EHRM人力资源管理国际资格认证教案2

EHRM人力资源管理国际资格认证教案2

本篇研讨主题一

一、素养测评的由来

二、素养测评概述

三、素养测评项目体系及其设计方法

四、常用素养测评项目及其测评尺度

五、几种代表性职务的素养组合建议

六、素养测评的示范演练

七、如何撰写职业规划书

本篇解决实操问题一

■明白素养测评的深远意义

■了解我国企业素养测评现状

■几种素养测评的实操方法

■学习如何撰写职业规划书

一、素养测评的由来

1.1引言

1.2素养测评的由来

二战期间德国领先将测评运用于

美国亦将测评运用于海军陆战队员选拔

二战后逐步被美国大企业运用于企业实践并逐步波及全球

1.3跨国公司的测评中心

是一个定期活动的委员会，由公司要员、HR要员及外聘专

家组成。其特点为：

综合性一一多种测试技术与手段综合运用。

动态性一一被测者处于兴奋状态，在压力与刺激中发挥潜力。

标准化一一按统一的、严格的标准进行。主测皆通过专门、

统一的培训，以确保过程一致性。

整体互动性一一立即被测者置于群体中比较，整体测评。

1.4我国企业素养测评现状

二.素养测评概述

2.1素养测评

2.2与绩效考核的比较:

绩效考核

素养测评

•是对人职员作前进行条件的•是对人职员作后进行结果的

分析与确定分析与审查

•为绩效考核提供起点与背景•为素养测评提供实证与补充

•以任职资格要求为标准，对•以职责任务要求为标准，对

人与事进行测评事与结果进行考查

•为人与事的配置提供科学依•对配置的优劣进行科学的检

据查

以__________为中心以__________为中心

2.3素养测评的全然意义

2.4素养测评的进展趋势

2.5素养测评的类型与应用:

(1)选拔性测评•目的为选出较优秀者

•为相对性测评

•刚性极强

・强调客观性

•结果为分数或等级

练习:

下面是吉姆和经理碰面时的谈话:

经理：吉姆，我想和你谈谈你的工作，你能到我办公室去吗？

吉姆：噢，好的。我这就跟你走。

经理：开门见山地说吧，你的工作近来专门差劲，你的生产率下降了，而

且在三个截止日期之前你都没有完成任务。

吉姆：我干活和过去一样棒。

经理：我不是说你匚作好坏，我是指你干了多少以及你干得多快。

吉姆：然而，自从我们不得不采纳新启动程序以后，没人能干得和往常

一样多。

经理：吉姆，在我们确立新程序之前，部门的每个人都参加了协商一包

括你在内一没有人表示过不同意，假如你想谈谈别人的生产情形，你先

看一下这张生产表。

吉姆：噢，好吧一一他们都干得不错一一然而新程序把我抛在后面了。

经理：吉姆，在我们开始新程序之前，你的产量就开始下降了。

吉姆：噢，好吧一一他们都干得不错。然而新程序……反正，俗语说，老

狗记不住新路。

经理：难道你们组长没芍向你全面说明新程序吗？

吉姆：他说了一一然而我想我没有弄明白。

经理：她告诉我，她给你讲了好几个小时。

吉姆：我想她是的一一也许我太笨了。

经理：我们会给你明白得新程序需要的任何关心。假如必要的话，我会在你

的生产线上做相应的安排。现在你能不能在最后期限内完成任务，

吉姆一这是另一个问题。

吉姆：是的，然而我也许不能适应这些变化。

经理：吉姆，你能够想方法使自己工作效率更高。我会尽我所能去排除你

实现绩效的障碍，我会安排另一次会面,和你一同归纳关心你达到生

产标准的积极方法。

摸索题:此案例属测评

练习：

(SEVEN—ELEVEN)的职员录用

技术能力是商店雇用职工的要紧参考指标，为此而设置

了一整套标准化测试。所有职员都要求填写一系列公司资格

审核表，内容包括以往的工作经历，同时要公布说明自己以

前没有类似吸毒或从商店偷窃超过25美元的商品等劣迹的

材料。雇用手续中还有一项测谎试验，用来证实个人提供材

料的真实性〔研究说明测谎的结果并非某些人所相信的那么

精确〕。

个人的特性是可否被录用的另一个考虑因素。但它是通

过标准化测试及能否满足一些标准要求等尽量排除个人因素

的手段来进行评估的。最后，具有通过体格检查的良好健康

情形才适合商店工作。

摸索题:此为.测评

测谎试验同时用于整个组织不受个人因素的阻碍。当商

店物资短缺超过一定限额时，所有与短缺可能有关的人员都要

同意测谎试验。事实上，经常听说某些经理由于与库存短缺有

关而失去了工作。

摸索题:此为.测评

三.素养测评的内容及其设计方法

3.1人员素养测评内容

躯体形状：体格、外貌、姿势

生理机制:新陈代谢水平、各器官、系统效能、身

显在

体素养

运动能力:速度、灵敏度、耐力、反应……

人

适应能力:包括应变能力

员

素感知能力:视、听、味觉、直觉

养

测知识

评体会

内

潜在智能：整体智力水平心理素养

才能：突出的才华、能力

技能：从事某项工作的能力

品德

3.2素养测评内容的设计方法:

(即对不同对象采纳何种内容结构进行测评)

(1)工作分析法。以岗位要求为依据设计测评内容。

(2)素养结构分析法。从素养结构本身来分析确定测评内容。

如学生品德测评体系。

(3)榜样分析法。亦即个案解剖法。

(4)培训目标分析法。从培训项目中雯练的分析方法。

⑸价值分析法。亦为ABC法。

(6)历史概括法。把历史上成功、失败的案例搜集起来分析。

(7)文献阅读法。查阅相关资料。

⑻头脑风暴法。请一些相关的专家、学者共同研讨。

⑼调查咨询法。广泛收集资讯、广泛吸纳意见。

(10)覆盖选择法。全方位收集，后逐层选择，最后量化。

附一：工作分析法

企业各类人员素养测评内容表

管理者研发人员操作层

政策国家政策法法制观念

事业心

纪律业务政策纪厂纪厂规

工作民主性

竞争意识责工作事业心

品特性实践性

任

品

事业心品

思想职业道德心敢负责任

德

德正直性德

结

意识结

相容性敢挑重任

构

构协作精神

结服务性服从调配

协同关系

构工作责任性糊

态度责任心极

三方利益

主动性

理论水平专业知识应识应会

箱般技术水平

学识

专业水平知识面术知识面与爱

智水平

智好

智

力知识广度和应用外语水平力T周密性

力

结准确性

结

构

结准确性自学能力力对新事物的

构

判定反映

构分析周密性观看力体质

敏锐性经历力健康慢性疾病

预见性周密性找兄生理块陷

和谐性准确性出勤率

处事果断性科技工作体会效率

能力条理性运用体会处事灵活性

能灵活性获得信息能力原那么性

宣

传口头表达能力说服能力

能

扇

力动毅力

力

文字表达能力人际关系能力能

能

力

结

结说服能力处事能力力

构制造

结

组织合理化建设

决策能力科技评判能力性

导

领

构

构用人授权能力动手操作能力

力

能

组织能力独立工作能力小改小革

制造创新能力

创新能力

能力独创能力产量

工作质量工作质量质量

成效

绩效能力工作效率工作效率节约

工作成果工作成果文明生产

附二：素养结构分析法

品德素养测评内容体系

思

想

品

德

测

评

目

标

体

第

六

系

系

附三：价值分析法［ABC法)

某食品厂流水线操作工人测评内容体系

需要但要求

能力、非具备不可的(A)专门需要的(B)

不高(C)

手臂灵活方向、形状、

手指灵活大小感受

专门能力手眼和谐颜色辨别力、坚持力

观看灵敏触觉经历

注意力集中与分配动作情绪稳固

流畅性

制造能力专门性

变通性

附四：历史概括法

日本人从《孙子兵法》大将的''五德"素养中提出了现代企业领

导者选拔的五种素养:

智：领导者必须聪慧有聪慧，遇事能作出准确的判定。

信：依靠自己的下级并能获得部下信任。

仁：体贴、爱护下属，时时刻刻把下属的事挂在心上。

勇：有魄力、处事果断、有勇气。

严：遵守法纪、赏罚严明

附五：头脑风暴法

欧美企业采纳头脑风暴法定出职业经理人所必备的品德与自旨力

素养。

十项品德素养测评目标:

1.使命感：上级给予的任务，不管有多大困难，都一

定要完成它。

2•依靠性：既依靠他人也受人依靠，与上下级、同事

间关系融洽。

3.责任感：能时刻记住自己的职责，充分发挥自己的

作用。

4.诚实：待人真心诚心、讲真话。

5.忍耐：每当遇到困难、下级顶撞等，不管如何样痛

苦，也能够忍耐，

6.热情：工作抓得紧，毫不放松、不达目的不罢休。

7.积极性：对任何工作都有积极的态度，能主动以主人

翁态度去完成。

8.进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自己。

9.公平：对事对人都力求公平合理。

10.勇敢：对有危险的工作自己亲自动手，不怕出问题。

十项能力测评目标：

1.决策能力：对自己的部门在整个组织（企业）中的地位、作用与影

响进行准确定位，并进而进行远景规划、时期打算、制

定实施步骤的能力，也包括调查研究能力、组织能力。

2.决断能力能在几个方案中选择决定最优方案。

3.判定能力对某一事物的是非进行判定的能力。

4.制造能力工作中能不断提出新方法、新措施与新工作方法

5.洞悉能力能透过现象看到本质，预见事物进展和变化。

6.沟通能力沟通下级、同事和上级，统一大伙儿的思想与意见。

7.识别人的能力：善于把握每一类型人的性格与特点。

8.解决问题的能力：善于发觉问题并解决问题。

9.培训能力：能够了解下级需要，指导下级工作。

10.鼓舞能力：善于引导下级积极主动地工作而不单靠命令与指示。

四.常用素养测评项目及其测评尺度

评判维度（坐标轴法）

维度：某一岗位上的人所应具备的一组行为、能力标准。

下面介绍一种会标轴判定法，把你的判定印象或考核结果以小坚

线记在每一项的有向横坐标轴上。0为常态，+为超常态，一

为与反常态。

以下是一些常见的维度定义：

1.分析能力——获得有关信息，把握事物间的量化关系，确定可能引

起问题的缘故的能力。

切中本质

不明白得＜多疑

-3-2-10123

2.判定能力一一发觉和明白得冬种事物之间的关系，做出以逻辑假设

为依照并反映真实信息的决策能力。

准确

离奇<―II~~I-----1一_II--------1------►武断

-3-2-10123

3.决断能力一一选择行动方案的能力。

当机立断

优柔其断<T_I_I_I_I_I——I—►多疑

-3-2-10123

4.组织和打算能力一一为实现某一特定目标，作出人员派遣和资源分

配规划的能力。

适中

随意|~|~|_|_|_|——|_►过于细密

-3-2-10123

5.授权意识一一将决策内容和其他职责分派给合适的下属人员去完成

的能力。

切中本质

唯我T~~I—I-I-I-I~I—►多疑

-3-2-10123

6.独立性一一要紧依照自己的判定而不是依照他人的意见采取行动。

有主见

随波逐流|~I~~|~|~~|~|一|—►孤家寡人

-3-2-10123

7.主动性一一阻碍别人和环境

主动

被动T~|~|~|~|~|~|~►干扰

-3-2-10123

8.精力、精神旺盛、充沛与活力。

萎靡T~I~I_I---------1_I_►超常

-3-2-10123

对被测人的性格、情绪特点也能够用这种方法，0为常态。

1.性格

内向|一~|一~|一~|一"|一~|----1一~米卜向

2.脾气

随和

忍让T-I~~I-I_I_I__I-►狂暴

3.注意力

集中

分散<T~H~I~I~I_I—»忘掉一切

4.社会性

自私<T-H-I—I-I~~I—»忘我

5.亲和力

讨厌T一~H一~I一"I一"II一~►讨人喜爱

研讨题：以下岗位的素养构成：

附：职业所需能力倾向及其等级

职业类型智力语言数学空间形体文秘动作手势

建筑师11112344

技术人员23333333

设计人员22322422

机床工人34433422

电工33334331

人事经理22344434

销售经理22244344

书33343232

注：以上数字中，1代表最高等级，5代表最低等级，依次递减

研讨：以下岗位的素养构成

五.素养测评的示范及演练

5.1素养测评操作误区与正确原那么

5.2躯体素养测评

摸索题:如何测试高层领导的躯体素养?

5.3智力水平测验

智力测验的项目

测验项目内容

语言量表知识广度

常识1一系列有关人类日常生活的开放式问题）实际知识与明白得

明白得（一系列有关人们对社会规那么了解的开力

放式问题）算术推理能力

心算（所有问题是难题形式，以解决的正确性及抽象能力与鉴定能

所需时刻计分）力

类同（阅读配对名词，分出其共有的特质）

背诵数字（.主试读出数位数字，由被试依经历重注意力与经历力

复）语言知识与表达能

词汇（被试者对所给难度逐步增加的字加以定力

义）学习与书写的速度

操作量表

译码［一连串符号均各有一个数字为其代码，在视觉经历力与明白

限定的时刻内，看着符号写出其正确的数字代码）得

填图（指出每张图片中遗失缺漏的部分）

积穴图案（将枳木尽快依图示拼凑成图式相同的视觉的模式分析能

形象）力

图片排列（尽快将图片部分拼成一副完整图画）对社会情形的明白

图象组合（在限定时刻内将图象部分拼凑完整）得力

处理部分与整体关

系能力

5.4关键文件访读法

访谈资料分析和素养界定

主题分析例如

■阅读下面关于TOM一生中的五个关键性行为事件

♦孩提时代，TOM就喜爱对机械产品拆拆装装。

•TOM是他所在高中的棒球队长

•由于他厌倦了学校的生活，因此他退学入海军

•TOM补认为是工作团队中最棒的机械工，同事们经常向他寻

求关心与指导

•避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上高等

技术学校，可他不喜爱读书

■这五个事件告诉我们什么信息了呢?

事件支持资料说明的主题

1TOM总是喜爱把东西拆拆装装

4TOM被视为最棒的机械工

2TOM他所在的棒球队的队长

4同事们都喜爱向他寻求关心与指导

3TOM辍学，因为他''对学校感到厌倦

5TOM不想进指定的学校读书

5.5心理与性格测试

有用心理与性格测试测试法一一，性格解析法

(1)性格测试：各种性格类型及其表征

(2)各种性格优、缺点比较

爽朗型的优点：爽朗型的弱点:

•热恬待人•纷乱无秩序

•热切表达自己的方法•健忘

・感染力强•情绪波动大

力量型的优点：力量型的弱点:

・迅速选择、快速反应•强权独裁

•喜挑战、能迅速完成工作・难以沟通和接近

•领导力•欠缺系统性

完善型的优点：完善型的缺点：

•留意细节，摸索深刻・过于敏锐挑剔

•记录、作图、制表•瞻前顾后不果决

•分析别人弄不清的问题•缺乏感召力与推动力

和平型的优点：和平型的弱点

•促成团结、调解纷争•被动、迟缓

•安鄢风暴的人选・安于现状

•例行性工作•消极退缩

讨论题：性格类型与职业倾向性。

5.6能力与职业素养测试：

公文测验案例；

假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人

单独完成。今天是5月18日，您到局里开了一天的会议刚回来，差不多

是下午4：40o您的办公桌上有一堆文件，您最好在5：00点前处理

完毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票差不多订好，司

机小王5:00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。

您公司的要紧产品是星星牌系列食品，产品市场需求量专门大，正

打算扩大生产规模。

好，您现在能够开始工作了。

公文】

关于加强职工教育培训工作的报告

贾总：

职工教育是开发、培养人才的重要途径，是企业连续进展的可靠保

证。我公司百分之五十的职工没有达到大专程度，基础知识缺乏，业务方

面实际操作水平低，多数治理人员业务水平低，且缺乏现代企业经营治理

的知识。假如不改变这种状况就专门难把握先进的技术和设备，就不能管

好现代化的企业，就不能排除人力、物力、财力的庞大白费，也就难以大

幅度提高劳动生产率。

我公司尽管生产任务专门重，但提高职工的素养也是势在必行的。

因此有必要把干部、职工最大限度地组织起来，有打算地进行态度观念、

文化、技术业务的培训I，我们打算在5月20日下午3：00-5：00举行培训

和谐大会，到时将请您出席并为大会讲话，以引起有关人员的高度重视，

完成我们的培训打算，从而为企业进展作出奉献。

致

礼

培训部：田二平

1999.5.17

公文2

贾总：

工商银行的赵行长来约您商量有关50(H)万元贷款到期后再廷长转

期3个月的有关问题。他约您于改日下午3：0()在阳光酒店与您会谈，能否

赴约请您通知赵行长。

财务部：张杰

99.5.18

公文3

贾总：

接到湖南联营厂刘厂长的长途«原定于木月20日举行的开工典礼,

因遇到一些棘手问题尚未解决，决定延期举行。

此致

敬礼

助理：王平

5月18日下午3：00

公文4

贾总：

从本报度财务报表来看，那个月底应收款为5(X)万元，应对款为250

万，应归还银行贷款200万元，有底银行帐面余额为250万元，从报表情形

来看，本季度销售情形尽管比较好，但销货款回收不理想，上海食品二店的

销货款至今还未汇来。应收款项只能收回10%,因此本月的工资和奖金没有

方法支付。而5月25日是工资和奖金发放的日期，假如到时职工领不到工

资和奖金，将会产生不良的后果。如何解决这一问题，请您尽快作出;央定。

财务部：张杰

1999.5.18

公文5

贾总：

暑期高温就要到了，一车间提出要解决他们车间里的降温设备问题。

二车间和三车间都装有空调，由于一车间的空间太大，少量空调不起什么作

用，而多装的话需要的资金太多，那个问题一直没有解决。为此，一车间的

职工意见专门大，他们认为专门不合理，对他们专门不公平，他们提出今年

假如不解决降温设备问题，他们将集体提出抗议，假如再不解决，他们将集

体怠工，您看如何样解决这一问题？

生产部：陆唯文

5月18日

公文6

贾总，

今天下午，公司外方经理比尔琼斯在车间检查工作时发觉操作工小王

在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用精鲁的语言斥责、谩骂小王，

语言极为难听，并决定扣发小王的当月工资并罚款i（x）元。这件事引起全车

间工人的强烈反响。他们议论说：”小王有错该批判，但不该斥责谩骂，经

济惩处也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的凌辱，现在再也不能受洋人

的气。"有的工人说：''再发生这类事，我们要罢工。"请问该如何处理这

件事？

人力资源部：李劲

1998.5.18

2、集体演练测试

案例:

金钱游戏。

六、如何撰写职业规划书

案例：

小奚，男，2ia,是刚优印刷事科学校印刷技铸了事蕖^蕖的大

事生。已畚加了人殿培前I：

1、公司背景、沿革及彝展^景

no建字：

•背景：

•沿革：

•赞展^景

2、公司恕架横、岗位架横及^牙务分分等介貂。

•维字：

•^矜分公司各岗位按工作性^分焉：治理技钵111、

服于务操作

生姓治理:名常幺监理——生姓副^^理——生姓部^理一一

申冏主任——工段员——班^房

•技理——工藜——工藜白币——助理工藜

CT——工藜具

•操作^：月蓼印檄艮一一夥印二

手——醪印三手——05印工

3、其他培成I项目［略）

培^结束彳麦，人力资源部劄老削j按要求找小奚罩

青舌。常得到小奚封公司赞展规制和^景的确信之彳发，到老部封小奚

暹行了性格刑劭:及血型分析。小奚的血型舄”0〃型，性格测就的

结果舄''力量型"。此^型性格特徵如下：

•僵黔特徵：富於冒陂、黄竞争性、反鹰灵敏、稹趣、坦率、自信、轨著.猬i立、

果断、意志^定。

•劣势特徵：^横、急躁、自负、鲁莽、易怒、旗固。

蛰］老价i符分析结果典小奚作了坦率的交流，或熬真聘取了小奚

自己的方法。然后做出如下喊蕖祝制。

1、姓名；奚向川

2、W&：生筐部见曾生

3、烷别I®段：三年

4、烷副辱肺：到士才

5、幺恩目襟：生江部^理

樊展路

1、醪印工（二年）——醪印檄辰（一年）——印工段房

（一年）——印刷^^主任（一年）一一飘度（一年）

——幺里理助理（一年）——生姓部^理

喀段目檄：

三年之内逢到腮印工段晨之任】俄能力。

2、自我分析

便如

（1）通谩三年的雪棠孥雪，封檄械原理、^量检测等更

棠知^有了系统理性的熬/戢：

（2）性格外向、^任感强、喜歆典人潢通和交流、反鹰

灵敏、擘曾能力弓负、不怕吃苦和挫折。

劣势:

(1)缺乏^储操作幺盥瞬；

(2)封企蕖生姓建作和治理缺乏舆践蟀瞬。

(3)做事急躁、缺乏耐心及典人满通的技巧。

3、埸分析

侵势:

[1]公司正虑於高速播强P皆段，擘曾和提升檄曾较多。

〔2〕治理人具和大部分檄台操作人员^1g富，但文

化水平敕低，理^知^敕焉缺乏-潸力有限。

[3]生姓系统中高唇治理人员理知^和寅蹑^^都专门粤富，

是专门好的殿埸醇肺。

劣势：

(1)公司成立畤I即短，耀张快，遢未形成统一的值觐。

(2)公司各I真治理规程尚未完善，专门多冏题靠俯I人既有的^^

解决，如不能专门好的^^和潢通，酹畲事倍功半。

4、要逢成目檄所需要的努力

•要熟^把握印刷工段最先暹的工藜与技Ifi，各项达标。

,要瞭解各槿醪印言殳借的操作规程，能排除常见故障。

•要阜雪企把握差不多的垣埸治理技衍。

•挚雪把握人除潢通和^^技巧，提高令直身才能。

5、初,行及反^

•由本人符目襟知日分到每月、每周，定期作出每周、每月工作

小^,封照目檄找出差距谨行改善。每月找一次檄畲同规制

辱肺暹行心得交流。

•擎闱i每月找本人的令反醇和同事瞭解本人的工作情:兄，符瞭解

结果同本人选行交流。

•按笛效考核治理规定由生姓部和人力资源部封本人的工作情

况提出考押意见，本人梦照考押意见迤行改善。

•积极参加公司组织的各项培训，定期将个人的培训需求打算

提交人力资源部。

本篇收成:

第五篇华山论剑公平为本一一薪酬设计与鼓舞系统

本篇研讨主题一

一、''薪酬与鼓舞机制〃的真相

二、薪酬鼓舞机制的范畴与功能

三、薪酬治理、薪酬制度及相关法规

四、薪酬设计的技术问题

五、薪酬体系的财务分析

六、结构工资薪酬制度的设计与制订

七、职能工资薪酬制度的设计与制订

八、职员持股简述

本篇解决实操中的以下问题-一

■认识到薪酬在职员心目中的地位和敏锐性

■工资、奖金、福利的区别

■了解不同的薪酬体系和薪酬治理程序

■解决薪酬设计中的假设干技术问题

■学习结构工资和职能工资的设计方法

一.”薪酬与鼓舞机制〃的真相

1、薪酬与鼓舞机制的意义

从一个物理学公式谈起一一E=mv2/2

E一一动能m—质量v一一速度

即：动能（E）是质量（m）和速度（v）两个参数的函数（E=f（m,v））o

类比：m一一人力资源的势能（人才的积存和贮备）。

v——人员和积极性、状态与表现。

E一一人力资源的动能（职员队伍的效能）。

启发：有了充足的人力资源势能（人才）积存，还需要足够的速度（良

好的状态与表现），才能产生足够大的动能（足够好的结果

——效能）。

2、',马斯洛〃需求学说

自我实现

自我满足

社会需要

安全需要

生存需要

3、美国某机构曾经调研：阻碍职职员作热情和用心程度的因素。结果

显示

MANAGER：认为钱〃乃是对职员最要紧的阻碍因素!

职员：将''钱〃明显抛在后而。

4、国外优秀企业职员鼓舞案例

那么,v（速度一职员状态）取决于什么呢?

鼓舞因素及阻碍力：

排序综合

1行业前景

2企业地位

3企业文化

4薪酬

5职业进展

6个人成长

7工作挑战性