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文档简介
电力员工培训方案模板(35篇)
电力员工培训方案模板(精选35篇)
电力员工培训方案模板篇1
1、电力企业培训存在的问题
电力企业培训存在的问题主要体现在六个方面:
第一,被动式的培训缺乏灵活性。电力企业进行主动培训的情
况通常比较少,一般情况是由上级的计划指导之下进行,然后相关
部门根据实际情况进行培训,最后在年终接受上级的考核检查。
第二,培训项目需求不明确。在培训的时候往往采用“通用型”
的培训课程,甚至几年不会改变,极少甚至不考虑企业和员工的实
际需求。
第三,培训项目制度不完善。由于培训已经变成了一种应急式、
偶然性的工作,所以相应的企业在培训项目制度之上并没有完善,
也没有明确的规划,更加没有利用有效的奖惩制度来引导员工达到
培训目标。
第四,培训内容针对性不强。对于所有的参加培训的员工,其
培训的内容并没有因为员工个人水平、素质、技能等问题而不同,
而是统一采用无差别的。很容易导致培训对于总体水平高的员工无
用,而对于总体水平低的却太过深奥,最终同样达不到培训效果。
第五,培训资金不足。由于部分电力企业将目光集中在短期经
济效益之上,所以对于培训的资金投入往往不足。
第六,效果评估系统不完善。培训完成之后大部分的电力企业
都没有一个完善的效果评估系统,所以无法具体详细的把握员工培
训之后的优点和缺陷,无论是对本次的培训还是之后的培训设计都
是没有好处的。
2、电力企业员工培训管理方法
2.1制定战略性培训管理项目计划
电力企业根据发展规划来建立具有战略意义的员工培训项目,
并对此给予高度重视,让员工意识到企业对人才队伍建设的格外关
注,从企业内部树立正确的人才观。将员工培训作为企业议事日程
的一部分,并让专门的人去负责健全企业的培训制度,并将培训任
务落实到实处。这既是对员工培训工作的大力支持,也能够让各部
门从大局出发,尽量支持培训工作。另外,还要制定完善的培训计
划,管理完善的计划是员工培训工作成功开展的重要保障。员工培
训战略管理主要反映在员工培训计划管理中,在项目计划启动中,
应该要明白培训项目优化的范围,为达到培训目的而制定相关措施。
要在培训计划管理中对素质培训目标、培训对象、培训时间、培训
内容、培训地点、培训师、经费预算这七个方面有通盘的考虑。每
个企业都有自己的经营理念,人力资源部q也应该要制定出符合企
业发展蓝图的员工培训计划。而每个部门在确定本部门的员工培训
方案时,也需以企业为本。而人力资源部门则应认真审批各部门的
培训计划。另外,要格外重视企业核心部门及优秀人才培训计划的
制定,制定方案必须符合企业的长远发展战略,也要根据培训对象
进行分层管理。例如重点培训决策层的创新能力、大局观把握能力,
培训管理层的创新知识及创新管理能力,培训操作层的技能。
2.2开展员工培训动态管理
一是做好员工培训实施管理。实用性高的培训计划需要有一个
科学的实施过程,培训项目管理计划需要有一个实施过程,以便更
好地达到培训目标C企业的培训主管部门应该要建立一个培训项目
管理团队,该团队的主要负责人应该要具有人本主义管理思想,要
明白知识受人驾驭,培训者的学习热情及创造性潜能的发掘是需要
培训管理者通过人本主义思想来激发的。因而培训管理者应该做到
相信员工、尊重员工、依靠员工、倾听员工,这是培训管理者能够
及时找出培训过程中所存在的问题的重要环节。
二是做好员工培训监控管理。所谓培训监控就是要跟踪审查、
调整培训项目进展,以便让培训管理项目中的培训绩效目标可以顺
利实现。培训主管部门应该认真调查培训过程及效果反馈情况,对
那些不按照企业整体要求进行的培训部门,要适时进行警告,用扣
分等处罚方式来作为对该部门主管的绩效考核处罚。对于那些对培
训工作不认真对待、考核不及格的员工,要进行批评教育,或者重
新进行考核,必须合格。
2.3做好员工培训收尾管理工作
项目收尾过程为完结所有过程组的所有活动,以正式结束项目
或阶段而实施的一组过程。企业在评估员工的培训效果的时候,应
该把时间选定在培训完以后。评估的内容包括:学员的反映对主要概
念的理解、行为代写论文和发表论文发表服务,欢迎您的光临的改变、
业绩的提升。评估的结果可以作为下年度培训计划制定的参考依据。
培训管理部门还应让员工对每次授课内容及培训师进行评议,对不
合格的培训师应及时提出警告促其改进。若某培训师连续两次被警
告,则应取消其资格或不再聘任其为培训师。无论如何,作为电力
企业的重点工作,员工培训管理是一个长期而又系统性的工作,因
为它关系到电力企业全体员工的切实利益。
3、结论
我们应该从思双上重视企业文化培训,树立全员参与的培训观
念,加强安全文化建设,通过长期系统的培训课程体系,建立一支
训练有素的内部讲师,使用适合的培训方式,有效的培训评估,加
上配套的约束和激励机制,相信我们利电集团的培训工作一定会卓
有成效。
电力员工培训方案模板篇2
一、岗位培训
以练好基本功为主,即练习实际操作的基本动作,基本技能和
基础理论。按照部颁电业生产工人技术等汲标准“应知、应会”的
要求,达到“三熟三能”。
1、变电、线路及设备运行人员的“三熟三能”
(1)熟悉设备、系统和基本原理;
(2)熟悉操作和事故处理;
(3)熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度;
(4)能正确进行操作和分析运行状况;
(5)能及时发现故障和排除故障;
(6)能掌握一般的维修技能。
2、供电所人员的“三熟三能”(含农村聘用电工)
(1)熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度;
(2)熟悉电工基础知识;
(3)熟悉检修、维护工艺和质量标准;
(4)能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作,正确处理
事故;
(5)能熟练地进行触电急救和人工呼吸;
(6)能看懂常用图纸和掌握常用材粕性能。
3、财务、审计和用电营销人员的“三熟三能”
(1)熟悉本岗位的规程制度和相关法规;
(2)熟悉本岗位的业务知识和要求;
(3)熟悉电工基础知识;
(4)能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析;
(5)能熟练地填报各类报表;
(6)能熟练地运用电脑进行文档处理和制表;
4、熟悉规章制度
(1)熟悉电能计量装置的基本原理;
(2)熟悉本岗位的规程制度和相关法规;
(3)熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准;
(4)能熟练地进行电能计量装置的安装和校验;
(5)能及时发现故障和排除故障;
(6)能正确地进行计量误差的退补。
二、新工人培训
1、新工人进公司,首先要经过安教部一段时间的培训,经考试
合格后方可分配岗位。内容分为:政治思想和传统教育、遵纪守法
和文明礼貌教育、安全生产和局规局纪教育、基础知识和专业技能
教育。
2、恢复传统的师徒传、帮、带培训新工人到达岗位后,指定具
有较高业务水平的工人为师傅,经现场基本制度学习、现场见习、
跟班实习三个步骤,考试合格并确认有独立操作能力,报经有关部
门批准后方可独立上岗作业。
三、专业骨干培训
1、有目的、有计划地选择优秀的、具有较高技术水平、热爱本
专业、思想进步的生产工人和班组技术人员,作为专业骨干培训的
对象,编制专业骨干培训计划,并取得主管部门的同意。
2、对专业骨干的培训,要做到有目标、有方向,理论和实际结
合,在一般情况下,不轻易变动他们的工作,鼓励他们从专业上提
高。
3、所、站长的培训
所、站长的培训由公司编制计划,组织实施。所、站长应从组
织领导、技术业务、思想政治工作三个方面提高,特别是要学会管
理,学会做人的思想工作。
四、培训的形式和方法
1、岗中培训。由各部门(或班、组、站)根据本岗的实际和要
求,自行组织本部人员进行相关业务知识培训。岗中培训是职教培
训的主要方式。
2、集中培训。组织公司相关人员集中学习,由各职能科室负责
人或具有较高技术水平人员轮流授课;
3、专题讲座。聘请公司外专业技术人员,针对某一专项内容,
到公司进行授课。
4、短期脱产培训。公司根据需要,有计划、有目的地将专业技
术骨干送往外地进行短期脱产学习。
五、培训时间要求
1、岗中技能、安规培训,每月一次;
2、技术考问,每月一次;
3、异常和事故分析,每月一次;
4、模拟演练和事故预想,每季一次;
5、集中培训,每季两次;
6、安规、技术规程和基础知识考试,半年一次。
7、专题讲座,每年四次。
电力员工培训方案模板篇3
1.电力企业开展员工培训的意义
电力企业在工作、人员、管理方面时常发生变化,加强对员工
的培训,是电力企业保持稳定发展的保证。电力企业时有新进的员
工,新员工对电力企业的文化规定及制度知之甚少,对其开展制定、
规范地培训,能使员工较快地适应电力企业的管理要求,增强员工
的归属感,树立员工强烈的主人翁精神和责任感,以更好地为电力
企业建设添砖加瓦c随着社会的进步,知识的不断更新,新技术不
断涌现,电力企业对高新技术有了更高的要求。因此,电力企业应
当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势,最新技术要求方面
的培训,以此来督导员工跟稳行业发展步伐,胜任变化的岗位技术
要求。只有不断改进工作方法,实现技术上的创新,才能有效提高
企业的经济效益。
2.电力企业员工培训的方法
电力企业在进行员工培训的过程中,可以根据实际情况,灵活
采取不同的方法。可运用讲授性培训,以授课的形式,将一些知识
点、方法方式、思维理念传授和灌输给职工,使他们从理性上掌握
培训内容,即以观念指导具体工作。演示性培训,在讲授性培训中
或在具体工作中发现了问题,把人员组织起来,通过演示,把正确
的方法传授给员工c这种方法具体、直观,员工容易掌握。例会式
培训,基层管理者要把例会日常化,例会中要把上次工作很好地作
以总结,总结就是培训,点清上次工作的问题,说明如何改进与提
高,别小瞧这种改进和提高,日积月累就是大改进、大提高。例会
式培训使培训工作具体化、现实化、日常化,它为企业目标的实现
创造条件。观摩性培训,通过参观,效仿典型企业的先进思维和工
作方法,改善企业的管理、产品和技术等。往往这种培训可启迪管
理者和员工们思维,取得创造性的革新,这种培训方式不容忽视。
除此之外,还可以灵活运用其他的培训方式,例如:竞赛评比、仿真
模拟、网上培训,情景教学法、案例教学法等,还可以采用网络多
媒体之类的培训工具。在培训过程中,可根据培训的内容和要求,
从受训职工的个人情况和需要出发,选定合适的培训方法,只要能
使将管理理念认真贯彻给职工,强化职工的认知性,使职工更好地
进行学习,掌握知识,提高其工作方法和技术技能,各种方法都具
有可行性。
3.如何有效开展员工培训
3.1思想和制度基础
电力企业应转变思想,增强认识,对员工培训工作给予相应重
视,在企业内部树立起对员工培训的统一意识,加大对培训的资金
投入,实行量入为出的原则,可将利润或销售额的固定比例作为培
训基金使用,也可将工资总额的一定比例留存作为培训基金。创造
良好的培训环境,激发员工的学习欲望和热情,引导员工用正确的
方法进行学习,改变员工被动参与培训的心理状态。企业员工培训
工作的有效开展,还需要电力企业把培训工作纳入具体的管理行进
程中,实现培训工作的制度化。具体表现为,没有接受岗前培训的
员工不能上岗,岗前培训员工不合格的员工不能上岗,要接受再培
训等O
3.2合理的培训内容
电力企业要使员工培训有针对性,有实效性,就要与本企业的
发展战略相适应,就要紧密结合企业的实际需求,为员工创造一个
良好的工作环境,以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来,在
工作中去运用它,更好地为工作服务。可以说,员工培训的内容,
应当是立足于电力企业的战略目标和发展规划的,同时还应与员工
的实际情况相结合c培训过程中,应当注意与时俱进,更新培训的
内容,引进新颖的成果,从而不断更新扩充员工的知识面,跟稳行
业发展步伐,胜任变化的岗位技术要求。最后,完善培训的评价机
制。
3.3有效的培训评估体系
有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评
估,即对培训的需求进行分析评估,对培训实施过程中的场地、人
员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中
呈现的问题及效果的评估。培训的评估体系关乎培训的效果,应进
行严格的考核和评估,使员工培训避免有走过场之嫌,要对培训效
果进行严格的考核与评估,避免走过场。而对培训内容本身的可实
践性、对员工作工作绩效的影响程度进行全面的评价,也能为以后
的培训取得更好的效果奠定基础。有效的培训,应当是与员工的绩
效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。电力企业可
以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩,
把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分,而员工的日常考核
中,培训情况也要占一定比列。例如对累计多少次培训不达标不予
晋升等做成制度性的规定。将培训要与员工年终“先进员工”评选
联系起来。如在企业组织的培训中提升了自身的综合素质及技能的
优秀员工,企业可授予相应的奖励,以此来鼓励员工将所学到的知
识和技能充分应用在工作岗位上。
总之,电力企业树立只有对员工培训的思想认识,抓好培训,
把把培训工作纳入具体管理范畴,才能有效激发员工的潜能,为企
业稳步发展奠定人才的基石。
电力员工培训方案模板篇4
新员工入职培训计划
一、到职前培训(部门经理负责)
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其他员工明白新员工的到来(每一天早会时)。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训的部门内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
6、准备好布置给新员工的第一项工作任务。
二、部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天:
1、到人力资源部报到,进行新员工入职须知培训(人力资源部
负责)。
2、到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工,参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工的第一项工作任务。
7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天:
1、一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,
谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。
2、对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标。
3、设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评
价表。
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一齐讨论新员工表现,是否适宜此
刻岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,
告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训:(人力资源部负责一不定期)
1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
3、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
4、公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。
四、新入职员工事项指导标准
1、如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事新工作时,成功与失败往往决定其最初数
小时或数天中。而在这开始的期间内,也最易于构成好或坏的印象。
新工作与新上司也利新进员工一样地受到考验,所以主管人员成功
地给予新聘人员一个好的印象,也如新进人员要给予主管人员好印
象同样的重要。
2、新进人员面临的问题
1)陌生的脸孔环绕着他;
2)对新工作是否有潜力做好而感到不安;
3)对于新工作的意外事件感到胆怯;
4)不熟悉的人、事、物,使他分心;
5)对新工作有力不从心的感觉;
6)不熟悉公司规章制度;
7)他不明白所遇的上司属哪一类型;
8)害怕新工作将来的困难很大。
3、友善的欢迎
主管人员去接待新进人员时,要有诚挚友善的态度。使他感到
你很高兴他加入你的单位工作,告诉他你的确是欢迎他的,与他握
手,对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中,要微笑着去欢迎他。给
新进人员以友善的欢迎是很简单的事情,但却常常为主管人员所疏
忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生,但如把他介绍与同事们认识时,这
种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时,大家
都将是如何的困窘,而新进人员同样地也感到尴尬,但是,如把他
介绍给同事们认识,这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍
给新同事,使他消除对环境的陌生感,可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说,
故意使新进人员对新工作过分主观,但无论如何要使他对新工作有
良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验,回忆你自己
最初的印象,记忆那时你是如何的感觉,然后推已及人,以你的感
觉为经验,在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮忙他们。
6、与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工,可使其克服许多工作之初的
不适应与困难,如比可降低因不适应环境而造成的离职率。
7、详细说明公司规章制度
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了,而造成一些不必
要的烦恼及错误,所以明白说明与他有关的公司各种政策及规章。
然后,他将明白公司对他的期望是什么,以及他能够对公司贡献些
什么。
8、以下政策需仔细说明
1)给薪方法;
2)升迁政策;
3)安全法规;
4)员工福利;
5)人事制度;
6)员工的行为准则。
上述政策务必于开始时,即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时,务必使他认为对他们
是公平的一种态度c假如领导人员对新进人员解释规章,使他们认
为规章的存在处处在威胁他们时,那他对他的新工作必不会有好的
印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由,主管人员应将这
些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开
始就详细地告诉了新进人员,他将十分高兴而且承认他们的公正与
其重要性。除非让他明白制定政策的理由,否则他势必会破坏规章,
同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利明白公司的每一项政
策及规章制定的理由,因为当一个新进人员在参加一项新工作时,
他是着手与公司建立合作的关系,因此愈是明白那些理由,则彼此
间的合作是愈密切C去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其
制订的理由,是主管人员的职责,这是建立劳资彼此谅解的第一个
步骤。
10、给予安全培训
1)配合新进人员的工作性质与工作跖境,带给其安全指导原贝11,
可避免意外伤害的发生。安全训练的资料是:
(1)工作中可能发生的意外事件;
(2)各种事件的处理原则与步骤;
(3)仔细介绍安全常识;
(4)经过测试,检查人员对“安全”的了解程度。
2)有效的安全培训可到达以下目标:
(1)新进人员感到他的福利方面,已有肯定的保证;
(2)建立善意与合作的基础;
(3)可防止在工作上的浪费,以免造成意外事件;
(4)人员可免于时间损失,而增加其工作潜力;
(5)对建立公司信誉极有帮忙。
11、解释给薪计划
新进人员极欲明白下列问题;
(1)何时发放薪金;
(2)上、下班时间。
五、相关表格
1、新员工部门岗位培训检查监督表
2、新员工岗位培训反馈表
3、新员工试用期内表现评估表
新员工部门岗位培训检查监督表
序号培训资料完成确认
(负责人签名)备注
11)让本部门其他员工明白新员工的到来;
2)准备好新员工办公场所、办公用品及工具;
3)准备好给新员工培训的部门内训资料;
4)为新员工指定工作导师。上岗前培训
2经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本
部门员工,参观工作场所
3部门结构与功能介绍,部门内的特殊规定
4新员工工作措述、职责要求,讨论新员工的第一项工作任务
5派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐
6一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,
谈论工作中出现的问题,回答新员工的问题。对新员工一周的表现
作出评估。设定下次绩效考核的时间(30天后)
电力员工培训方案模板篇5
一、前言
公司作为一家处于高速发展期的企业,现有人才的缺口及后备
人才的储备问题是迫不及待的。
我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段,
因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命:即老员工应该及
时地总结和归纳自己的工作经验;与公司其他同事及领导充分沟通;
完善和框架化自身的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、
可复制的和规范化妁工作方法作为公司销售团队成长和发展的基础。
而新员工则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目
标、恪守职业操守、踏实工作,以期快速进入工作状态,逐步成为
公司销售的中坚力量。
本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施办
法,未尽之处,望各位同仁不吝赐教。
5、帮带制度
每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师,帮带老
师负责监督和管理新员工的培训、工作情况,定期生成报告,反馈
给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果
挂钩。
6、新员工绩效考核
制定专门针对新员工的绩效考核标准以达激励之目的。制定专
门针对新员工的工作制度以帮助新员工规范而快速地进入状态。
五、新员工培训计划的执行方案
1、第一天上午进行内容(1)的培训,时间约为10:00至
ll:00o并于上午尽量完成新员工的入职手续、资料领取(销售必要
资料如各类ppt、word文档及其他公司资料等)和位置、电脑安装的
工作。
2、第一天下午进行内容(2)的培训,时间约为13:00至14:30o
要求新员工作必要的记录,讲师负责检查并提改进意见。
3、第一天下午进行内容(3)第一部分(除各种演练外)的培训,
时间约为15:00至17:00o
该培训应以实用性、互动性为主,气氛务求轻松热烈,充分展
现讲师的销售能力及个人魅力,这一点至关重要,藉此可大大提升
新员工对我司及其工作的认同度与热情。
4、第二天上午进行内容⑶第二部分(演练)培训,时间约为
9:30至10:30o此次培训的主要内容是复习之前的知识并借由演练
检验新员工的掌握程度,讲师在演练过程中必须给与正确的意见和
建议,纠正新员工的种.种误解与错误。此次培训的互动比例应占到
70%以上,是以新员工表达为主,讲师纠正鼓励为辅。
四、新员工培训计划的内容
1、行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训
为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状;我司目
前的市场地位及发展历程;我司的企业文化及组织结构;我司主营业
务介绍;我司未来的发展战略和展望。
2、我司销售人员的工作职责及工作方法培训
我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责;公司其
他相关部门简介;业务流程培训;日常工作内容介绍;公司相关规章制
度培训;工作方法培训。
3、经验传授与案例分析
资深销售传授分方面工作技巧及心态把控;方案制作技巧培训;
我司经典案例解析;电话邀约话术演练;面谈演练
4、实际操作培训
由资深销售(帮带老师)带新员工进行电话邀约、客户面谈、方
案制作、合同撰写等实际操作练习,由资深销售记录过程及进行评
估,反馈给公司管理层并留档。
二、新员工培训计划的目的
1、使新员工了解公司的企业文化及业务内容
2、使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守
3、培养新员工正确的工作态度及方法
4、帮助新员工快速投入工作
5、贯彻公司的销售政策及团队建设方针
三、新员工培训计划的宗旨
本计划的宗旨是以软硬兼施,恩威并重:所谓软,即用公司文
化和培训带教者的个人魅力感染新员工;所谓硬,即把科学的方法、
实际的经验完整而彻底传授给新员工;所谓恩,即采用适当的激励措
施激发新员工的工作热情;所谓威,即以严格的管理手段帮助新员工
养成规范而良好的工作习惯。
5、第二天上午最后由公司领导结训|。时间约为11:00至
12:00o内容主要是总结此次培训的成果、指出新员工的长处及不足、
对新员工未来的工作作出展望与要求。是为誓师之举。
6、由第二天下午开始新员工必须跟随帮带老师一同工作,要做
到老师在哪里,新员工也在哪里。为期一周至两周(时间长度还需经
过讨论方可确定)。期间帮带老师必须带新员工完成以下工作内容:
a、电话邀约示范不得少于50通(暂定)
b、客户拜访不得少于5次(暂定)
C、合同撰写每类产品不得少于一份
d、方案撰写不得少于3份(暂定)
e、项目执行观摩一次
f、新员工工作小结一份并附帮带老师评语
g、其他(待定)
7、帮带期满之后进行新员工培训成果考核。该考核由销售部
门主管与帮带老师共同进行,具体内容将在下一章详细阐述。
六、新员工培训效果的评估办法
1、评估人员
销售部门主管及帮带老师
2、评估内容
A、工作态度:出勤、培训时表现是否积极、日常工作完成度、
与帮带老师相处是否融洽
B、培训成果:相关知识掌握程度、演练效果评估、方案撰写
能力评估、合同撰写能力评估、电话邀约效果评估、客户面谈效果
评估
C、工作成果:出单数、出单总金额、出单率(成交数/意向数)
评估
D、培训记录总结:相关培训记录汇总及总结
3、评估方法:
A、帮带老师须就所有上述培训内容分别给予新员工一定的评
价并整理成一份评估报告送交部门主管参考
B、参考公司的考勤及日常考核记录
C、部门主管分别与帮带老师及新员工就此次培训作一次单独
面谈作为考核参考
D、由一位非部门主管及帮带老师的资深销售与新员工做一次
客户面谈情景演练,部门主管与帮带老师旁观,并根据过程及结果
做出评价。
E、综合上述情况出具新员工培训效果评估结果,并以此为标
准制定新员工的底薪、绩效工资、其他福利或奖励等标准,并以此
为标准给予帮带老师一定的奖励或惩罚。
电力员工培训方案模板篇6
一、基本原则
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和
人才开发为总体目标,紧紧围绕全行中心工作,重点做好基层经营
机构管理人员,业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的
原则;紧密合我行改革发展实际,完善岗位培训体系的原则;坚持
理论联系实际,学用相合的原则;专业素质与企业文化建设相合的
原则;全员培训与全面提高相合的原则;按需培训与业务发展相合
的原则。
二、培训目标
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型
工作,着力提升我行市场竞争力,20_年教育培训的主要任务是继
续实施全员培训目标,具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、
资产管理、个金业务、公司业务、算业务、内控与合规、文明优质
服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党
团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面:
一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力
资源改革发展的需要,突出新知识新业务品种培训;
二是提高综合柜员的业务操作能力,突出综合柜员业务技能培
训;
三是推动业务发展,突出展业培训;
四是不断提高经营管理水平,突出对管理层领导能力和执行力
培训;
五是大力培训团队精神,营造积极向上的良好氛围,突出企业
文化建设培训。
三、基本做法
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责
人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课,完成预计的培训内
容,逐步提高我行自身办学能力。
电力员工培训方案模板篇7
员工的素质决定企业的发展,有一支作风过硬、业务娴熟的员
工队伍,才能实现企业理念,弘扬企业精神。因此,员工的入职培
训和在职培训是企业蓬勃向上的关键。《员工培训手册》是企业员
工的“培训指南”,凡进入企业的员工都必须通过入职培训合格方
可上岗,然后在工作实践中不断培训提高。我们由衷地希望,以
《员工培训手册》为切入口,全面塑造职业化团队,追求企业效益
的最大化,实现、走出.宿愿。
第一章共同课目目的:了解企业创业史、现状及远景,熟悉
《员工守则》和企业各项管理制度,恪守职业道德,掌握服务技能,
增强服务意识,发扬团队精神,实现企业理念。
一、企业概况、企业理念、企业精神和企业宗旨;
二、职业道德;
三、企业各项规章管理制度;
四、《员工守则》;
五、相关法律、法令及法规;
六、管理区域基本情况介绍、观摩;
七、业主基本情况;
八、团队精神;
九、服务理念、服务技巧。
第二章财务会计岗位
目的:熟悉企业各类会计岗位职责及各项财务管理制度。
一、会计人员基本职责;
二、财务部经理岗位职责;
三、现金出纳会计岗位职责;
四、现金管理;
五、材料物资管理;
六、成本费用管理;
七、会计档案管理。
第三章管理员岗位
目的:熟悉管理员岗位职责,牢记业主基本情况,学习业务知
识,提高服务水平C
一、物业管理员岗位职责;
二、《物业管理条例》等法律、法规宣传;
三、与业主及内部员工的沟通技巧;
四、三级检查制度,各岗位工作内容、工作纪律、工作标准;
五、收费标准、收费期限及收费台账管理;
六、熟记业主基本情况;
七、二次装修管理。
第四章供配电岗位
目的:熟悉电工岗位职责及项操作、维保规程,提高业务技能,
加强供电设备管理,保让供电设备的稳定、安全、满负荷运转。
一、电工岗位职责;
二、配电房管理规定;
三、配电房交接班制度;
四、配电房运行管理规程;
五、配电房安全操作规程;
六、供配电设备(设施)维修保养规程;
七、干变式变压器保养规程;
八、低压配电柜控制柜保养规程;
九、弱电系统维修保养规程。
第五章给排水岗位
目的:熟悉水工岗位职责及操作、维保规程,加强给排水设备
管理,保证设备性能良好,确保设备处于良好的运行和备用水状态。
一、水工岗位职责;
二、水泵房管理规定;
三、给排水设备(设施)运行管理规程;
四、给排水设备(设施)的维修保养规程;
五、水泵定期保养规程;
六、水泵房安全操作规程。
第六章中央空调岗位
目的:熟悉中央空调工岗位职责及维保、应急规程,保障中央
空调设备住性能良好,掌握应急处置方法,减少损失,保证冷气供
应。
一、中央空调工岗位职责;
二、中央空调设备保养规程;
三、风机保养规程;
四、空调工交接班制度;
五、空调系统应急处理规程;
六、空调机房管理规定。
第七章电梯岗位
目的:熟悉电梯工岗位职责及各项操作、维保规程,提高设备
管理水平,保证电梯技术性能处于良好水状态,准确、迅速排除电
梯故障,及时解救被困人员。
一、电梯工岗位职责;
二、电梯机房管理规定;
三、电梯安全管理规定;
四、电梯运行管理规程;
五、电梯困人救援规程;
六、电梯维修保养规程;
七、自动扶梯维修保养规程;
八、电梯维修保养安全规程;
九、电梯定期保养规程;
十、电梯故障维修规程;
十一、电梯负荷试验规程。
第八章巡护保安岗位
目的:熟悉巡护保安岗位职贵,保证管理区域全方位巡护,掌
握重点部位防范措施,学习消防安全知识,增强安全意识,提高业
务能力,防止各类案件、事件发生。
一、巡护保安岗位职责;
二、岗位效能考核细则;
三、巡护路线前巡护时间;
四、巡检项目;
五、突发事件处置程序及现场保护;
六、队列训练、体能训练;
七、反扒知识;
八、消防安全管理制度;
九、灭火器、消火栓操作规程;
十、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序;
十一、大厦技防设施介绍;
十二、大厦重点部位防范措
施;
十三、大厦广场秩序管理;
十四、民事纠纷调解。
第九章门卫保安岗位
目的:熟悉门卫保安岗位职责及门卫管理制度、规定,注重仪
容仪表和言谈举止,保持门厅秩序良好,为来往的业主、使用人和
顾客提供优质服务,密切注视门厅周边动态,把好大复安全第一关。
物业员工培训手册-策划方案
一、护卫保安岗位职责;
二、岗位效能考核细则;
三、护卫保安仪容仪表、言谈举止、列岗标准;
四、队列训练、体能训练;
五、邮件收发管理规定;
六、外来人员进出管理规定;
七、物品搬入、搬出大厦管理规定;
八、门厅秩序维护;
九、钥匙箱管理规定;
十、电话接转规定;
十一、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序;
十二、业主投诉、报修规程。
第十章监控保安岗位
目的;熟悉监控保安岗位职责,掌握监控设备、技防设施操作
规程及一般故障排除方法,充分发挥设备、设施的作用,避免或减
少突发事件所造成的损失。
一、监控保安岗位职责;
二、岗位效能考核细则;
三、队列训练、体能训练;
四、消防安全自动报警系统操作规程及一般故障排除;
五、电视监控系统操作规程及一般故障排除;
六、红外线报警系统操作规程及一般故障排除;
七、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。
第十一章车辆管理保安岗位
目的:熟悉车辆管理岗位职责,养成良好的保安形象,学习车
辆管理制度,增强安全防范意识,维护停车库、停车场交通秩序。
一、车辆管理保安岗位职责;
二、队列训练、体能训练;
三、安全防范常识;
四、本岗位服务技能;
五、岗位效能考核细则;
六、灭火预案、疏散预案及其它应急处置程序。
第十二章绿化养护岗位
目的:熟悉绿化工岗位职责,提高专业技能,掌握操作流程、
服务要领,增强服务意识。
一、绿化工岗位职责;
二、环境美化、绿化、净化等环保意识;
三、绿化专业书刊、典范资料学习;
四、花卉养护知识,花卉树木修剪、整形常识;
五、参观学习园林典范单位;
六、绿化工具使用、保养。
第十三章保洁岗位
目的:熟悉保洁工岗位职责,掌握岗位操作规程、标标,严肃
工作纪律,树立保洁服务职业道德意识,提高保洁质量。
一、保洁工岗位职责;
二、环境保护意识;
三、工作标准、工作纪律;
四、特殊保洁项目示范观摩、学习;
五、保洁工具使用、保养。
电力员工培训方案模板篇8
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。以下就是
整理的设计一个员工培训方案,一起来看看吧!
一、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员
工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的
期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强司事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
使新员工迅速投入工作,降低离职率.
二.公司整体培训:
?致新员工的一封信
?企业简介
?企业标识
?企业文化及愿景
?企业十年宣传片
?企业组织结构图
?各部门职能及各分公司简介
?关于企业
?企业人才观
?工资体系
?福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机
制,沟通机制)
?办事“指南”
?智能化办公系统应用
?沟通交流机制及方式
?各经理邮箱列表
?转正及离职办理流程
?培训费及工装费
?着装规范
?卫生制度
?值班及脱岗处罚
?安保条例
?服务二十条
?服务二十条处罚条例
?考级制度
回答新员工提出的问题
三、培训流程
到职前:
1致新员工欢迎信(附件一)
1让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)
1准备好新员工办公场所、办公用品
1准备好给新员工培训的部门内训资料
1为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
1准备好布置给新员工的第一项工作任务
到职后:部门岗位培训(部门经理负责)
1.到职后第一天:
到部门报到,部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
介绍新员工认识本部门员工
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
新员工工作描述、职责要求本部门FAQ
讨论新员工的第一项工作任务
派老员工陪新员工吃第一顿午餐.
2.到职第五天:
到人力资源部报到,进行新员工须知培训(课件二)
3.到职后第六天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,
谈论工作中出现的问题,回答新员工的提诃。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间
4.到职后第十五天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评
价表
心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑诃.无论是否合理,都应积
极回应.不冷落
5.到职后第三十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现
在岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,
告之新员工公司绩效考核要求与体系。
6.见习官制度:
转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符
合标准.继续试用或劝退.
四、新员工培训反馈与考核
岗位培训反馈表(附件三)(到职后一周内)
公司整体培训考核试题(培训后)
新员工试用期内表现评估表(附件四)(到职后30天部门经理填
写)
观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)
五、新员工培训教材
入职培训课件,员工手册.本部门FAQ.服务二十条.
六、新员工培训项目实施方案
首先在公司内部宣传“新员工培训方案”,通过多种形式让所
有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
每个部门推荐本部门的培训讲师
对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
根据新员工人数,公司不定期实施整体的新员工培训
培训四步骤:
第一步:使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)
迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能,强迫他
们去接受,希望他们能尽快派上用场,而全不顾及他们的感受。新
到一个陌生的环境,总会顾虑:待遇与承诺是否相符;会不会得到重
视;升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件,让新人
把“心”放下.与新人面对面地沟通,解决他们心中的疑问,鼓励他
们发现、提出问题c另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁
机制、
生活方面等问题进行沟通。让员工真正把心态端平放稳,认识
到没有问题的企业是不存在的,企业就是在发现和解决问题的过程
中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制
本身的问题,让新员工正视内部存在的问题,不走极端。要知道没
有人随随便便跳槽的,往往是思想走向极端,无法转回时才会“被
迫”离开。
第二步:使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西,但并不代表他
们就能坦然接受了,这时就要鼓励他们说出自己的想法一一,如果
你连员工在想什么都不知道,解决问题就没有针对性。所以应该为
他们开条“绿色通道”,使他们的想法第一时间反映上来。给新员
工每人都发了“合理化建议卡”,员工有什么想法,无论制度、管
理、工作、生活等任何方面都可以提出来,对合理化的建议,海尔
会立即采纳并实行,对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不
适用的建议也给予积极回应,因为这会让员工知道自己的想法已经
被考虑过,他们会有被尊重的感觉,更敢于说出自己心里的话。新
进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合,产生不满,这种不满
情绪原本并不算什么大事,只是员工出来乍到时很自然的一种反应
而已,但不能很好的消除这种不满,就会造成了新员工情绪激化.
第三步:使员工把归属感“养”起来
这时就要帮助员工转变思想,培养员工的归属感。让新员工不
当自己是“外人”C
创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常
与新员工沟通交流,发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.
2.用企业先进事例鼓舞新员工.
3.让他感受到团队的温暖,力量.
电力员工培训方案模板篇9
引言:
随着经济的快速发展所带来的人民群众需求的变化,企业管理
者逐步认识到应当把对企业员工的培训以及员工培训体系的优化的
视为一种投资,应加以重视,使企业与员工实现双赢。但是,目前
企业员工的培训的体系尚不完善,导致企业虽然投入了大量的培训
资金和精力,其培训效果仍较差,阻碍的企业的长足发展。此时,
如何对企业员工进行科学合理的培训以及员工培训体系优化就成为
企业管理者关心的重点。企业作为一个权变系统,作为企业主体的
人也应当是权变的,企业只有不断的对企业员工进行培训,才能使
员工跟上时代的步伐,适应新技术及经济发展的需要。—是由人力
资源专家一一华恒智信为某公园搭建企业员工培训的体系项目纪实。
【客户行业】园林工程
【问题类型】企业员工培训
【客户背景及现状问题】
某森林公园是所在省份林业局的直属林场,属于国家AAAA级景
区,是所在省份的十大公园之一。该公园东西长约1.8公里,南北
长1300米,占地面积约150公顷,其中,水域面积近60公顷,建
成绿地面积约75公顷,绿化覆盖率达到95%以上。公园内资源丰富,
环境优美,人文、自然资源丰富,文化底蕴厚实,于批准为国家级
森林公园,是一处旅游、休闲、独家、会议研讨与科学实验的理想
场所。
经济的快速发展所带来的人民群众需求的变化,环境和生态问
题的涌现,必须要求采用相适应的经营方法,合格的管理人员及经
营能力,而这一切的关键之处即在于公园工作人员的综合素养。所
以,该公园希望通过定期培训来帮助员工获取有效信息和先进技术
成果,不断提高员工的综合素质,适应新形势的需要,并且管理者
逐步认识到,不应把现代公园的人员培训所产生人力资本的再生产
视为一种消费,而应视为一种投资,应加以重视,使公园与员工实
现双赢。但是,目前该公园的员工培训体系尚不完善,虽然投入了
大量的培训资金和精力,其培训效果仍较差。基于这样的背景,公
园管理者决定引入外部专家的力量,帮助企业搭建一套科学完善的
员工培训体系,并对多家咨询公司进行了深入的了解,最终人力资
源专家一一华恒智信凭借其专业性和丰富的咨询实践经验得到公园
管理者的认可。
【现状问题及分析】
经过多次实地考察和深入的访谈,华恒智信顾问专家发现,目
前该公园的培训效果较差,人力资源管理者、部门管理者也不知道
应该培训哪些内容,经常是“别人培训什么课程就培训什么课程”,
甚至是部门领导“拍脑瓜”决定培训内容,比如,某个部门领导认
为员工沟通能力差,要加强沟通能力,于是开展“如何提高沟通绩
效”的培训,但是培训前后员工的工作表现相差并不大。而从员工
的角度来说,大多员工认为培训是浪费时间或者是把培训当成休假,
有员工指出,“参加培训学习的东西根本用不到“,所以员工参与
培训的积极性也比较低,这就更影响了培训效果。除此之外,公园
管理者也提出,大多员工的工作年限较长,工作积极性不高,服务
意识欠缺,甚至对顾客的询问爱答不理,因此,公园管理者提出希
望能通过员工培训提升员工的服务意识。
通过对该公园实际管理情况和员工培训体系现状的深入了解,
华恒智信顾问专家分析指出,该公园的员工培训体系主要存在以下
几个方面的问题:
1、欠缺科学的培训需求分析,培训针对性差。该公园的人力资
源管理基础工作较差,对各个岗位需要什么样的人才并不清楚,没
有找到学员达成目标所需的能力和实际能力之间的差距,换言之,
没有做到学员缺什么,就给他们补什么;各部门在年底做培训需求
调查时,仅按照培训公司提高的课程清单选择课程,认为这门课有
用,那门课时髦,就选择这些课程;将各部门的课程汇总起来即形
成公司年度培训计划,而没考虑这样的课程体系是否能对提升员工
的工作技能有所帮助,是否支撑企业战略及年度经营目标。
2、培训目标不明确,且培训随机性强。与大多企业类似,公园
的培训课程安排随机性很强,经常是领导听了某个培训老师的课程,
觉得不错就请来给员工作培训,或者是看到某个员工执行力差,就
请老师来做提升执行力的培训。整个培训过程的安排随意性很大,
目标不明确,计划不详细,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的
培训规范和培训指导材料,一旦遇到企业的其他活动,首先让路的
就是培训;二是企业培训方法还是采用简单的课堂式教学,单纯的
理论灌输。
3、培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视。一是在培训
中没有严格的考评制度,培训对象往往以各种借口逃避培训而不会
受到任何处罚;二是培训时热热闹闹,轰轰烈烈,但培训结束后能
够落实到工作中的内容比较少,多数情况是培训时学到新知识,掌
握新技能,但出了课堂到实际工作中还是按老套路行事,导致培训
无效。
【解决方案】
公园的生存与发展要归结到人的作用上,具体可落实到如何提
高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。公园作为
一个权变系统,作为公园主体的人也应当是权变的,即公园必须不
断培训员工,才能使他们跟上时代的步伐,适应新技术及经济发展
的’需要。
基于对该公园实际管理情况的深入了解,针对其员工培训体系
所存在的问题,华恒智信顾问团队针对性的提出解决方案,帮助企
业完善了员工培训体系。经过一段时间的运行,公园领导反映,
“员工培训走上了正规,工作技能和服务意识都有了很大的进步”。
1、基于公园发展战略,制定员工培训规划。基于对公园长远发
展战略和短期要实现的发展目标,华恒智信帮助公园制定了员工培
训的长远规划,以逐步提升员工的工作技能,改进职业意识,促进
优秀人才队伍的建设,从而支撑公园的进一步发展。
2、对岗位进行分层分类,实施有针对性培训。不同层级、不同
类别的岗位,其工作职责有着较大的差异,岗位所需的能力素质要
求也存在差别。基于工作分析及人员测评等基础工作,华恒智信帮
助企业搭建了分层分类的培训体系,以进一步提升培训体系的针对
性。同时,结合岗位需求和人员特点,约定了不同阶段的培训内容、
培训重点及适合的培训方式,明确培训要求,鼓励培训方式的多样
性,加大培训过程中的考核力度和考核频次,进一步提升培训的有
效性。
3、引入培训积分制,促进培训效果的转化。将培训与考核、薪
酬、员工晋升等相挂钩,并建立相关的配套激励及处罚机制,尽量
提升员工的培训积极性,引导员工将培训所学到的东西应用到工作
实践中,促使培训效果的转化。
【思考与总结】
培训是一种有的放矢的间接投资。现代园林工程行业企业处于
发展迅速阶段,急需各种人才,需要进行长时间细致而且全面的员
工培训,员工培训的内容要切合公园经营管理实践的需要,以提高
员工的工作技能、工作效率为着眼点,以提高员工素质和凝聚力为
宗旨,摒弃形式主义,使培训效益最大化。
越来越多的企业管理者认识到对企业员工进行科学合理的培训
对企业发展的重要性,但是,大多企业对企业员工的培训并不科学,
培训需求不明确、针对性差、培训随意性强等问题普遍存在,企业
员工参与培训的积极性不高,培训效果也往往不尽人意。针对这些
问题,华恒智信顾问专家进行了深入的分析和研究,结合该企业的
实际管理情况,搭建了“分层分类”企业员工的培训体系,并结合
公园发展的实际需求,针对性制定了培训内容,以逐步建立优秀的
人才队伍,促进企业的进一步发展。项目结束后,该企业管理者对
华恒智信的专业和项目成果表示了高度认可,并提出合作第二期咨
询项目的意向。
电力员工培训方案模板篇10
培训分为五个阶段去完成整个计划,每个阶段为一周。每周课
程的时间根据进度结果进行调整。课节内容安排的主要目的是为了
让员工具有团队意识、普通话意识、卫生意识、服务意识、营销意
识等五大素质。
根据这五个要求,培训课程将按以下几个步骤进行
第一阶段:人员素质筛选:
1、军训微笑练习每天8小时
2、普通话训练每天1小时
3、卫生内务每天1小时
达到效果的要求:礼貌意识完成,团队一致性良好,个人卫生
习惯意识已形成。
第二阶段:综合素质培训:
1、军训微笑每天4个小时
2、企业文化与服务理念、普通话〈专业术语〉
3、服务消费:心理学、顾客满意学和职业道德
4、服务专业术语及项目特色每天3个小时
5、卫生意识习惯训练每天1小时
效果达到的要求:1、站、立、行的已形成良好形态2、普通话
意识已形成并开始使用。3、对本行业的服务理念和语言方式已形成
并能熟练表达°
第三阶段:综合能力的训练:
1、军训微笑每天4小时
2、普通话、专业术语流程练习每天2个小时
3、服务形象及操作的培训每天3个小时
4、考核服务意识知识每天1小时
5、卫生习惯训练每天30分钟
效果达到的要求;掌握服务规范动作和术语
第四阶段:综合能力的培训:
1、军训微笑每天2个小时
2、整体服务形象与动作训练每天3个小时
3、业务知识流程营销流程训练每天2小时
4、综合流程,岗位模拟训练每天4小时
5、卫生习惯训练每天30分钟
第五阶段:全面素质考核
达到的效果:有组织、有纪律、讲文明、懂礼貌;条件反射的
行为及思考模式(人性化的服务、规范化的操作)
电力员工培训方案模板篇11
一、目的
确保大学生入职后快速融入公司环境,稳步成长。
二、职责分工
(一)职工培训中心:
1、建立培训档案,详细记载储备人才培训学习和工作考核情况;
2、制定培养计划和集中培训课程,组织执行;
3、负责一年期培养过程的跟踪评价;
4、负责组织各单位大学生考评工作,监督考评过程,严格执行
用人、留人标准;
5、负责定期访谈工作,及时掌握储备人员工作、生活中存在的
问题,协调解决;
6、协助各部门制定、执行岗位培养计划、工作业绩考核等;
(二)各接收单位
1、在整体培养计划基础上,结合实际细化岗位培训内容,组织
实施;
2、指定专人担任储备人员导师,开展“一对一”岗位训练;
3、对储备人员进行考核评估,作为试用转正及培养期结束后岗
位安排等的依据;
4、做好储备人员的思想教育工作,协助其解决生活中出现的问
题和困难。
三、培训机制
(一)培训周期
当年7月至次年6月,为其一年,培养期结束。
(二)培训培训目标(见附表1)
(三)培训方式:定期集中培训+导师制岗位训练集中培训:由职
工培训中心负责课程制定和具体的实施;
导师制岗位训练:指各单位为储备人员指定专门的培养人,负
责岗位技能培训、日常工作指导、生活关怀等(建议公司给予表现特
别优秀的培养导师一定的奖励)。
四、考核与任用
(一)试用期满考核:岗位基础考试+述职评议岗位基础考试,:职
工培训中心会同其试用岗位负责人共同出题,组织考试;
述职评议:试用期满,储备人员撰写试用期工作总结,进行现
场汇报,由相关高管、用人单位、党群办、人力资源部共同评议打
分。
考核分值二岗位基础考试得分_20%+述积评议平均分_5096+前两个
月考核平均分_30%考核分值低于70分的,不予转正,解除劳动关系。
(二)半年考核:培训课程考试+用人单位评议培训课程考试:主
要的集中培训课程前半年基本结束,职工培训中心根据培训内容编
制试题,组织考试C
用人单位评议:月度考核+半年期满工作进展评价考核分值二考
试得分_40%十三个月的月度考核平均分_30%+用人单位评议得分_30%
考核分值低于70分者,预警一次,并做相应的辅导或调岗。
(三)年度考核:工作答辩+一年工作业绩考核
工作答辩:
个人撰写年度工作报告(培训心得、工作体会、创新思想、
建议报告等等),经所在单位负责人签字确认,报人力资源部。
。2储备人才就工作报告作工作演说,人才储备工作领导委员
会代表、人才储备工作小组、用人单位负责人、导师共同评议(考核
项目设计文字处理能力、综合能力、语言表达能力、综合思维能力、
创新能力等)。
考核分值二工作演说评议得分_60%+半年内月度考核平均分_40%
经一年的系统培养,综合表现特别突出的可以破格提拔或重点培养;
考核分值低于70分的,解除劳动关系。
(上述考核具体内容由职工培训中心会同各用人单位根据实际情
况共同制定详细方案)
五、其他
各子公司所需储备人才的招聘依据本方案由集团总部统一进行
招聘、培养甄别。
电力员工培训方案模板篇12
1.培训实施
课程体系化不足,每年新员工诉求差异较大
新员工培训连年举行,创新难,突破难
培训实施受现有资源约束较大,培训成本高,考核无依据
2.能力诉求变化
新员工胜任力随着形势变化发生了根本性的改变
知识结构、业务技能的新要求比较突出
员工职业素养及就业心态也异于之前
3.培训|内容
只注重基础业务层面的培养
忽略了职业心态重塑和营销训练
忽略年轻人的新一代岗位诉求
4.新员工特征
综合素质及学习能力较强,但易好高鹫远
追求自由的工作环境及自我个性的体现
有远大的抱负及志向,不善于制定工作计划及职业规划
电力员工培训方案模板篇13
随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中,
人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已经深入人
心,美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说:“企业或事业惟一真
正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是
企业的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。企
业的竞争根本就是人才的竞争,对此所有的企业管理者已经达成共
识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过:“把我
的资产拿走吧!但是请把我公司的人才留洽我,五年后,我将使拿
走的一切失而复得”。社会在飞速发展,不断变化的环境也客观要
求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。
如何设计员工培训方案
(一)培训需求分析企业作为市场竞争的主体,它必须是理性
化的,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、
时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是
否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,
要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个
方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需
求,以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的
运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能
发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和
技能,其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效
所必须掌握的技能知能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员
工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之
间是否存在差距。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸
多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,如果聘用
了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能
解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行
员工培训,设计具体的培训方案。
(二)培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训
日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求
分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画
出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培
训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们
讲到了企业分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员
工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划,制定培训目
标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了
目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,
并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上
的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作
性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,
即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什
么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求
分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪
些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么
样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培
训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即
确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次
的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实
现。
.2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要
确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,
但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素
质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层
次的特点和培训需求分析来选择。知识培训,这是企业培训中的第
一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的
知识。在学校教育中,获得大部分的就是知
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