。标准答案：1组织中人力资源素养的高低直接决定着组织对人力资源管理制度的需求，也直接关系着组织人力资源管理制度的落实和作用效果。标准答案：1组织用人的直接能力导向强调的是人对工作的适应性以及工作经验。标准答案：1激励的过程以未能获得满足的需求为起点，以需求获得满足为终点。因此，激励可以看做是人的需求获得满足的不断循环的过程。标准答案：1只要是激励措施对组织中各成员都是适用的。标准答案：0工作分析是人力资源开发管理中不可或缺的重要的基础性环节。标准答案：1在社会经济活动中高质量的人力资源具有不可替代性。标准答案：1核心员工是组织凝聚力的内核所在，也是组织品牌、信誉的代表，具有相当大的市场价值。标准答案：1人力资源个体的智能性需要通过接受教育和培训才能形成。标准答案：1劳动争议协商是指由一个公正的第三方对劳动争议做出评断和裁决的过程。标准答案：0引起人力资源个体流动的根本原因在于人力资源个体对自身流动的成本与收益进行衡量比较后自觉的本性需求。标准答案：1造成人口迁移的主要原因是地区间经济进展的不平衡。标准答案：1激励是提高组织绩效的重要方式。标准答案：1从组织的角度来看，工作满意感不仅影响组织业绩，而且影响组织人力资源的去留。标准答案：1组织人力资源战略既是组织进展战略的客观要求，也是组织进展战略的重要组成部分。标准答案：1绩效是绩和效的有机组合。“绩”一般以完成工作的质和量来表示；“效”一般以工作的投入产出比来衡量。标准答案：1劳动能力只有与经济活动相结合，其资源性才能充分体现出来。标准答案：1劳动争议的焦点是劳动权利与义务。标准答案：1职业进展只是员工个人进展的事情，与组织进展没有关系。标准答案：0人力资源管理制度的实行机制是指确保管理制度有效实施的各个环节及它们之间的相互关联和制约作用。标准答案：1一般来说，越是人力资源中能力较强、具有不可替代性、价值大、社会联系广的人力资源个体，越具有微观流动的客观条件和动机；越是聚集大量这些高素养人力资源的部门或组织，人力资源越是处于高流动状态。标准答案：1职业进展自我管理是职业进展成功的关键，组织协助员工进行职业进展管理是职业进展成功不可缺少的助力。标准答案：1绩效标准的界定既是确定考评的项目范围及定义，也是确定各项目衡量的等级划分。标准答案：1对管理制度的宣传、教育和培训是管理制度顺利实施的前提。标准答案：1组织文化的凝聚功能表现为共识形成内聚力，排他形成向心力。标准答案：1薪酬的核心目标是公平目标。标准答案：0岗位工作评价是组织进行薪酬管理的基础和出发点。标准答案：1就业是人力资源薪酬的基础，也是人力资源猎取酬劳的基本途径。标准答案：1从员工个体来看，培训是为了满足岗位工作的要求以及改进岗位工作现有绩效。标准答案：0组织是人力资源开发管理的平台。标准答案：1组织文化的独特性使组织文化成为了识别不同组织的一个重要的根本标识。标准答案：1人力资源的教育结构是形成劳动能力的关键因素，也是决定人力资源质量结构的关键性因素。标准答案：1组织薪酬制度是诱导员工行为因素集合与组织目标体系结合的最佳连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的酬劳。标准答案：1薪酬管理不仅是给予劳动者酬劳，而是通过给予劳动者酬劳，表达劳动者与组织竞争力及其组织进展战略的关系，也是对劳动者在这个关系中的价值作用、价值贡献的一种态度。标准答案：1人力资源素养测试是为了了解和推断人力资源个体素养特点、素养状况和素养水平的一种方法和形式。标准答案：1在雇佣双方建立的劳动关系中，主体是用人单位。标准答案：0组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界。标准答案：1劳动合同解除是指劳动合同期满，或当双方约定的劳动合同终止条件出现时，或进入固定期限劳动合同状态下劳动者一方不提出续订劳动合同时，劳动合同即解除。标准答案：0学习型组织的基本结构是纵向组织的学习团队。标准答案：0人力资源的结构配置是因为人力资源劳动能力要素组合存在差异性所导致的。标准答案：1人力资本是一种无形资本。标准答案：1组织薪酬的第一原则是经济性原则。标准答案：0组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界。标准答案：1绩效管理能够促进组织管理流程和业务流程优化。标准答案：1组织的核心价值观是“一个组织本质的和持久的一整套”原则，深深根植于组织内部，成为没有时限地引领组织进行一切运营活动的指导性原则。标准答案：1利益分享原则从某种程度上讲也是激励的一种表现形式——成就激励。标准答案：1组织人力资源招聘总是受一定组织的用人理念、组织进展需要和组织现有状况所引导。标准答案：1宏观层面的人力资源需求是指全社会所有用人主体对人力资源需求的简单加总。标准答案：0“经济人”假设存在的最大不足之处在于忽视了人的社会需求。标准答案：1总的来看，人力资源需求量取决于经济需求总量和生产单位对经济需求转化率两者的共同作用。标准答案：1管理风格主要体现为管理者处理组织劳动关系的行为原则和行为模式。标准答案：1岗位工作评价就是根据工作分析的结果，对工作价值——工作对于组织的相对价值进行推断、确定和排序，将它纳入薪酬结构并提供薪酬结构的标准程序的活动。标准答案：1关键业绩指标体系建立的关键点和难点在于如何选择和确立对反映组织运作流程起关键性作用的关键参数。标准答案：1直接薪酬与劳动付出有着直接而密切的联系，是对劳动者劳动付出的价值报偿。标准答案：1一个没有统一法律规范性管理的组织，不可能有秩序和效率，也就不可能获得进展。标准答案：1从流程入手留住核心员工的关键环节在于进行核心员工流失危机分析。标准答案：1一个科学的员工培训与进展体系的建立和运营，必定使培训成本转化为人力资本，为组织带来巨大的价值回报。标准答案：1人力资源质量是人力资源个体区别于人力资源总体的最关键因素。标准答案：1人力资源规划的目的就是为组织战略目标的实现配备足够的、合适的人力资源。标准答案：1组织培训调查分析的目的在于确定组织员工培训目标。标准答案：1合理的人力资源配置是社会经济运动保持活力的基本要素之一。标准答案：1组织文化是组织核心竞争力的关键所在。标准答案：1对绩效考评结果的处理是绩效管理的根本，反映了绩效管理的指导思想。标准答案：1人力资源信息系统是实现人力资源规划有效控制的必要手段。标准答案：1人力保健投资是指对人力资源实行各种措施，以保证其劳动能力持续处于正常状态的活动，包括卫生保健投资和职业保护投资两个部分。标准答案：1绩效辅导沟通是绩效管理的核心环节，也是绩效管理的实体，直接决定着绩效管理的成败及其影响。标准答案：0任何组织文化都是无形性元素的表现。标准答案：0雇佣双方在根本利益上天然地具有对立性。标准答案：1从需求入手留住核心员工的关键环节在于提高核心员工的工作满意度。标准答案：1组织文化强调的是软性管理为主。标准答案：1集体谈判是工会行使其职能的主要途径和手段之一。标准答案：1哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。标准答案：1激励是对组织成员行为动机的激发和调整的过程。标准答案：1内激励和外激励都是以对人的行为进行强化为目的的。标准答案：1人力资源质量的灵魂指的是人力资源的能力质量。标准答案：0人力投资与其他投资的最显著差异在于投资收益者与投资主体的非一致性。标准答案：1组织文化是20世纪70-80年代美国与日本企业比较后提出的管理新思想及理论。标准答案：1工作分析中的一个重要内容就是明确工作职责，即明确这个职位是做什么的。标准答案：1内容型激励理论讨论的侧重点在于探究激发动机的因素，也就是讨论人的需求内容及其如何满足人的需求。标准答案：1监督是管理制度有效发挥作用的要求和保证。标准答案：1人力资源市场的竞争状况决定了工资率，进而决定用人单位的薪酬水平。标准答案：1均衡型劳动关系是劳动关系中的常见状态。标准答案：0绩效考评的目的在于通过考评，推断考评对象是否称职，并据此作为组织改善管理的基本依据，确保组织目标的实现以及组织的可持续进展。标准答案：1组织性质及组织制度是组织激励机制设计的根本依据。任何组织激励机制都必定打上组织制度的烙印，受组织制度的制约和影响。标准答案：1学习型组织是组织成长进展的必定要求。标准答案：1狭义上的人力资源配置简单地说就是人力资源在组织中的岗位、工作安排。标准答案：1人力资源供求预测是人力资源规划的最关键环节。标准答案：1组织人力资源战略是组织战略体系中的一个具有核心地位和保障作用的重要组成部分。标准答案：1人力资源质量的形成关键在人力资源投资。标准答案：1劳动合同是对雇佣双方行为进行约束的准绳，因此，劳动合同是雇佣双方劳动关系建立的标志。标准答案：1绩效计划制定是绩效管理的基础环节，没有合理的绩效计划就谈不上绩效管理。标准答案：1员工社会保险与商业保险的最大区别在于社会保险具有强制性和社会性。标准答案：1基于职位的薪酬设计是以该职位的相对价值来确定薪酬的支付，简单来说就是“对人不对事”。标准答案：0人口数量是人力资源数量的基础。标准答案：1激励机制的设计只是组织的事情，是组织谋求进展和效益最大化的事情。标准答案：0绩效管理的根本意义在于记录、考核团队、成员的工作业绩和效果、效益。标准答案：0人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。标准答案：1学习型组织是学习工作化，工作学习化。标准答案：1组织人力资源招聘是否能猎取满意的合适人员，甄选环节在其中发挥着重要的作用。标准答案：1组织人力资源规划的风险管理是组织人力资源规划中不可缺少的一个重要工作内容，也是组织人力资源规划水平的体现。标准答案：1人力资源供求关系是人力资源配置的基本因素，也是社会就业最基本的决定因素。标准答案：1学习型组织与非学习型组织的根本区别在于学习型组织中每个成员都要参加识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高组织的能力。标准答案：1社会保险是社会保障的重点内容和支柱。标准答案：1培训管理制度是组织培训工作法律规范化的客观要求，也是组织培训实现法律规范化管理、运作的保证。标准答案：1从组织长远的战略进展来看，直接能力导向的人力资源管理制度建设对组织进展比较有利。标准答案：0低层次需求具有外在性和有限性；高层次需求具有内在性和无限性。标准答案：1产业结构的变化进展实践证明，人力资源开发管理必须服务于经济社会产业结构的变化进展需求才能具有生命力。标准答案：1缺乏法律规范和约束的人力资源流动具有风险性。标准答案：1人力资源管理制度在组织管理制度中处于核心位置，是组织运营与进展的核心保障。标准答案：1劳动关系的第一要义是指一切劳动关系必须是雇主与雇员双方共同建立的。标准答案：1劳动时间是法律规定的劳动者为履行劳动责任与义务而消耗的时间，因此也称工作时间。标准答案：1劳动合同的目的在于法律规范劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配。标准答案：1哈克曼·劳勒的工作五核心因素构成一项工作或职位的激励潜力，有利于解决人力资源的工作动力问题。标准答案：1教育与训练在人力资源生产环节中具有不可替代、不可或缺的作用。标准答案：1人力资源总量是人力资源量与质的统一。标准答案：1培训对象的确定是培训规划的首要内容。标准答案：1公平理论的理论核心告诉管理者，组织的薪酬体系必须满足公平的要求才能实现管理和激励的目的。标准答案：1就业率被认为是一个反映整体经济状况的指标，是市场上最为敏感的月度经济指标。标准答案：0组织核心价值观中的核心意识形态代表组织立足的根本和存在的原因，不因时代的变迁而改变。标准答案：1劳动关系的核心内容是雇佣双方在具体组织中权利与义务的界定。因此，劳动关系除了具有社会关系的含义，还具有法律关系的含义。标准答案：1美国心理学家亚当斯于1963年提出的公平理论侧重讨论利益分配的合理性和公平性对员工工作积极性和工作态度的影响。标准答案：1绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性、组织和个人的共同成长，是促进组织进展、提升自主综合实力不可缺少的重要条件。标准答案：1勒温场论告诉我们，要减少员工流动，尤其是减少组织核心员工的流动，就要增强组织的“场”对员工，尤其是核心员工的吸引力和凝聚力。标准答案：1影响薪酬水平的组织外部因素主要是指那些能被组织所控制的影响因素，包括组织的运营状况及其业绩、组织的进展力、组织的薪酬文化与薪酬政策、组织的薪酬管理制度、组织成员的工作绩效状况等。标准答案：0只要建立了激励制度就会有激励效果。标准答案：0人力资源的发掘取决于社会经济进展对人力资源的需求，以及现实人力资源供给与社会经济进展对人力资源需求结合的状况。标准答案：1内在薪酬是指所从事的工作本身给组织成员带来的酬劳，往往指的是经济性待遇。标准答案：0不论从能力特点来看还是从人的性格特质来看，每个个体只能适应有限的工作要求。标准答案：1薪酬设计是一个反映了组织薪酬结构与构成、薪酬等级与薪酬标准的综合方案。标准答案：1关键业绩指标管理是绩效管理的重要基础。标准答案：1岗位工作评价重在解决薪酬的内部公平问题；市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即薪酬的外部公平问题。标准答案：1人力资源的市场性配置强调的是配置双方根据市场供求关系、价值规律进行的自愿、自主选择。标准答案：1从绩效因变数与环境自变数之间的关系来看，单个自变数的变化对绩效的提高发挥着重大的作用。标准答案：0福利作为一种补助性的给予，更多地带有保障意义，是调节组织内公平、维系组织稳定的一个重要手段。标准答案：1行为幅度制度是调节激励投入与激励效果之比值的一个重要手段。标准答案：1对人力资源规划实施及其结果的评估目的在于鉴别人力资源规划的科学性和有效性。标准答案：1人力资本是对劳动者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等价值的凝聚。是以某种代价获得的劳动能力的价值体现。标准答案：1劳动关系的建立形式上是组织与雇员之间的社会经济关系，但实质上是多方责任和义务的综合反映，包括组织、雇主、雇员、政府、雇员家庭等多个因素的共同努力和作用。标准答案：1员工培训的首要内容是态度性培训。标准答案：0薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。标准答案：1绩效考评的实质是对组织、部门和个人完成的绩效目标情况进行记录、考核与评价。标准答案：0人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的核心价值观上。标准答案：1人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的核心价值观上。标准答案：对。组织价值观是指组织对周围客观事物和人的意义、重要性的总评价与总看法。一方面表现为组织的价值取向、价值追求，凝聚为一定的组织价值目标；另一方面表现为组织在客观环境中进行取舍的价值尺度和准则，成为组织推断客观事物价值的评价标准。核心价值观通常是指组织必须拥有的终极信念，是组织管理哲学中期主导作用的重要组成部分。它是解决组织进展中如何处理内外矛盾的一系列准则。影响和表明组织如何生存的立场。组织价值观可以随组织环境变化而变化；组织核心价值观一旦确定下来就具有不可改变性。是组织本质的持久的一整套原则，成为没有时限地引领组织进行一切运营活动的指导性原则。成为组织人力资源管理制度建设的根本指南和约束。组织进行员工解聘不需要进行风险评估标准答案：错。组织进行员工解聘面临着三大风险：一是经济风险，即补偿费用的处理。往往在法定补偿费用以外还有难以估量的损失存在。二是安全风险。这个风险缘于被辞退的心理成本，即因被辞退造成心理上的问题而导致与组织发生冲突和过激行为带来的损害和损失。三是劳动争议风险，即雇佣方对劳动合同中的条款未能获得满意解释，将有可能给组织带来不利的影响甚至损失。因此，组织在进行员工解聘时必须进行风险评估，实行相应措施减少风险。人力资源是市场经济的主体之一。标准答案：对。从社会运行关系来看，市场经济是由四个主体构成的系统，即国家、市场、组织、个人。这四个主体所构成的社会关系分别是国家与市场的关系；国家与组织的关系；国家与个人的关系；市场与组织的关系；组织与个人的关系。在这些社会关系中，作为个体的人力资源是其中的一个能动的、在多种关系中出现并发挥重要作用的主体。因此，人力资源社会分析要把人力资源放在社会关系中分析。组织开展人力资源战略及人力资源规划活动都必须首先进行环境分析标准答案：对。组织人力资源战略和人力资源规划的制定是为组织进展战略目标实现服务的，因此离不开组织所处的环境影响和作用。在人力资源战略及规划制定前，首先要通过调查讨论，猎取制定人力资源战略和规划所需要的信息资料，包括组织经营环境、人力资源供求状况、相关的法律法规政策等信息资料，并对这些资料进行整理、分析讨论，为人力资源规划制定提供依据。人力资源开发管理取代传统的劳动人事管理只是措辞上的变化而已标准答案：错。人力资源开发管理替代传统劳动人事管理不是简单的措辞变化，而是思想、实质、内涵上的变化。这些改变从管理理念、管理模式、管理内容、管理方法到管理手段的各个方面都成系统地体现出来，从而改变了整个对人进行管理的指导思想、方式方法、内容和手段。是一次伴随着组织经营管理哲学变化所引起的管理思想的升华及管理实践的变革。简述人力资源保护的基本内容标准答案：1.劳动保护的立法和监察；2.劳动保护的管理与宣传教育；3.安全技术；4.工业卫生；5.女职工与未成年工的特别保护。我国的社会就业目标包括哪些内容？标准答案：充分就业；公平就业；多效就业；积极就业。绩效考评应遵循什么原则？标准答案：1.公开、公正的原则；2.反馈与修正的原则；3.法律规范化和制度化的原则；4.讲究信度与效度的原则；5.可行性与经济性结合的原则。简述完善绩效管理的措施标准答案：1.提高考评指标及标准的客观性；2.选择合理、合适的考评方法；3.提高考评者的素养；4.考评结果必须坚持以事实为依据、客观公正；5.保证公开公正。绩效管理是一个组织管理者和团队成员互动的提升过程。标准答案：对。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。一方面通过绩效计划把组织、部门、成员个人的绩效提升到管理层面上来，通过对绩效的考核、评价和反馈，激发组织部门、成员的工作积极性和创新精神，另一方面通过绩效信息分析，帮助组织部门、成员制定改进方案和措施，提高部门、成员的工作绩效，从而推动组织既定战略目标的实现。可见，绩效管理强调的是组织目标和个人目标的一致性、组织和个人的共同成长，是促进组织进展、提升组织综合实力不可缺少的重要条件。组织员工培训必须以培训需求调查分析为前提标准答案：对。培训需求调查分析是确定是否需要开展培训以及确定培训目标、制定培训方案的前提。培训需求调查分析包括组织需求调查分析、任务需求调查分析、人员需求调查分析。通过上述需求调查分析的综合，即可确定组织员工培训目标。培训目标是规划和组织培训的依据，也是考核培训的尺度。员工培训是员工职业进展规划与组织进展战略规划结合的桥梁标准答案：对。员工培训与职业进展有着密切联系。通过培训，员工的素养获得不同程度的提高，员工的潜质得到了激发和开启。这些都使员工在素养上上升到一个新的高度，为其职业进展提供了基础和条件。员工职业进展又离不开组织为其提供的平台，并且与组织进展战略密切相关，纳入组织进展战略规划中进行综合管理。员工培训目标的制定其中一个重要的依据就是满足组织的进展战略规划实现的需要。员工培训的最佳状态就是组织进展与员工进展共同获得满足。激励的目的在于促进组织目标实现的同时也能实现个人的目标。标准答案：对。激励一般表现为通过外界所施加的吸引力或推动力，使组织成员对组织目标及价值观给予认同和接受，在此基础上组织成员自主地发挥其自身积极性和制造性，促进组织目标实现的活动。它使组织目标与个人目标达到客观统一。组织文化建设必须遵循坚持正确进展方向的原则。标准答案：对。组织文化建设离不开社会大文化进展的制约和影响。任何组织文化建设都必须顺应社会进步趋势，体现社会进步的要求。只有坚持顺应社会进步的正确的组织文化进展方向，组织文化才能具有竞争力，从而促进组织实现可持续的良性进展。简述激励机制设计的工作程序标准答案：1.选择适用的激励理论和激励模式；2.调查讨论并确定组织的激励需求因素；3.设计与激励需求因素相符的资源配置并加以整合；4.实施激励方案并加以监控；5.激励效果评价与反馈。组织人力资源规划包含哪些主要内容？标准答案：从广义来看，人力资源规划包含的内容有组织人力资源总体规划；组织变革与进展规划；组织人力资源管理制度变革与调整规划；组织人力资源开发规划；组织人力资源供求预测及其平衡规划；组织劳动生产率进展规划；组织人力资源调配晋升规划；组织员工绩效考评与激励规划；组织员工培育及职业进展规划；组织薪酬制度变革及调整规划；组织定岗及定员规划等。简述薪酬设计的步骤与内容标准答案：1.岗位工作评价；2.市场薪资调查；3.绘制工资等级表；4.薪酬水平比较与确定；5.工资差距的处理。薪酬管理应遵循哪些原则？标准答案：1.竞争性原则；2.公平性原则；3.激励性原则；4.业绩导向原则；5.充分差距原则；6.人性化原则；7.动态性原则。人力资源开发管理的进展趋向表现在哪些方面？标准答案：1.强调建立经济——文化型愿景；2.强调建立学习——创新型组织；3.强调数字——人性化管理模式；4.强调目标管理——分权体系；5.强调建立传播——诚信——成功体系。简述组织寿命曲线的主要内容。标准答案：美国学者卡兹提出组织寿命曲线。这是关于组织寿命长短与组织工作成果的关系曲线。卡兹认为，组织寿命长短受制于组织内信息沟通水平和组织获得的成果。组织内的员工客观存在着性格、价值观念、工作方式、经济利益等方面的差异，需要通过沟通、协调才能获得期望的工作成果。卡兹用组织寿命曲线形象地表述了组织这一成长、成熟和衰退的全过程。组织寿命的三个不同时期员工的工作热情和积极性表现有着明显的差异，需要的沟通、协调也有着明显的不同。激励机制设计应遵循什么原则？标准答案：1.组织目标与成员个体目标相结合的原则；2.物质激励与精神激励相结合的原则；3.公平公正的原则；4.实效性原则。简述绩效管理的意义标准答案：1.绩效管理是组织开展战略管理的重要手段，也是目标管理的重要手段；2.绩效管理的根本意义在于激发团队、成员的工作积极性；3.绩效管理是提高组织绩效的重要有效途径；4.绩效管理可以促进组织质量管理的提升；5.绩效管理能满足组织结构调整所带来的管理变化的要求；6.绩效管理能够促进组织管理流程和业务流程的优化。影响激励机制设计有哪些因素？标准答案：1.组织外部环境，如相关法律法规、行业特征、市场状况等；2.组织内部状况，如组织规模、组织进展阶段、组织人员结构等；3.团队，如团队关系、团队构成、工作结构化程度等；4.成员个人，主要指成员个人需求。劳动者应具备哪些基本权利与义务？标准答案：1.享受劳动的权利；2.猎取劳动酬劳的权利；3.获得劳动保护的权利；4.享受培训教育的权利；5.享有社会保障的权利；6.享有依法参加和组织工会的权利；7.其他权利；8.承担与享有权利对等的义务。人力投资收益特点主要表现在哪些方面？标准答案：1.收益者与投资主体的非一致性；2.收益取得的迟效性和长期性；3.不同项目投资的收益具有较大的差异性；4.投资收益的多量性和广泛性。简述员工职业进展管理的含义。标准答案：员工职业进展是指员工个人职业经历，即员工一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是员工一生中职业、职位变迁及工作、理想的实现过程。职业进展是一个动态的过程。而且是一个关系到员工个人进展及其组织进展的共同的事情。绩效考评有哪些功能？标准答案：诊断及导向功能；监测与控制功能；沟通与提升功能；激励与法律规范功能。组织人力资源战略包含哪些主要内容？标准答案：组织人力资源战略是由若干人力资源开发管理战略的子战略构成的战略体系，包括组织人力资源总体战略；组织人力资源职业进展与培育战略；组织人员补充、人员配备及使用、人员储备战略；组织劳动关系管理及团队建设战略；组织人力资源保护战略；组织人力资源绩效管理与激励战略；组织薪酬管理战略；组织文化建设战略；组织人力资本战略等。影响薪酬水平的主要因素有哪些？标准答案：影响薪酬水平的因素有组织外部和组织内部两个方面。组织外部：1.宏观经济进展状况；2.人力资源市场竞争状况；3.国家法律和政策。组织内部：1.组织的运营状况及其业绩；2.组织的进展力；3.组织的薪酬文化与薪酬政策；4.组织的薪酬管理制度；5.组织成员的工作绩效状况；6.工会的力量。建立和改善劳动关系应遵循哪些基本原则？标准答案：1.平等互利的原则；2.依法建立和完善的原则；3.共识、共建、共享的原则；4.充分合理发挥工会组织作用的原则。简述组织人力资源管理制度制定的工作程序标准答案：1.调查讨论阶段；2.草拟研讨阶段；3.审定颁布阶段；4.实施与控制阶段。简述组织人力资源退出机制。标准答案：人力资源退出机制包括人力资源退出政策；人力资源退出流程；人力资源退出方式；人力资源退出策略；人力资源退出帮助。组织人力资源管理制度建设应遵循哪些基本原则？标准答案：1.合法合理性原则；2.适用与进展变革相结合的原则；3.科学配套的原则；4.领导性与全员性相结合的原则。人力资源开发管理与传统劳动人事管理有什么区别？标准答案：人力资源开发管理与传统劳动人事管理的不是简单措辞上的变化，而是思想、实质、内涵上的变化。具体区别分别表现在基本定位上、工作中心及管理特点上、管理职责及评价标准上、成本意识和概念上、控制系统上。简述组织文化建设的意义标准答案：1.组织文化是组织核心竞争力的关键所在；2.组织文化可以激发组织成员的制造力和追求进步的精神；3.组织文化建设有助于组织成员素养的不断提升与进展；4.组织文化可以促进组织效益和效率的提升。工作分析有哪些基本工作程序？标准答案：工作分析的基本程序包括了准备、推动、形成和应用四个主要阶段。简述薪酬管理的设计思路标准答案：1.明确组织的薪酬战略定位；2.调整薪酬挂钩原则；3.建立职位等级制度；4.引入多元化的激励模式；5.完善组织福利制度；6.保持组织薪酬体系对环境变化的动态适应性。只有教育结构与职业结构的良好配合，才能实现人力资源效用的价值最大化；否则，将造成人力资源的浪费和社会经济进展的受阻标准答案：对。人力资源的教育结构是形成人的劳动能力决定人力资源质量结构的关键性因素。一定的社会经济状况和生产率进展水平必定产生对与之相适应的人力资源教育结构的需求。即满足社会经济活动需求的各层次质量人力资源必须与对应的人力资源职业结构相匹配、协调进展，才能实现社会经济活动的目标要求。可见，人力资源教育结构与职业结构之间有着密切联系。教育结构决定着将能为社会经济活动及其进展提供具有何等劳动能力分布及构成的人力资源，关系到社会经济活动所决定的职业结构需求能否得以满足；职业结构的现状及进展对教育结构的设计、调整和变革提出要求，为教育结构进展提供方向性指引。对职业结构进展的科学预测是教育结构进展的重要基础，教育结构进展要适当超前于职业结构的进展需求。人力资源投资是最大的投资标准答案：对。人力资源质量形成的关键在人力资源投资。相比较于其他投资，人力资源投资是最大的投资。人力投资包括了保健、教育、流动和人口四个方面，除了人口再生产的投资具有较明显的消费性外，其他三个方面的投资基本可以说是投资性的。通过人力资源投资，人力资源质量获得形成和提高，从而提高人力资源的价值制造和产出。任何物力资源、资本资源价值产出的大小都取决于人力资源质量的高低。组织人力资源信息系统的建立和运行是组织人力资源开发管理的重要基础性工作之一标准答案：对。组织人力资源信息系统是指组织对其全体成员的基本信息及其工作方面的信息以及组织外部人力资源方面信息进行收集、记录、分类、存储、分析和报告等工作的总称。人力资源信息系统是实现人力资源规划有效控制的重要的必要手段，为组织实现人力资源规划的有效控制，确保组织进展目标的实现提供更好的保证。因此也被称为人力资源开发管理的基础性工作之一。人力资源的合理使用不仅以经济效益指标来衡量，同时还要以社会效益指标来衡量。标准答案：对。从经济学的角度讨论分析人力资源配置问题就是解决人力资源合理使用，包括投入的方向及位置的合理、投入所带来的效率与公平的关系，人的潜能的发挥，人的社会地位的提升，有关劳动的多种社会关系协调等。因此，人力资源的合理使用不仅以经济效益指标来衡量，同时还要以社会效益指标来衡量。劳动合同必须具备哪些条款？标准答案：1.双方当事人的名称及有效印鉴；2.合同期限；3.工作性质与内容；4.劳动保护与劳动条件；5.劳动酬劳；6.劳动纪律；7.合同生效、终止、解除、变更或续订；8.违反合同的责任。简述薪酬管理的意义标准答案：1.保持组织内部岗位之间具有一定的公平性；2.保持组织在一定范围内或在同行中具有一定的竞争力；3.对组织及其人力资源的进展具有较强的激励作用。激励机制设计有哪些基本要求？标准答案：1.以满足成员个人需要为出发点；2.以调动成员的积极性促进组织目标实现为目的；3.激励机制的核心在分配制度和行为法律规范；4.效率标准关系到激励机制的运行效率；5.最佳的激励效果是实现组织目标与成员个人目标的有机协调统一。影响组织人力资源需求有哪些主要因素？标准答案：1.社会经济进展水平及进展状况；2.技术设备条件及其变化；3.企业规模及其变化；4.企业经营方向及其调整；5.其他因素。简述工作分析的内容标准答案：工作的行动和任务（What）；工作的时间和安排（When）；工作场所及环境（Where）;工作的目的（Why）；工作的责任人（Who）；工作关系（forWhom）;工作的方式方法（How）.影响人力资源管理制度建设有哪些因素？标准答案：1.组织的管理理念；2.组织用人的价值取向；3.组织环境；4.组织性质及其组织规模；5.组织成员的素养。简述组织文化形成的过程标准答案：1.组织文化创始者运营组织的理论与哲学的形成阶段；2.甄选阶段；3.组织高层管理者的言传身教阶段；4.社会化阶段。人的行为复杂性表现在哪些方面？标准答案：个人条件的多样性；个性（人格）的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的宽阔性。组织形式变革带来了组织文化哪些方面的转变标准答案：1.从行为管理到观念管理；2.从控制式管理走向支持式管理；3.从过程管理走向目标管理；4.从制度管理走向情感、智慧管理；5.从世俗管理走向信仰管理。工作说明书包含哪些基本要素？标准答案：工作说明书是根据工作分析所获得的结论，对每项工作的性质、任务、责任、环境、行为及任职资格、条件要求等以文字形式形成的一种文件。一份完整的工作说明书必须包含工作描述和工作法律规范两个重要内容。前者是确定工作的具体特征，是对“事”的要求；后者是对从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、体力等能力的要求，是对“人”的要求。从流程入手留住核心员工的策略，重点在于核心员工流失危机过程分析及其对危机过程中每个阶段实行适当的管理干预，阻断核心员工流失危机过程，达到留住核心员工的目的。标准答案：对。从流程入手留住核心员工的关键环节在于进行核心员工流失危机分析。核心员工流失往往经历一个从内隐形态向外显形态转变的过程。这个过程由抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段构成。每个阶段都有明显的、反映其诉求的具体表现。通过这些表现可以预测其行为的进展。管理者的管理干预是非常重要的中间变量。管理者是否实行管理干预以及管理干预的有效性都将改变这个危机过程的演变进展，在能否留住核心员工中起着举足轻重的作用。因此，从流程入手留住核心员工的策略，重点在于核心员工流失危机过程分析及其对过程中每个阶段实行适当的管理干预，阻断核心员工流失危机过程，达到留住核心员工的目的。人力资源管理制度和组织管理制度是同一个层面的管理制度标准答案：错。组织管理制度和人力资源管理都是组织实现其运营和进展目标不可缺少的重要工具和保证。它们之间既有联系，又有区别。组织管理制度是组织运营和进展的大法，是组织运营和进展的总依据和指导，肩负着对整个组织运营行为法律规范的使命；人力资源管理制度是组织管理制度的重要组成部分，从属于组织管理制度这一大法，是就组织人力资源运营的各个环节活动和行为进行的法律规范和要求，只涉及组织中成员的管理问题。工作说明书是人力资源开发管理的核心工具标准答案：对。工作说明书是组织管理的重要文件，是人力资源管理的核心工具。人力资源管理的各项工作几乎都是以工作说明书为基础展开的，如人力资源规划、员工招聘、培训规划、绩效考核、薪酬设计、员工职业进展等，都是以工作说明书为依据进行的。因此，可以说，工作分析是组织人力资源开发管理的基础性工作，而其中的工作说明书则是对这个基础具有法律意义的书面记录。成为组织开展管理的重要科学依据和准绳。人力资源与人力资本之间没有任何联系，是两个完全不同的概念标准答案：错。人力资源与人力资本都是在讨论人力作为生产要素在经济增长和经济进展中的重要作用时产生的。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是一种经过开发后形成的的生产要素资源；因此，人力资源与人力资本之间存在着密切的联系，人力资源的获得离不开人力资本的投入，而且与人力资本的投入有着正相关关系；人力资本是人力资源的资本价值形式。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。但是，人力资源与人力资本之间也存在着差异，首要的差异在于把人力作为“资源”还是作为“资本”。“资源”是外部性的经济要素，人力资源的理念认为人力不仅是一项成本，也是价值；“资本”是内部性的经济要素，人力资本理念认为人力价值的意义远大于成本的意义，隐喻着人的价值、人的付出和所得都被纳入组织核算和考核的范畴内。简述改善劳动关系的措施标准答案：1.从组织文化建设入手改善劳动关系；2.员工参加管理和谐劳动关系；3.员工持股计划重塑劳动关系；4.开展工作生活质量运动提高劳动关系质量。简述工作分析的目的标准答案：1.使工作的名称及含义获得统一；2.确定各项工作的要求和标准；3.确定员工录用的最低条件；4.建立和理顺组织的工作流程；5.获得有关工作与环境的事实；6.为实现组织的有效管理提供数据资料；7.为组织的绩效管理奠定基础。简述学习型组织的建设步骤标准答案：1.实现自我超越——组织生命力的源泉；2.完善心智模式——突破组织“智商”；3.共创未来愿景——组织的凝聚力；4.团队学习——学习型组织建设；5.系统思考——各项修炼的整合；6.学习体系——找准切入点。组织文化建设包括哪些工作体系？标准答案：1.组织文化建设战略规划；2.组织文化体系构建；3.组织文化诊断与评估；4.组织文化理念提炼与提升；5.组织及其成员行为法律规范体系设计；6.组织视觉识别体系设计；7.组织文化系统推动设计；8.组织文化培训体系设计；9.企业家个人品牌建设。简述激励机制的构成内容标准答案：1.诱导因素集合；2.行为导向制度；3.行为幅度制度；4.行为时空制度；5.行为归化制度。人力资源配置的指导性原则有哪些？标准答案：充分投入原则；合理运用原则；良性结构原则；提高效益原则。简述勒温场论的主要内容。标准答案：美国心理学家勒温在大量讨论的基础上提出了个人绩效与本人能力素养、工作环境的函数关系，即员工个人的工作绩效不仅受员工个人的职业素养与能力影响，还受员工个人所处的工作环境，也就是员工个人所处的“场”的密切影响，而且，这个“场”对员工工作绩效的影响作用更大，影响着员工职业素养与能力的发挥。当员工所处的“场”不能令满意时，员工会想办法改变这个“场”对他的影响。勒温的场论告诉我们：要减少员工（尤其是核心员工）的流动，提高员工的工作绩效，就要在组织的工作环境改善上下工夫，增强组织的“场”对员工（尤其是核心员工）的吸引力和凝聚力。组织人力资源战略管理包含哪些主要内容？标准答案：环境分析；重点工作；优化开发；重视管理模式；评价与反馈修正。简述人力资本的含义标准答案：人力资本是一种体现在劳动者身上的非物质资本，并能为其带来永久性收益的能力，在一定时期内主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况的存量总和。它似乎对劳动者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的价值的凝聚。简述组织薪酬制度设计的程序标准答案：1.确定组织的薪酬原则与策略，这是薪酬制度设计的前提；2.进行工作分析，这是薪酬制度设计的基础；3.开展职位评价，解决薪酬的组织内部公平性问题；4.市场薪酬调查，解决薪酬的组织外部公平性问题；5.确定组织的薪酬水平；6.薪酬制度的实施与控制。简述如何对组织中的管理者进行激励标准答案：1.普遍实行竞争性的激励方式；2.适度授权；3.物质激励与精神激励结合，强调精神激励；4.更加强调个性化的激励。工作分析有哪些基本方法？标准答案：工作实践法；观察法；面谈法；问卷调查法；关键事件法；工作日志