《基于MOORE职业倦怠模型的民办高校教师职业倦怠影响因素实证研究》13000字（论文）

基于MOORE职业倦怠模型的民办高校教师职业倦怠影响因素实证研究目录TOC\o"1-2"\h\u32205摘要 224693第一章绪论 2258561.1选题背景 2103121.2研究目的 3103451.3研究问题 3215141.4研究意义 4284951.5研究创新点 47288第二章文献综述 5193922.1研究现状 5160112.2各变量来源及解释 5136822.3研究模型与假设 812116第三章研究方法 101543.1研究工具 10327593.2变量设置 1222659第四章结果与讨论 13313294.1预测验结果 13173984.2正式测验被试样本资料统计与变量正态性检验 1711814.3问卷调查结果信度检验 18106634.4量表效度分析 2020474.5结构方程模型与假设检验 25156844.6中介效应检验 26170224.7检验结果 2716866第五章总结 29235335.1研究结论 29135245.2理论意义与实践意义 2997205.3建议 30195045.4论文存在问题与展望 3125871附录问卷 3213777 33摘要据中国国家教育部官方网站显示2019年中国民办教育在校生219.69万人，民办高校专任教师339777人，占高校专任教师的25.1%。中国的民办高等教育作为公办高等教育的必要补充形式，民办高等教育的教学质量，对学生毕业后的就业质量在一定程度上具有影响。民办高校因其办学特点，对专职教师的工作要求则更高。如果教师产生职业倦怠感，便会严重降低高校教育活动质量，不利于学生的发展。民办高职教师工作任务繁重，工作压力大，教师离职的情况多有发生，离职行为的背后更多的是一种无奈，身心俱疲，倦怠后选择离开引起身心不适的工作环境。本文以MOORE的职业倦怠归因模型作为基础，将疏离感与职业倦怠作为中介变量，采用问卷调查的方式，以民办高校教师作为调查对象，研究民办高校教师职业倦怠影响因素。通过本文的研究，主要分析了来自于组织层面的民办高校教师职业倦怠的影响因素。研究期间通过对312份有效问卷的整理，利用SPSS、AMOS软件进行数据分析，得出相关结论并提出以下解决建议：帮助教师充分的认识自我、为教师的职业生涯发展提供通道、建立健全公平、合理的分配制度、为教育教学工作提供必要的软硬件支持、营造科学民主的工作氛围。关键词：民办高校职业倦怠第一章绪论1.1选题背景据中国教育部官方网站公布的《2019年全国教育事业发展统计公报》显示，近年来，中国民办高等教育行业稳步增长，从学校数量来看，民办高等教育学校数量逐年增加，占中国高校比重28%以上，2019年，中国民办高等学校757所。2019年，中国民办高校普通本专科招生219.69万人，普通本科和普通专科在校生数量分别达到4390307人和2697973人；教职工和专任教师人数分别为462250人和339777人。随着中国经济发展速度逐渐加快，人民群众对于教育的要求也出现了严格化的趋势。在这种背景下，高校教育需要尽可能提高整体授课水平，保证学生能够有效进行学习活动，增强就业竞争力。民办高职学校由于其办学机制、运作方式、经费来源以及管理理念等均和公办院校有很大差异。民办高职学校因其民办的办学特点，其对专职教师的工作要求则更高。如果教师产生职业倦怠感，无法有效进行授课，便会严重降低高校教育活动质量，不利于未来的进一步发展。Freudenberger（1974）提出职业倦怠主要是指个体在工作重压之下，身体出现的疲劳与耗竭的感觉。职业倦怠问题最容易发生在教育、医疗、公务员、警察等人际交往频繁的行业中。Dougherty（1993）指出职业倦怠产生的原因与它所处的环境、工作的性质有很大关系，不同环境下的个体所产生的职业倦怠情况也是不同的。民办高职教师工作更繁重，压力更大，所以其面临的职业倦怠问题也越来越突出。同时，近年来，教师离职的情况时有发生，民办院校教师离职情况则更为严重，离职行为的背后更多的是一种无奈，身心俱疲，倦怠后选择离开引起身心不适的工作环境。1.2研究目的本次研究将设计高校教师职业现状调查问卷，形成基于MooreJE（以下简称MOORE）的职业倦怠结果归因模型的理论模型，为改善民办高校教师职业倦怠情况提出管理建议；探寻造成民办高校教师职业倦怠组织方面的原因，并有针对性地提出解决对策；分析疏离感在耗竭与职业倦怠的中介作用，分析职业倦怠在耗竭与离职倾向的中介作用，分析职业倦怠在疏离感与离职倾向的中介作用。1.3研究问题本文将针对目前民办高校教师工作现状的分析，希望通过本次研究解答如下问题：能够寻找出民办高校教师职业倦怠情况在人口统计学因素上的差异情况；通过调查研究探寻民办高校教师职业倦怠在组织层面的具体影响因素有哪些。1.4研究意义本研究主要以民办高校教师作为研究对象，通过对组织去人性化、人际关系情境、疏离感、耗竭、职业倦怠及离职倾向的调查分析，寻找各变量间的影响关系，形成测量工具与模型，为民办高校教师管理水平的提升提供理论依据；丰富MOORE的职业倦怠结果归因理论。通过调查结果，提出教师职业倦怠的干预方式，有助于降低民办高校教师的职业倦怠水平，为民办高校稳定教师队伍，降低教师离职率提供可借鉴经验。1.5研究创新点本文的创新点在于，回顾现有文献的前提下，以MOORE的职业倦怠结果归因理论为基础上，引入组织变量，对MOORE的理论进一步完善；本研究将疏离感、耗竭、职业倦怠作为中介变量，分析变量之间的影响，对降低民办高校教师的职业倦怠水平具有一定的实践意义。

第二章文献综述2.1研究现状职业倦怠（Burnout）最初是由美国心理学家费登伯格（Freudenberger）和社会心理学家马斯拉奇（Maslach）于1975年、1976年提出的，用来描述助人和服务行业的工作者由于工作时间过长、工作强度过高、工作量过大而导致的疲惫不堪的状态，关注个体从事职业背后的情感、动机和价值标准。教师、医生、警察、酒店服务等从业人员均属于职业倦怠现象的高发人群。Maslach（1981）学者在研究中，针对职业倦怠所表现的有关特点，构建了基于三个维度的职业倦怠界定模型，包括了情绪衰竭、去个性化以及个人成就感。学者Pines（1981）仅从衰竭的角度对倦怠进行研究，其认为个体在长期处于需要大量情绪资源的情境下会产生生理的衰竭、情绪的衰竭、精神的衰竭，其观点也不称为单维度理论。MOORE（2000）用归因的观点来对工作倦怠的发生做出了解释，其认为工作倦怠产生的前因变量主要是情境因素，耗竭在情境因素的影响下首先产生。接着，个体在消极不利的工作情境下会对耗竭原因进行归因。归因的出现会对个体态度方面发生变化，具体可能表现为疏离感增强，进而个体行为反应的发生变化，如缺乏人情味、离职率升高、组织承诺降低等。本文将以此观点作为研究的理论基础。2.2各变量来源及解释2.2.1组织去人性化组织去人性化主要是指在个体长期的工作环境中，组织中的管理者未能对管理对象给予足够的重视，或因对管理对象不够了解，管理中的决策不被管理者认可等主观感受，具体表现为管理对象认为组织不够民主、对管理对象的长期发展不够重视、管理中没有给予足够的工作支持等。国内学者刘晓丽、姜能志（2009）等在对中国文化背景下职业倦怠量表的编制过程中，引入对组织去人性化的测量，取得了较好的效果。2.2.2人际关系情境人际关系是社会生活中个体之间的互相接触、信息交流以及情感沟通的过程。在人际关系产生和发张的过程中，会产生积极的人际关系，或消极的人际关系。积极的人际关系将有助于个体适应社会、提高个人幸福感，促进个体个人价值的实现。消极的人际关系情境，从社会心理学角度研究出发个体在工作中会出现角色冲突、角色模糊、人际冲突等社会角色扮演过程中的困难。冀东莹（2017）在职业倦怠研究过程中，因个体长期处于一定的高强度、高难度的工作环境中，会产生感觉不能与周围的人友好相处，对人际关系淡漠，与其他人没有共同语言，工作中的行为不被他人所接受和理解的消极人际关系情境。2.2.3耗竭耗竭是个体拥有的资源过度使用后产生的心理感受，是个体应对所处环境的消极心理反应。主要来自于个体长期处于高强度度的工作压力、负面情绪的困扰的，无法得到排解产生的无力感。在工作及生活中常表现为消极应对周边事物、情绪不稳定、自我效能感下降。Hobfolletal（1989）提出的资源保存理论，描述了资源在个体和社会环境之间交互作用的过程，指出个体消耗了自身大量的资源与能量以应对较高强度的外部压力，但并未取得较好的回报或者预期的效果，个体会产生一定的不公平感或内心的不平衡，为了使自身进入新的平衡区，则会采取消极应对的方式，以满足自身的心理需要。可采用的补救措施多种多样，如工作倦怠、情绪宣泄、避免与其他人交往等方式来应对因资源流失带来的心理不适。2.2.4疏离感疏离感主要是指个体对社会环境的疏远和个体个性的丧失。处于工作场景的人，一旦产生疏离感，将会有意的远离工作，与其他社会群体疏远，疏离感将会给组织带来一定的负面影响。如高校教师工作中表现在一定程度上疏离感反映了教师自身利益需求未得到组织的满足，会刻意疏远学生，对学生漠不关心，教学质量下降。韦伯（1985）认为疏离感是由于在工作中感觉到缺乏自由和受到控制而出现的。民办高校因其办学的特点决定了，在教师的管理方面，一般会采用较为严格的管理制度、考核制度对教师的行为进行了限制，教师的工作自主性低，限制了教师自由发挥的空间，长期如此，教师的疏离感即会上升。2.2.5职业倦怠职业倦怠在不同的专业领域，有着不同的解读，暂未形成共识，Maslach提出的关于职业倦怠的定义目前被学者们广泛采用。职业倦怠的主要表现为个体感觉到身心俱疲，对周围事物失去兴趣，会刻意的与他人保持一定的距离，不关心他人的行为反应，个人成就感低，情绪低落。国内学者目前对职业倦怠的研究多采用问卷调查法进行，同时在对职业倦怠的调查问卷进行本土化研究。李超平、时堪（2003）等人通过调查后提出高校教师70%以上存在职业倦怠的情况。楚克群（2017）等研究表明，博士及以上学历、28——35岁高校教师的职业倦怠水平较高。闫丽雯、周海涛研究发现，随着教龄的增加，教师的职业倦怠水平呈上升趋势。2.2.6离职倾向离职倾向是指组织内成员因为某些因素产生离开组织的想法，如果员工离开，则将转化为离职行为。离职倾向是离职行为发生的重要预测指标，离职行为的产生，将会对组织在多方面带来影响，如员工士气低落、组织绩效无法达成等。高校教师的离职行为一旦发生，将会出现教学内容无法按计划完成，学生体验感差，如高校教师的离职率较高，将严重影响教学质量，学生满意度降低，更有甚者引起社会、企业对学校的认可度下降，影响学校的招生和毕业生的就业。郝金磊和王朝雪（2018）从个体、学校、心理感知三个方面对教师的离职进行了研究，结果表明，高校教师的离职受到情感承诺、职业倦怠、学校类型等十种因素的影响。2.3研究模型与假设2.3.1理论模型通过对前期文献的整理及各变量间关系的梳理，提出本研究的理论框架如下：2.3.2概念模型根据理论模型及有关研究问卷题项设置，形成本研究的概念模型如下：2.3.3论文假设根据以上分析，本文提出以下假设：H1组织去个性化正向影响耗竭。H2人际关系情境正向影响耗竭。H3耗竭正向影响职业倦怠。H4耗竭正向影响疏离感。H5疏离感正向影响职业倦怠。H6职业倦怠正向影响离职倾向。H7职业倦怠在人口统计学因素上有显著差异。H8疏离感在耗竭和职业倦怠中有中介作用。H9职业倦怠在耗竭和离职倾向中有中介作用。H10职业倦怠在疏离感和离职倾向中有中介作用。

第三章研究方法3.1研究工具本文主要采用问卷调查法进行数据的收集。在确定研究目的的基础上，问卷问题均由笔者在阅读相关文献后，选择以往研究中，学者认可度高的问卷及出现频率较高的问题初步拟定本研究的问卷，后征求导师意见并修改后，确定预测试问卷。预测试采用现场随机发放的形式，现场对本次调查的目的及意义进行解释，同时对现场答题过程中，问卷填写者提出的疑问进行解答并记录。预测试后对问卷结果进行了信效度的分析后，结合现场填写中疑问比较集中的问题进行了重点关注并进行相应调整，以期提高研究结果的信效度，进而形成正式测验问卷。3.1.1问卷调查法利用问卷星，采用简单随机抽样方法，寻找被试进行作答；在对数据进行分析前对问卷题项进行编码。各控制变量指标编码见表3.1。表3.1控制变量指标编码表题项编码选项您的性别P11=男2=女您的年龄P21=25岁及以下2=26-35岁3=36-45岁4=46-55岁5=56岁及以上您的最高学历P31=专科及以下2=本科3=硕士4=博士您的职称P41=无2=初级职称3=中级职称4=副高级职称5=正高级职称您的近三年年均收入P51=5万元及以下2=6-9万元3=10-12万元4=12-15万元5=15万元以上您的教龄P61=0-3年（不含3年）2=3-6年（不含6年）3=6-9年（不含9年）4=9年及以上您所在学校的类型1=公办院校2=民办院校您现在担任的工作岗位为1=教学科研岗位2=行政岗位3=其他（作者整理）为方便后期进行数据分析，对解释变量、中介变量、结果变量题项编码，见表3.2。表3.2变量题项编码变量编码题项组织去人性化A1我认为学校的缺少必要的办公设备。A2我认为学校的分配不公平。A3我觉得学校管理不够民主。A4我认为学校对教师职业规划缺乏指导。A5我认为行政管理人员对教学的支持不够。A6我认为教师的薪酬待遇太低。人际关系情境B1我觉得我和周围的人关系淡漠。B2我觉得我和周围的人缺少共同语言。B3我的喜好不能被周围的人所理解。耗竭M1_1早上起床后，一想到一天的工作，我就感到不安。M1_2工作中的事常常令我失眠头痛。M1_3工作令我感到身心俱疲。疏离感M2_1我会拒绝学生的要求。M2_2我觉得我不关注学生的想法。M2_3我会因为一点小事把学生骂一顿。职业倦怠M3_1我现在没有上进心。M3_2我的工作效率很低。M3_3我常盼望有假期，可以不用上班。离职倾向Y1我想辞去现在的工作。Y2我在明年可能会离开现在的学校，换一份新的工作。Y3我想我会在现在的学校做长期的职业发展。Y4我想如果我继续呆在本单位，我的前景可能不会太好。（作者整理）问卷选项采用李克特五点计分法进行设计，问卷填写者结合自己的实际情况对全部问题进行回答。其中1分代表从未出现，2分代表偶尔出现，3分代表有时出现，4分代表经常出现，5分代表总是出现。3.1.2统计分析法采用SPSS25.0以及Amos26.0分析软件对样本数据进行描述性统计、信效度分析，同时通过建立结构方程模型的方式对提出的假设进行验证，在中介效应假设中，采用bootstrap法抽样200次，对各中介效应量进行验证，所有的推断统计结果以p<0.05作为结果显著的临界判断标准。3.2变量设置表3.3变量设置及模型构造变量名称控制变量年龄、性别、学历、职称、教龄、收入水平解释变量组织去人性化、人际关系情境中介变量耗竭、疏离感、职业倦怠结果变量离职倾向（作者整理）

第四章结果与讨论4.1预测验结果4.1.1预测验被试样本资料统计在正式问卷调查之前首先需要进行预测验，作为正式调查的前期准备。在预测验实施中采用纸质问卷，发放200份问卷，获得173名有效样本数据，被试各背景资料统计结果见表4-1。表4-1被试样本资料统计变量类别人数比例性别男8348.0女9052.0年龄25岁及以下5028.926-35岁3520.236-45岁6034.746—55岁2212.756岁及以上63.5学历专科及以下2413.9本科3017.3硕士9353.8博士2615.0职称无2715.6初级职称3419.7中级职称5732.9副高级职称3520.2正高级职称2011.6年收入5万及以下3319.16-9万元4425.410-12万元4626.612-15万2413.915万元以上2615.0教龄0-3年（不含3年）5129.53-6年（不含6年）3117.96-9年（不含9年）2313.39年及以上6839.34.1.2预测验信度分析对问卷数据调查结果质量的判断通过信度与效度两项参数进行，其中信度又叫可靠性，是指问卷结果的稳定性程度，一般以科隆巴赫α系数作为信度检验指标，当α高于0.9时，表明问卷调查结果稳定性程度较高，当α位于0.7至0.9之间时，信度结果可以接受。利用SPSS软件计算量表整体及各维度信度值，结果如下，其中，量表整体信度达到0.948，各维度信度值同样高于0.8，本次问卷调查结果稳定性程度较好，可信度较高。表4-2量表信度统计题项信度总体信度组织去人性化60.9040.834人际关系情境30.923耗竭30.907疏离感30.827职业倦怠30.882离职倾向40.9294.1.3预测验探索性因素分析对预测验数据的效度分析可以采用探索性因素分析过程进行，在探索性因素分析过程中，当KMO值高于0.7，且巴特利特球形度检验结果p<0.05时，可以认为量表各题目存在公共因子，可以进行因子提取。由表4-3可知，本次探索性因素分析KMO=0.833>0.7，且巴特利特球形度检验结果显著，因此可以进行因子提取。表4-3KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.833巴特利特球形度检验近似卡方2727.026自由度231显著性0.000方差解释率指标通常用来判断可提取因子的数量以及各因子解释水平，在表4-4中，合计共有6个因子的初始特征值高于1，可以提取出6个独立的主成分因子。其中，第一因子解释率为30.900%<40%，问卷不存在严重的共同方法偏差，6个因子合计方差解释率达到78.967%>70%，各因子具有较好的解释度。表4-4总方差解释成分初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%16.79830.90030.9006.79830.90030.9004.27919.44919.44923.55116.14047.0413.55116.14047.0413.33415.15234.60232.47611.25358.2932.47611.25358.2932.56311.65146.25242.0239.19667.4892.0239.19667.4892.46711.21457.46651.4406.54774.0371.4406.54774.0372.45811.17168.63761.0854.93078.9671.0854.93078.9672.27310.33078.9677.6192.81281.779提取方法：主成分分析法。旋转后的因子各指标载荷矩阵及共同度参数计算结果见表4-5，为了便于观察，表中删除了载荷值低于0.5的数值。由表中结果可以较明显的发现，各指标与不同维度实际对应结果与理论预期完全吻合，且共同度指标均高于0.5，问卷具有较好的聚合性与区分性，且不同因子维度对各指标具有较好的代表性。表4-5旋转后的成分矩阵a成分共同度123456A10.6960.569A20.8460.748A30.8070.766A40.8590.772A50.7770.679A60.7450.624B10.8330.862B20.8560.895B30.8270.855M1_10.8630.811M1_20.8680.829M1_30.9330.905M2_10.7570.655M2_20.8630.801M2_30.8710.805M3_10.9000.833M3_20.9270.864M3_30.8680.758Y10.8390.851Y20.8750.849Y30.8630.806Y40.8430.836提取方法：主成分分析法。旋转方法：凯撒正态化最大方差法。a.旋转在7次迭代后已收敛。4.2正式测验被试样本资料统计与变量正态性检验本次问卷调查结果共获得470名被试样本数据，经整理后共获得有效被试样本312名，样本有效率达到66.38%，被试性别、年龄等背景资料变量频数分布统计结果见表4-6。其中，男性被试160人，女性被试152人，男女比例接近1:1，年龄分布中36-45岁年龄段占比最高，其次为25岁及以下年龄段，硕士学历被试占比超过一半，被试职称分布中，中级职称被试占比32.4%，其次为副高级职称，年收入指标分布较为均匀。其余变量统计结果详见表中数据。表4-6被试样本资料统计变量类别人数比例性别男16051.3女15248.7年龄25岁及以下8928.526-35岁6821.836-45岁10634.046—55岁3511.256岁及以上144.5学历专科及以下4213.5本科5617.9硕士17957.4博士3511.2职称无5517.6初级职称5016.0中级职称10132.4副高级职称7022.4正高级职称3611.5年收入5万及以下6520.86-9万元7624.410-12万元7323.412-15万5116.315万元以上4715.1教龄0-3年（不含3年）9329.83-6年（不含6年）6219.96-9年（不含9年）3711.99年及以上12038.5由于KS检验结果检验功效比较低，而S-W检验只适用于样本量低于50的情况，Lillie检验结果适合检验样本量高于2000时的情况（罗文海，张庆凤，2018），因此对于本次问卷调查各变量正态性检验将通过计算偏度系数与峰度系数值进行判断（马兴华，张晋昕，2014）。在数据正态分布时，偏度系数、峰度系数均要接近于0。Kline（1998）提出当偏度系数大于3，峰度系数大于8时，需要研究者注意；当峰度系数大于20时，需要研究者密切注意。在计算结果中，各变量偏度与峰度系数绝对值均低于3，变量属于正态分布。表4-7变量分布统计变量偏度峰度组织去人性化0.066-0.632人际关系情境0.6310.075耗竭0.430-0.185疏离感1.4152.427职业倦怠0.498-0.487离职倾向0.8960.1164.3问卷调查结果信度检验利用SPSS软件计算正式问卷调查结果量表整体及各维度信度值，结果如下，其中，量表整体信度达到0.921，各维度信度值同样高于0.8，本次问卷调查结果稳定性程度较好，可信度较高。表4-8量表信度统计题项信度总体信度组织去人性化60.8650.921人际关系情境30.908耗竭30.911疏离感30.833职业倦怠30.881离职倾向40.936在对量表中各题目指标质量的判断中，通常以修正后的项与总计相关性及删除项后的克隆巴赫α值作为参考标准，其中，当样本量超过300时，前者一般高于0.3，后者则要求不高于整体信度值。由表4-9中数据计算结果可知，本次问卷调查结果各题目指标修正后的项与总计相关性均在0.3以上，而删除项后的克隆巴赫α值与0.921差别不大，因此可以保留全部的指标进行下一步的分析。表4-9项总计统计删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性删除项后的克隆巴赫αA154.44213.2890.4480.920A254.32210.4230.5670.918A354.29210.4500.5520.918A454.12209.3100.5760.918A554.30210.2120.5520.918A653.86213.0050.4610.920B155.20206.9960.6610.916B255.24207.2830.6610.916B355.30208.6180.6280.917M1_155.07207.1080.6250.917M1_255.05209.4760.6010.917M1_354.88207.3460.6340.917M2_155.24217.1780.4090.921M2_255.83218.1710.3390.922M2_355.98219.3630.3410.922M3_155.21211.0510.4940.919M3_255.21211.7380.5200.919M3_354.65209.6680.5030.919Y155.21203.1340.7430.914Y255.42203.5750.6890.915Y355.16207.8650.6530.916Y455.05204.2000.7340.9144.4量表效度分析4.4.1探索性因素分析由表4-10可知，正式问卷调查结果探索性因素分析KMO=0.893>0.7，且巴特利特球形度检验结果显著，因此可以进行因子提取。表4-10KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.893巴特利特球形度检验近似卡方4766.669自由度231显著性0.000在表4-11中，合计共有6个因子的初始特征值高于1，可以提取出6个独立的主成分因子。其中，第一因子解释率为38.644%<40%，问卷不存在严重的共同方法偏差，6个因子合计方差解释率达到76.945%>70%，各因子具有较好的解释度。表4-11总方差解释成分初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%18.50238.64438.6448.50238.64438.6443.83117.41517.41522.41910.99749.6422.41910.99749.6423.26914.86032.27631.8678.48758.1291.8678.48758.1292.53111.50443.78041.6607.54665.6751.6607.54665.6752.50111.37055.15051.3586.17171.8461.3586.17171.8462.44311.10466.25461.1225.09976.9451.1225.09976.9452.35210.69276.9457.6783.08280.028提取方法：主成分分析法。旋转后的因子各指标载荷矩阵及共同度参数计算结果见表4-12，各指标与不同维度实际对应结果与理论预期完全吻合，且除其中一个题目略低于0.5之外，其余指标共同度指高于0.5，问卷具有较好的聚合性与区分性，且不同因子维度对各指标具有较好的代表性。表4-12旋转后的成分矩阵a成分共同度123456A10.7000.542A20.7900.697A30.7970.697A40.8180.728A50.7020.587A60.6070.475B10.8190.857B20.8580.903B30.7780.782M1_10.8080.832M1_20.8570.860M1_30.8370.879M2_10.7790.690M2_20.8790.809M2_30.8560.787M3_10.8600.811M3_20.8650.839M3_30.8380.786Y10.8040.849Y20.8500.869Y30.8360.816Y40.7940.832提取方法：主成分分析法。旋转方法：凯撒正态化最大方差法。a.旋转在7次迭代后已收敛。4.4.2验证性因素分析在已知问卷结构的前提下，效度分析通常采用验证性因素分析方法检验量表的结构效度、聚合效度以及区分效度等，其中结构效度为模型拟合度，表示理论模型与实际模型的吻合程度，在表4-13中给出了结构效度一般评价参数，由表中结果可知，本次验证性因素分析结果各项拟合参数均在合理范围内，模型适配性较好，结构效度较高，模型示意图见图4-1。表4-13结构效度检验结果拟合参数计算结果参考范围RMSEA0.049<0.05：非常好<0.08：符合要求2336.052-df194-2/df1.732样本量低于300时，一般要求小于3；样本量高于300时，一般要求小于5CFI0.970>0.9，越大越好TLI0.964>0.9，越大越好IFI0.970>0.9，越大越好RFI0.918>0.9，越大越好NFI0.931>0.9，越大越好SRMR0.045样本量低于300时，<0.05；样本量高于300时，<0.08图4-1验证性因素分析模型示意图聚合效度分析通常利用模型各指标标准化载荷值、组合信度CR值以及平均方差提取量AVE等参数进行判断，在表4-14中，不同变量维度下各指标标准化载荷值均高于0.5，且CR值高于0.8、AVE高于0.5，因此可以认为模型各维度聚合效度较高。表4-14聚合效度分析变量题目载荷值标准化载荷值S.E.tpCRAVE组织去人性化A11.0000.6320.8970.528A21.2050.7980.10611.353<0.001A31.2550.8130.10911.503<0.001A41.2740.8090.11111.466<0.001A51.0820.6920.10610.215<0.001A60.9100.5800.1038.846<0.001人际关系情境B11.0000.8960.9130.777B21.0400.9430.04224.697<0.001B30.8680.8000.04718.625<0.001耗竭M1_11.0000.8650.9130.775M1_20.9320.8690.04719.940<0.001M1_31.0240.9070.04821.144<0.001疏离感M2_11.0000.6890.8370.635M2_21.3390.8530.10812.360<0.001M2_31.1820.8390.09612.329<0.001职业倦怠M3_11.0000.8490.8850.720M3_20.9710.8950.05318.239<0.001M3_30.9930.7980.06116.278<0.001离职倾向Y11.0000.9060.9360.787Y21.0570.9110.04225.280<0.001Y30.8620.8480.04021.458<0.001Y40.9430.8810.04023.390<0.001另外，可以通过比较各变量相关系数值以及AVE开方值（表4-11中对角线位置数值）判断模型区分效度指标，当各变量两两之间相关系数低于对应变量的AVE开方值时，表明各变量维度的聚合性高于变量之间相关性，即模型具有较好的区分效度，由表4-15可知，6个变量维度两两之间相关系数均小于对角线位置取值，因此模型区分效度较好。表4-15区分效度检验均值标准差组织去人性化人际关系情境耗竭疏离感职业倦怠离职倾向AVE组织去人性化3.350.870.7270.528人际关系情境2.331.020.4840.8810.777耗竭2.571.050.5040.5460.8800.775疏离感1.890.840.1690.3770.1920.7970.635职业倦怠2.551.070.3030.3950.3740.2790.8490.720离职倾向2.361.070.5000.5680.5760.3580.4970.8870.7874.5结构方程模型与假设检验在信效度检验结果的基础上，通过建立如图4-2所示结构方程模型对各假设进行验证分析，其中，模型RMSEA=0.064<0.08，2/df=2.290<3，CFI=0.915>0.9，TLI=0.905>0.9，IFI=0.916>0.9，各拟合参数计算结果较好，模型拟合度可以接受。图4-2结构方程模型假设检验具体分析各变量之间回归影响关系，其中：（1）组织去人性化对耗竭的标准化回归系数值为0.314，显著性检验结果p<0.001，即组织去人性化对耗竭存在显著的正向回归影响，原假设H1成立；（2）人际关系情境对耗竭的标准化回归系数值为0.415，显著性检验结果p<0.001，即人际关系情境对耗竭存在显著的正向回归影响，原假设H2成立；（3）耗竭对职业倦怠的标准化回归系数值为0.155，显著性检验结果p=0.009<0.01，即耗竭对职业倦怠存在显著的正向回归影响，原假设H3成立；（4）耗竭对疏离感的标准化回归系数值为0.214，显著性检验结果p<0.001，即耗竭对疏离感存在显著的正向回归影响，原假设H4成立；（5）疏离感对职业倦怠的标准化回归系数值为0.151，显著性检验结果p=0.014<0.05，即疏离感对职业倦怠存在显著的正向回归影响，原假设H5成立；（6）职业倦怠对离职倾向的标准化回归系数值为0.283，显著性检验结果p<0.001，即职业倦怠对离职倾向存在显著的正向回归影响，原假设H6成立；（7）性别、年龄、职称、年收入等变量对职业倦怠指标的回归系数显著性检验结果低于0.05，同样对其存在显著的影响，而学历、教龄回归影响未达到显著性水平，因此假设H7部分成立。其余变量之间回归关系检验结果见表中数据。表4-16回归系数计算及检验结果回归路径bβS.E.tp耗竭<组织去人性化0.4400.3140.0914.845<0.001耗竭<人际关系情境0.4200.4150.0626.826<0.001疏离感<耗竭0.1380.2140.0423.313<0.001职业倦怠<疏离感0.2170.1510.0892.4480.014职业倦怠<耗竭0.1430.1550.0552.6080.009离职倾向<耗竭0.4680.4630.0548.594<0.001离职倾向<疏离感0.2910.1860.0853.446<0.001离职倾向<职业倦怠0.3100.2830.0585.349<0.001职业倦怠<性别0.2870.1530.1032.7860.005职业倦怠<年龄0.1940.2270.0563.443<0.001职业倦怠<学历0.1240.1100.0721.7340.083职业倦怠<职称-0.093-0.1230.045-2.0460.041职业倦怠<年收入-0.089-0.1280.038-2.3290.020职业倦怠<教龄0.0500.0680.0461.0900.2764.6中介效应检验在上一节中除对H1至H6假设关系进行验证之外，根据变量回归关系可以推测模型中存在中介效应，为了检验中介效应是否存在以及中介效应的具体表现形式，采用bootstrap法抽样2000次，对各回归效应量进行分解并检验，其中，耗竭对职业倦怠的回归影响中，回归总效应量为0.187，直接效应量为0.155，通过疏离感的中介效应量达到0.032，且三类效应量显著性检验结果p<0.05，95%置信区间不包含0，因此，可以判断疏离感在耗竭和职业倦怠的回归影响中起到了部分中介作用，假设H8成立。同理可知，耗竭对离职倾向、疏离感对离职倾向的回归影响中，总效应、直接效应以及职业倦怠的中介效应同样成立，因此假设H9与H10得到验证。表4-17中介效应检验结果影响关系效应分解效应量p95%下限95%上限耗竭→疏离感→职业倦怠总效应0.1870.0050.0840.321直接效应0.1550.0170.0600.287疏离感中介效应0.0320.0170.0060.079耗竭→职业倦怠→离职倾向总效应0.5560.0090.4540.643直接效应0.4630.0120.3450.560职业倦怠中介效应0.0930.0040.0480.159疏离感→职业倦怠→离职倾向总效应0.2280.0060.1340.326直接效应0.1860.0070.0990.268职业倦怠中介效应0.0430.0110.0130.0844.7检验结果经过以上分析可知，本次问卷调查结果信度符合分析要求，量表具有较好的结构效度、聚合效度、区分效度，通过结构方程模型假设检验与中介效应分析后，各假设验证情况见表4-18。表4-18假设检验结果汇总编号原假设检验结果H1组织去个性化正向影响耗竭。成立H2个体去个性化正向影响耗竭。成立H3耗竭正向影响职业倦怠。成立H4耗竭正向影响疏离感。成立H5疏离感正向影响职业倦怠。成立H6职业倦怠正向影响离职倾向。成立H7职业倦怠在人口统计学因素差异显著。部分成立H8疏离感在耗竭和职业倦怠中有中介作用。成立H9职业倦怠在耗竭和离职倾向中有中介作用。成立H10职业倦怠在疏离感和离职倾向中有中介作用。成立

第五章总结5.1研究结论本文对收集的数据进行分析后发现，组织中必要的办公设备、公平合理的分配制度、民主化的管理、行政人员对教学的支持、以及对教师的职业规划予以指导等对民办高校教职工的职业倦怠具有一定的影响。借助模型及分析工具分析了组织去人性化、人际关系情境、疏离感、耗竭、职业倦怠及离职倾向几个因素间的关系，从而可以借助本研究为降低民办高校教师的职业倦怠水平，降低教师离职率提供参考。中介变量耗竭、疏离感、职业倦怠在本研究中各自路径上均起到了一定的作用。5.2理论意义与实践意义5.2.1理论意义通过对前人成熟量表的整理，基于Moore的职业倦怠结果归因模型，引入组织去人性化维度，丰富了原理论的框架，为后续研究提供了一个新的研究思路。通过验证证明耗竭对职业倦怠有正向影响作用，疏离感对职业倦怠有正向影响作用，职业倦怠对离职倾向有正向影响作用。在统计分析中，对之前学者的观点及文献发挥了理论的支持作用，同时增加了疏离感、耗竭通过职业倦怠对倾向具有显著性影响的分析，为后人的研究提供一定的理论参考价值。5.2.2实践意义为民办高校教师职业倦怠问题的改善提供了改进的方向，根据本文研究表明，在国家大力发展民办教育的背景下，稳定教师队伍，提升教学质量，可以根据职业倦怠的影响因素调整高校的管理策略，为提升教师在校满意度，提升学生在校体验感，提供建议及措施，促使民办高校形成自己的办学特色，本研究具有一定的实际意义。5.3建议民办高校作为现代教学办学机构的一个重要主体，特别是在“十四五规划”开局之时，多项密集法律法规的密集出台，公众对于优质均衡教育的期盼，对民办高校的发展和管理都提出了更高的要求。民办高校要想长期稳定的发展，教师队伍的稳定、教学质量体系的完善都是行之有效的手段，通过本文的分析，提出如下建议：帮助教师充分的认识自我学校在内部管理过程之中，结合本校实际，多措并举帮助教师了解自己的个性、能力，通过科学的评估方法，实现教师的客观的自我定位和职业定位，为教师在教育行业的长期发展提供基础。为教师的职业生涯发展提供通道学校应设置合理的职业发展通道，同时帮助教师制定并实施合适的自我开发计划，以满足教师的职业发展愿望和目标，特别是对于留住教学能力强和具有管理潜能的教师来说，尤为重要。建立健全公平、合理的分配制度学校在制定管理决策过程中，应本着公平、合理的原则制定各类政策，特别是在制定分配制度时，具有对内、对外保证一定竞争性的前提下保证校内各岗位间的经济地位、角色地位的有助于教师公正客观的评价自我的价值，投入更多的个人资源以提高个人的教学水平和能力。为教育教学工作提供必要的软硬件民办高校因其办学经费来源问题，多会采用节省开支的方式增加自己的办学结余，保证办学出资人的利益，为教师提供教学过程中必要的软硬件支持，如增加培训交流的机会、舒适的办公环境、必须的办公设备等，将有助于解决教师的后顾之忧，改善教师的心理感受，提升教师在校体验感和满意度。支持营造科学民主的工作氛围高校作为高知、高能人群聚集的场所，营造良好的工作氛围，创建学习型组织，使教师有意愿参与到学校的管理中，为学校的长期发展提供智力支持，为提升学校的办学质量提供保障。5.4论文存在问题与展望由于受到研究者经验及时间精力的影响，存在一定的问题待日后改善，本研究主要采用问卷调查的方法获得研究对象的职业倦怠的情况，在一定程度上可能