SH企业薪酬管理存在问题及对策研究

SH企业薪酬管理存在的问题及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u9691一、绪论 摘要：本研究旨在深入分析SH企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。通过对SH企业薪酬体系的具体问题进行分析，并结合实证数据提出改进策略，丰富了薪酬管理领域的理论研究，为后续学术研究和理论发展提供了实证基础和案例支持。并为互联网公司设计一个能够有效激发员工积极性和提升员工满意度的薪酬管理模型，以帮助企业更好地适应市场变化和业务挑战。通过研究显示，SH企业当前的薪酬体系存在局限性，主要体现在薪酬项目设置的单一性、薪酬制度的不透明性和公平性不足，以及关键岗位薪酬竞争力不足等方面。基于这些问题，提出了多样化和个性化的激励机制、提高薪酬制度透明度和公平性、以及重新评估和调整关键岗位薪酬策略等对策。本研究为SH企业及其他互联网公司优化薪酬管理实践，提升企业竞争力，促进企业的长期发展提供了重要参考和建议。关键词：薪酬管理；互联网企业；基本工资；绩效工资一、绪论（一）研究背景在现代的企业管理中，薪酬管理占有重要地位，其管理水平情况直接影响着企业员工的工作热情与对待工作的主动性。企业管理理念随着时代的发展变革，管理者意识到员工对待工作的态度和工作能力在企业的发展中发挥的作用越来越大。为有效调动员工的积极性，必须对薪酬管理体系的设计与制定给予高度重视，构建出一套科学且完善的薪酬管理体系，这也将成为企业发展的必经之路。不仅可以提高员工对于工作的热情和积极性，也是提高企业在市场中竞争力的关键之处。互联网技术的迅猛发展衍生出了互联网企业，与传统企业不同，互联网企业对员工的学历与专业技能有着更高标准，员工也普遍呈现出更强的信息收集能力与创新精神。这一特点也使互联网企业的薪酬管理有别于传统企业。随着互联网技术的不断深耕，互联网行业的内部竞争也日趋白热化。在这样的背景下，薪酬成为了互联网企业竞争人才的主要方式，因此薪酬管理的设计意义也更显重要。本文将以SH互联网公司为例，探讨互联网企业薪酬管理体系存在的问题。（二）研究意义理论意义：本研究对SH企业薪酬体系的具体问题进行分析，并基于实证数据提出改进策略，丰富了薪酬管理领域的理论研究。通过结合实际企业案例，本研究不仅验证了薪酬管理理论在现实中的适用性和效果，还提出了新的视角和思考，为后续的学术研究和理论发展提供了实证基础和案例支持。研究结果强调了薪酬体系多样化和透明度对于提升员工满意度和工作积极性的重要性，有助于推动薪酬管理理论向更实用化和细化方向发展。实际意义：本文通过对SH企业薪酬体系的深入研究，旨在为互联网公司设计一个能够有效激发员工积极性和提升员工满意度的薪酬管理模型。随着互联网行业的竞争日益加剧，企业面临的人才挑战也越来越大。因此，构建一个能够有效调动员工积极性、提升员工满意度并吸引及留住关键人才的薪酬体系显得尤为关键。通过解决SH企业薪酬体系中存在的问题并提出改进策略，本研究帮助SH企业及其他互联网公司优化管理实践，提升企业竞争力，从而更好地适应市场变化和业务挑战。（三）研究方法文献研究法：通过在知网、万方等学术网站搜索与本文研究课题相关的关键词，查阅国内外文献、硕博论文、专注等现阶段学者的研究成果，学习相关理论知识，深入理解相关概念。问卷调查法：针对SH企业的员工发放问卷，采用线上发放电子问卷的形式调查现阶段SH企业员工对薪酬管理制度、薪酬体系的满意度。实证研究法：采用SPSS软件，对问卷结果进行分析。以薪酬制度为自变量，并将其分为基本工资水平、绩效工资清晰合理化程度、福利津贴形式多样化及合理程度三个维度；以员工满意度为因变量，以员工薪酬公平感为中介变量构建研究模型，并进行线性回归分析与中介效应分析，探索薪酬制度与员工满意度之间的关系。二、文献综述（一）薪酬管理在企业管理中的重要性Brown（2017）认为薪酬管理是企业日常经营管理中的重点部分，通过薪酬管理制度使员工找到工作的重心REF_Ref12417\r\h[1]。MUwakonye（2020）认为良好的薪酬体系可以激发员工工作的热情，助力公司的发展REF_Ref12593\r\h[2]。GáborBalogh（2020）发现薪酬管理工作在人力资源管理中所占据的重要地位，薪酬管理也是吸引人才的重要手段REF_Ref12613\r\h[3]。LeeCC（2021）通过调查发现薪酬是员工激励中极为重要的要素REF_Ref12747\r\h[4]。Sharma（2021）认为良好的薪酬体系可以为企业创造出更大的价值REF_Ref12698\r\h[5]。付伟峰（2024）认为薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，企业通过薪酬模式根据员工的劳动内容分配报酬REF_Ref12851\r\h[6]。黄麒霏（2024）提出在激励理论中，薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，不仅可以吸引员工，也能留住和激励员工REF_Ref12903\r\h[7]。薪酬管理在企业管理中的积极作用Beaumont（2018）强调了福利在薪酬管理体系中的作用，并设计了全新的薪酬管理体系REF_Ref12570\r\h[8]。Froese等（2019）发现薪酬对员工满意度起正面影响作用，员工的教育水平越高，对薪酬就越重视REF_Ref12508\r\h[9]。George（2021）结合内部公平性、外部竞争性、员工的劳动付出三个方面，强调了薪酬管理在企业发展中的积极作用REF_Ref12720\r\h[10]。叶莺（2023）提出优化人力资源薪酬管理可以提升员工的工作积极性、吸引和留住优秀人才、提高企业的竞争力和形象、提高企业的员工满意度和忠诚度、促进企业的组织变革和创新等积极作用REF_Ref13024\r\h[11]。企业薪酬管理存在的问题唐莉（2023）本文以D公司为研究对象，以薪酬管理为研究内容。在对国内外有关薪酬薪酬管理薪酬满意度的理论研究基础上对公司的基本概况和发展状况进行搜集整理其次，结合人力资本理论、全面薪酬理论、绩效薪酬理论、激励理论等，设计D公司员工薪酬满意度调查问卷REF_Ref13076\r\h[12]。刘砚波（2023）对YC供电公司的岗位绩效工资实施方案进行研究并发放调查问卷，通过SPSSAU在线平台对问卷结果进行分析，对最初提出的薪酬管理体系存在的问题及成因进行论证REF_Ref13109\r\h[13]。魏佳菁（2024）认为传统的薪酬管理方法已无法适应当代企业的人力资源管理环境，给企业的稳定发展、健康发展造成一定程度的负面影响REF_Ref12828\r\h[14]。董杰（2024）通过对Y企业进行分析，发现Y公司的薪酬福利管理存在着人力成本支出占比过高、奖励政策激励作用有限、企业基础技术服务员工占比过大、人均劳动生产率低的问题REF_Ref12956\r\h[15]。杨晓庆（2022）发现M公司存在薪酬体系晋升空间小、薪酬分配不公平、激励效果差等实际问题REF_Ref13145\r\h[16]。杨玥琳（2021）以初创互联网企业一一R公司为例，分析和讨论初创互联网企业普遍存在的薪酬体系问题REF_Ref13256\r\h[17]。陈馨（2024）指出良好的薪酬管理可以激发员工工资积极性，也能提高企业内部的员工结果稳定性，但现阶段我国大部分企业存在着对薪酬管理工作关注程度不足的状况REF_Ref12936\r\h[18]。张方倩（2022）以HT软件公司为例，结合软件行业特点，以及HT软件公司发展战略，通过参考行业数据，借鉴相关成功案例和相关理论，对公司薪酬管理中存在的问题进行分析、诊断、研究，发现HT软件公司薪酬管理中出现的问题包括公司调薪调级规则不科学，薪酬制度缺乏公平性与市场竞争力，绩效薪酬执行力低等问题REF_Ref13191\r\h[19]。企业薪酬管理的优化建议魏娟娟（2023）指出近年来互联网行业竞争非常激烈，互联网市场从原先的增量红利模式转入存量博弈时代。人力成本是大部分互联网公司的主要成本，因此薪酬管理的优化极为重要REF_Ref12975\r\h[20]。Kanwal（2020）认为公平是薪酬体系制定的先决条件REF_Ref12632\r\h[21]。Marcia（2017）等学者认为在薪酬管理体系的设计中，应充分考虑到员工由于职位不同、能力不同等而产生的不同诉求REF_Ref12368\r\h[22]。高静（2024）认为企业的薪酬制度对企业的绩效与员工权益有直接影响效果，为适应市场经济发展的趋势，企业应通过重视薪酬管理，激发员工的工作积极性REF_Ref12805\r\h[23]。孙亚君（2022）提出基于岗位分析优化薪酬管理制度、优化薪资结构，通过薪酬管理优化对策，使A公司运营员工的薪酬结构与公司战略匹配、与业务目标和岗位价值保持一致REF_Ref13233\r\h[24]。党琛（2019）对EH企业的薪酬管理体系进行了优化，强调了薪酬体系的导向性为企业战略服务，对薪酬结构进行优化，合理调整薪酬差距，并针对不同类别员工的工作特点提出相应的薪酬管理优化方案REF_Ref13272\r\h[25]。（四）文献述评通过梳理近年来的国内外文献资料，可以看出国内外学者对于薪酬管理的研究范围全面，内容丰富，对于本文的课题研究提供了理论基础。总体来看，国内外学者都发现了薪酬管理在企业发展中的重要性，以及对员工的工作积极性与工作热情的激励作用；也有学者对特定的企业展开了研究，对其薪酬管理的发展情况进行剖析，找出了其中存在的问题并给出了相关建议。互联网企业作为近年来的新兴行业，学者们对于互联网企业的薪酬管理研究较少，因此，本文对SH企业展开研究，找出SH企业薪酬管理存在的问题，并提出建议，旨在进一步提升以SH企业为例的互联网企业的综合竞争力。三、SH企业薪酬管理现状分析（一）SH企业概况SH互联网公司成立于2017年，主营业务为电子商务第三方服务，为传统工厂、传统贸易企业提供电子商务运营、技术及推广支持，帮助传统贸易模式的企业转型，促进其电商业务的快速发展。SH企业薪酬体系设计主要包含了基本工资、绩效工资和福利津贴等组成部分。但在实际执行中可能出现了若干问题。近段时间内出现了许多员工对于工作岗位的抱怨（且主要出现在薪酬问题之上）。因而SH企业薪酬管理存在的问题可能对员工的工作满意度和公司的整体运营产生了负面影响。（二）SH企业人力资源状况目前，SH企业共有192人，其中男性占比54%，女性占比46%。性别上男性人数偏多，但总体上男女人数相对均衡。销售部门的人数为93人，研发部门的人数为51人，管理部门的人数为48人，可见SH企业的销售员工偏多。图2SH企业员工性别分布图3SH企业各部门人数在年龄的分布上，25岁以下的人数为20人，占比10.4%；26-30岁的人数为88人，占比45.8%；31-40岁的人数为45人，占比23.4%；41岁以上的人数为38人，占比19.7%。可见SH企业的年龄结构是较为年轻的，员工主要集中在26-30岁与31-40岁两个年龄阶段。图4SH企业年龄分布情况（三）SH企业的薪酬构成SH企业的薪资由基本工资、绩效工资与福利津贴三部分构成。基本工资：现阶段，SH企业的基本工资与企业所在地的平均工资标准一致，并随着标准的变化而做出调整，这样的调整有助于提高员工的满意度。SH企业的基本工资分为四个等级，最低等级为各部门的普通员工，每高一个等级，基本工资会在上一级的基础上增加了10%。绩效工资：SH企业的绩效工资以员工的工作结果和对企业所作的贡献来分配的。在确定绩效工资时，按照销售岗、研发岗和管理岗工作职责的不同采取不同的分配标准。例如销售岗，按照员工的销售业绩按百分比分发业绩提成；研发岗根据完成的项目按比例分发提成；管理岗的绩效工资较为固定，按基本工资的10%分发。福利津贴：SH企业的员工福利津贴包含了电话补助、餐费补助、工龄工资等，以及节假日的公司红包和礼品等。交通补助、电话补助都为每月200元，餐补为300/月。工龄工资是员工的工龄每增加一年，工资上调100元。SH企业访谈调研在SH企业进行的面对面一对一访谈调查中，我们针对三个关键领域：基本工资、绩效工资和福利津贴进行了深入讨论。访谈对象包括不同部门、不同层级的员工，以确保数据的全面性和多样性。通过对访谈结果的分析，我们发现员工满意度和薪酬公平感受显著受到这三个因素的影响。一、基本工资多数员工认为基本工资是其对职位满意度的关键因素之一。员工们表示，与外部市场相比，感觉到的薪酬竞争力以及与内部同事之间的薪酬公平性对其公平感和满意度影响较大。部分员工提到，当基本工资能反映他们的工作能力和经验时，他们更有动力提高工作效率。二、绩效工资绩效工资的清晰合理化程度是员工关注的另一个重要方面。访谈显示，员工对于绩效评估的透明度和公正性持有高度关注。他们认为，一个客观、明确的绩效量表对于激励员工和增强公平感至关重要。然而，一些员工提出了对当前绩效评价体系的疑虑，特别是在量化某些工作绩效方面的困难。三、福利津贴关于福利津贴，员工们普遍期望公司能提供多样化和个性化的福利选项。许多员工表示，将福利与个人能力和工作表现挂钩能显著提高他们的满意度和归属感。此外，有趣且符合员工需求的福利形式可以有效提升员工的工作热情。SH企业存在问题综合上述SH企业概况（及人力资源概况）、薪酬构成、和SH企业访谈调研，并与相关负责人谈论得出以下SH企业存在的问题。1.薪酬项目设置单一，缺乏多样化激励现阶段SH企业的薪酬体系仅分为三部分——基本工资、绩效工资与福利待遇。这三类薪酬虽然能够满足员工的日常物质需求，这种结构较为传统，无法满足物质需求之外的需求。但员工也会逐渐衍生出非物质性的薪酬需求，例如岗位晋升、自我价值实现等。由于SH企业现行的薪酬体系较为单一，且着重于物质方面的激励，物质激励仅表现为短期的激励，在企业的长久发展中易受限。SH企业偏向于外在薪酬，而忽视了例如员工培训、员工参与决策等精神层面的内在薪酬。薪酬结构忽略了员工对于职业发展、自我实现以及参与决策的非物质需求。尤其是对于贡献突出但缺乏晋升机会的员工来说，单一的物质激励难以长期维持其对工作的热情和忠诚度。通过与员工的访谈得知，研发部门的老员工即使贡献突出，但仅获得了相应的物质报酬，而并没有给予其相应的职位晋升。在日常的培训中，除了入职培训，企业没有再统一组织过其他形式的培训，如果员工想要深入学习只能依靠自身力量，这也是员工的发展空间受到限制。2.薪酬制度缺乏透明度和公平性SH企业在年终会对各个项目组进行业务指标考核，对于达到标准的项目组成员，SH企业会按一定的比例为项目员工分发奖金。针对薪酬公平性这一问题，本文对SH企业员工进行了访谈，通过访谈发现：首先，SH企业对于员工的薪酬与同行业与公司内部公平性不足。第一，虽然SH企业说明了会按一定比例给销售部门和研发部门发奖金，但具体的奖金数额并不是透明的，具体的金额是部门经理与上级领导进行沟通与协商后确定的。这一方式在一定程度上缺乏公开性和透明度，员工对项目提成的比例并不清楚。第二，考核标准的清晰明确化程度较低，未能很好的体现员工在公司之中的付出。例如奖金是由经理及上级领导所拟定，在绩效方面同样存在领导主观评价高，这有使得员工工作重心偏向对于对领导的讨好上。第三，绩效奖金不能做到对于优秀员工的关注。对于未能达到业绩目标的项目组来说，全组员工将无法获得奖金，这对员工的工作积极性造成了一定打击。但在该项目组中，可能有个别员工的工作极为努力、贡献也较为突出，但由于整组的目标没有完成，而使这一部分优秀员工受到连带影响，无法拿到应得的绩效工资。进而影响员工的工作积极性和对企业的认同感。3.关键岗位薪酬缺乏竞争力，影响人才吸引和留存关键岗位直接影响着企业的经济效益与竞争力，而一旦关键岗位的薪酬缺乏竞争力会直接对企业的发展造成负面影响。对于SH企业而言，其关键岗位一是销售部门，二是研发部门。销售部门员工是SH企业开拓市场的主力军，而研发部门则决定着SH企业产品的服务水平。通过对这两个部分的员工进行访谈得知，对于销售部门的员工来说，现阶段的基本工资水平是SH企业内部岗位内最低的，企业的管理者往往认为销售的工资主体在于业绩提成，而不在于底薪，管理者以这样的思维方式激励销售员工多劳多得。然而实际情况是业绩提成的发放并不公开透明，所发的金额与员工预期金额常有出入，而销售人员的基本工资远远低于该地区的平均薪资水平，导致销售部门员样的工资，这样的划分标准也降低了SH企业的市场竞争工有所怨言。对于研发部门员工而言，现阶段的基本工资采取一刀切的方式。员工的学历、经验与就职时间并没有给基本工资产生太大波动，一些专业技能较强的员工与技能一般的员工拿着同力，使其无法吸引到精尖技术人才。这样做忽视了员工之间在学历、经验及贡献方面的差异。这样的薪酬结构不利于激发员工的工作动力，也不利于企业长期发展的需要。四、实证分析（一）研究设计1.假设依据本文就薪酬制度与员工满意度的关系展开研究，通过探究两者之间的关系发现现阶段SH企业薪酬管理制度中存在的不足。本文在研究过程中，主要涉及到以下理论：公平理论公平理论又被称为社会比较理论，是一种主观比较的激励理论，由美国著名的行为科学和心理学家亚当斯提出。这一理论重点研究了三方面关系，员工报酬分配的合理性，员工报酬分配的公平性以及前两者对员工工作积极性的影响。该理论认为员工自身选定的参照物与其自身之间，针对投入和报酬的区别对员工工作积极性是有影响的。公平理论的深层次含义是员工积极性的刺激，是企业建立薪酬相关制度的重要理论基础，对企业薪酬管理具有指导意义。全面薪酬理论全面薪酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够获得的各种有价值的东西。内在薪酬、外在薪酬合二为一构成全面薪酬，是一种实用的吸引、留住、激励人才的实践工具。企业在全面薪酬理论指导下对员工的工作与生活、薪酬、福利、认可、绩效管理与赏识及人才开发做出设计。就本文的研究课题对现阶段学者的研究方法与研究结论得出汇总，学者们采用问卷调查的方式收集数据并加以分析，学者们普遍认为良好的薪酬制度对员工满意度起积极影响作用。2.假设提出本文主要探寻的是薪酬制度里基本工资、绩效工资、福利津贴三个主要因素通过员工（薪酬）公平感的中介效应对员工满意度产生的影响，其中根据前期访谈和对SH企业的分析。首先自变量是分别对三个纬度进行不同的纬度细节问题分析，及：基本工资→基本工资水平（包含满意及与外部，内部对比）绩效工资→绩效工资清晰合理化程度（既客观量表完善程度与占比程度）福利津贴→福利津贴形式多样化及合理程度（福利与个人能力挂钩程度，福利形式样式引起员工兴趣程度）以上，则是本文结合前期访谈对薪酬体系通过员工薪酬公平感对员工满意度影响的细节变量分析。但为了以下论证问题及研究探讨部分精炼且简易，就将三个纬度的自变量简称为：基本工资、绩效工资、福利津贴。而对于通过影响的员工薪酬公平感（或称员工公平感）（薪酬体系与个人能力挂钩程度，内外部对比），员工满意度（对自己工作内容环境满意）则是直接使用本体进行实证研究。因此，根据上述假设提出，将基本假设为基本工资、绩效工资、福利津贴、构成的薪酬制度通过员工（薪酬）公平感的中介效应对员工满意度产生的影响。以此构建H1变量模型：图5H1模型根据上述模型，为了分清楚具体基本工资，绩效工资，福利津贴分别对于员工满意度的影响和如果通过员工（薪酬）公平感的中介效应对员工满意度的影响。因此设计如下变量模型H2：图6H2模型（二）实证分析1.参与者描述性统计在最近的内部调研中，对SH企业员工的薪酬满意度进行了详细分析，以便更好地理解员工对当前薪酬结构的看法和期望。通过这项调研，成功收集了153份有效问卷，并利用SPSS23软件对数据进行了详尽的分析。以下是从这些数据中提取的关键信息，它将为深入理解员工需求提供坚实的数据支持。根据描述性统计分析：性别男性稍多，但男性数量（53.6%）与女性数量（46.4%）相对均衡。三个部门调查问卷数量分别为销售部门73份研发部门42份管理部门38份（销售部门偏多）。年龄主要集中在26~30岁与31~40岁俩个年龄段之间。表1参与者描述性统计参与者描述性统计（N=153)频数频率性别男8253.6女7146.4部门销售部门7347.7研发部门4227.5管理部门3824.8年龄25149.226~306542.531~403925.5413522.92.信效度分析为了进一步深入了解员工对于工作满意度的影响因素，对收集到的有效问卷进行了详细的因子分析。这一分析不仅帮助识别出影响员工满意度的关键变量，而且还验证了调查问卷的信度和效度，确保了分析结果的可靠性。首先，通过Cronbach'salpha系数来评估问卷的信度，同时使用KMO和Bartlett检验来分析其效度。具体结果如下：基本工资、绩效工资、福利津贴、员工公平感以及员工满意度等变量的alpha系数均大于0.8，显示出高信度；KMO值均超过0.8，配合Bartlett检验的显著结果（p值接近0），这进一步表明问卷具有良好的效度。因此，我们可以确认这些变量非常适合进行因子分析。这一分析能帮助我们深入了解哪些因素最影响员工的工作满意度。表2信效度检验变量Cronbach'salpha值KMO取样适切性量数巴特利特球形度检验题目数量基本工资0.8040.8230.0005绩效工资0.9160.8910.0005福利津贴0.9140.8920.0005员工公平0.9110.8880.0005员工满意0.9100..8790.0005描述性统计与pearson相关分析在使用SPSS软件进行详尽的统计分析后，得到了以下表格中的数据。通过这些数据分析，可以清楚地看到基本工资、绩效工资、福利津贴、员工公平感及员工满意度之间存在着显著的正相关性。这一发现为本研究的假设提供了坚实的支持，即良好的薪酬结构和公平感能显著提升员工的满意度。值得注意的是，年龄因素与这五个主要变量呈现一定的显著负相关，年龄可能存在潜在的影响。表3相关性分析均值标准差部门性别年龄基本工资绩效工资福利津贴员工公平员工满意部门2.000.8191性别1.460.5000.0321年龄2.620.939-0.0340.223**1基本工资4.10070.56528-0.0060.178*-0.0171绩效工资3.81181.074890.0430.014-0.404*0.240**1福利津贴3.71761.087370.040-0.002-0.469*0.194*0.851**1员工公平3.78430.984760.0070.036-0.328*0.200*0.679**0.670**1员工满意3.81701.000510.024-0.037-0.516*0.1390.758**0.763**0.689**1注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.0014.初步线性回归分析在本论文中，使用SPSS23软件执行了回归分析，以深入探讨薪酬管理对员工满意度的影响。为此，将薪酬制度的具体内容划分为三个自变量：基本工资、绩效工资和福利津贴，同时选取员工满意度作为因变量进行研究。进一步地，为了从更广泛的视角理解薪酬制度的影响，引入了员工公平感作为另一个关键的自变量。如模型1至模型7所示，各自变量对员工满意度的影响各异。薪酬制度（基本工资，绩效工资，福利津贴）对于员工满意度有着不同的影响。基本工资在单变量线性回归模型中显著影响员工满意度，但在多元线性回归中影响员工满意度并不显著（既基本工资对员工满意度有影响，但这可能是由于其他更强因素的控制，也可能存在中介因素的完全中介效应）。与此同时，绩效工资、福利津贴以及员工公平感在多变量模型中对员工满意度的正面影响显著。（证明H2自变量和中介变量对因变量影响显著）支持了基本假设，即薪酬制度的不同组成部分和员工对公平的感知都是影响满意度的重要因素。表4初步线性分析模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7部门0.0310.0650.0590.0090.0040.006性别-0.0750.018-0.057-0.046-0.042-0.024年龄-.0364**-.0369**-0.180**-0.143*-0.164*基本工资0.412***-0.010-0.0250-.076-0.055绩效工资0.677***0.381***0.316***0.385***福利津贴0.357***0.283**0.393***员工公平感0.226***R²0.0020.1050.2030.6020.6430.6680.627调整R²-0.0110.0870.1810.5890.6280.6520.619F值15.150***17.212***18.097***147.529***16.500***11.043***83.323***注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001中介效应分析在本研究中，我们特别关注员工公平感在薪酬制度与员工满意度之间所扮演的角色。基于初步分析，本文进一步深入探讨了薪酬制度各要素与员工满意度及公平感之间的关系。首先，通过将员工公平感设为因变量，并以薪酬制度的三个组成部分（基本工资、绩效工资、福利津贴）作为自变量，进行了一系列回归分析（既每个小变量分别回归一次，最后总体回归一次）得到模型8-11，从而探究了薪酬制度对员工公平感的影响。分析结果显示，薪酬制度与员工公平感之间存在显著的正相关关系。进一步地，模型12揭示了员工公平感对员工满意度的正面影响，支持了中介效应的存在。此外，模型13至15分别对薪酬制度的每个变量与员工满意度进行了单独的线性回归分析，而模型16提供了一个包含所有变量的总体线性回归方程。在多元回归分析中，在X1、X2、X3对M显著影响且M对Y显著影响的情况下。在Y对X1和M的多元线性回归和Y对X1、X2、X3、M的多元线性回归中，此时X1对Y不显著，但M对Y显著。虽然基本工资对员工满意度的影响在控制公平感后不显著，表明公平感在基本工资与员工满意度间起完全中介作用。与此同时，X2、X3在对M和与M对Y的影响中都表现显著正相关，且X2系数由0.385降低至0.326，X3系数由0.393降低至0.329（根据模型11及模型16）。既绩效工资和福利津贴对员工公平感和满意度的影响都显著，但其对满意度的直接影响在控制公平感后有所减弱，表明公平感对这两个变量具有部分中介效应。这一发现对我们的假设H2提出了一定的挑战，需要进一步的分析和讨论。根据线性回归模型1~16及初步线性回归分析和中介效应分析得出，基本工资，绩效工资，福利津贴都分别通过员工公平感对员工满意度产生影响。但是基本工资通过员工公平感完全中介，因此得出以下模型H3：图7H3模型虽然基本工资在多元线性回归中对员工满意度的直接影响不显著，但其通过员工公平感的完全中介作用对员工满意度产生影响，说明员工对薪酬公平的感知在基本工资与满意度关系中扮演着关键角色。同时，绩效工资和福利津贴对员工公平感及满意度的影响在控制公平感后有所减弱，显示了公平感的部分中介效应。这种效应表明，尽管这些薪酬组成部分直接影响员工满意度，员工对其公平感的感知同样在这种关系中起到了中介作用。表5中介效应分析员工公平感员工满意度模型8模型9模型10模型11模型12模型13模型14模型15模型16基本工资0.580***0.238**0.030-0.104绩效工资0.624***0.285**0.554***0.326***福利津贴0.612***0.308**0.553***0.329***员工公平感0.638***0.628***0.245***0.244***0.206**R²0.2940.4440..4370..5020.4120.4130.6090.6160.648调整R²0..2890.4400..4330..4920.4080.4050.6040.6110.638F值36.38***120.405***117.006***50.070***105.961***52.719***116.856***120.152***68.104***注：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001五、结论及建议（一）实证分析结论通过实证分析，得出以下实证结论：a.薪酬制度对员工满意度的影响：本研究的回归分析结果显示，绩效工资清晰合理化程度和福利津贴形式多样化及合理程度对员工满意度有显著正向影响，而基本工资水平在多元线性回归中对员工满意度的影响不显著。这表明，在考虑其他薪酬因素的影响时，基本工资水平对员工满意度的直接影响相对较弱。b.员工薪酬公平感的中介作用：员工薪酬公平感在薪酬制度（包括基本工资水平、绩效工资清晰合理化程度和福利津贴形式多样化及合理程度）和员工满意度之间起到了中介作用。对于基本工资而言，员工薪酬公平感表现出完全中介效应，即基本工资通过影响员工薪酬公平感进而影响员工满意度。而对于绩效工资清晰合理化程度和福利津贴形式多样化及合理程度，员工薪酬公平感表现出部分中介效应，即这些薪酬因素既直接影响员工满意度，也通过影响员工薪酬公平感间接影响员工满意度。综上所述，本次实证研究强调了薪酬管理制度对员工满意度的重要影响，以及员工薪酬公平感在其中扮演的中介角色。（二）研究结论结合对SH企业薪酬体系的详细分析与实证研究结果，我们可以得出以下研究结论：首先，SH企业当前的薪酬体系存在一定的局限性。其薪酬项目设置较为单一，主要侧重于基本工资、绩效工资与福利待遇，这种结构虽然能满足员工的基本物质需求，但难以满足员工对职业发展、个人成长及精神层面需求的更广泛期望。特别是在员工培训、职位晋升以及参与决策等方面的内在激励显著不足，这可能导致员工满意度和忠诚度的下降，进而影响企业的长期稳定发展。其次，薪酬制度的透明度和公平性亦存在不足。从实证分析中可以看出，薪酬的不透明以及考核标准的不明确直接影响了员工对薪酬公平性的感知。绩效工资的清晰合理化程度对员工满意度有显著正向影响，表明透明和公平的薪酬结构能有效提升员工的认同感和满意度。关于关键岗位的薪酬问题，SH企业在销售和研发这两个关键部门的薪酬竞争力明显不足。这不仅影响了企业吸引和留存关键人才的能力，也可能阻碍企业的创新和市场扩展努力。综上所述，建议SH企业在设计薪酬体系时，应更加注重多样化和个性化的激励机制，尤其是加强对员工非物质需求的满足，例如提供更多的职业发展机会和培训资源。同时，企业应提高薪酬制度的透明度和公平性，尤其是在绩效评估和奖金分配方面，确保制度的合理性和一致性被员工广泛认可。此外，针对关键岗位，SH企业需要重新评估并调整薪酬策略，确保其在行业中具有竞争力，以吸引和留住关键人才，支持企业的持续成长和成功。通过对这些策略的实施，SH企业不仅能够提高员工满意度和公平感，还能够在更广泛的市场中保持竞争力，促进企业的长期发展。（三）建议及对策1.制定多元化薪酬激励方式SH企业应建立起多元化的薪酬管理结构，在现有的物质激励基础上，注重对员工的精神激励，增加非物质激励，如职位晋升机会、职业发展规划、员工培训等，以满足员工的个人发展需求。以工作职位为激励导向，定期对员工的综合素质、专业技能等进行考核，一方面将考核结果作为调薪的标准，另一方面作为员工职位晋升的依据。此外，定期组织员工的培训活动，特别是对于研发岗位，应通过培训促使员工了解行业新动态，及时更新专业知识，通过提高员工的专业能力来提高企业在行业中的竞争力。再者可以引入股权激励、利润分享等长期激励计划，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。2.增加薪酬制度的公平性SH企业应规范薪酬支付的流程，首先人力资源部门应尽职责，明确薪酬支付的标准、支付形式等，对薪酬支付流程进行合理规划，并向员工明确绩效工资的发放比例，以及每月对员工各类费用的金额，使薪酬支付流程合理化、透明化。明确并公开薪酬制度的标准和流程，包括绩效考核标准、奖金分配比例等，以增强员工的信任和满意度。实施客观的绩效考核体系，减少主观因素的影响，确保绩效考核的公正性。其次，部门经理应尽岗位职责，对于表现优秀但项目组整体未达标的员工，可以考虑单独给予奖励，以体现公平性和对优秀员工的认可。应重视项目组内表现突出的员工，使优秀员工保持对工作的热情与积极性，鼓励优秀员工的同时也刺激其他员工努力工作。3.优化薪酬结构针对关键岗位，SH企业首先应做好市场调研，使销售部门与研发部门的基本工资在行业内具有竞争力。提高基本工资是留住现有员工、吸引人才的重要方式之一，基本工资也是员工工作安全感的重要来源。通过上调关键岗位员工基本工资水平，直接增加了员工收入，从而更好地满足员工的生活需求，增强了员工对于企业的归属感，提高了员工满意度。其次，针对不同学历、不同工作经验的员工应采取差异化的薪酬标准，将学历、工作经验作为划分基本工资档次的标准，增加岗位在市场中的竞争力。对于关键岗位的员工，可以考虑提供额外的激励，如专项奖金、项目奖金等，以提高其工作积极性和忠诚度。使SH企业可以吸引到优质人才，促进企业的发展。参考文献：TLBrown,MPotoski.Managingcontractperformance:Atransactioncostsapproach[J].JournalofPolicyAnalysisandManagement,2017,22(2):275-297.MUwakonye,GSOsho,OJDielietal.EconomicandSocialImpactsofPublicSchoolsManagementontheCityofNewOrleansandtheStateofLouisiana[J].JournalofPublicManagementResearch,2020,6(2):1GaborBalogh,NorbertSipos,AndrasRideg,AnempiricalstudyoftheinternalfactorsinfluencingtheapplicationofcompensationincentivesinSMEs[J],CompetitivenessReview,2020,31(3):542-570.LeeCC.Analysisonthestrategyofimprovingmanagementconsultingbusinessperformance:Evidenceonamanagementconsultingcompanyestablishedbyanaccountingfirm[J].AsiaPacificManagementReview,2021,(1)Sharma.ImpactOfTechnologicalInnovationOnQualityOfManagement[J].DInternationalJournalofRecentTechnologyandEngineering,2021,8(27):562-565.付伟峰.企业人力资源薪酬管理的优化路径分析[J].全国流通经济,2024,(03):48-51.DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2024.03.027.黄麒霏.运用激励理论优化国有企业薪酬管理[J].中国商界,2024,(02):216-217.BeaumontB,Salarysystemsinpublichighereducation:Amicroeconomicanalysis[J],Praeger,2018,12(4):79-85.FroeseFJ,PeltokorpiV,VarmaA,etal.Merit-basedRewards,JobSatisfactionandVoluntaryTurnover:ModeratingEffectsofEmployeeDemographicCharacteristics[J].BritishJournalofManagement,2019,30(3):610-623.George,BTeamcompensation,personalpower,andprosperityforthe1990’sprivatepractice[J]，Northwestdentisty,2021,70(4):41-45.叶莺,许菲菲.浅谈优化人力资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