绩效考核制度

绩效考核最新制度

一、考核目的：

为了完善薪费管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，

增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：深圳市康耐巨科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工(进入公

司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核).

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳：

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%；个人行为鉴定总计占2

0%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力

程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出

端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是--种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提

供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在口常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度

而被处罚分数或者有建议件提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容,总分为100分，根据工作权

重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%o

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

631个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标

准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%：

甲等：当月绩效基本津贴EC。％：

乙等：当月绩效基本津贴x90%：

丙等：当月绩效基本津贴x80%：

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上

甲等：当月绩效考核80-90分

乙等：当月绩效考核70-79分

丙等：当月绩效考核60-69分

丁等：当月绩效考核59分以工

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负贡或不公正者，一经发现将给予

降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组级，慎重打分,凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位

津贴.

10.3号核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公」E、持续改善考核方法，特成

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以卜.简称“考核”）是指用系统的方法、

原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意

程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发

展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工。

二、考核的原则

|.一•致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持I年

之内考核的方法具有一致性；

2.客观性：考核要客观的反映GT的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、

偏见等带来的误差；

3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；

4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。

三、考核的内容和分值

A月度考核

1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核

1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：

1.1.1.重要任务

本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员

工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3

个。（见员工考核A表）

重要任务的考核评分原则为：

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管

分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分=8GKN（N为该部门•般员工总数）

b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。

1.12工作计划完成情况

每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记

录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。

每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情

况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表）

1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核

表C）。

1.1.4.以上考核事项评分的原则为：

a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管

分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分=86XN（N为该部门一般员工总数）

b、考评分的分配原则：

员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于I分。

1.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部

门内的考核成绩等于：

重要任务项考•核分*40%+月度工作完成怙况考核分X60%

（见员工考核A、B表），考核评分标准见附件1

1.3.•般员工的考核最终成绩与部门绩效分桂钩，由人力货源部根据部门所得绩效分计

算,计算方法如下：

一般员工本月绩效考核分=个人考核分x70%+部门绩效分（即部门主管的月度绩效考

核综合分）x30%

2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核

2.1.管理人员月度考核的内容

2.1.1当月应完成的季度相关工作重点

当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重点任务、或其

岗位职责中最羽要的内容部分。考核或者考核项目不超过5个.（评分标准见附件2）

《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作

任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。

2.1.2月度工作计划完成情况

月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得

分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。

2.1.3以上考核事项评分的原则为：

a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者

分配总分的计算方法如下：

供考核者分配的总分=8CxN（N为被考核管理人员总数）

b、考评分的分配原则：

被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于I分。

2.2.分值计算

原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%,季度相关工作重点占

满分的40%（见管理人员考核A衣、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于：

月度计划完成情况考核分x60%+当月应完成的季度相关工作垂点X40%

B、季度考核

1.一般员工季度考核

1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结

果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。

12部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，

并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不

得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分=86xN（N为该部门一般员工总数）

b、季度绩效综合考评分的分配原则：

员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于I分。

1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计克员工的季度绩效

考核最终成绩，计算方法如卜.：季度绩效考核最终成绩=季度三常考核成绩平均分x80%+

季度综合考评分x20%。

财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩=

季度日常考核成绩平均分x50%+季度综合考评分x50%。

1.5.人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下：

考评分85分以上的，绩效工资全额发放

考评分85分以卜的，季度末应发放绩效工资=月绩效工资x3x季度考核最终成绩口00

一月绩效工资x80%x2

人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作

为员工季度绩效工资发放依据。

1.6.由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公

司的季度之星，并对季度之星进行奖励。

2.管理人员季度考评

21.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考

核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成

绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。

2.2.直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，

并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核C表）。

2.3.直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

2.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效

考核最终成绩，计算方法如下：

季度绩效考核最终成绩=季度日常考核成绩平均分x70%+季度综合考评分x30%

25人力资源部根据管理人员的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字

认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下：

考评分85分以上的，绩效工资全额发放

考评分85分以卜的，季度末应发放绩效工资=月绩效工资x3x季度考核最终成绩打00

月绩效工资x80%x2

C、年度考核

1.一般员工的年度考核

1.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年

度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至

该员工所在部门主管。

1.2.部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出

有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通（见员工发展建议表E）。一般员工年度综

合考评的方法：

a、先核定供部门主管分配的年度考评总分，下属年度考评分之和不得超过该分值。供

部门主管分配总分的计算方法如下：

供部门主管分配的总分=86XN（N为该部门一般员工总数）

b、年度考评分的分配原则：

员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于1分

1.3.部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人力资源部。

14人力度源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算员工的年度绩效考核

最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩=年度日常考核成绩平均分x80%+年度

综合考评分x20%

15人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，

四等所占比例分别为：20%,30%,45%,5%。计算结果及排序情况根送行政总监审核后，

应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训

和发展计划的依据。

2.管理人员年度考核

2.1.年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算

年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考咳成绩原件（作为附件），传

递至该管理人员的直接上司和各市场部经理。

2.2.直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的

年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%,直接上司还应根

据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟

通。（见管理人员发展建议表D）

2.3.直接上司完成卜属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。

24人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效

考核最终成绩，计算方法如下：年度绩效考核最终成绩=年度=1常考核成绩平均分x70%+

年度综合考评分x30