绩效管理重点笔记-人力资源管理师二级考试借鉴

结果导向型的考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法

第四章绩效管理综合型的考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

三、行为导向型主观考评方法（能力要求一）

（-）构造式表达法（教材P207）

绩效管理概念模型

构造式表达法一采用一种预先设计的构造性表格，由考评者按照各个工程的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评

方法。属于行为导向型主观考评方法。

绩效管理的概念

被考评员工姓名11岗位名称1岗位编码

绩效管理——为实现组织战略和目标，采用科学

举例说明下属员工的有效行为：

的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳

举例说明卜属员工的无效行为：

动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、

为了改变卜属员工的无效行为采取了哪些具体的措施？

考核、分析、评价，充分调发动工的积极性、主

工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。

动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提

签字：日期：

高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

上级主管评语：

绩效考评——一套正式的构造化的制度，用来衡

签字：日期：

量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结

被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：

果，考察员工的实际绩效，了解员工可能开展的

签字：日期：

潜力，以期获得员工与组织的共同开展。

评估站里使用绩效管理和绩效考评的区别:双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：

员工发展计划.培训考评者的签字：日期：

第调然人碉变动..

绩效管理绩效考评被考评者的签字：

一个完整的管理过程管理过程中的局部环节特点：考评者能描述出下属员工的特点、长处和缺乏，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建立性的改进意见和建议。

恻重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评至F-优点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。

标管理活动的全过程只出现在特定的时期缺点：1）受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。2）将所有员工的个体

事先的沟通与承诺事后的评估绩效，通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，

绩效管理的概念因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

绩效：不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。行为导向型主观考评方法比较

绩效的含义：最终劳动成果；员工在劳动过程中的表现：劳动态度、行为：员工的潜质，即心理品质和劳动素质

能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。

定义优点缺点适用范围

由上级主管将员工

第一节绩效考评的方法与应用简m易行.花费不能用于比较不

工作的表现.按优时间少.减少胃

第二节绩效考评指标和标准体系设计同部门员工.员

排列法劣排序•简单易行评结果的过宽和人数较少的组织

工不能得到反馈

第三节关键绩效指标的设定与应用的综合比较方法始中误差

第四节360度考评方法

挑出最好员工和最较为有效的一种上级、自我考评

第一节绩效考评的方法与应用选择排列法

差员工按优劣排序排列法同级、下级

第一单元绩效考评的方法

按考评要素将员工逐若员工数目多.

一、绩效考评的效标容易发现员工的涉及人员范国不

一比较.依次成对挑费时费力且质量

效标一评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当到达的水平要求。成对比较法优缺点大.数目不多的

出最好的和最差的不保证

效标的类别：情况

特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等假设员工的行为和匿免过严或过不能在分析时提员工的能力呈

宽.克服平均主

行为性效标侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。强制分布法业绩呈正态分布供准确可靠信息偏态不适应

义

结果性效标侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？"。一般包括工作内容和

（二）强迫选择法（教材）

工作质量两方面内容。难点在于量化。P208

强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考评者必须从3〜4个描述员工某一方面行为表现的工程中选择•项（有时选两项）

内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法，是•种定量化考评方法.

二、绩效考评方法的种类

汇总

绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型:ABCD

及时答更客户的呼叫在工作时间学习新产品不容易发怒情绪平和讨厌循规蹈矩

主观考评法：排列法、选择排列法、成比照较法、强制分配法和构造式表达法；1.1

行为导向型的考评方法准确地运用数字与管理者合作不在打不在打上浪费时间保障汽车干净

客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量衣法。1.2

1.3喜欢按自己的路线走友好地对待地方官员经常超过销售H标不抱怨不发牢强

1.4无争辩地遵守上级指令忠于公司聪明伶俐需要最低限度的监视专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。

1.5很少批评公司制度不超出规定花钱与别的员工关系好保持良好的仪表缺点：需要聘请外部专家参与评估，其时间、人力和本钱消耗较高。

1.6及时汇报遵守交通法规不需要鼓励得到顾客的好评适用：1）从事教学、科研工作的教师、专家：

特点：和一般评级量表方式不同，本方法在各个工程中对所列举的工作行为表现是积极的还是消极的认知是模糊的。2）那些与教师、专家工作具有一样性质的工作人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指

优点：防止考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。标进展考量。

缺点：1）容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。2）难以在人力资源开发方面发挥作用，因为最

终的考评结果不会反响给员工个人。（三）劳动定额法

适用：考评特殊工作行为表现：适用于企业更广泛的不同类别人员的绩效描述与考评。第一步：进展工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进展全面的调

行为导向型客主观考评方法比较查分析，使其组织形式和作业方法到达精简、高效、安康、舒适、平安等方面的要求，最终实现劳动组织的优化，工作环

境条件平安化，作业流程程序标准化，人工操作标准化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。

第二步：在工作研究即方法研究和动作研究的根底上，进展时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方

定义优点缺点适用范围法，采用经历估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的

活的劳动消耗做出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。

在某些工作领域内，员工在完

费时费力,不第三步：通过一段试行期，开场正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，

成工作任务过程中.有效地工对事不对人.以很难用于

关键事件'重能定量分析.

作行为导致成功，无效的工作事实为依据，定对员工绩效进展考评。

不能区分工作员工间比

要事件）法性分析

行为导致失败.有效或无效的行为的重要性较

行为称为关钳事件

五、综合型考评方法（能力要求三）

将关键字件与竽级评价有效组

行为锚定等级合,通过一张行为等级行价表［一）图解式评价量表法（教材）

比较鲜明,考量P210

将每一绩效维度中存在的一系然用高.执时费

评价法（定位列行为进行打分.每种行为表更精确图解式评价量表法——又叫图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。

力

示这一维度中一种特定的绩效第一步：将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的假设干评价要素：个体方面因素：判断力、适应性、积极性等；

法）水平

与工作成果有关的因素•：工作质量、数量等；

确认员工某种行为出现的

可量化.可区分与行为有关的因素：合作程度、工作态度等。

行为观察法频率.据此频率或次数的忽略行为过程的

行为的重要性结果第二步：以这些评价因素为根底，确定出具体的考评工程（指标），每个工程分成5〜9个等级，用数字或文字表示，并对

多少打分

各个等级尺度的含义作出具体说明。

用一系列形容性或描述性第三步：制成专用的考评量表。

加权选择呈表打分容易.核匏

的语句说明员工的各种行适用范围小12345评分

法简单、易于反馈

为和表现____________/A.衣着和仪表

B.自信心

四、结果导向型考评方法（能力要求二）C.枳极性和主动性

（一）短文法（P209）D.工作态度

短文法——又称书面短文法或描述法。E.合作精神

解释一：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。F.勤奋程度

解释二：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。G工作质量

无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的一样性。H.工作数量

优点：1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。5代表优秀：你所知道的最好的工人：

2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。4代表良好：满足所有的工作标准，并超过一些标准；

缺点：3代表中等：满足所有的工作标准：

1）由考评者为每位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无法推行本法。2代表需要改进：某些方面需要改进：

2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范围很1代表令人不满意：不能承受。

小。优点：

3）由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领,1）所采用的考评标准涉及的范雨较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性。

表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。2）简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷

缺点：1）考评的信度和效度，取决于考评因素及工程的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。

（二）成绩记录法2）在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

第一步：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。

第二步：由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。（二）合成考评法（教材P205、P215）

第三步：外部专家就这些材料进展分析，从而对被考评人的绩效进展评价。合成考评法一将几种比较有效的方法综合在一起，对组织或员工个人进展考评的一种方法。

有些企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素做出明确的描述和界定的根底上，将考评与绩效改个人测验被考评者完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管理与督导的态度测验等。

进方案有效地结合在一起，通过绩效管理的考评，找出存在的问题和缺乏，并提出今后改进的措施和方法。被考评者在评价活动期间，承受由•个或多个人主持的面谈。

特点面谈评价面谈的内容：个人职业生涯的设计和开展

1.它所考评的是一个团队而不是某个员工。主要了解：成长背景、以往的经历、学习经历、工作表现、未来的期待、兴趣及目标等。

2.考评的侧重点具有双重性：岗位职责和本岗位的现实任务；团队员工个人潜能的分析与开发。通过对被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情境模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划

3.表格现实简单便于填写说明。能力、组织能力，以及分析解决问题能力。

管理游戏

4.考评量表采用了三个评定等级（极好、满意、不满意），使考评者更容易分析和判断实际工作中什么是“正确的"，什管理游戏的活动涉及：市场竞争策略、生产方案与组织、商品推广与营销、仓储调运与管理、作业流程与

么是“错误的”。优化等多领域问题。

个人报告被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表

（三）日清日结法（教材P205）达能力和雄辩能力。

F1清R洁法（OEC）——全方位地对每人每天每事进展清理控制，做到“日清日毕，日清日高.。根据企业总体开展战略

所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一第二单元绩效考评方法的应用

种行为、每一项活动进展精细量化监控与鼓励性管理的一种方法。绩效考评偏误：分布误差；晕轮误差；个人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应

O----"Overall",全面的一、分布误差

E——“Everyone,Everything,Everyday"，"每个人、每件事、每一天”从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的和正常工作水平的员工占

C——“ConirolandClear”,“控制和清理”大多数。然而实际被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的三种情形：负偏态分布；正偏态分布；正态分布

控制：在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体（一）宽厚误差

方案目标的实施和完成。宽厚误差——又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

清理：对企业的人、事、物、时间、空间进展全面清理。原因：1）评价标准过低；

实施程序和步骤：教材P2192）主管为了缓和关系、防止冲突和对抗，给下属过高的评价；

第一步：设定目标3）采用了主观性很强的考评标准和方法；

OEC也是一种动态优化的目标管理方法，对公司所有的工作、物品及区域进展详细分工，形成人人都管事，事事有人管的4）在考评中曾与被考评者反复屡次进展沟通；

目标管理体系，同时每个人每天根据当天工作发现的问题及时找出差距，确定第二天提高的目标，进展动态调整。5）“护短”心理，为了防止本单位不荣耀事情的扩散，担忧不良记录人员过多；

目标型方案：为实现特定的目标制定的方案,一般也称为工程，其制定执行的过程称为工程管理；6）对已经付出很大努力的员工进展鼓励，或希望提高薪资水平低的员工的薪酬待遇；

例行型方案：经常承复的例行工作方案,一般把这些方案制定成为标准化作业程序；