《奥克斯公司新生代知识型员工激励机制优化探究》20000字（论文）

奥克斯公司新生代知识型员工激励机制优化研究目录TOC\o"1-2"\h\u2945奥克斯公司新生代知识型员工激励机制优化研究 17920第1章选题背景 18434第2章研究意义 210082.1理论意义 21562.2.2实践意义 22972第3章奥克斯公司新生代知识型员工现行激励机制调查研究 3283533.1奥克斯公司基本概况 3254143.2奥克斯公司新生代知识型员工现行激励机制 62693.3奥克斯公司新生代知识型员工激励机制调查统计设计 8302473.4奥克斯公司新生代知识型员工激励机制存在问题 10108083.5奥克斯公司新生代知识型员工激励机制存在问题的成因分析 156101第4章奥克斯公司新生代知识型员工激励机制的策略 1796644.1基本思想与原则 17233384.2具体实施方案 20130871、性别：A.男B.女 33167912、年龄：A.22~24B.25~27C.其他 3357193、学历水平：A.高中B.大专C.本科D.硕士及以上 3335914、您的婚姻状况：A.未婚B.已婚 3381075、您在目前企业工作时间： 33154966、您的岗位级别： 3372817、您的职位类型： 33114918、现在的企业是您工作的第几个企业： 33第1章选题背景新生代是1990年以来出生的一代人，由于受到我国经济快速发展的深刻影响，再加上社会环境的剧烈变化，他们的价值观与人生观和前辈有着较大的差异。而随着他们步入职场，并发挥出个人的优势与能力，逐渐成为各大公司的主力军，如何发挥和激励新生代知识型员工成为管理者需要思考和解决的问题，同时也是影响企业未来发展的关键性要素。特别是在一些高科技企业中，新生代知识型员工扮演着不可替代的角色。他们会利用自己所学的知识和个人才华来推动技术创新，为企业创造出巨大的经济价值。由于他们受到许多社会因素的影响，个性和价值观不同于传统理念，因此原有的管理理念已经无法满足新生态员工的需求。在新的时代背景下，科学合理且公平公正的激励措施是必不可少的，也是保证人才忠诚度的重要保障。在本次研究中，奥克斯是一家典型的高科技企业，其产业涵盖家电、电力设备、高科技研发、医疗、地产等领域。由于这家公司当中大部分员工都属于新生代类型，因此如何管理好这些员工就成为人力资源体系中非常重要的一环。新生代知识型员工能够利用个人的知识和才华来创新技术，并推动企业产品的更新换代。受时代及社会诸多因素影响，新生代知识型员工在新时代的企业发展上以及人力资源管理中面临着更多的挑战。经观察发现，目前不少企业由于激励理论落后、激励手段不足，亦或是激励制度不合理，因此导致部分新生代知识型员工面临薪酬机制不合理、考核机制不科学、晋升机制不规范等问题。考虑到目前不少企业在激励理论以及具体实践方面存在缺陷和不足，从而导致企业在激励新生代知识型员工的过程中依旧存在不少的问题。为了更好地适应知识经济时代的发展，本研究结合激励理论，对新生代知识型员工的特点和现状展开分析与讨论。怎样能够有效地激发新生代知识型员工的工作积极性，促使他们主动投入到企业技术创新、业务拓展中，是每一位企业管理者必须关注和解决的重要问题。企业管理者必须面对新生代知识型员工的这些特点，并采取一定的激励措施，以吸引、激励和留住新生代知识型员工中的优秀人才。第2章研究意义2.1理论意义（1）新生代知识型员工的激励理论可以进一步完善。在本研究中，深入分析了奥克斯公司的基本情况以及新生代知识型员工的特点。此外，本文还运用国内外研究理论，对企业新一代知识员工的激励机制进行了研究。同时，本文提出了与此相关的一些措施。丰富了知识型员工激励机制的相关性建议，这是对基于员工理论的激励机制研究不足的补充，是对员工理论激励机制的改进，为完善员工理论激励机理提供了理论依据。（2）本次研究成果还将在前人的基础上进一步完善激励理论。虽然国内外学者在员工激励方面展开了大量的研究，但大部分调查都是零散的，并没有系统性地去研究新生代知识型员工的工作激励与忠诚度。因此，本次研究针对奥克斯的现状与存在问题进行实证分析，从中了解影响员工满意度的各类因素，同时也能让研究结论为其他企业发展所服务。.2.2实践意义（1）首先，本次研究成果有助于帮助奥克斯企业摆脱员工管理难的一些问题。通过分析奥克斯公司激励机制中的员工流动和问题，能够提高奥克斯公司对激励的理解，改进奥克斯公司的激励机制，使奥克斯公司更加强大。（2）其次，能够极大地提升该公司的员工激励水平。在现代社会中，人才是企业赖以生存与发展的重要力量。因此，为了能够留住人才，并充分发挥出人才的作用，企业必须做好人力资源管理。本次研究能够促使奥克斯企业内部的激励措施变得更为完善，从而吸引更多的高素养人才为企业发展与技术创新作出贡献，同时也能够保持公司人员的活力。（3）在员工层面，激励企业促进职业发展和员工发展。拥有相对完善的激励计划的公司可以为员工搭建起个人发展平台，并通过物质和精神奖励激发员工的活力和创造性，让员工能够在良好的环境下发光发热，实现个人的人生价值。第3章奥克斯公司新生代知识型员工现行激励机制调查研究3.1奥克斯公司基本概况3.1.1公司概况早在21世纪初，奥克斯公司就已经创立。经过多年努力之后，这家公司的业务范围囊括了电器、医疗、金融等多个领域。截至2019年，该公司的流动资金达到了735亿元，总资产6680亿元，30000多名员工，10个生产基地：宁波（3个）、天津等。奥克斯公司空调行业排名全国第三，智能仪表和电源箱行业排名第一。另外，该集团名下还拥有24家医疗机构以及两家上市公司，实力十分雄厚。多年以来，奥克斯这家企业不但发展迅速，同时还主动承担起社会责任。奥克斯公司自创建以来一共向社会慈善事业捐献了共计2.98亿元的善款。面对新时代，奥克斯公司致力于打造智能城市生活，同时在人力资源体系的打造上花大力气，希望能够成为全球知名企业，进一步扩大经营规模，创造出更为可观的经济效益。图3.1奥克斯公司架构图3.1.2公司人力资源现状截至2021年底，奥克斯员工介于25至30岁之间的占据总体的45%；而年龄在25岁以下的占据总体的22%；年龄介于30至35岁范围的占据总体的21%；而年龄大于55岁的仅有4%的比例。总体而言，奥克斯公司的员工大部分都在35岁以下，整体较为年轻有活力。图3.2奥克斯公司员工的年龄与学历分布情况就人才教育质量而言，奥克斯公司共有3118多名研究生、10982名本科生和10573名大专生。从上述数据来看，奥克斯企业中的员工较为年轻，并且表现出精力充沛、富有创新精神、受过高等教育等特点。它是行业的领导者，也为企业技术创新和业务拓展奠定了良好的基础，另一方面，在人员招录上，2017年至2021年五年间，新录用员工超过3000人，并将绝大多数下放到基层岗位，这在一定程度上也充实了企业的力量。此外，奥克斯公司中25岁之下的新生代员工所占比例37.8%，而公司的目标是要迅速扩大和发展，这就需要吸收年轻的专业人才和高素质的员工，以满足企业的发展要求。在奥克斯公司中，高素质的员工会组成自己的团队，并且以团队为单位围绕项目展开工作。奥克斯公司的管理团队可以根据公司治理结构分为两个级别：一级管理团队，连接企业内不同层次的管理单位，是企业内的各种职能部门。二级项目管理团队，是围绕某一个项目组建的团队。图3.3奥克斯企业各级员工的占比从2017年-2021年期间，奥克斯企业一共引入了本科学历及以上的知识型人才1315名。由于奥克斯企业是一家科技型企业，因此内部员工整体比较年轻，学历水平普遍较高。在奥克斯公司的知识型员工中，具有本科学历的人数占比为65.9%，具有研究生及以上学历的人数占比为22.6%。可见，奥克斯公司的大部分新生代知识型员工具有较高的素养。奥克斯公司新生代知识型员工基本情况如下表所示：表3.1奥克斯公司新生代知识型员工基本情况表人数百分比（%）性别男402153.2女354246.8年龄20-25岁286337.825-32岁470062.1学历中专及以下10113.3大专76110.0本科生498965.9研究生及以上171222.6职务状况高层管理3054.3中层管理105313.9基层管理144319.0基层员工373849.4其他职务102413.5由上表可以发现，奥克斯公司新生代知识型员工共有7563人，人数占比为23.8%，其中20-25的人数占比为37.8%，25以-32岁的人数占比高达62.1%，而在受教育水平方面，本科生数量和占比都处于第一，高达65.9%，接着是研究生及以上的人数占比为22.6%，在职位状况中，基层的新生代知识型员工数最多，占比高达49.4%。3.2奥克斯公司新生代知识型员工现行激励机制3.2.1奥克斯公司新生代知识型员工现行激励机制的主要内容奥克斯公司新生代知识型员工主要根据能力以及技术水平的高低和到公司的时间来评估工资的高低。其主要的激励管理如下：（1）现行激励机制流程。由于目前市场竞争激烈，奥克斯公司也积极争取提高业绩，占领市场份额。奥克斯公司主要根据当时市场条件，评估任务完成情况，以制定具体营销目标的激励金额，并根据任务完成情况进行分配。奥克斯公司根据各分会的设计任务指标，针对同行业的发展、行业政策的发展趋势、同行业的趋势和整体宏观规划，规划今年的营销任务。在总部制定指标后，分部根据每个销售部门的人员数量、客户资源和上一年的绩效，设置每个团队的任务指标。每年或每月进行绩效审查和绩效评估，评估结果显示各级团队成员的完成情况。考核得分统计后形成月度得分指标。同时，各营销部门实施各种激励措施，完成一个总体的营销计划，并细分为不同的营销方案。根据营销人员的营销营业额完成新生代知识型员工的评级，并根据结果制定激励措施和排名奖励。在各级团队中，各下属公司当月的绩效影响优秀公司的得分，即团队影响部门，部门也影响项目团队的得分。（2）现行激励方式。根据作者的实地调查，奥克斯公司新生代知识型员工目前的激励措施包括薪酬和福利。新生代知识型员工的薪酬结构受年收入和员工责任的影响。这其实是跟知识型员工的工作绩效指标紧密联系。另一方面，奥克斯公司还为每月、每季度表现优异的员工发放物质奖励。为了能够促使新生代知识型员工能够更为主动、积极地参与工作，奥克斯还会按照绩效调整奖金的额度。另一项激励措施是在餐饮、补贴、体检和医疗保险方面奖励新生代知识型员工。并根据不同岗位发放午餐补助和交通补贴。此外，大部分新生代知识型员工也希望他们的家人也能享受定期的身体和医疗服务。为了营造宽松的企业氛围和良好的企业文化，奥克斯公司不断设计各种文化活动，并为知识型员工组织新生代生日会等。③职业发展激励。对于新生代知识型员工来说，有时候看重的不单单是薪酬涨幅，他们更为关注职业的上升空间。因此，奥克斯为了能够发挥出优秀员工的作用，组建了一套晋升制度。选拔优秀人才积极地参与到岗位工作中去。首先，制定了人才计划。在当前职位工作3年以上的员工，通过筛选后，进入后备人才库，为企业业务拓展和后续发展提供人才储备。二是建立管理轮换制度。主要为中级客户经理级别的轮换。奥克斯公司通过建立定期轮换制度，可以激发综合管理人才，激发创新型管理者和优秀管理者的活力。个人成长的动力。目前，随着互联网行业的快速发展迭代，整个市场的竞争变得越发激烈。在此背景下，企业需动态调整员工管理制度，在此基础上满足员工的实际需求。奥克斯公司为新生代知识型员工制定了新生代人力资源激励计划，并为员工制定了晋升和发展计划。使他们能够了解新生代知识型员工，在最短时间内了解公司，了解工作制度、流程、方法，确定其工作职责的交付标准，完成工作任务。3.2.2奥克斯公司新生代知识型员工现行激励机制的组织实施从奥克斯公司目前的激励情况来看，该公司的激励模式目前还是比较成功的。此外，当前高层会根据营销活动中的交易量增加而增加激励的质量。员工在各个年度的个人表现会影响到年终奖励的数额。除了物质激励之外，公司还为员工提供精神激励。尤其是在间歇性绩效推出之后，在员工群体中的反响很好。相比于传统员工，新生代知识型员工的流动性大。从实际调研的情况来看，奥克斯公司新生代知识型员工流动性很大，基本上是自愿离开的，一方面加大了企业成本的损耗，另一方面也干扰了人力资源的分配与项目的建设进展。分析新生代知识型员工离开企业的理由后，共总结出三个特点：第一，新生代知识型员工的工作目标性很强，既是为了获取更高的报酬，也是为了能够实现个人价值。第二，新生代知识型员工在选择职业的过程中愿意尝试的岗位更多，主要因为年轻、有进取心、渴望快速成功。第三，新生代知识型员工普遍没有成家或者成家了没有孩子，不受家庭因素的干扰。3.3奥克斯公司新生代知识型员工激励机制调查统计设计3.3.1问卷设计及发放本次设计的问卷主要发放给奥克斯新生代知识型员工，从他们的回答中了解实际需求和对工作的满意度。为了保证本次调研结果的真实性与可靠性，问卷需在严格监督下发放、回收。统一于2022年11月15日发送，并将以在线问卷的形式分发。共收集560个问卷，回收542个。调查回收率为96.8%，无效问卷14份，有效答案528份，回收率为97.4%。3.3.2问卷回收及统计具体包括以下几个方面。第一，样本的描述性统计分析。本研究问卷调查回收有效样本达528份，具体数据如下：表3.2本次调研人员的基本情况频次频率性别女24746.70%男28153.30%年龄20-25岁24746.70%26-32岁28153.30%受教育程度专科152.8%研究生9818.5%本科41578.5%婚姻状况未婚31860.22%已婚21039.78%在奥克斯的工作年数小于1年16330.87%1-3年15829.92%3-5年10620.07%5年以上10119.12%员工职级普通员工32060.60%一般管理人员10521.19%公司中层10321.12%工作性质管理类5310.03%技术类6310.30%营销类25548.29%公司客服9618.18%财务类91.70%文秘类101.89%其他类427.95%奥克斯是自己第几家就职的企业第1个13124.81%第2个16130.49%第3个13024.62%第4个及以上10620.07%从表中可以看到在调查样本中，男性人数要明显多于女性，其中女性占46.7%，男性占53.3%；参与调查的员工大多数年龄在20至32岁范围内，占据总体的53.3%；另外年龄介于20-25岁范围内的员工占比为46.7%。这批员工大多是本科毕业生，同时也是新生代知识型员工的典型代表。由于奥克斯公司从事的是高科技工作，所以内部员工的受教育水平明显较高。其中，拥有硕士学历的员工占比为18.5%，拥有本科学历以上的员工占比78.5%。此外，大部分员工的年龄在32岁以下，且有一部分人拥有硕士以上学位。从员工的婚姻情况来看，有60.22%的员工是处于未婚状态，且超过30岁的新生代知识型员工也有很多没有结婚。从上表数据中，可以发现近31%的新生代知识型员工在奥克斯工作年数小于1年，29.92%的员工工作一至三年，只有39.18%的员工工作三年以上，24.81%的员工第一次参加工作，75.19%的员工第二次参加工作。这也反映了新生代知识型员工的强烈转变。528个受访人员中，中级管理员占21.12%，而处于基层管理岗位的新生代知识型员工占比为21.2%。大部分新生代知识型员工的职级并不高，在公司当中仍然处于中下游水平。此外，这批员工活跃在公司的各个岗位上，并逐步成为公司的中坚力量。其中，从事销售岗位的有48.29%；而从事客服岗位的有18.18%，技术工作占10.30%。3.4奥克斯公司新生代知识型员工激励机制存在问题3.4.1缺乏合理的薪酬管理激励机制工资结构是否公平与公司的运营成本没有直接关系，对新一代员工的工资满意度和工资增长效率的健康有着深远的影响。在薪酬方面有许多不公平的方面。因此，没有针对基本技能和工资的具体加薪措施，但对公司没有奖励，对风险也没有奖励。特别是在缺乏知识和合格人才的市场环境中，工资系统面临着人才流失的高风险。根据这项调查，大部分员工对于当下的薪酬结构存在异议，如75.2%的人感到不满意，同时还有近12%的员工非常不满意，认为薪酬体系不公平、不公正。图3.4新生代知识型员工薪酬满意度调查情况其次，奥克斯公司仍然是一个精神层面，不注重物质层面，紧随其后的是过去的工资激励制度，给精神物质体验的物质必然是抑制员工工作积极性的知识基础。奥克斯公司物质补偿类别明显大于非物质补偿类别。薪酬结构仅限于物质层面，尤其是对普通工人而言。此外，新生代知识型员工的个人薪酬调整缺乏灵活性，公司给予的绩效比例较低。考虑到工资统计的便利性，奥克斯公司制定了一些严格的工资，如岗位工资。没有相应的薪酬激励，很难增加工资金额，即使绩效很高，也很难增加大多数人。因此，大部分新生代知识型员工认为当下的薪酬体制应当进行调整，同时也希望有更为有效的激励措施出台。从调查情况来看，奥克斯公司在制定激励机制的过程中未能考虑企业的实际情况。若某个特定系统在过渡实施后强调了许多问题，而不必充分证明可行性和操作的有效性，那么该系统的实施可以取消该测量。这将阻碍新生代知识型员工的发展。此外，新生代知识型员工在短期内会造成短期利益和恶劣的劳动条件。通常情况下，新生代知识型员工未能享受到科学合理的激励机制，难以调动自身工作的积极性。此外，设定的绩效目标并不符合公司目前的市场绩效水平。3.4.2缺乏健全的绩效管理激励机制一般来说，新生代知识型员工的绩效评价可以分为两类：数量指标和质量指标。从客观和主观的角度来看，新一代知识型员工是主要的综合性组织。例如，新一届销售知识型员工可以说明这一问题。这当中，对于销售岗位的新生代知识型员工来说，绩效评价主要集中在产出、投入以及产出投入率三项不同指标上。输出指标包括员工某段时间内的销售额、接收的客户数量以及完成的订单数，能够反映员工的工作情况。输入指标主要是对客户的后续访问次数、工作时间，销售活动数量新生代以销售为基础的员工，有许多新的销售发布和其他基本需求的销售。产投比主要包括销售额的销售比和新客户开发比。关于绩效评估的内容，82%的人不满意。奥克斯公司的绩效评估体系必须改进。图3.5新生代知识型员工绩效考核满意度调查情况对于新生代知识型员工来说，绩效管理考核主要集中在以下方面：首先是观察员工在岗位上的努力程度；自身的专业水平以及个人的学习态度。例如，为了能够提高营销人员的专业水平，除了加强日常培训外，还需要通过老带新的方式培养新生代知识型员工拜访客户的能力。同时，对于刚进入岗位的新员工，应当着重培养描述产品质量和处理客户投诉的技能。从个人因素来展开，影响新生代知识型员工绩效的因素包括工作态度、精神协作、决策能力等。另一方面，奥克斯公司还将市场增长率作为员工绩效考核的重要部分。但是，市场增长率并不是一个固定值，与销售区域的成立时间和成熟度密切相关。若该市场区域十分成熟，那么很难在短时间内提升增长率。而如果是刚刚成立并且市场竞争不激烈的区域，通过自身努力来实现增长率的快速提升是可能的。快速增长形成了相对较高的市场增长率。由于许多附带因素，该地区的大量具体订单将导致今天的销售额急剧增加，这将使该地区的增长率高于预期。因此，在这种情况下，企业不仅应当关注新生代知识型员工及其努力，还要注意团队支持和协作等其他因素的成功。在许多情况下，大订单往往取决于公司的整体资源优势，而不是一次努力。因此，仅以市场增长来衡量新生代知识型员工的绩效是不公平的。新生代知识型员工只会为自己考虑，而不会从企业长期利益的角度来考虑问题。因此，企业需要关注是否能够实现高市场增长率。新生代知识型员工绩效评价的独特性忽视了新生代知识型员工的整体素质培训，如客户管理和团队协调，以及对回报数量和增长率的片面追求。因此，新生代知识型员工的表现优异，无法得到相应的物质奖励。3.4.3缺乏系统的职业发展激励机制从本次调研结果来看，奥克斯当下所制定的激励制度难以满足新生代知识型员工的需求。奥克斯只需要一点点努力，并专注于提高性能，然而这并不利于新生代知识型员工的快速成长和未来的职业发展。相比较于稳定，大部分新生代知识型员工更多想要的是成长机会，希望能够得到一个良好的发展平台。另一方面，企业成长缓慢也会给员工的个人发展和能力发挥造成阻碍。在这样的大环境下，新生代知识型员工无法快速提升自己的专业水平和能力。作为一种激励机制，而不是工作激励机制，新生代知识型员工很难看到自己未来的希望以及广阔的职业前景。3.4.4缺乏完善的培训开发激励机制当下，奥克斯企业内部的培训大多是短期的，缺乏系统性的考量。如果企业未能将员工培训纳入到长期的工作战略中，就会导致日常培训流于形式，相关参训人员无法引起重视。因此，秉承着“以人为本”的理念，企业在培训的过程中要让员工逐步形成终生学习的概念。分析需求是管理者培训需求信息的简单汇总。图3.6培训满意度调查情况基于对数字人才对教育、专业基础设施、专业能力提升、管理评估和其他促进员工在线培训需求的制度安排的影响的分析，然而，在知识时代，从职业培训的实际角度来看，目前的教育培训相对传统。虽然在线教育培训取得了重大进展，但尚未成为一种系统方法。由于教育资源的缺乏和大规模教育需求的不断增长，满足数字化人力资源的需求相对不足。新生代知识型员工的基本知识基础，特别是税务、法律、会计和经济、信息网络、文件和培训准备，不能满足常规课程的培训要求，但不能满足培训要求。另一方面，根据不同的专业背景和培训水平，如何获得培训内容是不同的。在初始培训计划中规定。从提高业务能力的角度，进一步推进数字化改革。新生代知识型员工逐渐改进识别业务改进的方式和规则，并通过学习不断提高业务技能。3.4.5缺乏合理的精神文化激励机制Herzberg的双因素理论认为，员工可以对激励感到满意，缺乏激励会导致不满。相反，公司的激励因素可以带来工作享受，促进工作的进步、期望和对未来发展的责任。然而，对员工的心理激励很少，如培训和沟通。公司意识到健康因素，忽略了其他激励因素。如果一个公司的一种激励机制忽视了不同员工的需求，那么激励效果就无法体现，公司的激励资源就会被浪费。为了激励交付各种物品和现金，公司可以通过延长员工的工作时间、增加工作量和最小化投资来最大限度地提高公司绩效。员工对企业文化的成长和公司的长期发展没有贡献。此外，经济原则假定人类是理性的，人类行为标准公平分配资源，追求个人效率的最大化。员工的工作效率会更高。他们必须至少在努力中合作，新生代知识型员工希望公司满足他们的需求。但是，如果公司不能对时间要求作出反应，他们的个人热情就会下降，影响生产力。由于奥克斯公司不能满足新生代知识型员工的需求，因此建立了员工激励机制来满足新生代知识型员工的期望。第二，企业文化是价值观、价值观思维方式、企业生存方式和发展方式的总和。企业文化决定其精神、行动、习惯和未来。企业文化具有集聚、规范、激励、渗透和创新的功能，是现代企业生存和成功的基础。企业文化能够确保长期发展战略有效实施。这是系统管理的补充和扩展。这是对组织成员的有效激励。这可以加强员工行为的统一，降低管理成本，提高管理效率，这是创造力和创造力变化的基础。企业高管不仅是实用主义者，也是实用主义。正确的企业价值观为员工带来魅力、团结和影响力，帮助企业有效整合人力、财力和物力资源。奥克斯公司要想发展成为一家优秀的公司，必须建立合适的企业决策文化、主导文化、管理文化和行为文化。通过企业文化建设，公司不断向员工承诺，要让员工高效、提高价值。奥克斯公司正处于成长和发展阶段。它要求企业文化激励竞争，重视内部和外部公共关系；注意需要建立标准化公司管理体系的管理人员的管理和储备。目前，企业在这些方面有很大的发展空间。3.5奥克斯公司新生代知识型员工激励机制存在问题的成因分析3.5.1管理层对于薪酬激励不重视奥克斯公司的管理人员经常依赖他们的经验来激励公司人员，因为他们往往没有接受过专业培训，他们缺乏足够的先进管理知识，管理学仍然停留在一个旧概念中，无法随着时间的推移而更新。随着时代的不断发展，企业对人才的需求也在发生变化。因此，对于奥克斯公司的管理来说，有必要积极培养先进的人力资源知识，以积极改变其管理理念，适应时代的发展。3.5.2公司绩效管理激励意识不强所谓激励，主要是调动员工的工作积极性。也可以理解，可以使用各种方法来帮助员工更好地工作，并帮助公司实现其目标。至于激励，一般分析积极激励和消极激励。积极激励主要是在工作的同时激发员工的进取心，消极激励主要是消除公司不希望员工采取的行动。在某种程度上，不能给员工积极的激励。员工工资与职位不匹配。这允许员工按照规定的要求为企业工作，并离开当前的职位。奥克斯公司使用方法激励员工，但没有相对完整的体系。对公司有贡献的员工基本上是以物质报酬为基础的，不想协助发展培训和晋升机会。公司使用物质激励来提高员工绩效。他们实际上并不认为公司需要精神支持。这样，许多人就无法面对未知的未来。公司无法将合适的工作场所与称职的员工匹配，并简单地改变他们的职位，但这不仅是因为公司无法在考试期间获得准确的数据，而且也没有对员工做出回应。3.5.3对于培训内容没有进行针对性细化奥克斯公司无法正确面对员工培训，这反映在员工培训缺乏相应的资金。就公司而言，他们的人力资源培训是基于他们一贯谨慎的理念。虽然其目的是节省一定的培训成本，但短期培训只能取得相应的效果，而只有部分公司才能进行长期培训。公司在培训方面并没有投入太多资金来阻止员工离职，但在某种程度上，员工对公司持抵制态度。在工作过程中，奥克斯公司通常根据首次入职培训进行定期就业培训。事实上，他们还没有建立一个相对完整的就业操作体系。在入职培训和就业培训期间，新生代知识型员工似乎没有得到有效培训。同时，在企业工作了几年后，他们无法帮助及时制定未来的发展计划。这使许多员工保持了原来的状态，并找到了自己的负面工作。奥克斯公司的培训讲师主要由两类人组成。一是公司内部人员主要向员工收取培训费。如果有外部讲师，工资通常根据培训期间的市场价格确定。但很多时候，培训无法有效传播。3.5.4企业文化宣传不到位企业文化是企业和成员在特定社会历史环境下形成的文化概念和形式的总和，是企业及其成员的价值观、商业理念、行为规范、共同信仰的典范。企业文化的内容比较广泛，有很多因素。它分为三种类型：心理文化、行为文化和物质文化。企业精神是企业文化的精髓和支柱。奥克斯公司缺乏企业文化广告，其发展盲目追求公司的经济利益，忽视企业文化建设，对企业文化缺乏足够的重视。奥克斯公司缺乏长期规划，注重短期行动，而企业所有者的观念决定了企业的发展。公司员工有强烈的短时间工作意识。他们不属于公司。员工和企业主之间缺乏团结，奥克斯公司的发展缺乏对现代优秀企业文化的支持，对企业发展感到担忧。

第4章奥克斯公司新生代知识型员工激励机制的策略4.1基本思想与原则为了能够提升奥克斯公司的激励水平，必须先明确问题的解决方向，主要包括构建完善的心理契约、提升工作效率等。优化设计的原则是根据新一代知识员工的特点和需求，实现基于规则的人力资源管理激励机制改革的有效性。激励方案的改进激励方案的改进改进精神激励方式改进物质激励方式改进精神激励方式改进物质激励方式改进薪酬激励改进企业文化增加环境激励改进绩效考核改进薪酬激励改进企业文化增加环境激励改进绩效考核尊重并重视员工注重能力和绩效建立共同价值观提供培训的机会关注员工成长完善福利体系加大可变薪酬增加反馈环节尊重并重视员工注重能力和绩效建立共同价值观提供培训的机会关注员工成长完善福利体系加大可变薪酬增加反馈环节优化绩效工资图4.1奥克斯公司员工激励机制优化方向4.1.1公平性与差异性相结合的原则对于企业来说，除了要尊重员工，设置合理的激励机制外，同时还要为他们营造出一个良好的工作环境。每一位员工之间的需求是存在差异的。因此，激励政策的设计必须是不同的。首先，不同年龄段以及不同性别的员工对于工作有着差异化的需求。例如，女性员工更倾向于稳定工作；而男性员工则希望通过努力工作获取更为可观的回报；年龄较小的员工希望得到个人发展的机会，而老员工则倾向于选择工资待遇的提升。二是教育水平的差异。一般来说，低技能员工关注工作稳定性、长期就业和工资，而高技能员工关注个人发展，工作绩效得到公司的认可。最后，不同岗位的员工绩效评价标准有所不同。为了能够发挥出激励机制的真正作用，面对不同的员工应当采取个性化激励措施，让每一位员工都能够发挥出应有的作用，为企业发展贡献出自己的一份力量。4.1.2物质与精神激励相结合的原则不管是哪一个阶级的员工，物质需求都是至关重要的。满足员工的需求是获得有效激励的先决条件。心理需要是自我实现和自我发展的需要，也是高层次的需要。通过关注员工的心理需求，可以从激励中获得满意的结果。随着生产力的逐步提升，持续关注的激励已从物质激励转变为物质精神激励。精神激励支配知识，但物质激励以物质激励为基础。相互渗透与融合相结合是现代企业战略的重要原则。表4.1组织激励体系分类短期长期精神1、授权2、分院竞赛3、目标任务沟通4、表扬5、短期培训1、员工职业生涯规划。2、长期培训3、员工晋升4、工作使命5、企业愿景6、公司内部人文环境物质1、薪酬2、福利1、利润分享2、股份3、期权奥克斯公司只有构建完善的激励制度，将企业发展战略与员工发展规划统筹协调起来，这样才能够增强员工参与工作的主动性和积极性，同时推动企业大踏步前进。为此，作为领导者必须制定合理的激励制度，能够有效地将精神激励、物质激励结合起来。运用多元化激励方式能够增强员工工作热情，确保企业发展战略能够得以实现。物质激励能够提升员工工作效率水平。因此，作为主要激励方式，物质激励在其中扮演关键性角色。主要体现在薪酬和福利两方面，为了有效缓解薪酬公平性问题，可以从下列几点来加强认知：首先，坚持内部公平性原则，表现为企业发展期间内部员工薪酬以及其他员工在薪酬上存在公平性。针对内部公平性，具体能够把其分为横向公平性、横向公平性两种。相应的，针对横向公平性，表现为员工与自身具有共同职级的岗位开展对比，由此获得薪酬公平性；针对纵向公平性，表现为员工与其他类型各个职级岗位间进行对比，其间，员工得到的薪酬公平性；其次，为了加强外部公平性建设，要求企业促进人才市场竞争力所需，也就是和相同区域范围内其他企业间进行对比，企业可以给员工提供的一种公正的薪酬水平；在此基础上，界定并衡量员工薪酬，表现为员工为了能够更好地履行职责，促进工作有序开展，所需的精力、时间等。此外，企业在进行绩效衡量时，可以把员工工作完成情况作为参考；最后，要做好回报，表现为员工为企业做出贡献后得到必要的薪酬。其中，当员工贡献与员工回报相等时，则表明薪酬具有公平性，能够增强员工工作热情。但是，当二者出现不符的情况，员工会形成受到不公正待遇的感觉，工作积极性也会由此下降。4.2具体实施方案4.2.1完善薪酬管理机制（1）构建更为合理的薪酬体系。在此次调研过程中，发现奥克斯所执行的薪酬体系与新生代知识型员工需求之间存在着较大的差距。为了能够激发新生代知识型员工的主动性和积极性，应当结合实际情况调整当前的薪酬制度，使其能够起到激励员工的作用。在原有的薪酬体系中，主要是按照职级高低来设定薪酬数值，阶梯式分布十分明显，很难真正激发员工的潜能，甚至还会让部分新生代知识型员工变得消极懈怠，无法为企业创新和业务拓展贡献出力量。因此，奥克斯在接下来的改革中需优化薪酬条目，针对不同的实施对象合理分配薪酬，具体做法如下：表4.2新生代知识型员工薪酬结构优化薪酬条目实施对象次数基本工资全体新生代知识型员工每月/次绩效奖金全体新生代知识型员工每月/次附加补助加班与出差新生代知识型员工每月/次奖金突出贡献的新生代知识型员工半年度/次罚金损害公司利益的新生代知识型员工每月/次研发项目利润分红参加项目的新生代知识型员工每项目/次年终奖管理者、技术骨干每年/次在上述介绍中，可以发现加班补助以及出差补助共同构成了员工的附加补助。例如，当员工外出办公的时候，所产生的交通、住宿等费用都由公司予以报销。另一方面，公司在发放奖金的过程中更为看重个人付出，往往会根据员工的辛苦程度以及创造的价值来分配相应数额的奖金。（2）有效提升公司薪酬在整个市场中的竞争力。一方面，奥克斯企业可以适当地提升专业岗位的薪酬待遇，使其在性价比方面由于同行业其他竞争对手，从而吸引更多的人才为企业发展作出贡献；其次，公司还可以改善员工的福利待遇，为员工营造出一个温暖、友爱的工作环境，不断提升员工对企业的满意度，最终为企业储备大量的可造之材。改善后的薪酬体系由四个部分组成：基本工资、岗位津贴、奖金和福利，员工的基本工资主要是该职位的基本薪资，同一职位受到相同待遇，但工资水平是根据工作难度、工作经验和工作能力来确定的，薪酬的差别主要体现在绩效工资、津贴、奖金方面。表4.3员工薪酬分配与激励标准完善表基本工资固定工资（约占工资总额的50%-60%）岗位工资根据岗位的工作难度、员工工作经验和能力设定不同级别的工资。工龄工资按员工的工龄发放工资，比如将工龄划分为几个档次来划分岗位工资，如3年、5年、10年、20年等。绩效工资（占整体薪酬的32%左右）以员工的月度绩效考核为根据，对员工发放绩效工资。其他加班费，病假、事假等扣款津贴对具备一定技能的员工发放津贴等奖金根据公司全年的经营绩效，设置不同类型的奖励，主要与企业的经营利润相关。福利待遇节假日补贴法定节日、探亲假等根据员工职位的不同，给予相应的现金或实物补贴，补贴与职务的高低呈正相关。保险国家规定的社会养老保险、职工医疗保险、视野保险、住房公积金等其他福利交通补助、话费补助等奥克斯公司必须制定适合公司的差异化福利战略，并结合公司的特点。除了工资，公司的福利政策也是留住员工的重要负担。增加了每个群体的福利，如扩大储备基金和旅游基金。以上这些措施能够有效地起到激励作用，同时也让员工与企业保持一条心，增强员工对企业的归属感。结合实际情况完善薪酬调整制度。具体可结合“依岗定薪”方式进行，也就是说，结合岗位实际对人们制定差异化薪酬标准。①经理级别类：主要包括技术型经理、职能型经理、管理型经理和技术型、职能岗位型、管理型总经理，除采用基本工资和岗位津贴，增加年终奖金，让他们站在企业的角度来思考企业的长期利润。年终奖金：其主要是用来评定企业高管及专业技术人才工作能力情况。一般来讲，通常借助KPI方式来开展绩效考评和管理能力。②主管级别类：主要包括技术型主管、职能型主管、管理型主管，是企业制度的主要执行者。企业核心技术大多由主管人员掌握，具有很高的技术含量。所以，企业在对此类员工进行激励时，可以按照“固定工资+年终奖金+技能工资”的绩效模式开展。固定工资：根据主管型人员对应工作内容的差异，制定差异化薪酬标准。其中，如果员工工作岗位具有较高的专业化水平，能够在一般主管型岗位工资前提下增加10%-20%左右岗位工资；相应的，针对具有相同专业难度工作岗位来讲，能够通过工作年限来明确固定工资，如果员工具有较长的工作年限，那么则具有更高的固定工资。一般来讲，每隔三年，员工工资增幅在5%-10%左右。技能工资：结合主管型员工具有的技能情况来予以明确，实际能够结合员工获取专业资格证书数量的方式来进行评价。其中，如果具有较高的职级，表明企业能够得到更高的技能工资。年终奖金：结合经理级别类人员方式，来开展考核评定工作。③基础级别类：主要包括技术型员工、职能岗位型员工、管理型员工，具有直面生产和服务的特性，是能否按时按质按量完成工作的主体，直接关系到公司的业绩，所以宜采用“固定工资+技能工资”的方式，结合上述主管级别类人员的模式。同时，当知识型员工工龄增加时，也应该结合一定比例增加人们的薪资水平。另外，奥克斯公司目前没有设置合理的薪酬调整机制。根据员工的工作表现来确定调薪名额。每一次调薪幅度在原有岗位薪资的基础上进行，调薪幅度控制在20%范围内，尽可能保证每一位员工的付出与回报成正比，减少负面情绪，具体措施和标准可以参见下表：表4.4A企业薪酬调整标准员工绩效考核分数工资调整幅度说明60分及以下0%61-70分71-80分81-90分5%10%15%调整标准不得超过以上幅度90以上20%4.2.2提升企业管理层重视程度（1）转变传统的用人理念在很长一段时间内，奥克斯公司都在贯彻落实“只进不出”的用人理念，而这与当前市场的发展趋势是相违背的，难以满足新生代知识型员工快速成长的需求。因此，为了能够提升公司的市场竞争力，帮助企业留住更多的优质人才，必须转变传统思维，结合实际制定出新的用人计划。除了在人员招聘方面需要投入更多的力量外，公司还应加强人岗适配，通过科学合理的竞争机制选拔出更有竞争力的人才，不断增强公司的人才储备力量。例如，若奥克斯公司存在空缺管理岗位，可以通过选举、竞赛等方式选出一批综合素养高的新生代知识型员工予以晋升，为员工搭建起公平竞争的平台。同时企业还需营造出热烈的竞争氛围，激励员工参与内部选拔，为员工提供快速晋升和成长的渠道。（2）灵活执行员工福利计划良好的福利制度能够有效地提升员工的工作满意度和幸福感。因此，企业必须不断优化和完善福利机制，吸引更多的优质人才为公司发展做出贡献。首先，高福利可以为新生代知识型员工营造出一个更为舒适的工作环境，提升新生代知识型员工的忠诚度，也为内部管理提供牢固的保障。在同等级基本工资的前提下，公司福利是评估竞争力的重要指标。福利待遇越高，知识型员工长期留在公司工作的可能性越大，人员的流动性能够得到有效控制。为了能够让员工的付出得到相应的回报，企业需要搭建起弹性福利体系，根据个体的付出和业绩调整福利发放的额度，具体的福利项目参见下表4.5：表4.5弹性福利项目菜单薪酬福利项目A类数量/价值积点要求B类数量积点要求C类数量积点要求子女助学金/父母养2000元13001000元1200500元1000老金家属体检费1000元1000800元800500元500旅游补贴5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市购物卡1000元1000800元800500元500电影票50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年休假期8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内1000从上表中，可以发现公司福利项目内容非常丰富，既包括带薪年休假、培训机会，也囊括了给予员工家属的物质补贴。每一位新生代知识型员工对于公司福利的需求是存在差异的。因此，为了能够更好地提升员工幸福感，可以将福利设置为不同的选项。知识型员工可以根据自身的实际需求选取各自的福利，既能够减轻公司的压力，同时还可以增强单项福利的存在感和实际价值。另一方面，在上述福利种类的基础上进一步增加出差补贴、定期慰问等福利类型。福利项目的组合能够更好地满足新生代知识型员工个性化需求，激励他们为公司业务拓展、产品创新作出各自的贡献，提升企业产品的市场竞争力。弹性福利机制的背后是期望理论。跟以往的福利机制相比，这类方法在福利发放上更为灵活，能够以有限的资源发挥出更大的作用，增强知识型员工的归属感和忠诚度。4.2.3构建新生代知识型员工职业规划体系从新生代知识型员工的角度来进行分析，有时候薪资报酬并不是最重要的，部分新生代知识型员工更加看重个人的成长和职业发展。此外，绝大部分新生代知识型员工希望个人付出能够得到相应的回报。所以，根据员工的业绩来设置不同等级的绩效奖金就显得非常必要，有利于激发员工的内在潜能，使其在重要项目中发挥出巨大的能量。而如果员工认为自身发展遭受极大的约束，并且自身的付出与公司回报严重不对等，便有可能产生跳槽的想法。对于公司来说，大量新生代知识型员工离职不但会影响到公司的正常业务开展，同时还会增加人力招聘的费用。因此，奥克斯公司需要为每一位员工提供职业发展的平台，让优秀的员工在合适的岗位上发光发热，实现自我价值，并且给予足够的薪酬和物质奖励。另外，定期组织企业培训与新生代知识型员工忠诚度之间也有着紧密联系。而在实地调查走访中，发现奥克斯公司的管理层对内部培训重视程度不足，投入的资源十分有限。公司优化完善员工晋升平台确定自我职业发展规划目标入职前培训公司优化完善员工晋升平台确定自我职业发展规划目标入职前培训在职业务培训在职业务培训图4.2职业生涯规划路径（1）为了能够有效提升员工的专业素养水平，需从以下两个方面展开工作：第一，加强入职培训，为新生代知识型员工熟悉工作岗位奠定良好的基础。入职培训不仅仅是简单介绍公司的业务情况、发展历程以及未来愿景，更为重要的是在短时间内提高员工的工作技能，并让新生代知识型员工对企业产生归属感。奥克斯公司在原有培训系统的基础上进行了改进，并深入调查、了解新生代知识型员工的实际需求，为新生代知识型员工提供内容更为详实、效果更为显著的入职培训。另外，入职培训还起到了促进员工沟通和交流的作用，有利于提高团队的凝聚力。其次，有序开展在职培训。对于不同的工作岗位，企业应当结合业务要求精心设计在职培训课程，不断提升新生代知识型员工的专业能力。课程内容既包括财务知识、产品技术，也可以涵盖一些管理方面的知识，促使新生代知识型员工对公司结构发展产生更为深刻的认识和理解，营造良好的内部文化，尽可能降低人员的流失率。为新生代知识型员工做好职业发展规划，畅通晋升渠道。新生代知识型员工非常看重个人的职业发展。因此，企业为了能够吸引更多的优秀人才，必须搭建起稳定运行的职业发展平台，为那些表现突出、作出巨大贡献的员工提供更高级别的岗位，充分调动每一位新生代知识型员工的积极性和主动性。在本文研究中，主要从以下两个方面进行谋划：首先，企业应当帮助员工树立起明确的个人发展目标，给予充足的资源支持，并定期组织培训，不断提高员工的综合能力。早在新生代知识型员工参与入职培训的时候，企业就会根据他们的喜好和特长规划好未来发展的道路，同时将大目标分解为各类小目标，便于员工实时查看自己的进展，为实现个人价值奠定牢固的基础。在不同的发展阶段，员工也可以提出各自的要求，结合实际对职业发展计划做出必要的调整。第二，调研结果显示，忠诚度越高的新生代知识型员工在日常工作中更为积极、专注，也为企业发展做出更大的贡献。因此，企业需要加强和新生代知识型员工的沟通、交流，了解他们的内心动态，增强对企业未来发展的信心。对于部分擅长管理的技术人才，也可以为他们提供不一样的晋升通道，从原来的技术岗位顺利转移到管理岗位。满足晋升条件的员工还可以通过参加竞聘来获取更多的职业发展机会。4.2.4制定公平的考核机制（1）设计更为合理的考核机制为了能够吸引更多的优质人才参与到企业建设中，公平合理的绩效考核制度非常关键。公司的人力资源部门需要持续优化绩效考评机制，结合岗位调整和业务变化修改考核指标的内容、权重，为企业高层决策的有力落实提供有力的支撑。同时，完善的考核机制也是企业竞争力的重要组成部分。表4.6指标权重设计一级考核指标权重二级考核指标权重工作业绩50%重点工作完成度20%个人整体工作完成度15%工作出错率10%临时工作完成度5%工作能力15%执行能力8%沟通表达能力7%工作态度35%责任心15%敬业精神10%团队合作10%在本次研究中，奥克斯公司应当结合实际业务情况，重新制定各岗位新生代知识型员工的考核体系，赋予各项考核指标相应的权重值。例如，一级考核指标可以细分为三块内容，首先是新生代知识型员工的工作绩效；其次是新生代知识型员工的专业水平；最后是新生代知识型员工的工作态度。此次设计的各项考核指标以及相应权重可以参见下表。为了能够保证评估结果的公平公正性，企业一定要慎重地给每一项考核指标赋值，平衡好员工付出与回报之间的关系。本次制定的考核制度中，参与评价的人员包括公司总裁、部门经理、考核专员、小组组长、技术专家以及团队成员，分别占比为20%、20%、15%、15%、15%和15%。通过综合公司不同职级的评价结果，能够真实客观地反映员工的个人表现。此外，为了能够提高评估结果的公平性，对于新生代知识型员工会展开再次评估，获取职员直接上级的意见，具体结构可以参见下图：最高管理者最高管理者被考核者（自评）平级管理者客户直接下级二次评价直接主管二次评价直接主管被考核者（自评）了解观察图4.3员工绩效考核流程（2）持续完善员工的绩效考核指标本次研究采取积分统计的方法来客观评估新生代知识型员工的工作绩效，不仅考虑到各个岗位的特点，同时也追求考核的常态化、长期性。例如，对技术部门工作人员的考核指标和权重可以参见下表4.7：表4.7奥克斯公司技术部门的各项考核指标及权重考核指标权重子指标权重员工离职率0.2内部管理流程0.45项目合格率0.2项目交付率0.2财务管理0.2项目研发成本0.4部门成本0.5总资产0.5销售利润增长率0.6客户管理0.15%客户满意度0.4学习与进步管理0.2人力培训成本0.3专利数量0.3从上表数据中，可以发现技术部门工作人员的考核总分设置为1分，细化指标分为四块内容，分别是管理流程、财务管理、客户管理以及学习进步。而在评估过程中，考核结果一共可以分为四个等级，其中分值超过或等于0.9分的为优秀，而低于0.5分的为不合格，具体拆解情况可见下表4.8：表4.8不同考核系数对应的绩效等级等级标准对应绩效考核系数参考分数注释优优秀1≥0.9业绩突出良良好0.8(0.7,0.9)业绩良好中中等0.6(0.5,0.7)业绩合格低较差0.5<0.5业绩尚未完成另一方面，针对知识型员工，奥克斯公司需要利用更为全面的指标来进行评估，包括新生代知识型员工的工作绩效、能力以及态度等。如何设计好绩效考核指标是困扰很多企业的一项难题。没有任何一个固定的绩效考核体系能够满足不同公司的需求，因此奥克斯企业必须结合自身的实际情况做出适当的调整，在实践中不断完善绩效考核制度，为企业发展和业务壮大提供有力的支撑。（3）明确绩效考核标准设定明晰的考核指标不仅能够起到引导作用，同时也为企业内部薪酬体系的构建和运行奠定了扎实的基础。在明确考核标准的过程中，企业需全面考虑不同部门和岗位之间的差异性，针对各个职位的工作要求、职责来设定标准。例如，业务部的项目大多时间较长，绩效考核涉及的内容非常宽泛；而咨询部的工作绩效主要体现在客户的满意度方面。本次制定的各项考核标准可参考下表4.9：表4.9奥克斯公司新生代知识型员工绩效考核标准评价维度具体指标满分分值（分）衡量标准工作质量成果质量20成果是否符合国家相关标准或技术要求，是否有技术亮点项目实施10项目实施是否条理清晰、是否按进度计划实施保密工作5是否按照保密制度进行数据保密工作能力岗位技能20岗位技能、专业知识熟练程度、解决问题能力沟通交流5与客户对接沟通工作是否顺畅团队协作10在部门内和部门间，能否构建良好的协作关系成本控制10工作质量是否符合国家相关规范、甲方技术要求学习与创新学习培训10是否能够自主学习、是否能够主动分享创新能力10能够对技术进行改进，提高团队工作效率在绩效考核过程中，企业不仅需要组建好考核小组，同时还应该加强考核监督，对绩效考核的所有环节进行实时管控，尽可能消除“走后门”、“拉人情”等问题。等到考核结果出来后，企业必须将其进行公开，促使每一位新生代知识型员工都能够了解到本次考核的情况。如果有新生代知识型员工认为此次考核存在问题，则可以要求监督小组对考核过程进行全面检查，一旦发现徇私舞弊行为，应当立即对相关人员做出惩处。绩效考核指标可以分为两种类型，其一是定性指标，其二则是定量分析指标。在对不同部门进行考核的时候，这两类指标的倾向性有所差异。例如，业务部门负责的项目周期较长，因此往往按照定性指标来进行考核；而经营部门出成绩较快，销售目标明确，应以定量指标为主。表4.10奥克斯公司新生代知识型员工绩效考核标准评价维度具体指标满分分值（分）衡量标准销售数据目标产值完成率15累计产值占目标产值的百分比产值贡献率15累计产值占总产值的百分比回款率10回款金额占累计产值的百分比客户管理构建良好客户关系10是否有客户投诉、是否收到客户表演工作态度良好的工作态度10心态积极乐观，工作主动向上，不消极怠工，不抱怨敷衍，共同打造团队氛围流程管理合同流程5合同流程是否合规服务流程5服务流程是否合规发票管理5开具发票是否及时回款形象维护维护公司形象10注重自身形象，维护企业形象，认同企业文化，树立良好个人及企业口碑学习主动学习10对业务知识主动学习分享交流5分享交流经验

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