教育培训机构教职工的激励机制分析研究 教育教学专业

论文名称：教育培训机构教职工的激励机制目录TOC\o"1-3"\h\u摘要 图1XXX部门教师职级计算表2课酬标准教师级别及占比标准课酬S1（5%）130S2（5%）110A1（10%）100A2（10%）90B1（20%）80B2（20%）70C1（12%）60C2（18%）50资料来源：实地调研在标准课酬的基础上，又根据老师的带班量和班级人数来计算浮动课酬。 表3浮动课酬教师级别标准课酬带班量141516171819202122232425S11304135145155165175185195205215225235245S2110115125135145155165175185195205215225A1100105115125135145155165175185195205215A29095105115125135145155165175185195205B1808595105115125135145155165175185195B270758595105115125135145155165175185C16065758595105115125135145155165175C2505565758595105115125135145155165资料来源：调研反馈a.浮动课酬按月发放b.带班量是发放浮动课酬标准的前提。如带4个班的教师，对应在带班量4的表格中确定课酬标准。c.浮动课酬单班发放。以月度发放为例示例：A2级别教师，同期带班4个，其中有1个25人班型在读15人，本班本月结转小时数为8，本月本班的课酬为105元*8=840，其他班级未达到有浮动课酬的班均标准，因此其他3个班（24小时）的课酬均为90元。24*90=2160。d.上表班级人数对应的课酬是标准课酬+浮动课酬，浮动课酬在标准课酬上根据班均人数不同，按5-10元递增。3.3.2奖金制度教师的奖金主要构成即为续班奖金，每个季度末发放，根据不同的带班量，原班人数，续班人数来计算人头奖金。表3续班奖的计算带班量续班率班级人数与续班人头奖金11121314151617181920212223247续班率100%35404550556065707580859095100续班率【90%-100%）3035404550556065707580859095续班率【85%-90%）2530354045505560657075808590续班率【80-85%）2025303540455055606570758085资料来源：访谈反馈3.3.3福利制度五险一金、出国培训机会、每年定期体检、每年员工旅游、节假日生日祝福等。3.4X教育培训机构现存激励机制的问题同其他行业相比，教育培训业是一个特殊行业，具有着正反两个特性，既包括学校教育的特征，又涵盖企业管理的情况。因此在共性条件下的X培训机构自然就涉及到了人才管理和人才激励这个突出的问题。但到目前为止，包括X机构在内的许多的教育培训企业对这个问题的认识度依然不够。据了解，该培训机构的教师薪酬构成是由部门总监设计，由人力资源部审核即可实施。然而很多运营的总监对于激励制度的设置是不够专业的。当国外大牌教育培训机构入驻我国市场后，也渐渐开始认识到了人才的重要性，感受到了人才竟争的激烈程度。虽然也采取了一些措施，但依然出现了激励方式匾乏、员工跳糟率较大、成本管理上升等问题。另外需要指出的是，在我国，除了X这样的大型教育机构外，还有很多教育培训企业属于中小型企业。这类企业对于员工层面的绩效激励如何操作认识不足，激励的具体措施运用的不甚具体，此外有些培训机构也并没有确立激励机制，造成了员工的积极性降低的局面，同时其自主能动性减弱，也易引发满意度不高等问题。[[]李怀,邵慰.高校科研人员激励制度的层级理论分析.中国科技论坛,2009(07):113-118.[]李怀,邵慰.高校科研人员激励制度的层级理论分析.中国科技论坛,2009(07):113-118.3.4.1激励意识不明确激励机制与绩效管理虽然有所区别，仍然可将二者进行整合，激励功能在绩效管理中占据主要地位，而构建激励机制的中心环节是绩效管理这一方面，讨论激励机制，就是要将两者的功能与特性进行系统整合，从而为教育培训行业员工激励机制的构建提供一个较为新颖的思路与方法。我们需要树立起一种良好的绩效激励意识，要学会灵活运用绩效管理的思维，从不同的层次去满足不同类型员工的不同需求，而不仅仅是局限于物质奖励。3.4.2绩效激励不科学目前很多的培训机构的考核没有运用到位，单单只是为了考核，或是作为一次性的管理活动。在考核绩效的过程中，基本上是由上级定指标，传达到员工并将此作为考核依据。从来没有员工的参与和与员工进行沟通，更谈不上进一步的改进了。以X这家教育机构为例，在薪酬和绩效制度方面尤为明显。我们都知道X教育机构越做越大，但是企业的蛋糕做大了，却在员工绩效分配上并不科学，并且高薪员工和低薪员工的差距也与日俱增。在带班量相同的情况下，因为教师级别的不同，最高级别到最低级别的差异可达两倍之多，此外对于绩效分配还会基于人头数、基于续班率情况进行反馈。这样的模式下，推动着教师由为学生传授知识变讨好学生续班，真正的重点并没有放在实质教学过程中，这种针对实质教学成果的评价并没有真正转化为绩效激励机制。3.4.3员工的职业发展体系架构不完善在教育培训行业里，这方面还未得到足够的重视，个人职业发展目标与企业发展目标有脱节现象，非常可见的是在教师级别的设定过程中，是按照恒定比例去进行划分，而对于级别的晋升，其考核标准以续班率和带课量为主，并没有真正落实教师的教学水平，续班情况的比重甚至占到40%，非常限制那些以教学水平见长的老师的进一步晋升。3.4.4员工的培训不足十分明显的可见，X机构对待教职工的福利制度如大部分机构一样，仅做出了一般性的规定，并没有形成自己的特色，也并没有完善自己对员工的培训机制，很多员工都是吃老本，自身的发展受到了极大的限制实际上，能否制定持续性的员工培训计划，将会影响教育培训行业发展，并且这种计划也能够吸引和培养更多优秀人才。然而在这方面，由于X企业越做越大，对企业员工的培训的重视力度也不够，因此也加剧了人才流失的情况。3.4.5企业文化缺失建设力度明显可见，在X教育机构里，对员工的这种激励机制多是以续班、人头等为主，对企业的内部文化建设，特别是加强团队协作等情况缺失现象十分严重，一家企业内部的凝聚力的形成和外部同其他企业的竞争能力的培养，很大程度上由一家企业的内部文化所影响，在X机构里，这种现象并不存在，也在一定程度上加剧了相关人才的流失。

4.对我国民营教育机构教职工激励制度的建议X教育培训机构作为我国民营教育机构的一个缩影，其所产生的各类问题也正是我国现阶段民营教育机构所面临的各类问题，因此在上章针对X进行个案讨论并提炼出的各类问题，在某种程度上也是民营教育机构的现状，因此针对这些问题，下文由点及面，对我国民营教育机构的激励制度提出针对性的建议。4.1基于员工流动性大的激励机制对于员工流动性大的问题，民营教育机构应当从关怀员工需求角度出发，进行人性化管理。企业可以通过定期召开职工大会，或者推动“领导联系教研室”制度，使企业领导层能够真正做到与基层对话，真正的聆听教研室中教师的心声，让老师转变观念，把自己真正融入所处的教育机构，向教育机构建言献策。此举真正体现了以人为本观念，从而落实以人为本的方法具有特定性，充分发挥人的创新性和积极主动性。[[]魏冠凤,何静.教学科研人员激励制度有效性的实证研究.管理评论,2009,21(05):70-76.[]魏冠凤,何静.教学科研人员激励制度有效性的实证研究.管理评论,2009,21(05):70-76.4.2完善组织现有的激励机制,有效减小教职工流动性建立一种长久的激励机制有助于企业的长远发展，所以采取的激励措施不管是经济手段还是文化措施都不可能是短时间就可以做成功的。[[]AzmerawT.Amare,KlausOliverSchubert,BernhardT.Baune.Pharmacogenomicsinthetreatmentofmooddisorders:StrategiesandOpportunitiesforpersonalizedpsychiatry.EPMAJournal,2017,8(3).[]AzmerawT.Amare,KlausOliverSchubert,BernhardT.Baune.Pharmacogenomicsinthetreatmentofmooddisorders:StrategiesandOpportunitiesforpersonalizedpsychiatry.EPMAJournal,2017,8(3).4.3多样化的激励机制在教育培训企业方面，一家企业所采取的激励机制仍然要具有多样化的特征，在一家企业中对于不同价值观和级别的员工，他们自身需求和工作态度等很多方面都存在着差异。[[]UmitBudak,AbdulkadirŞengür,YanhuiGuo,YamanAkbulut.Anovelmicroaneurysmsdetectionapproachbasedonconvolutionalneuralnetworkswithreinforcementsamplelearningalgorithm.HealthInformationScienceandSystems,2017,5(1).[]UmitBudak,AbdulkadirŞengür,YanhuiGuo,YamanAkbulut.Anovelmicroaneurysmsdetectionapproachbasedonconvolutionalneuralnetworkswithreinforcementsamplelearningalgorithm.HealthInformationScienceandSystems,2017,5(1).4.3.1薪酬激励薪酬激励措施在某种程度上，可能并不是教育培训行业激励机制中最优秀的措施，但它确是一种最有效的机制。以薪酬作为奖励措施是对员工的一种鼓励，更是一种认可，但是这种认可方式仍需要注重一定的方式方法，譬如如何发放这种奖励，以什么样的形式发放，在很大程度上都影响着员工被激励后所产生的效果。这对一家采取薪酬激励措施的教育培训行业，也产生在不小的考验。所以在薪酬制度上增加激励功能，能在某种程度上促进员工的队伍稳定化。4.3.2职业生涯发展对企业员工的了解，特别是了解其对职业生涯发展的愿望，给予其一定的激励措施，在很大程度上推动着员工对自身工作阶段的肯定，也有利于发挥自身的工作积极性，减少员工的跳槽率，也有利于一家企业能够有针对性、有目的性的进行培养和选拔自身所需要的员工。[[]RosariaAddamo,BrunoS.Sergi,MarkEsposito.Theexperienceoftheperformance-relatedpayinItaly’shighschoolsystem[J].JournalofEnterprisingCommunities:PeopleandPlacesintheGlobalEconomy,2017,11(4).[]RosariaAddamo,BrunoS.Sergi,MarkEsposito.Theexperienceoftheperformance-relatedpayinItaly’shighschoolsystem[J].JournalofEnterprisingCommunities:PeopleandPlacesintheGlobalEconomy,2017,11(4).4.3.3培训学习激励激励在这种程度上将，是鼓动企业员工进行学习，或者为企业员工提供一种学习的机会，促使其在行业领域有着更专业的技术或者更好的发展。随着教育培训行业环境的不断变化，对员工进行系统的、更新的培训是必不可少的。具体包括：企业文化、战略发展、规则制度、岗位职责、工作技能、团队协作等等，通过培训激励，它对于调动员工的学习积极性、主动性，促进员工知识技能水平的提高有十分重要的作用。4.3.4企业文化建设激励企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。这种文化作为一种传统的行为范式，这种范式需要企业领导阶层进行倡导，更需要企业内部进行共同遵守。它将一个企业的核心价值观、核心的经营理念与行为模式，渗透到企业的各个部门领域。这种文化建设的核心内容就是塑造一种企业核心价值观、企业核心精神与企业经营理念，并且还能够提高整体职工的道德风貌。通过企业文化建设的激励，更能够推动企业形成内部凝聚力与外部竞争力。因此，对于一家教育培训行业来说，现阶段面临的机遇与挑战，更要求一家教育培训企业紧抓企业文化建设的浪潮，从实际情况出发，以其他优秀企业的文化为借鉴，建立自身相对应的措施，进一步开拓进取。

5.结论美国企业家艾柯片说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。如何建立有效的激励机制，促进企业的持续快速发展，以更好地应对市场竞争的严峻挑战，这一直是企业管理界、特别是人力资源管理领域关注的热点和难点问题。本文通过对教育培训行业企业员工的需求特征通过对新型的发展中教育培训行业的特征、行业内员工工作的特征。从特征的实际角度出发，以人力资源的内部情况为依据，在人力资源领域视角下进一步分析员工激励机制的影响因素，探讨员工激励效能低下的因素。本文的研究主要有如下几个意义：1、在经济发展为主体的时代，公司或企业之间的竞争就是是否拥有人才，用好人才之间的竞争。如果发挥一家企业中的员工的最高效能，这在一定程度上也考验着企业对于激励机制的运作。2、通过系统的思路进行整体设计激励机制，通过整合绩效方法、薪酬方法、培训方法、企业文化方法、职业生涯规划方法等方式，从不同的角度入手解决企业员工在实际过程中的激励问题。可以说，这是一个系统工程，也是一个战略工程。3、此外，作为一家企业的管理者也要明白，针对不同员工，特别是不同岗位、不同发展阶段下，要根据其不同需求，进行个性化激励，要将职工在生活和工作中的最新需求与激励机制相结合，通过发挥物质激励和精神激励的双重手段，充分发挥员工的聪明才干，增强企业在市场中的竞争力，进一步推动企业的发展。另外，本文还通过对教育培训行业企业的员工的个性化分类，从理论与实践角度出发，浅要的探讨了相关的机制应对策略，这样的设计更加有利于企业选人留人，从而增加自己的核心竞争力。希望本文的研究对完善教育培训行业企业员工的激励机制有一定的帮助。由于个人能力和资源有限，本文不免存在许多不足之处，诚请各位专家教师批评和指正。参考文献[1]郭和平.论企业知识型员工的全面薪酬激励策略.中国流通经济.2007(1)[2]何国栋.以人为本与现代企业管理.上海：文汇出版社2005.7[3]贺湘辉,徐明.酒店人力资源管理.沈阳:辽宁科学技术出版.2005[4]刘峰.管理创新与领导艺术.北京:人民大学出版社.2006[5]梭伦.现代宾馆酒店人力资源管理.北京:中国旅游出版社.2001[6]石峰.激活人力资源.北京：中国物资出版社.2001[7]王孝明,王志勇.最富时效的88条激励手法.北京：经济科学出版社2006.12[8]王刚.这样用人最有效.九州出版社.2003[9]曾仕强.人性管理.北京：东方出版社.2006.3[10]张永莉,邹勇.创新人才创新力评估体系与激励制度研究.科学管理研究,2012,30(06):89-93.[11]孙艳军.上市公司股权激励法律制度研究.山西经济管理干部学院学报,2010,18(04):18-22.[12]李怀,邵