绩效考核制度（30篇）

绩效考核制度（30篇）

绩效考核制度（精选30篇）

绩效考核制度篇1

从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激

励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，

将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才

越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做

好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企

业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也

是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现

这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩

效管理的执行力度和实施效果呢？

一、确保绩效管理体系的适宜性是前提

多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现

基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，

一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核

心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具

有可执行性的前提。

1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性;

2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与纽织结构的吻合

性；

3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实

性、稳定性和可操作性；

4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；

5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性;

6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。

二、高层领导强有力地组织和推动是关键

有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但

缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是

纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资

源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理

的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操

作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动,

到中层，再到基层，将会”级级打折扣”；另一方面，光有企业高

层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难

以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要

建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。

三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心

并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是

持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。

绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟

通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通

与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并

在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。

掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值

得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技

巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的

心理，这也是提升沟通效果的重要因素。

四、承诺与兑现是标志

绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要

标志。因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，

不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更

不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚！

否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权

威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行

不力的绩效文化。

五、提升员工的素质和能力是重要手段

企业高绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员

工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员

工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员

工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和

素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能

达到高绩效。

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绩效考核制度篇2

一、目的

(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广

安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞

好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险

取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考

核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、安全目标(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分；

(2)发生较大事故，不得此项分；

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10

分；

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查

处的，扣2分；隐瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分；

(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分；

2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及

时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

(2)发现隐患无复查扣2分；

(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分；无工作计划扣5分,

有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划

完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止；

(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急

方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立安全生产责任制不得分；

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分；

(3)安全管理制度缺一项扣2分；

(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分；

(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分；

(6)缺一次会议扣2分；

(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未

处理的，扣5分；

(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分；

(2)无整改及预防措施扣10分；

(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣

2分；

(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分；

(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分；

(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分；

(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分；

(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场

教育扣5分；

(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分；

(4)未开展安全活动的扣5分；

(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分；

(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分；

(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种

从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训

合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使

用童工不得此项分；

(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场(作业)安全管理(10分)

(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控

制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品

(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止；

(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪

律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完

为止；

(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验

收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1

分，扣完为止。

8、职业卫生管理(10分)

(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职

业有害因素监测合格率达100%,满分2分。1项不符合扣0.5分，

扣完为止；

(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合

扣0.5分，扣完为止；

(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，

满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖

惩

(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员

不得此项分；

(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分；

(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分；

(4)未向员工公布事故处理结果扣2分；

(5)隐瞒事故1起，不得此项分；

(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可增加1〜2分；

(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认,

加1〜5分。

(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区

域主管、安全员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则；

B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核；

C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安

全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备

经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司

安全员其职责为：

A、对各部门进行安全绩效考核；

B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安

全管理的依据。

12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评

价，目的在于促进各级人员自我管理；

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效

进行考评；

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行

总体考评。

D、在季度考核时，月度考核情况应占50%,即月度考核和季度

考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季

度考核情况各占20%,综合评定占20%,计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀（一级）良

好（二级）合格（三级）基本合格（四级）不合格（五级）考核得分（分）95

以上90〜9570〜8060〜7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，

进行奖惩处理。

绩效考核制度篇3

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制

定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业

能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的

评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责

任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力

资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所

有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围,

由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职

位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员

工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，

牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可

推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参

与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其

基本程序为：

第二条：制定绩效目标：

1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月

（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项

权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩

形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务

的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5酚

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一

般责任事故、轻微责任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容

和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施.各部门

下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主

管领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级

部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就

考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的主要控制点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5.出现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，

并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，

如实随时记录在行为指导记录中，以便为实施绩效管理积累客观依

据。

第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价,

尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每

一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提

高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任,

以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）

的绩效改进目标；

3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作

目标

第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报

人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整

后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以

上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下

人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上

一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织

有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75--90分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60&75分

d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等

级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。

责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损

失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故,

造成经济损失在5000--10000元的，否决总分20分；当月发生一

起轻微责任事故，造成经济损失在1000&5000元的，否决总分10分。

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的分配；

3、晋职资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成绩的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者，警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;

3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管

根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考

核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单

独的职业培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核

后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规

行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条

款。

第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦

同。

绩效考核制度篇4

季度绩效考核制度

般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根

据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，

并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和

当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工

进行绩效沟通。

管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部

根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常

考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成

绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据

考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评,

并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度绩

效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据

季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效

考核最终成绩。

年度绩效考核制度

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位

员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将

该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至

该员工所在部门主管。

部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年

度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟

通。

人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良

好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%,30%,45%,5%o

计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总

经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工

培训和发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管

理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成

绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），传递

至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现,

作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各

占年度综合考评的50%,直接上司还应根据该管理人员的年度综合

考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟

通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送

至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考

评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管

理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等,

三等所占比例分别为：20%,60%,20%o考核及排序结果报送行政总

监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职

务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

绩效考核制度原则

1.制度严格

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的

预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工

的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2.目标明确

绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。

这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透明度高

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致

认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接

对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通

的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需

求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并

在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力

的差距，弥补自身的不足。

第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则,

使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工

之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核

的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之

中。

4.反馈及时

只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理

活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发

挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

5.操作性强

考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员

应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素

对绩效考核实施的影响。

绩效考核制度篇5

为提升教育招生人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调

动员工的工作积极性，特修订此考核制度：

总考核二人数考核（注1）

院校比例考核（注2）

优惠成本考核（注3）

招生绩效三重考核=（注1）_（注2）_（注3）相乘的规贝L

（注1）人数考核：季度报名人数

底薪提成

150人2.5元/人

151-200人375元+（报名人数-150）_3/人

201-250人375元+150+（报名人数-200）_3.5/人

251-300人375元+150+175+（报名人数-250）_4/人

301-350人375元+150+175+200+（报名人数-300）_4.5/人

351-400人375元+150+175+200+225+（报名人数-350）_5/人

401-450人375元+150+175+200+225+250+（报名人数-400）

_5.5/人

451-500人375元+150+175+200+225+250+275+（报名人数-450）

_6/人

501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（报名人数

-500）_6.5/人

551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（报名

人数-550）_7/人

（注2）、院校比例考核

院校招生目标/学费

学费比例考核

>50万1.2

>30万1.1

>15万1

0.8

（注3）、成本考核

优惠是指优惠费

优惠幅度：人均成本考核

10万9万_0.1

8万_0.2

7万_0.3

6万_0.4

5万_0.5

4万_0.6

3万_0.7

2万_0.8

1万_0.9

0.5万」

注：

总报名量少于150人无提成。

绩效考核制度篇6

第1章总则

第1条目的

1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开

发员工工作潜能，获取持续竞争优势。

2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设

“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现

代公司的发展目标。

3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实

现。

第2条原则

1.坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。

2.坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面

公开，增强考核的透明度。

3.坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考

核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和

进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈

就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。

4.坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考

核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化

及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。

第2章考核对象

第3条本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能

部门的各类人员。

第4条本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有

工资奖金的发放。

第3章考核机构及权责分配

第5条公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司

人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包

括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要

包括以下几个方面。

1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及

考核结果。

2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建

议。

3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。

4.指导日常绩效考核工作的实施。

第6条公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效

考核领导小组的'常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。

1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结

果公不。

2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。

3.协调处理考核过程中出现的一般问题。

第4章考核内容

第7条考核主要内容如下表所示。

考核项目适用对象考核范围

工作规范

遵守情况所有考核对象

L考勤制度遵守

2.材料和报表管理

3.会议规范遵守

4.夜间值班制度

5.工作时间着装和胸卡佩戴

6.环境卫生

安全管理相关业务部门

1.安全制度管理

2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守

3.安全隐患的消除

4.安全事故处理

设备管理相关业务部门

1.基础管理工作

(1)建立健全供电设备台账

(2)按用电性质建立用电台账

(3)建立用户电能表台账

(4)各种资料齐全、完整，归档管理

(5)增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺

2.设备运行及营销管理

(1)变电设备运行管理

(2)35KV及10KV供电设备运行管理

（3）低压设备管理

线损管理相关业务部门线损管理。线损指标完成情况

线损管理。线损指标完成情况

3.低压线损管理。线损指标完成情况

电费管理相关业务部门

1.电费如期收缴情况

2.电费回收率

3.陈旧电费回收率

第5章考核周期和权重

第8条考核周期

1.对人员考核实行月度考核和考核相结合的考核办法。

2,对部门考核实行综合考核的考核办法。

第9条考核权重

1.部门主管级以上人员考核权重分配

（1）月度考核得分=工作规范遵守情况得分_30%+工作业绩得

分_70%

（2）考核得分=月度考核得分综合/12_70%+工作能力得分_30%

2.一般员工考核权重分配

（1）月度考核得分=工作规范遵守情况得分_40%+工作业绩得

分_60%

（2）考核得分=月度考核得分综合/12_80%+工作能力得分_20%

3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩

效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细纽则参看人力资

源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。

第6章考核实施

第10条月度考核

1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格,

各个部门从公司网站下载相关的考核表格。

2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明

确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。

3.每月5日~60,部门领导填写考核表中直接上级考核的内容,

并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。

4.每月7日〜8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。

5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进

行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。

6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部

审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。

第11条员工考核

1.下列人员不参加考核

(1)到职未满半年者。

(2)留职停薪及复职未达半年者。

(3)已征召入伍者。

(4)曾受留职察看之处分者。

(5)中途离职者。

不参加考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加

考核字样及原因。

2.考核时间。每年1月1日~150o

3.考核流程

(1)员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评

价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。

(2)人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，

根据考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考

核结果。

(3)员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁

发奖金。

第12条部门考核

L每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所

需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部

确定部门各项计划的完成情况并进行评分。

2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源

部和数据资料提供部门负责进行解释。

3.绩效考核领导小组对部门考核结果进行审核和认定，并制定

下一部门工作目标。

第7章考核结果应用

第13条考核结果应用

1.用于员工月度奖金的发放。

2.用于员工奖金的发放。

3.作为评选先进职工和先进部门的依据。

第8章附则

第14条变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。

如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发

放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关

责任单位形成其他处罚意见。

第15条本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关

规定执行。

第16条本制度由公司人力资源部负责解释。

第17条本制度自20_年7月1日起执行。

绩效考核制度篇7

第一章总则

第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其

形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨

在于：

1.考察员工的工作绩效；

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3.了解、评估员工工作态度与能力；

4•作为员工培训与发展的参考；

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能

力与业绩所做的管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评

估，是绩效管理的重要环节。

第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责

任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。

第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基

础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及

下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直

接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，

牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可

推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，管理者必须与下属沟通，保

证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条：绩效管理与绩效考核考核的基本程序：

第二条：制定绩效目标：各级主管根据公司对员工要求和期望

以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的基础上确

定本考核周期工作目标。

第三条：中高层管理人员的考核内容：

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门

经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、

各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,

并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。

（详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》）。

3、中高层管理人员的考核内容包括：

3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人

关键指标的考核；

（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80乐其

他为100%。指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；

3.2综合素质考核：目的是促使管理人员不断提高自身综合素

质，实现员工素质与工作业绩的共同提升；

（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和《裕龙物

流目标考核与述职报告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四条：职员的考核内容：

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以

外的其他员工。

2、职员的考核内容包括：

2.1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指

标的考核，指标数量一般在5个左右；参见

附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权

重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）

2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）

（参见附表三）

2.3不良事故考核。

2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对

本人工作表现的总评价，影响劳动合同的签订或续签。

3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。

第五条：各单位、各部门需根据企业战略经营目标的逐级分解确

认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比

例（或重要性排序）及评价标准进行设定，并呈报上级主管认定。

第六条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级

主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进

行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1期望员工达到的业绩标准；

2.2衡量业绩的方法和手段；

2.3实现业绩的主要控制点；

2.4管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

2.5出现意外情况的处理方式；

2.6员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“绩效改

进指导书”（见附表四）。

第七条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，

并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以

及管理者的指导，如实随时记录在“行为监督指导记录”（见附表

五）中，以便为实施绩效管理积累评价依据。

第八条：各级管理者在考核时，必须依据客观事实进行评价，

尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第九条：在一个考核周期结束后，各级管理者必须与每一位下

属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提

高指明方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任,

以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的

绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作

目标和绩效改进指导书；

如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进

指导书”。

第十条：员工的考核结果，经其直接上级核准后报各级人力资

源部，以便统一备案与管理；

第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果

进行确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结

果执行。

第十二条：考核资料必须严格管理，人力资源部和子公司相关

部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保留复

印件。

第十三条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内

向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主

管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进

行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处

理程序。

第十四条：考核资料的管理

1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；

12345

2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资

源部备案；

3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备

案、备查；

4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力

资源部;

5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人

力资源部；

6、考核资料保存备查期为三年。

第三章考核结果的应用

第一节总论

第一条：本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、绩效工资的确认；

2、工资晋级资格的确认；

3、职务晋升资格的确认；

4、培训资格的确认；

5、其他资格的确认。

第三条：考核成绩与职务晋升的关系，人力资源部另行拟订，

呈总裁核准后执行。

第四条：培训资格的确认：

1、公司各部门中，凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培

训，由该部门负责人（或相当）根据考核结果提出，经部门汇总后

报公司人力资源部统一安排；

2、公司各部门中，凡涉及员工职业发展能力培养，由该部门负

责人（或相当）根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发

展报告，报公司人力资源部，以便编制单独的职业培训计划；

3、下属公司可根据上述原则，由本下属公司相关部门自行提出、

制定、审核和确认培训资格并编制职业培训计划，呈报人力资源部

审批；

4、所有中高层管理人员的培训条件，见相关管理制度。

第五条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实

行单项否决，予以辞退。

第二节中高层管理人员考核结果的应用

第一条：中高层管理人员的月度考核：

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,

对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不

含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计

划，视实际情况决定是否提出警告。

2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬，但与岗位工资直接挂钩。

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（合格）d（不称职）

岗位工资考核系数1.00.90.80.7

第二条：中高层管理人员的季度考核：

1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,

对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标，如果评价等级在c（不

含）以下者，考核者应与被考核者进行绩效面谈，提出绩效改进计

划，视实际情况决定是否提出警告。

2、一次考核为不称职者，警告；

3、连续两次考核为不称职者，降职直至免职。

第三条：中高层管理人员的述职考核：

1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成情

况进行两次述职，并结合综合素质进行两次评价；

2、述职考核标准分满分为100分，综合评价时划分为四个等级,

述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表：

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

述职考核评价等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）

绩效年薪考核系数1.00.850.70.0

第四条：中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系：

1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例根据年度绩效考核系数

和所在公司该年度整体业绩指标的完成情况综合确定。

2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩，如本年度公司整体业绩

指标未完成，则实发绩效年薪需根据公司整体业绩指标的实际完成

量同比折算。

3、根据不良事故考核（不良事故条款及等级由人力资源部另行

规定），对绩效年薪的实际发放进行调整：根据不良事故造成不良

后果的影响程度，划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个

等级，相应管理办法见下表：

不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内

50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪

第三节职员考核结果的应用

第一条：本节的绩效工资专门指员工的岗位工资。

第二条：职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级，考

核等级直接与考核分数相对应，关系见下表：

等级a（优秀）b（良好）c（称职）d（不称职）

考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下

第三条：职员月度考核结果与员工岗位工资的关系：

1、岗位工资根据月度考核结果以月为单位发放，同时参照部门

业绩，如考核周期内（月度）部门业绩未达到经营目标70%,则个

人岗位工资适当下调，最低可调至70%；

2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比具体标准见下表：

部门目标完成情况实发岗位工资等级比例（%）100%及以上86%

一99%71%—85%70%以下

不称职70%70%70%70%

称职100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

优秀100%95%90%70%

第四条：职员考核结果的其他具体应用为：

1、年度内，连续两次月度考核d级（不称职）者，警告；

2、年度内，连续三次月度考核d级（不称职）者，降职、免职

直至辞退；

第五条：职员年度考核与晋级的关系：

1、年度考核等级为称职及以下者，免晋级；

2、年度考核等级为良好及以上（含称职）者，可在本职等内晋

升一级；

3、如果在本职等内没有晋级空间，公司可根据该员工实际情况,

考虑调整其他层次较高的岗位。

第六条：职员年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：

1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件；

2、职员连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于

所在职等的最高职级，可晋升一个职等。

第七条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据情况

拟订，呈报总裁核准后执行。

第八条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度,

划分为a（重大）、b（一般）、c（轻微）三个等级。职员不良事

故惩罚办法见下表：

不良事故等级a（重大）b（一般）c（轻微）

岗位工资管理免职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该

月度内20%岗位工资

注：不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第九条：职员在出现以下几种情况时，不予考核：

1、病事假季度累计22.5个工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项，需

提前审批。

第十条：根据考核结果，给予职员若干单项奖，如：合理化建

议、革新与创造奖、提案奖、总裁特别奖（或总经理特别奖）等。

有关部门另行规定。

第十一条：职员考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对

绩效考核结果进行分析（参见附表七）。分析结果应用于人员薪酬

晋级（等）、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条

款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效考核制度篇8

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司

的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励

措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培

养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依

据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工

的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核

标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核

结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反

馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，

结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩

效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况,

具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现

在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未

来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销

售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为

销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对

象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总

监）。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年

终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试

用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作

技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工

作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

(1)销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随

时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评,

并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部

和人力行管部。

(2)销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力

行管部一次。

(3)项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能

力、沟通能力、协调能力、执行能力等)和工作态度进行随时考核,

对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核,

考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项

目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售

人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。

考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作

能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定；

2、直接上级评议

3、其他（如同事评议、下级评议）

绩效考核制度篇9

第一章总则

第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能

处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供

帮助。

第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调

整和工作改进。

第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则,

各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体

考评。

第二章考评内容及标准

第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以

下对各处（室）的考核内容：

一、处（室）履行工作职责的情况；

二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；

三、处（室）各项制度分解、落实的情况；

四、参与机关各项创建活动的情况；

五、完成领导交办其它工作的情况。

第五条工作人员的考核内容

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考

核。

第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条处（室）的绩效考评标准：

优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新

意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工

作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分

&95分）

良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分&85分）

一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分&75分）

较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影

响了单位整体工作进程。（74分&60分）

第八条机关工作人员的绩效考核标准：

优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅

能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分

&95分）

良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分

&85分）

一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分

&75分）

较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作

任务。（74分&65分）

第九条处（室）的总体要求由机关效能建设领导小组制定，具体

工作任务由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小

组审核后实施。

第十条工作人员岗位绩效考评的工作任务由各职能室制定，经

机关效能建设领导小组审核后实施。

第三章考评步骤

第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年

工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月

度工作考评表》。

第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的半年工作总

结和半年工作自我评价部分，工作人员填写《月度工作考评表》本

月工作总结和本月工作自我评价部分，处（室）的《半年工作考评表》

交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处

（室）领导填写初步考评意见。

第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，

反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与

工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工

作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。

第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上

级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处

（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，

并确定最终的考评意见。

第四章考评结果处理

第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小

组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的

规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），

机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领

导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领

导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理。

第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能

建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作

人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连

续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。

第五章附则

第十九条本制度由机关效能建设领导小组负责解释。

第二十条本制度自年月日起实施。

绩效考核制度篇10

一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标

准、安全规程纪律、现场5s等等；每项根据重要程度和价值大小，

进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对

各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。

3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高

短板或车间关注的单项目标

不同的企业遇到不同的情况可灵活处理：

a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+

单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来

b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励

c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂

钩，车间工人采用“行