《S医院行政管理人员薪酬满意度问题及优化策略（附问卷）》8500字（论文）

S医院行政管理人员薪酬满意度问题及完善对策研究摘要随着时代的发展,医院的各方面改革在目前我国这样的社会主义市场经济体制下逐步深化,而且现在大众对医疗的观点比起以前改善很多，也非常的重视，所以，医院现在是处于竞争极其激烈的环境下的。在日趋复杂的医疗行业中，医院各部门的管理层是逐渐把重心置于经营的效率和效益，变革和创新等方面。医院能够长期向好的建设发展下去和各部门的行政管理人员的主导作用密不可分。他们是推动医院实施改革创新的关键人员，当这类人群的价值得到了体现必然会提升他们的工作积极性，那医院的管理水平也自然会不断增加。S医院是国企首钢基金的子公司，根据国家对于国企改革的方针，针对于破除公立医疗体系垄断，从国有企业入手是相对来说最为稳妥的途径。投资S医院是首钢集团优化战略布局的重要一步，而S医院也是国有企业医院改革重组的优质样本。本文选用的探究方法有两种，即文献研究和问卷调查。将医院目前的真实状况相结合，合理分析与医院工作人员对薪资是否满意有关因素；通过合理的方案提升他们的满意度，能够让他们积极的进行工作。这样医院的经济和社会效益有了保障，竞争力增加，医院自然就发展下去了。关键词：医院行政管理人员；薪酬体系；薪酬满意度；薪酬管理目录TOC\o"1-3"\h\u第1章S医院简介 11.1S医院基本概况 11.2S医院行政管理部门组织结构 2第2章S医院行政管理人员薪酬体系 3第3章S医院行政管理人员薪酬满意度调查 43.1问卷设计及发放 43.2调查对象基本情况 43.3薪酬满意度分析 5第4章影响S医院行政管理人员薪酬满意度的主要因素 64.1基层员工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部竞争性 64.2不同层级薪酬差异较大，缺乏内部薪酬公平性 64.3薪酬激励设计不妥、晋升机制缺失 64.4薪酬管理制度存在制度的规范性与实践的随意性并存现象 7第5章提升S医院行政管理人员薪酬满意度的对策 75.1适度增加薪酬水平，科学设计薪酬增长速度和幅度 75.2规范健全科学公平的岗位评价系统，优化宽带薪酬体系，促进薪酬内部公平 85.3通过继续教育加强管理技巧和知识培训，提高底层行管人员晋升机会 85.4对工作量进行量化考核 9结论 9参考文献 10附录12第1章S医院简介

1.1S医院基本概况S医院坐落于河北省迁安市，在1958年开始修建，行政隶属首钢矿业公司，专业归属北京市石景山区卫生局。医院现设有普内、神内、心血管、肾内、普外、骨外、妇、儿、口腔、眼科、耳鼻喉科、检验、放射、超声、心电图、康复、中医、体检中心等20余个临床医疗、医技科室，是集医、教、研、防职能为一体，面向首钢迁安矿区开展医疗卫生服务的综合性医院。医院目前工作人员有303人，其中卫生技术人员257人（含副高30人、中级110人、初级123人），行政管理人员25人，工勤人员15人，其他技术人员4人。有CR机、１６排CT机、高千伏Ｘ光机等医疗设备300台（件）。固定资产原值8270.32万元，净值4282.77万元。2020年，S医院转变经营管理理念，加强设备投人使用，提高疾病诊断水平，利用化学发光仪开展激素水平测定、肿瘤标记物检，填补医院的空白。S医院全年门诊190435人次，急重症抢救77人次，抢救及时率100%。床位255张，入院3412人次，出院3336人次，床位周转次数13.09次／床，床位使用率60.8%，平均住院日16.69天，住院患者好转率98.42%。无孕产妇及新生儿、围产儿死亡。医院年内有5篇论文在科技核心期刊杂志上发表。开展三维腰椎牵引配合“三联疗法”治疗腰椎间盘突出症、针刺百会和照海穴治疗椎动脉型颈椎病等多项新技术、新项目。有2项课题分别获矿业公司“优秀科技项目科技成果类三等奖和四等奖”。医院严格落实《北京市医疗机构健康体检质量管理与控制》要求，对体检全流程进行对标检查，将存在的问题落实整改，并获“2016年度中招体检工作先进单位”称号。近年来，医院针对经营管理对各个科室的主任规定了每月要达到的目标考核标准，并且改善了考核的分配体制。指出为了能够让员工积极投入工作，提高管理水平，要用科学准确的员工绩效进行评价，推行量化考核。除此之外，还修订完善了313项规章制度和149个岗位职责，还要在规定时间对这前两者进行培训和考试,这样可以提升工作人员的责任意识，让工作作风向好的方向转变。完善良好的工作服务准则和文明的用语规范；贯彻各部分的教育引导，不断的精进服务作风，努力达到“零投诉”这个目标。为了形成良好的医患关系，医院还要修订一些制度建设,做好已出院患者的反馈情况，加强出院病人回访工作。多方面考量外部的意见建议，形成社会监督管理机制。制订医院医务人员职业道德考评制度,规范和完善职业道德考评体系。加强廉政风险防范管理工作,以有业务处置权岗位为重点,以深化主题教育为主,运用剖析典型案例、与供应商签订廉政协议、专题学习、效能监察等形式,不断推进反腐倡廉建设[[]魏娟,[]魏娟,S医院概况.文献主编,北京石景山年鉴[M].北京:中华书局,2017.1.2S医院行政管理部门组织结构 医院组织结构图如图1.1图1.1S医院行政管理部门组织结构图各部门详细职责如下：院办公室工作：管理医院行政、会务事务,会议决策的监督和审查,并反馈给领导实际情况；配合领导管理日常行政工作,协同院领导查房、工作调研；起草、审核、印发医院年度工作计划、总结、重要文件等文字材的工作；登记与处理上级及有关单位来文、来电的工作；服务院领导参加各种会议、外事活动等工作。人事科职责：拟定全院各类人员的编制，制定并实施人事方面的工作政策；做好各类人员的培养计划；执行全院各类人员的专业技术职务的评聘工作；管理工作人员的上班记录，工作质量检查和监督，还有某些奖惩工作；医院的职工岗位的调换工作；制定招揽人才的政策，引进高质量人才；拟定和实施接收毕业生年度计划；处理工作人员离职和岗位调换；办理合同制工人的录用、合同管理、社会保险工作；管理和调整全院职工的工资、福利、津贴、奖金、困难补助、遗属补助等工作。医务处职责：负责医院的医疗组织工作。科学管理医院的工作质量、业务、医疗技术的实施，审查，监督医院各类方针政策和规章制度的实施，并将实施情况及时反馈院方，确保医院安全正常的运作等。财务科职责：制定医院各方面支出的财务预值；管理医院财务工作，做好各方面的耗费核算，支出严格管控；加强财产物资、货币资金、债权债务的核算与管理，参与经济合同、承包合同的签订；按时报送会计报表、财务计划、财务分析；科学预测经济前景和经济活动并参与经济决策等。总务处职责：该部门的核心要围绕整个医院的工作来开展，制定计划,是医院的后勤保障。医院的服务宗旨是以患者为核心,提升医疗服务项目的满意度。保证医疗、科研、预防等工作的顺利进行；根据医院工作需要,制定和执行各类物资的采购计划并及时采购并入库；确保医院的正常供水、供电、供气；承担医院基本建设工作等。党委办公室职责：宣教党和国家的各项新政策，方针，加强这方面的教育工作,宣传党委重大决议事项,使医院员工深入学习，确保为医院前进发展提供精神和思想保障,制造良好的舆论环境；组织安排党委会、党员大会、党委扩大会及党委召开的其他重要会议,掌握、协调和督促各党支部各科室贯彻执行党委决议的情况和过程,负责院内党员的各种事项,组织关系接转等日常工作,监督党建工作制度的充分落实；及时检举和处理医院出现的反党违纪的行为等。第2章S医院行政管理人员薪酬体系医院行政管理部门各个层级薪酬结构划分不同，分为年薪制和月岗效计薪制。年薪制的人员范围是院长助理及以上领导干部。他们的薪酬由年薪、各项津补贴、任期兑现三个要素构成。其中年薪由根据工作能力确定的标准发放的基本薪酬按30%比例和根据企业的运营以及效益的发展作为主要标准的绩效年薪按70%比例构成；津补贴共执行4项：年功工资、通讯补贴、车改补贴、异地津贴；任期兑现以三年为一个周期进行一次性兑现。薪资发放以月为单位，按照月基薪标准+月绩效标准+当月津贴，发放薪资（月绩效标准为年绩效标准部分的50%，剩余的20%按照年度审计于次年元月一次性兑现），年薪制行政管理人员薪酬构成如表2.1所示。表2.1年薪制行政管理人员薪酬构成简易表职务职务职级年薪系数分档薪酬核定标准月基薪标准月绩效标准薪酬

标准其中：年薪

标准其中：任期

兑现基本

年薪

30％绩效

年薪

70%其中：考核

兑现

50%审计

兑现

20%院长、书记L61.00C3800003200001000002200001600006000060000833313333副院长L70.80C310000260000800001800001300005000050000666710833院长助理L80.75C2400002400007000017000012000050000583310000薪酬结构为月岗效计薪制的人员范围包括科级领导干部及一般行政管理人员。他们的薪酬由岗资、绩效、津补贴三个要素构成。岗资的核定是按照行政管理人员的职务级别来确定其具体的岗位等级和工资级别：科级领导干部工资等级共分为6级，最低岗资为4600元，最高岗资为8200元；一般行政管理人员工资等级共分为5级，最低岗资为2000元，最高岗资为4500元。其次绩效薪资主要是按照岗位计奖系数、月绩效考核分作为绩效分配依据。科级领导干部、一般行政管理人员津补贴共执行7项：年功工资、职务津贴、交通费、挂职津贴、异地津贴、女工费、保卫津贴。薪资发放以月为单位，按照岗资+绩效+津贴，发放薪资。第3章S医院行政管理人员薪酬满意度调查3.1问卷设计及发放一般来说,公平性由外部公平性、内部公平性和员工自身公平性构成,内部公平性指的就是企业内的工作人员的薪资差异方面；外部公平性指的是同类型企业之间水平相同的人薪酬方面的差异；员工自身公平性则是员工对自身工资的认识上。如此考虑,本调查问卷以职工基本信息调查、企业内部公平性调查、企业外部公平性调查和职工个人公平性调查组成,希望能对医院薪酬满意度研究与改进提供帮助[[]宋盈盈.国有建筑施工行业员工薪酬满意度研究[D].西南交通大学,2011.]。调查问卷具体分为以下5个维度,分别是:工资水平、薪资激励、薪酬考核、晋升制度、薪酬前景及信心[[]邵长涛.铁路员工薪酬满意度及影响研究[D].山东大学,2016.]。调查主要内容有:(1)职工对工资满意度(2)对薪酬差异是否满意(3)对决定薪酬发放的相关因素是否满意(4)对当前的薪酬考核方法是否满意(5)对薪酬前景的满意度。调查问卷医院行政管理部门每个职员各发放一份，共发出问卷2[]宋盈盈.国有建筑施工行业员工薪酬满意度研究[D].西南交通大学,2011.[]邵长涛.铁路员工薪酬满意度及影响研究[D].山东大学,2016.3.2调查对象基本情况目前，S医院共有员工292人，其中行政管理部门员工25人。具体情况见表3.1。表3.1调查对象基本情况类别人数职称院长、书记2副院长2院长助理2科级领导干部6一般行政人员13学历研究生及以上5本科生16大专生及以下4年龄30岁及以下331-40岁841-50岁1051岁及以上4入职工龄5年及以下76-10年1111年及以上7所以，在此行政管理部门中，职称为一般行政人员的人数最多，整体竞争偏大；员工学历普遍较高，可塑性强；职工年龄多在30到50岁，故大部分员工工作经验较丰富，熟悉公司各项业务；入职工龄比较均衡，人员流动比较正常[[]张建强.[]张建强.河北省X工程公司薪酬方案优化研究[D].河北科技大学,2015.3.3薪酬满意度分析（1）薪资水平满意度的调查结果显示，对基础薪资非常满意的人员约占1/3,不满意的人员约占1/5;对奖金和津贴表示满意的职工大约有2/5,而不满意的职工大约有1/3;同时还有1/5的员工表示基本工资上涨的余地小，1/10的员工表示同部门工资差异很大。关于医院的薪酬制度,大约有1/5的职工对其表示非常满意,而有2/5的职工表示出非常不满意。进行汇总分析之后得出,医院一般行政管理人员的薪酬水平满意度偏低,科级以上领导干部对自己薪酬表示比较满意。（2）从薪酬激励的满意度方面分析，对薪酬激励政策表现出非常满意约有1/5的员工,表现出不满意约有1/3的员工，表现出非常不满意约有1/10的员工。针对薪酬是否起到激励以及效果如何：约2/5的员工表示薪酬激励和与业绩贡献不成正比且对目前薪酬制度不满意，约1/3的员工认为工资的增加幅度太小,表示怀疑目前的薪资激励政策。（3）薪酬考核满意度的调查结果得出，约2/5的员工表示薪资核算很能体现个人业绩;2/5的员工则表示薪资核算不能体现个人业绩；大约1/3员工对医院薪酬考核制度表示不满意,大约1/5员工对医院薪酬考核制度表示非常不满意。经过进一步分析得出，除高层管理人员外，科级及以下行政管理人员对绩效工资的具体量化与考核并不满意，难以充分发挥薪酬的激励作用。有多数的工作人员表示所在职位的薪酬管理制度执行力有待改善。（4）从晋升制度的满意度分析，约1/5的员工表示薪酬增加与业绩增加相匹配,约1/3的员工表示业绩增长不能体现在薪酬增长上，约1/3的员工表示几乎没有晋升的可能,约1/5的员工认为晋升可能性较小,2/5的员工表示晋升前后薪资几乎没有变化,1/10的员工认为晋升岗位与薪酬不匹配。（5）对薪酬前景的满意度分析，约1/5的员工表示目前薪资是辞职的主要原因，约2/5的人员表示这两者有一定的关系,约1/10的员工两者没有直接关系。第4章影响S医院行政管理人员薪酬满意度的主要因素分析调查结果显示,有很大一部分人群是不满意目前的薪酬制度的,通过进一步调查和分析，影响S医院行政管理人员薪酬满意度的因素主要有以下几个方面。4.1基层员工薪酬水平偏低，薪酬水平缺乏外部竞争性一般行政管理人员薪酬水平处于部门中等偏下水平，并且医院行政管理的工作性质比较特殊，日常事务较多且细，责任重大，容易造成行政人员的工作热情被千头万绪、纷繁复杂的事务性工作所浇灭，进而丧失工作积极性[[]崔剑,尹璐,刘震,赵军,张聪.公立医院行政管理人员的现状与思考[J].中国医药导报,2014,11(03):148-151.][]崔剑,尹璐,刘震,赵军,张聪.公立医院行政管理人员的现状与思考[J].中国医药导报,2014,11(03):148-151.4.2不同层级薪酬差异较大，缺乏内部薪酬公平性一般行政人员对不同层级薪酬差异的合理程度感到比较不满意,通过前文对中高层管理人员和一般员工的薪酬统计,得知中高层管理人员平均工资与一般员工平均工资差距较大,并且医院高层管理人员基薪起点很高,薪酬分配缺乏层级公平性，导致一般员工对不同层级薪酬差异合理性的不满被激发,因此在进行薪酬满意度改进的过程中,要注意薪酬调整的循序渐进,也需要合理的设计不同层级间的薪酬差异[[]刘婕[]刘婕.BY公司本部行政管理人员薪酬体系再设计[D].昆明理工大学,2017.4.3薪酬激励设计不妥、晋升机制缺失正常情况下,工资是职员对工作是否尽责与积极的重要因素,在规定他们的薪资范畴的时候,常常会过多地关注薪资是否公平以及规范，而容易忽视不同职员的薪资之间的竞争性和激励性。这就导致了企业没有很好地形成一套行之有效的激励手段,加上激励的目标不统一,管理不规范以及同工不同酬现象的普遍存在,会在很大程度上打击员工努力工作的积极性[[]单刚刚.北京首钢建设集团公司薪酬制度改进研究[D].河北大学,2016.]。而且管理部门的等级体制是一直都存在的,这[]单刚刚.北京首钢建设集团公司薪酬制度改进研究[D].河北大学,2016.[]毛闻之.基于激励理论导向的企业薪酬设计应用研究[J].企业改革与管理,2021(04):70-71.4.4薪酬管理制度存在制度的规范性与实践的随意性并存现象主要表现为在医院对薪酬总额的控制中,医院基础薪资、补贴和其他的一些福利等都还管理得很规范，施用的是绩效考核制度，但是对除去高层职员之外的员工的薪酬管理却是相对自由的，他们的工资并没有和实际的工作业绩、质量、效率直接挂钩,就算工作中出现了一些小的问题只要没有大影响，那么工资奖金也是照常发放。而这明显就是一种非常不公平的薪资管理方式,会让工作很积极，工作量比较大的职员感对自己薪资感到不满意，并且长此以往肯定会消磨掉职员的工作热情和责任心。致使绩效考核没有起到根本性的激励作用,将考核仅仅当成一种监督的手段，认为只要完成任务就可以,不需要也没有必要完成更多的工作，绩效工资、奖金等浮动薪酬的管理随意性较大,绩效考核落不到实处,存在大锅饭现象[[]褚有辉.国有投资公司薪酬管理存在的问题与对策——以银川永力源科技投资发展有限公司为例[J].经营与管理,2020(10):97-101.[]褚有辉.国有投资公司薪酬管理存在的问题与对策——以银川永力源科技投资发展有限公司为例[J].经营与管理,2020(10):97-101.第5章提升S医院行政管理人员薪酬满意度的对策5.1适度增加薪酬水平，合理设计薪酬增长速度和幅度公平设置工资水平和增长政策对提升医院的工作质量和效率很有必要。所以，当医院要在薪资方面进行改革时，需要将中心放在如何才能最佳处理薪酬结构的问题。一是科学提升薪酬水平；根据调查结果，大多数基层职工更注重基本工资，因为这部分工资属于保障性工资。大多数初级员工都是年轻人，根据马斯洛的需求层次结构理论，他们仍处于生理和安全需求的阶段。因此，医院应提高基层职工的基本工资水平，按照付出与回报成正比，不同岗位、学历基本工资有差异的原则提高整体薪酬水平，通过薪酬的提升吸纳和保留某些关键性人才，提升医院竞争软实力，为医院创造更大的价值[[]刘俊峰.医院行政管理人员薪酬管理的探讨[J].中国现代医生,2018,48(02):92-93.]。二是规定合适的工资上涨，这一点要体现在上涨的速度和幅度，缩小薪酬差异，给职员合理保障，不要让他们感觉到不平衡[[][]刘俊峰.医院行政管理人员薪酬管理的探讨[J].中国现代医生,2018,48(02):92-93.[]于丽,刘卯,徐玲竹,谢腾飞.衡水市公立医院薪酬满意度的调查研究[J].环渤海经济瞭望,2019(06):81-82.5.2规范健全科学公平的岗位评价系统，优化宽带薪酬体系，促进薪酬内部公平对职员所处职位的评价和分析是现在社会中对他们薪资设计的一个依据，这也是能够保障所发放工资的合理性的关键点。以此，可以通过这样的手段制作一本岗位薪资说明书，让医院在这方面管理更加科学。并在岗位分析的基础上进行岗位评价，对各岗位所要求的知识和技能、工作复杂程度、责任与压力大小等要素进行测评，准确衡量各岗位的价值贡献，并且让员工参与全过程，保证岗位评估过程的透明性，同时使员工明白不同岗位对应的企业贡献度不同，所对应的薪资水平也是不同的，使员工明白职业的区分，从而更好地认可薪酬差异，以公平观的宣传让员工认可现有的薪酬机制[[]李亚娟.医院行政管理人员组织支持感、工作满意度和工作投入的关系研究[D].河南大学,2018.]。除此之外，医院也需重新设计宽带薪酬体系，虽然医院采用了宽带薪酬的方法，但是一般行政管理人员的最高薪酬仍低于科级领导的最低薪酬，打击了基层行政管理人员的工作积极性，所以应从劳动强度和贡献度来考量，对现有的薪酬等级体系进行科学合理调整，充分发挥宽带薪酬的激励作用。由于宽带薪酬只存在于中低层行管人员当中，所以此对策只针对这部分人，医院高层行管人员执行年薪制，具体薪资标准由上属集团决定，故本文不进行研究[]李亚娟.医院行政管理人员组织支持感、工作满意度和工作投入的关系研究[D].河南大学,2018.[]NaFu,XiangLiu.ResearchontheSalarySatisfactionofGrassrootsEmployeesinFinancialEnterprises[A].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China).Proceedingsof2ndInternationalConferenceonEconomy,ManagementandEntrepreneurship(ICOEME2019)(AdvancesinEconomics,BusinessandManagementResearch,VOL.85)[C].VoronezhStateUniversity(Russia)、InternationalScienceandCultureCenterforAcademicContacts(Russia)、ZhengzhouYingchunConferencePlanningCo.,Ltd.(China):InternationalScienceandCultureforAcademicContacts,2019:6.5.3通过继续教育加强管理技巧和知识培训，提高底层行管人员晋升机会部分相关卫生技术职员转变职位至底层行政管理部门是目前医院存在的普遍现象。这些技术人员虽然了解各个医院的临床知识和业务，但是却对管理方面的专业知识很生疏，尽管转型了但他们的晋升之路遥遥无期。在现有的情况下比较和谐快速的做法是通过相应的培训来灌输管理知识和技巧，以明确行政管理者的核心职能、素质要求，掌握目标管理和工作的计划性，学会时间管理和工作统筹技巧，懂得沟通管理与人际关系协调以及建设高绩效团队的精神激励等方面的知识，避免在管理工作中走弯路、选错方式方法，积极地胜任管理工作岗位，这是他们所需要的[[]翟君麟.国有S煤矿码头公司员工薪酬体系优化设计[D].华侨大学,2020.]。那些进入医院的管理专业的新人也是会面临同样的情况，对医学知识的缺乏和医疗市场的生疏，这让他们刚进入医院时热情满满，但后面却很难适应这份专业性强的工作，再者要是他们后面的培训和学习环境缺乏[]翟君麟.国有S煤矿码头公司员工薪酬体系优化设计[D].华侨大学,2020.5.4对工作量进行量化考核就目前看来，行政管理职员的工作是很难用定量来评价的，多数医院对临床职员的薪酬是按照在医疗服务过程中各种成本耗费和职员各自的绩效来计算的。在这种情况下，行政管理职员的工作是不能向以上那样量化考核，并且一直没有找到合适方式。本文认为要想科学地将管理人员的工作定量，企业是需要先建立一个轮岗的制度，这可以是职位之间也可以是部门之间轮岗，制度建立好了，就可以找到他们工作的对比参数，这样对行政管理人员的考核就合理多了。对于长期内容相似的工作来说，医院是可以通过储存职员换班记录规律来分析职员对某项工作的完成满意度和效率等。这些信息经过计算之后得出对比参数，这些算出的分数就相当于职员的工作被量化评价，进而对他们做出考核。以上是对长期没有太大的变动的工作的考核方法，那针对于一些其他的工作也可以进行量化考核，本文的方法是将不同的工作难度进行分类，然后将职员的完成情况进行分级。比如分为六级：极差、较差、差、良、优、极优。再分别给各个等级给出对应的数值进行各角度算分。然后实施360度打分，上级、平级、下级的权重由代表医院各个层次的职员组成院考核小组商议分配等。就此每名工