招聘与录用 第6版 课件第7章　录用工作

RecruitmentandEmployment招聘与录用21世纪高等职业教育精品教材·人力资源管理专业“十四五”职业教育国家规划教材第1章招聘概述第2章招聘环境分析第3章招聘需求的确定第4章招募工作第5章甄选的基本方法第6章面试工作第7章录用工作第8章招聘与录用评估工作第9章招聘与录用的新形式第10章招聘与录用全景案例——SYZL有限公司的招聘与录用CONTENT目录PART.07第7章录用工作遵纪守法按《劳动合同法》相关规定办理新员工入职手续，做好入职服务。【学习目标】能够完成劳动合同的签订以及入职培训工作。了解录用的原则和流程；明确劳动合同签订的原则和程序；熟知入职培训各个环节的安排；掌握做出正确录用决策的方法。知识目标能力目标素养目标7.1.1录用工作的重要性录用概述7.1在对求职者进行公平、有效的各种测试后，接下来的问题是如何根据测试结果做出录用决策，如何通知被录用者和如何让被录用者尽快就位，这些工作就是所谓的录用工作。录用工作直接影响企业生存与发展，因为人员录用工作直接影响组织的人员素质，关系组织目标的实现；员工招聘录用的成本很高，周期较长，一旦录用决策失误，需要重新招聘选拔新员工，又需耗费大量时间；由于受到有关劳动法律、法规的约束，一旦录用不合格人员，解聘将非常困难，所以人员选拔也显得特别重要。7.1.2录用的原则录用概述7.1因事择人人事相宜唯才是举任人唯贤用人之长用人不疑030201体检7.27.2.1体检的重要性为了确定应聘者的身体状况是否适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求，在甄选之后、录用之前还要开展体检工作。这里所说的体检不同于一般的身体检查，它包括健康检查、体检、运动能力测试等。通过对应聘者的健康检查可以确保入职员工身体的健康，减少缺勤率和事故的发生，保证企业工作任务的完成，同时间接节省用人成本。通过体检可以发现员工可能不知道的传染病，由于特定行业从业人员与人群密切接触或从事食品、药品、化妆品等的加工生产，有可能传播传染病，因此对这些职业或工种需要进行强制性体检。对组织内的员工运动能力的测试可以了解其是否满足特殊工作要求。例如，对建筑人员来说，需要测定其气力、握力、耐力、控制力、调整力、坚持力、手指灵巧度、手眼协调度、视觉听觉的灵敏度、颜色辨别力等。体检7.27.2.2体检的内容不同的企业对求职者的身体素质要求有所不同，因此不同企业进行员工体检的具体内容也会不一样。关于体检内容的选择，除了要考虑应聘者工作对身体素质的要求外，还要考虑符合国家的一些强制性法律、法规，如《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国食品安全法》和《公共场所卫生管理条例》等，强制性要求某些行业的从业人员每年接受身体检查，筛查是否有妨碍公众健康的疾病。《中华人民共和国食品安全法》规定了食品生产经营人员必须进行健康体检；《公共场所卫生管理条例》和《化妆品卫生监督条例》都规定了为顾客服务和直接从事化妆品生产的人员为体检对象。体检7.27.2.3体检的实施与注意事项1）体检的实施2）体检的注意事项体检这一环节的实施相对比较简单，一般单位会指定一个有资质、信誉良好的医疗机构，要求应聘者在一定时间内进行体检。在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行。体检费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位。（1）要注意辨别虚假的体检结果，尽可能防止出现“代理体检”。（2）结果不是“健康”或“不健康”，而是看是不是能满足具体工作对身体的要求。（3）这一过程既要紧跟岗位需求，确保单位利益，又要遵规守纪，避免出现歧视。背景调查7.37.3.1背景调查的重要性背景调查通常是用人单位通过第三方对拟聘者的情况进行了解和验证，这里的“第三方”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够提供资料验证应聘者的机构和个人。背景调查的内容通常是对拟聘者的受教育状况、工作经历、工作成绩、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。假学历、假成绩单、虚假的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪装的个人品质与兴趣等会严重妨碍人员选拔的公正性、准确性，挫伤组织内员工的积极性，从而给组织带来不必要的损失。防“假”于未然，对录用人员，特别是关键职位、重要人员的背景调查是十分必要的。背景调查7.37.3.2员工背景调查的适用范围对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，而且也不太现实。因此，在进行员工背景调查时，企业需要根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查。一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有以下几种：涉及资金管理的岗位01涉及核心技术秘密的岗位02部分中高层管理岗位03背景调查7.37.3.3背景调查的内容背景调查内容应以简明、实用为原则。调查内容分为两类：一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性；二是与工作说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。调查的内容具体包括下列几个方面：01证件类信息02工作履历03工作业绩、能力与素养04个人信用背景调查7.37.3.4背景调查的实施与注意事项11）背景调查的实施（1）调查时机选择。（2）背景调查的方法。（3）调查主体选择。（4）调查客体选择。2）背景调查的注意事项（1）一般情况下，要征得应聘者的同意方可做背景调查，或签订背景调查授权书，因为可能涉及隐私。（2）为了防止同事报复，一般需要对应聘者工作过的几家单位同时调查，而不是仅调查一家单位。（3）如果应聘者还没有离开原来的工作单位，那么在进行背景调查时应该注意技巧，不要被原单位发现该应聘者将要离开的信息，否则对该应聘者不利。（4）只调查与应聘者未来工作有关的信息。（5）必要时可以委托专业的调查机构进行调查，因为这类机构有更广泛的渠道与证明人联系，并且调查更加专业。（6）在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。录用决策7.47.4.1录用决策的标准录用决策是根据岗位需求、人岗匹配的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把甄选阶段多种考核和测验结果组合起来进行综合评价，从中择优确定录用名单，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配的过程。企业录用决策受众多因素的影响，决策标准的选择是录用决策的关键，直接决定决策的结果。录用决策标准是企业录用工作小组做出员工录用决策的准则，一般有以下三类录用决策标准：1）录用决策以人为标准2）录用决策以职位为标准3）录用决策以双向选择为标准>>>>录用决策7.47.4.2录用决策的主体录用决策的主体是指最后决定录用的人或机构。录用的原则是谁用人，谁拥有决定权，谁就有责任选准人，即“谁用人谁决策”。一般而言，参与决策的人应该包括那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人，如部门的主管或同事。由于企业的需要不同和应聘的职位不同，录用决策主体也会不同，对于一般办事人员或一线工人来说，一般由其主管或人力资源主管单独决定；对于管理人员来说，除了该职位的主管以外，人事部或相关共事人员有时也参与决策；而对于高层的管理人员来说，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理或董事会核准后才能决定录用。在确定决策主体时要注意以下两点：一是如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见；二是限制参加决策的人数。录用决策7.47.4.3录用决策的方法2）多重淘汰法多重淘汰法是指对招聘人选的相关测试都是淘汰的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，只有通过上一关才能进入下一关，关关都通过了，才算合格。1）诊断法诊断法是指决策者根据对某项工作和应聘者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭主观印象做出决策。3）赋予权重法赋予权重法是指对应聘人选的各种测试结果根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选，即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。4）综合法在这种情况下，有些测试是淘汰性的，有些是赋予不同的权重可以互为补充，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。录用决策7.47.4.4录用决策的注意事项1）尽量使用全面衡量的方法2）减少参与录用决策的人员3）不能求全责备录用手续的办理7.57.5.1录用通知1）录用通知的主要内容在通知被录用者方面，最重要的是及时性。如果企业不能及时发出录用通知就有可能使企业损失重要的人力资源，因此录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。录用通知的主要内容包括：（1）对被录用者的加入表示欢迎，让被录用者知道他们的到来对于组织的重要意义。（2）明确报到时需要带的材料、生活用品等相关内容。（3）明确报到的时间、地点和方式。（4）其他应该说明的信息。录用手续的办理7.57.5.1录用通知2）录用通知范例录用手续的办理7.57.5.2拒绝通知1）拒绝方式应聘被拒，虽然是很正常的事情，但是对应聘者来说，总是一件令其不快的事情。因此，如何科学有效地通知未被录用的应聘者，不仅是必要的，而且是重要的——既能告知充满期待的应聘者录用与否的消息，又有助于企业树立良好的社会形象，还能抚平部分应聘者产生的复杂心理情绪，减少企业不必要的麻烦。拒绝通知一般都是通过电话或信函的方式送达。信函方式又分为纸质信函和电子信函两种方式，移动互联网时代，短信、邮件等都是快捷有效的通知方式，但若能选择纸质信函并加署签名的方式会让应聘者感觉到很正式、很受重视，不过纸质信函会比较耗时费力。具体选择什么样的方式发出拒绝录用通知，要视应聘者应聘的岗位的重要程度、应聘者的个人情况、企业工作人员与技术资源条件等因素而定。录用手续的办理7.57.5.2拒绝通知2）拒绝通知书拒绝通知书要感谢求职者到公司来应聘，言辞要诚恳，下文的范例可供参考，企业可根据自身需要进行修改。录用手续的办理7.57.5.3录用报到的一般流程不同企业的新入职员工的录用报到流程是不一样的，一般都有各自的特色。图7-1和图7-2是两个不同企业的新员工录用报到流程图，可供学习和参考使用。录用手续的办理7.57.5.3录用报到的一般流程劳动合同的签订 7.67.6.1劳动合同的内容1）劳动合同的含义劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动双方当事人的权利和义务。2）劳动合同的内容按照2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议修订的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），订立劳动合同应当采取书面形式。劳动合同的条款分为必备条款和约定条款。劳动合同的签订 7.67.6.2劳动合同签订的原则根据《劳动合同法》的规定，订立劳动合同时应遵循以下原则：0102030405合法原则公平原则平等自愿原则协商一致原则诚实信用原则劳动合同的签订 7.67.6.3试用期与合同期限试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定试用期，也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。《劳动合同法》做出了一些新规定：劳动合同的签订 7.67.6.3试用期与合同期限试用期的期限《劳动合同法》规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。1试用期待遇劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2试用期法律责任在试用期间，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。3入职培训7.77.7.1入职培训的内容1）入职培训的重要性入职培训也称岗