《五金橱柜企业惠达卫浴公司绩效考核问题、原因及对策（8700字论文）》

五金橱柜企业惠达卫浴公司绩效考核问题、原因及对策TOC\o"1-3"\h\u5391引言 123532绩效考核理论概述 1136892.1绩效考核的定义及内涵 151112.1.1绩效考核的定义 158072.1.2绩效考核的内涵 170062.2绩效考核的方法 2287982.2.1KPI考核 2272732.2.2360度考核 2264532.3绩效考核在企业人力资源管理中的作用 2272943企业绩效考核存在的问题及产生的原因—以惠达卫浴公司为例 311333.1惠达卫浴公司绩效考核现状 3230223.1.1惠达卫浴公司简介 317393.1.2惠达卫浴公司绩效考核现状 3300833.2惠达卫浴公司绩效考核存在的问题 443853.2.1绩效考核缺乏科学性 4286473.2.2绩效考核执行形式化 5173833.2.3无法满足员工的精神需求 6100833.2.4绩效考核过于依靠指标 633713.3绩效考核的存在问题的原因 6243343.3.1忽视绩效考核制定工作 69953.3.2对绩效考核缺乏正确认识 664893.3.3不重视绩效考核的反馈 748063.3.4忽视绩效考核的导向作用 7266254惠达卫浴公司绩效考核优化对策 758814.1建立科学的绩效考核形式 7257414.2建立合理的考核制度 8309904.3加强绩效考核的有效运用 8240024.4引入激励机制 9151515结论 927061参考文献 101引言人才资源是一个公司的隐形财富，这个财富的数量和质量能够决定一个公司在市场中的发展。而绩效考核对于一个公司的重要性也同样重要，绩效考核能够体现出公司中职工的日常表现与能力，这对公司在市场中的发展起到了不可忽视的作用。优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用(李思然,王雅洁,张文澜,2022)。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题，而绩效考核在公司中的进展程度也能够确定职工的工作态度，同时也能够在公司外在的形象体现出来，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效考核管理水平(刘宛青,陈明朗,杨雨,2021)。在此背景下，本文以惠达卫浴公司为例，对惠达卫浴公司的绩效考核情况进行了研究。2绩效考核理论概述2.1绩效考核的定义及内涵2.1.1绩效考核的定义而以公司领导者的角度来看，绩效考核的存在既是管理的方式也是必须存在的方式。而公司未来发展中的一些因素，绩效考核都可以很细致的划分工作与见证工作结果。但是以普通职工的视角来看，绩效考核是一种对工作效率与工作态度的反馈。当下的社会环境中，绩效考核的目的是为了让一个公司能够更好的稳定发展，同时用以考查员工工作效率以及任务进展程度(黄涵柳,吴心宇,赵家俊)。2.1.2绩效考核的内涵绩效考核也需要有相关部门或者企业进行规定固定的形式，而这些形式如果不能做到尽善尽美，那么绩效考核在使用的过程中就不会有太好的效果，同时职工们的绩效也会进入一种不标准的环境之中，所以绩效考核就不能够进入有效稳定的程序中(周晨辰,孙嘉怡,郑晓)。而公司中对于职工的职责规定与薪资之外的奖励都与绩效考核有着一定的联系。2.2绩效考核的方法2.2.1KPI考核KPI考核，KeyPerformanceIndicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业(马韵琴,胡笑南,高宜,2017)。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。相关数据可以参考下图：表2.1KPI指标的确定原则原则指标内容S-Specific具体的切中目标：适度细化；随情境变化M-Measurable可度量的数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性A-Attainable可实现的在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现R-Realistic现实的存在的；可证明的；可观察的T-Time-bound有时限使用时间单位；关注效率2.2.2360度考核360度考核，也可以说是每一方面都能考虑到，要针对职工本身、上级、下级、平等的伙伴以及工作中对接的客户等(罗静波,朱舒云,曾寒松)。360考核适用于我国社会中大多数的公司，因此在公司的工作统计中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。2.3绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核(彭新月,白忆霜,汤雅宁,2019)。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。随着技术的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻认识到任用职工需要发挥其优点，避开劣势，根据职工在日常工作中的表现来判断员工的职能，而不是根据职工自身提供的资料中判断职工擅长的职能。而从职工日常的表现中提取并且记录相关信息，然后对职工表现出来的能力来指派职工到合适的位置，优质的管理能够为公司内部环境起到调和的作用，不但让职工个人得到了重视，也能为公司带来更好的效益(潘宏逸,董婉静,谢德)。3企业绩效考核存在的问题及产生的原因——以惠达卫浴公司为例3.1惠达卫浴公司绩效考核现状3.1.1惠达卫浴公司简介惠达卫浴公司是我国五金橱柜行业的代表性企业，深耕五金橱柜领域多年，惠达卫浴在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家五金橱柜企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质五金橱柜企业500强”。惠达卫浴的发展是我国五金橱柜企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国五金橱柜企业的发展状况。3.1.2惠达卫浴公司绩效考核现状对于惠达卫浴五金橱柜公司来说，分析绩效考核的数据信息就能够得到职工奖金的数据，而奖金的设立初衷是为了能够让更多的职工的努力得到应有的回报。同时分析出绩效考核的数据信息就能够获得准确的奖金数值。还要结合职工之间的不同数据才进行不同的数据分析，来确认最后的奖金数值并公布奖金之间的差距，这能让惠达厨卫职工们的积极性得到有效提高。而惠达卫浴公司也有着人性化的奖金分配方式，企业会根据盈利不同的情况而增加奖金的数量。而惠达厨卫公司中绩效考核的次数为一年两次，使用分析的数据信息后，企业与之中就能够看到两次考核中的不同之处，然后找到根本原因进行完善和进步，让企业和职工个人都能够获得更好的经济发展(常和煦,秦冷雪,段水墨)。在惠达卫浴五金橱柜公司中绩效考核能够让职工们起到互相“较劲”的作用。但是有一些职工会为了增加奖金提升生产的速度与数量，就会把原有的认真态度抛弃，也会降低产品的质量。而使用了绩效考核以后，职工们在工作中的弊端就会展现出来，但是展现出来的数据信息知识为了计算绩效奖金，这将有助于惠达厨卫企业在未来专注于质量改进。表3-1惠达卫浴公司经营目标考核单位年度绩效考核表考核项目考核要素及说明权重评分工作业绩（50分）1.收入增长率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能显著、部门管理制度完善、安全生产管理到位、风险控制意识强152.部门建设：重视员工培养、部门风气正、作风好10开拓创新（15分）具备开拓精神和创新意识，并取得显著效果15廉政建设（10分）做好廉洁自律及部门廉政建设，作风过硬10惠达卫浴公司销售团队正式员工：考核的时间一般三个月进行一次和12个月进行一次，具体时间惠达卫浴五金橱柜公司有着详细的规划。考核的方式在下列图中有详细讲解：最高领导、相同等级的伙伴以及下属职工的投票表。考核数据详细信息是最高领导的意见50%，相同等级的伙伴20%，然后加上下属职工的30%；而惠达卫浴每年的考核数据信息是三个月考核中的数据信息的40%，加上本次考核详细数据信息的60%，详细数据信息参考下图：表3-2销售团队绩效考核表工作业绩（60分）考核要素权重考核标准表述评分1.工作量152.工作执行情况153.判断准确度104.工作计划与统筹105.任务执行能力10工作态度（20分）1.遵纪守法52.工作责任心53.团队协作性54.工作积极性5工作能力（20分）1.业务工作技能102.创新学习能力53.表达沟通与协调5合计得分工作业绩分+工作态度分+工作能力分3.2惠达卫浴公司绩效考核存在的问题3.2.1绩效考核缺乏科学性惠达卫浴五金橱柜公司的绩效考核方式是根据KPI标准而设定，但是KPI却存在一些微妙的弊端。KPI标准中的各种方式组合起来就变成了绩效考核。人力资源中的相关数据在下表中详细作出了划分。表3.1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。我们根据表里的数据就能够看到惠达卫浴五金橱柜公司对于KPI的理解不够透彻。惠达卫浴公司并未针对未来的发展方向作出有效的指正，而各个岗位的工作以及等级都会随着企业要求的变化而变化。而一些人员对于KPI的错误理解就导致了整个企业不能够良好的运行。比如在引进人才与培养人才的活动中就没有作出细致的工作。“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”(柳晴岚,郝明旭,孔涵)。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。3.2.2绩效考核执行形式化不管我国社会中哪一个企业使用绩效考核都不应该是为了计算奖金，真正目的是能够让企业与员工想着良好的方向发展。是能够让企业达到更高的高度，让职工能够获得更多的报酬。但是惠达卫浴五金橱柜公司并没有及时注重这方面，所以惠达卫浴公司的内部文化存在着一定程度上的弊端。惠达卫浴五金橱柜公司的一些领导层觉得绩效考核只是一种“约束”行为，他们会因为企业中的各种事项而忙碌，不能将绩效考核的真实涵义明白与实施，因此对于绩效考核他们只进行了形式上的关注。绩效考核的正确使用离不开企业中所有人员的关心与努力，而在惠达卫浴五金橱柜公司的真实环境中绩效考核只是作为一种形式考核的存在，考核的工作基本由一些基层管理或者中层管理来进行，所以这样的行为可能会产生一些“利己行为”，这与绩效考核需要达到的目的就脱离了预想的标准(鲁飞扬,薛如意)。而上级与下级相处的是否愉快也成为了考核中的衡量标准，考核的人员对于自己喜欢的职工会格外“照顾”。而当一个优秀的惠达卫浴职工以自身的努力而获得更高的工资时，可能还会得到一些领导的怀疑，然后对其工资进行一定的降低，这完全与考核想要达到的目的起到了相反的作用。而这样的行为必定会让惠达厨卫五金橱柜企业内部环境人心惶惶。3.2.3无法满足员工的精神需求惠达卫浴五金橱柜公司的工作氛围与工作形式存在着一定的单一性。相同的操作会让职工产生一定的烦躁与厌倦心理，而长此以往的坚持下去注定会发生一定的矛盾。企业文化需要注重职工们的心理活动，一些基本的要素必须考虑到职工对于工作上的需求。通常情况下，惠达卫浴五金橱柜公司把职工的能力与考核中反馈出的数据挂钩。惠达卫浴考核中反馈出的数据就能够决定职工是否努力或者懈怠，而对于懈怠的职工惠达卫浴五金橱柜公司一般会使用一些“教训”的手段，这样的行为对于职工来说是不公平的。3.2.4绩效考核过于依靠指标惠达卫浴五金橱柜公司中的职工多数都是操作类工作，每天都需要达到规定的工作标准，而工作的质量需要计算出产品是否合格和达到数量标准。因此，我们可以看出对于数量上的要求不能够真实体现出职工的真正能力，而对于数量的过分追求就基本抹掉了职工们对于创新的兴致。同时，惠达卫浴的一些工作并不需要进行定期的考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果惠达卫浴企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测(丁清茹,钱雅晨,姜涵,2021)。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，惠达卫浴企业很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。3.3绩效考核的存在问题的原因3.3.1忽视绩效考核制定工作工作的质量与数量要想达到理想中的标准，那么就需要先制定良好的计划。有了计划就可以向着制定好的方向努力前进。惠达卫浴五金橱柜公司只针对职工作出了绩效考核，而对于企业的整体却没有这个规划态度与行为。惠达卫浴企业如果不能对于整体进行整体和规划，那么企业对于职工的针对性考核就等于一个“笑话”。这样的行为无疑会让惠达卫浴企业内部的普通职工产生一定的负面想法。3.3.2对绩效考核缺乏正确认识考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工作内容与结构的变更，让五金橱柜企业和企业内的所有人员一起进步。而企业的职工们会把每个月的工作标准当成一种目标，但是在更多的工作中，没有太多人性化的管理和多元化的环境变化。而惠达卫浴的职工们仅仅是为了能够达到考核的标准而进行工作的内容，这与绩效考核的真实涵义背道而驰。这对于企业或者职工来说都是一种“非正常进步与发展”。3.3.3不重视绩效考核的反馈惠达卫浴公司在日常绩效管理中对于职工们对考核的真实想法没有一定的关心与帮助，考核似乎只是变成了必须完成的任务，职工们对于考核存在的意义有着模糊的概念，这不利于考核的继续进行。而且考核的真实数据和职工们的有效付出有一定的误差。同时考核针对的人群也没有规范处理，这就导致了考核行为不能够有效的开展，而且考核的真实数据并没有让所有人都针对，只针对一定范围内的惠达卫浴员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释(袁嘉颖,卢晨曦,姚冰)。许多员工知道他们的考核结果，可是职工们不明白这个结果的真实意义，因此职工们的情绪和热情都会融化在不平等的考核之中，同时企业规定的目标就会被延缓发展，所以，对于考核的内容就要进行全方面的披露与开放，让惠达卫浴的职工们都能够了解真实的情况。惠达卫浴五金橱柜公司在定期获得考核数据以后并未针对表现好或者表现不好的职工进行沟通。其实在沟通的过程中科院通过表扬与激励来提升职工们的热情与积极，同时也能够让表现好的职工分享给表现不好的职工们一些经验，同时使用有效的沟通还能够开放绩效考核的具体内容。绩效一般的惠达厨卫员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。3.3.4忽视绩效考核的导向作用绩效考核并不是为了单纯的做好管理和提升工作数量，更应该以职工们的心理活动有关，提升职工们的热情与活力，就能够让企业进入良性的发展空间。同时也能让企业与职工一起进步。所以，惠达卫浴企业的绩效考核的中心思想是为了“讨好”职工群体。但是即便做到了这样的程度，绩效考核在未来实施的过程中还是会有一定的不可控制性。4惠达卫浴公司绩效考核优化对策4.1建立科学的绩效考核形式以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，也成为了我国社会中众多企业的一种发展基础。通俗来讲，惠达卫浴五金橱柜公司的运作方式有着自动化却没有多元化的氛围。而众多职工们在这样的氛围中不断的进行工作，会让职工们受到一定程度上的不良影响，然后就会逐渐产生厌倦与疲劳的想法，这也成为了惠达卫浴五金橱柜公司人力资源变动的一种不良因素。以人为本的意义惠达卫浴五金橱柜公司并没有认真贯彻与实施，一个好的企业能够给予职工们一种动力，这个动力来源于职工们在工作中能看到希望，能看到越来越多的薪资与奖金，能看到付出得到了应有的回报，而不是在日复一日的劳累中慢慢丧失信心(许傲然,魏和璧,易盼)。因此，惠达卫浴五金橱柜公司应该注重职工们的真实想法，然后结合生产环境给予职工们力所能及的帮助。同时也要改善职工们的工作氛围。让职工们能够看到付出得到了应有的回报。绩效考核在实施以前以及实施的时候，要尊重职工们付出的劳动，劳动与回报形成了正比，惠达卫浴企业才会得到职工们的肯定与支持，职工们才会认真对待企业安排的规定与完成工作的标准，这样才能真正的进入到共赢的局面之中。4.2建立合理的考核制度绩效考核系统需要为职工的真实劳动成果负责，对职工们的有效行为负责，同时还要为标准的工资与奖金负责。而当考核中出现的一些漏洞让考核结果出现一定程度上的错误信息时，要进行及时的更正和披露。而公司的真实环境之中会存在各种因素来影响着考核工作的顺利进展。所以，惠达卫浴企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，马马虎虎。企业在运作的时候也需要严格按照规范执行，同时也要保障惠达卫浴公司各个部门的工作和考核能够如愿完成，所以有必要成立一个有效的监督制度。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。4.3加强绩效考核的有效运用绩效考核不能只用形式上的主义来使用，负责考核的人员与职工们都需要有效的进行交流与反馈。绩效考核工作在完成之后要和相关的领导以及职工们进行有效的交流，通过交流考核数据来分析他们的行为与态度。身为企业的领导需要根据考核数据来指导职工了解自身的情况，要让职工们热情积极，规避自身弱点；同时，惠达卫浴的员工也要积极向上级领导作出工作一些正面或者负面影响的汇报，让问题能够得到有效的解决，同时职工们也要参与到企业建设的活动中，需要为企业出谋划策，需要让领导们看得到自己的努力与积极。惠达卫浴五金橱柜公司中的高级领导们觉得绩效考核不过是人事部的工作，定时的上报考核数据就是他们应该完成的工作。而职工们愿意和领导层交流考核的相关事项，但是惠达厨卫五金橱柜的领导却不能掌握考核的真正意义，要是让领导主动向职工们寻问工作上的事情，想必难如登天。应注意绩效考核结果的反馈合沟通。4.4引入激励机制激励机制（IncentiveMechanism）在很多大型公司中都能够看到。而职工们在激励机制有力的吸引中，还能进入充满热情的工作状态；惠达卫浴公司使用激励机制还可以督促职工们变得更加优秀，对于新能力的渴望与学习都会进入不同的阶段，这是惠达卫浴公司和职工们共赢的环境。惠达卫浴五金橱柜公司使用了当今社会行业中主流的激励机制，不但能够让职工们更好的获得财富，同时也能够一点一滴的积累惠达卫浴公司的财富(申若愈,戴晨梦,苗宛)。我国社会市场经济正在飞速发展与变化，公司在应付市场变化的同时也要作出一些有效的干山，而改善激励机制能够让职工们配合企业迈向更好的发展领域。假如一个五金橱柜公司中没有激励机制的存在，那么这个公司就会没有活力，职工们也看不到希望和未来，这不利于公司的长期发展与生存。5结论格局与眼光都独到的领导者会给企业的所有人员安排有效的绩效考核，考核的真实数据能够反馈出企业的真实水平。所以职工们为了得到更多的回报以及提升生活水平，就会认真的注重自身在绩效考核中的数据，所以一个惠达卫浴公司要想有效的进入快速发展的模式中，就需要规范出符合公司情况并让职工们满意的考核制度。绩效考核在一个企业中存在，不仅仅是一种形式上的存在，而是为了让职工们获得更多的报酬，而惠达卫浴的职工们会为了更多的报酬而促进公司发展，这个发展并非职工们自身的发展，同时也是公司的一种成长。因此，惠达卫浴公司需要定期进行自检和完善绩效考核。任何方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此，本文通过对惠达卫浴公司的分析，注重的说明了绩效考核对于一个企业的关键性，作者针对惠达卫浴五金橱柜公司的绩效考核提出了一系列的问题与建议。针对绩效考核存在的问题给予了自身的了解以及意见，分析目前惠达卫浴公司绩效考核存在的问题。例如绩效考核缺乏科学性、绩