顺丰公司激励机制问题研究

顺丰公司激励机制问题研究 顺丰公司激励机制问题研究引言在快递业的发展过程中，如今各个大中小型快递企业之间的竞争越来越激烈，员工作为企业的重要组成部分，决定了企业的进步和发展，在现阶段的高速发展时期，如何在竞争中追求稳定发展是各个企业应该优先考虑的事情，企业要想稳步发展，就需要进一步将人员激励机制的问题提上日程，不断研究与探讨适合公司发展的激励体系，逐步建立，逐步优化，最终形成完善的企业激励机制。企业管理最根本的就是对人的管理，而对人的管理最有效方式就是调动起其对工作的热情，简单来说就是，通过制定激励计划将员工的业务积极性调动起来。在经济高速发展的情况下，企业不能仅仅以满足物质需求来激励员工，还要重视企业的软实力对员工的精神激励，以此来满足员工更高层次的需求，促使了员工对工作的业务积极性，为快递行业的稳定发展奠定了基础。相关理论概述回顾现有的激励理论，发现大多数研究理论都是定性的，主要侧重于理论研究的普遍性，缺乏针对具体实际问题的针对性，目前的研究成果大多停留在理论层面，在企业的实际应用中实用性不强。激励的概念激励是指有机体追求特定目标的意愿，满足人们需求的过程。根据人们的需求逐层进行满足，不以此为开始，但以此为结束。人只有产生需求才会有所行动，也可以说需求是任何行为的基础，这里的需求必须是人们还没有得到满足的需要，因为只有尚未满足的需求才能对人们产生动力。简单来说就是激发与鼓励，就是通过某些行为或措施的刺激让人兴奋起来，提高员工对工作的积极性。员工激励的概念及效果员工激励是指企业按照特定的管理方法和制度，以有效的手段满足或限制员工的需求，激发员工的积极状态，实现企业预期目标的过程。积极有效的激励可以激发员工的积极性，带动员工更好地工作，提高工作效率和绩效，吸引更多的优秀人才，提升企业内部员工整体素质水平，形成良好的组织文化。根据需求层次理论，人类的低需求被满足的话，自然会想要更高层次的满足，会产生更高的需求，对于还未被满足的需求自然就会勾起自己行动的欲望，使自己能得到更多满足，逐步实现一层一层的预期目标。企业要想使激励效果达到最优，首先要了解员工所需，制定激励手段，再将物质激励与精神激励二者相互融合，相辅相成，以取得最好的激励效果。激励机制的概念激励机制是指企业管理者根据法律法规、价值取向和文化环境，从物质和精神两个方面对管理对象的行为进行激励和鼓励，使其行为持续发展的机制。简单来说，就是通过一套合理的制度来体现出激励主体和激励客体之间的相互作用，因此又称为激励制度。激励制度的合理设计，要注重短期和长期的区别与联系，以公司的预期目标为导向进行建立。从经济角度来说，激励机制就是企业管理者通过采取某些方式与手段，实现对员工的规范化调整，将员工与组织之间的契约关系最大化，并建立某种结构使其效果规范化、固定化，从而逐步形成体系。薪酬激励的概念及作用薪酬是劳动者依靠劳动所得的全部报酬的总和。激励简单地说就是通过某种方式调动起人们对工作积极性，在工作中更好地发挥出他们的能力。薪酬激励是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程。其作用就是通过对薪酬方案的设计，以此为基础，刺激员工的工作热情，促进有效改进，实现稳定，不仅可以为企业创造利润，还可以提高员工实现自身价值的能力。顺丰公司员工管理的现状实践是检验真理的唯一途径，将员工激励的相关理论与实际相结合，立足以人为本的出发点改进公司的员工激励方式，激发员工的工作热情、激发员工的主动性和创造性、提升企业的核心竞争力，将激励目标效果达到最大化促进企业未来的生存发展。公司概况顺丰公司于1993年在深圳成立，以快递服务为主营业务，对服务的质量要求十分严格，积极迎合市场需求。创立至今，在国内形成了强大的服务网络，主要针对市场内物品从采集到配送各个阶段的相关流程的服务体系。经过长时间的发展，顺丰为了增强软实力，投入了大量的精力与财力，不断投入资金，公司不仅引入高新技术和设备等，还专门成立研发部门，随着科技的进步，对自动化水平的追求精益求精，不断优化追踪体系。顺丰致力于成为行业的领头羊，到2021年12月为止，该公司有超过50万名的员工，随着国内快递业的稳定发展，公司在发展过程中发挥了自己的优势，抓住外部机会，为成功管理积累了经验。但随着企业规模不断扩大，等级结构日益复杂，顺丰公司面临着员工激励的巨大挑战，尤其是对基层员工的管理要不断改进和创新，才能不被市场经济的快速发展所淘汰。激励制度现状利用“计件工资”制度进行激励根据马斯洛的需求层次理论，物质需求是最基本的需求，举个简单的例子，顺丰公司的一线收派员是按照收派量的提成来赚取工资的，每多收取一件就多赚一件佣金，以自己的劳动量为依据，实现公平合理，员工工作能力强，派送速度快，所得到的薪资就比别人多。这种将个人薪资与个人收派量相挂钩的方式，既对员工自身有了积极影响，使他们在工作熟练度上对自己提出严格要求，同时保障了员工的自我利益，避免了以前浑水摸鱼却高薪酬的现象再次出现，也保障了公司的利益，不花冤枉钱，有利于推动企业长期稳定的发展。顺丰公司采取的战略是在保证所有收派员的基本工资的前提下，每个收派员都有佣金收入，保证其月收入可以预测，平均工资为9000—10000元，薪酬待遇直接与工作贡献度挂钩，提高了收派员的工作积极性。利用高福利补贴进行激励顺丰公司除了基本的五险一金保障外，由于基层员工工作的特殊性，基本都是户外工作，受天气的影响极大，公司为其提供了专门的福利体系，提供高温补贴，低温补贴，恶劣天气补贴等，对于非户外的工作人员，会提供相应的免费下午茶。公司十分注重员工的安全保障问题，为每一位员工都缴纳了人身意外险，对基本的生理安全需求都给予了满足。顺丰公司衷于为员工提供生活保障，员工通过公司自建的内部优选平台，可以以半价甚至更低的折扣购买米面粮油，蔬菜水果等生活必需品。对于需要出差的员工，在公司旗下的全国各地酒店免费入住，非出差员工凭员工卡入住同样享受内部折扣价格。此外，公司同有关部门协商，为住房困难的员工申请了更多的廉租房，缓解了员工的住房压力。利用岗位晋升进行激励顺丰公司对员工给予了十分人性化的工作体验，公司内部有工作地点调换的平台，员工可以根据需要进行申请，为员工提供了选择的机会。随着时代的发展，人们越来越重视自我价值的实现，因此公司在内部建立了一条灵活的人才培养渠道，不受年龄和学历的限制，所有员工经过选拔都有机会晋升为高层核心人员，这反映了顺丰对员工的尊重。根据目前的调查研究，顺丰公司的内部管理人员大部分都是一线基层职员提拔上来的，这种措施大大提高了员工对公司的积极性和忠诚度，减少了员工的流失，降低了离职率。绩效评估制度现状顺丰公司的员工绩效评估制度包括基本的素质考核（考核方式见表1）和所在部门的考核（见表2、表3）两大部分组成。表1 顺丰公司基本素质考核方式表考核项目权重评估要点知识和技能15%基础知识、专业知识、工作经验和工作技能管理能力30%部门计划、组织、领导、协调、控制、部门内外协调创新能力20%管理创新、技术创新、合理化建议被采纳次数自我认知能力20%述职报告、个人发展规划、学习能力人际沟通能力15%沟通耐心、虚心、认真、坦诚数据来源：由顺丰公司年报提供参考（评分为100分制）由表1可知，顺丰公司对员工的评估考核是全方位的，追求考核全面，重视员工的全面发展，但绩效评价体系还并没有形成。表2 顺丰公司主管部门人员绩效考核表项目/内容权重指标考核标准业务指标40%完成增长率一般每月都在6%—8%左右，全年增长在80%—100%左右，如未完成则按实际完成率的一半计算运营指标30%达标率按进出港总量的万分之二计达标能力指标10%员工满意度（5%）98%—全额支付绩效工资；50%-98%—扣除50%；50%以下—扣除全部上级满意度（5%）满意：全额支付；一般：扣除50%绩效工资；不满意：全部扣除财务指标10%货款上交时间当月25号后交月结款扣一半绩效，当月30号后月结款没交完的扣另一半客户指标10%客户满意度该项100分，员工遭顾客投诉一次扣10分数据来源：由顺丰公司年报提供参考由表2知，此绩效考核制度增设了能力指标，对于主管人员来说，能力越强，竞争优势越发明显，以此提高与同行业的竞争优势。顺丰公司的战略定位是发展中高端市场，所属行业是服务业，就更要注重能力的提高与顾客的满意度。工作相对复杂，按季度或半年进行考核，考核周期相对长一点，每年调薪1-2次。表3 顺丰公司基层员工绩效考核表项目/内容权重考核标准业务指标40%各分部小件员每月增长率以该厅平均增长率上浮一个百分点为100分计，每上升一个百分点加15分，上不封顶。运营指标30%问题件一千分之一作为标准，低于千分之一为100分；每超出一个点，减掉15分。下不保底，可能为负。财务指标10%该项100分，一次交款不及时扣50分，两次扣完100分客户指标10%该项100分，考核顾客满意度，顾客投诉一次扣50分。日常指标10%日常表现分5等，依次为好、较好、一般、较差、差；分别对应100分、80分、60分、40分、20分。数据来源：由顺丰公司年报提供参考由表3知，由于基层员工与顾客接触最多，他们的形象在某种程度上代表了公司的形象，因此加强对基层员工客户指标的重视，有利于提高员工的服务质量，从而提高公司的品牌形象，与公司的企业文化相匹配。基层员工工作相对简单，一般按月进行考核，考核周期相对要短一点，每年调薪1次。综合以上内容，顺丰公司的绩效考核方式的计算方式为基本素质考核成绩的40%+所在部门考核成绩的60%，二者相加为其最终考核成绩。顺丰公司激励机制存在的问题及原因分析运用所学的相关理论知识并结合个人的认知对所存在的问题发表个人的观点并进行相应的总结，方便后续针对出现的问题提出针对性的建议。绩效考核制度不完善通过顺丰公司的绩效评估制度可知，顺丰公司过于注重利益结果从而忽视内容过程，对考核标准、权重等的划分只有大方向的划分，并不十分详细。在顺丰公司，绩效评估一般都是在每一年的年底统一进行评估，时间间隔比较长，而且其评估结果将作为下一年激励制度制定的主要依据，由此看来，准确的考核结果及完善的考核制度对企业的影响是十分大的。因此，企业如果在运用考核时，选择的方法不正确，制定的制度不完善，没有充分利用绩效考核，十分不利于企业的发展。薪资分配不合理顺丰公司有多数员工对自己目前的薪资水平并不满意，主要原因是其认为薪资分配不合理，发放工资的标准制度并不详细，同时对奖惩制度也并没有详细说明，需要更加细化和完善。公司目前发展迅速，在管理上还是存在一个人或几个高层管理人员决定的现象，长此以往，可能会导致员工在工作中积极性受到打击，降低工作热情，进而工作效率、工作质量都受到影响，不利于公司的长久发展。晋升机制不完善在顺丰公司，晋升分为专业渠道和管理渠道。管理渠道的晋升机会相对有限，高层领导的变动幅度很小，而专业渠道则是根据员工的考级情况晋升的，晋升机会比较容易获得，无学历要求，以公平公正参加考试的筛选方式进行选拔晋升，机会均等，只需员工通过参加每年组织的考试逐级晋升即可。员工晋升人员等级分类及考评等级分类如表4可知。表4 顺丰公司晋升人员等级分类类别等级分类员工分类无等级初级专员中级专员（经理等级）高级专员（高级管理人员）专家资深专家考评等级优秀良好中等合格不合格资料来源：由顺丰公司年报提供一般来说，公司所有员工都是优秀比率占10%，良好及以上比率占20%，中等及以上比率占60%，合格及以上比率占90%，不合格比率占10%。顺丰公司规定，入职满一年的员工，具有担任初级专业人员的资格，通过考试后，需要在原岗位工作2年，并有良好的评价至少1年，才有资格参加中级专业人员考评。但是，整个公司中只有30%的配额比例，配额分配相对较少，因此顺丰公司所采取的人员晋升机制也是有不合理之处的。绩效评估目的不明确优秀的企业在管理工作的制定与执行中，十分重视绩效评估的应用，好的绩效评估方案会使企业留住人才，是企业发展的重要组成部分。但以目前的调查情况来说，顺丰公司对于绩效考核问题并不是十分重视，管理人员在制定考核方案时也处于得过且过状态，对于考核工作更是没有严格实行。这些问题主要就是企业管理人员对绩效评估认知的目的不明确，使考核结果与实际激励效果之间存在一定的差异，导致评价的作用达不到预期。员工激励方式单一顺丰公司所采取的激励方式比较单一，主要就是围绕加薪和职位晋升这两个方面，手段趋于单一化，对于不同岗位的员工采用相同的激励方式，没有全面认知员工在工作上的实际需求，因此达不到预期的激励效果。就像我们所经历的每一个人生阶段，我们所想要达到的目标是不一样的，在职场中，在不同阶段，员工会有不同的职业需求，其需求是多元化的，如果只采用单一的激励方式，所产生的激励效果就不会很明显。不仅仅如此，顺丰公司在激励手段上还有一个问题，就是对各个部门各个层级的员工所采取的激励方案趋于相同，缺乏创新，重结果轻过程，既降低了激励效果，还在一定程度上造成了资源浪费。优化顺丰公司员工激励机制的对策译释了科学合理的员工激励方式对员工工作的重要影响以及员工的工作态度直接跟公司的生产经营相挂钩，公司跟员工是相互依存的关系公司发展壮大员工的工作生活才能更加有保障。做好员工激励方式能够帮助企业提升核心竞争力，进一步完善企业的员工结构和企业文化，进一步推动公司未来的发展。建立健全完善的绩效考核方式首先，顺丰公司的高层管理者必须认识到绩效考核的重要性，在考核过程中摆正态度，树立正确的观念，避免绩效考核趋于形式化；其次，成功的绩效管理必须建立规范的绩效考核制度，且在各个部门间贯彻到位，加强执行力度，避免出现浑水摸鱼的不良现象。规范考核制度考核目的：首先，通过考核的形式为员工营造一种奋发向上的氛围，使员工认识到自身的不足之处，提供发展方向，加强自我管理；其次，考核结果用于人力资源决策，使顺丰公司的领导者更确切的了解各个员工的工作能力、技能等，为企业人员选拔、岗位调动提供信息依据。考核原则：公正性、公开性、客观性、灵活性考核方式：每月考核一次，由考核小组打分，主要指标为工作态度（责任心、耐心、积极度）占15%、工作业绩占45%、团队协作占20%、上级评价占10%、考勤占10%，将所有指标的综合得分分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、中等（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（60分以下）五个等级。考核结束后，考核小组人员需在考核表上填写考核意见和日期，再将结果反馈给员工且在确认无误后填字，然后需将考核表密封保存，以便出现矛盾时查看核对。考核适用对象：该考核制度仅适用于正式员工和实习员工。建立考核小组以保公平性考核制度的实施需要考核小组的参与，目的是保证公平性和加强执行力度，参加考核小组的人应分属于不同的部门，并得到其他下级员工的专业认可与人品认可，具有说服力，善于发现员工各个方面潜在的创造力和才能，在考核过程中，不将个人情绪带入，对事不对人。为了避免打分者顾虑和不必要的冲突，打分采取无记名方式。建立健全科学的薪酬福利制度确定合理的薪酬体系不同的薪酬体系有不同的适用对象和着重点。顺丰公司的员工分为知识型、管理型、服务型，对于知识型员工与管理型员工而言，最重要的是技能工资，由于其所在职位需要高素质的人才，属于顺丰公司的核心部分，故这两类员工应制定以技能为基础的薪酬系统；相反，对于服务型员工而言，其工作的专业性与难度低于另两类员工，属于体力劳动，所需的员工在学历与工作经验等综合素质上要求宽泛，故这类员工应制定以职位为基础的薪酬系统。对于不同工作核心的员工实行不同的薪酬体系，这样才能最大限度地发挥薪酬对员工的激励作用。薪酬福利普调且标准透明根据行业市场薪酬福利的变化情况，结合顺丰公司的经营战略、利润率的变动、发展情况对全体员工的收入水平进行涨幅。除此之外，要加强福利监管，紧跟组织内部与外部的变化，必须使员工享受到福利种类的丰富化，最重要的是不同部门、职位等级的薪酬福利普调幅度要保持透明化。增加福利种类表5 新增福利表项目福利内容女职员妊娠期间健康服务教育援助旅游基金差旅补助女性员工年度体检女职员享有3个月产假，如果哺乳期正值夏季，可申请延长一个月在单位增设运动场和休闲区域，每年举办2-3次户外活动有儿女的员工享有九折补习优惠每年的优秀员工享有一次免费全家游省内70/天，省外100/天每月在特殊期间可有一天休息日每年一次免费体检改善晋升机制晋升标准透明化员工的升职与降职要严格按照企业岗位调动规章执行，结合绩效考核、个人的专业知识与专业技能等综合评价分析，不能仅靠片面指标的高低妄下结论，成立讨论小组投票决议，小组成员应属于不同部门的领导，做到不偏袒、不徇私，并且将升、降职位的原因对外公开，详细描述奖惩情况，避免其他人员产生负面情绪。关于升、降职和跨部门员工的薪资调整，要严格按照企业薪酬福利制度执行，并将各个职位等级薪酬情况细化规范到员工手册中。建立公平的岗位竞争制度一方面，岗位晋升对激励员工有最直接的影响，填补领导职位时应优先考虑内部提拔，降低工龄作为衡量一个员工是否晋升的比重，这种方法不仅降低企业成本，而且在职员工熟悉内部工作运作，上任后可以快速投入状态，最重要的是职位等级上升对员工极大的激励效果。在内部员工不合适前提下，再考虑外部招聘。另一方面，顺丰公司处于发展期，随着业务范围和规模的扩大，需要大量新鲜血液的加入，管理者应该丰富各个部门的职位，建立等级分明的岗位晋升通道，扩大员工的发展空间。图1 内部员工晋升流程将绩效评估与激励和企业发展目标及企业员工紧密融合将绩效评估与激励和企业发展目标紧密融合企业的发展目标是企业工作人员首先要了解的要点，随着管理体制的不断完善，更要注重员工的绩效评估与激励和企业发展目标是否能够相融合，二者融合得越好，企业实现预期发展目标的时间就会越短，避免浪费宝贵时间去研究企业如何发展。在企业不断发展和创新的基础上，建立和完善与预期发展目标一致的激励机制，选择最适合公司发展的方式，将绩效考核的作用发挥到最大，公司员工的绩效评估对企业的发展具有积极作用。企业有清晰明确的发展目标无论是对企业本身还是企业员工都是十分重要的，在明确的发展目标上，注重员工的实际绩效，保证绩效考核按时进行，避免存在形式主义，使员工可以在考核的过程中不断发现问题，积极完善自己。将绩效评估与激励和企业员工紧密结合到一起企业管理中最重要的就是如何对员工进行管理，最难的也是如此。而绩效考核方式的建立是对员工管理的最直接的体现。绩效考核工作需要与员工日常工作相结合，不能为建立考核系统而脱离实际工作，要认识到员工的重要性，多交流，多了解。对于公司的工作内容要合理细致地进行安排，不能盲目分配，同时将考核目标逐步细化，越详细越好，不能制定空泛的内容方案，这就需要制度制定人员充分明确各部门的工作内容。最主要的是各部门要根据具体的工作内容设定职务，将所有的小职务细分，开展具体工作，将工作内容和职务一一对应，避免工作内容重叠或无覆盖，将个人价值最大限度地发挥在企业中，促进企业的经济全面提高效益。创新激励方式提升激励效果坚持人性化的激励管理根据马斯洛的需求层次理论，我认为公司在设计激励体系时，针对每个员工设计与之相符的激励手段，根据员工的需求异同建立激励机制。对于员工来说，首先需要解决的居住和温饱问题，也就是低层次的需求，这是最先需要满足的。在以物质激励为基础的前提下辅以精神激励，让员工感受到企业的诚意，安心在企业工作，让员工意识到自己对公司的重要性，培养为企业的奉献的精神。此外，在人们生活幸福指数越来越高的当下，要满足他们自我实现层次的需要，就要保证在人力资源竞争中人才的稳定性，降低人才流失率。顺丰公司应坚持“以人为本”的管理理念，把员工放在首要位置，帮助他们实现人生目标。企业要宣传“合作共赢”的管理理念，根据企业发展和人员管理的实际情况，以员工和企业双赢的理念做好员工的激励工作，鼓励员工和企业共同发展，以公司的长期发展目标为基础，针对每个员工进行行之有效的激励方案，使激励效果达到最大化。例如顺丰公司可以通过建立不同的人力培养计划将不同阶层的优秀员工进行分类培养，主要针对顺丰公司专业技能与管理层面的培训，此举措不仅能调动起员工的内部竞争意识，还为本公司增加了人才的储备量。增强企业文化激励功能企业文化是公司稳定发展的奠基石，是企业发展的核心思想。企业要想长期发展，良好企业文化建设是稳定其发展的重要因素。企业文化的激励是最行之有效的方法，通过企业文化向员工传达顺丰的价值观和行为准则，树立企业形象，是最根深蒂固、最持久的激励方式。顺丰公司注重绩效奖金和精神激励，并及时与员工沟通，了解和解决员工在生活和工作中遇到的实际困难，让员工能够真正把公司当成自己的第二个“家”，有归属感，增加员工对企业的信任和依赖。通过开展各种文化活动，营造积极的工作氛围，增加员工的凝聚力和感召力，让员工感受到自己对企业的重要性，体会到“一荣俱荣，一损俱损”的重要性，这也是多元化员工激励的重要原因。提高薪酬标准增加福利类型顺丰公司根据职位情况，每月给员工相应的通信补助金、午餐津贴、通勤津贴和值班津贴，对于快递行业忙碌的高峰期期间员工除了给予2倍的加班工资外，加班到22点食堂提供免费夜宵，加班到23点提供班车服务，加班到24点公司报销路费。在福利方面除了“五险一金”基本物质补贴外，还可以为员工购买商业险，每年为员工提供一次健康检查，定期进行团建，加强团队凝聚力。除此之外还可以考虑增加非物质福利，例如灵活的工作时间、更多的内部升职机会、提供更多的公费旅游机会，对有资历的员工提供股权激励，给予员工充分尊重。重视精神需要加强荣誉激励现阶段快递行业的工作人员大多是85后、90后的年轻一代，这一代的年轻人大多是独生子女，他们与70年代和60年代出生的人不同，在需求方面，他们更重视精神层面的满足，精神动力大于物质保障，因此企业在外部物质上仅靠物质激励是很难满足员工的精神需求的，要与时俱进，对激励机制进行创新，将非经济报酬作为重要指标。在现阶段幸福指数越来越高的生活条件下，人们对工作环境与生活质量的要求越来越高，因此公司在未来的建设上更要注重对环境的要求，加强软实力的建设，为员工的艺术发展创造舞台，让员工把工作单位当成自己的第二个家，有一种宾至如归的感觉，让员工有为公司努力工作就是在赚钱养家的温馨感和成就感。公司要积极了解员工不同时期的不同需求，结合物质奖励和精神补偿，重视精神奖励，鼓励员工发展到更高的阶段。顺丰公司应在公司内部加强荣誉激励建设，建立和完善各部门和个人的荣誉制度，设立相应的荣誉称号，并给予相应的物质奖励；对于有明显贡献的，可以设立专门的办公场所，改善工作环境和设施；通过荣誉激励让员工树立正确的业绩观、价值观和荣誉观。结论综上，论文对激励机制得出以下结论：第一，针对每个员工运用与之相符的激励手段，根据员工的需求异同建立激励机制。第二，对优秀的人力资源有许多的管理方式，其中为企业制定良好的绩效考核方案是对人力资源管理最有效且最便捷的方式，企业员工绩效考核的结果对企业人才培养起着重要的作用，因此绩效考核在企业激励机制建设中尤为重要。第三，对企业的管理最直接的就是对人员的管理，坚持“以人为本”的企业思想，树立积极的企业形象，正确的企业文化将带动企业向更远的地方发展。综上所述，顺丰公司激励机制的建设是一个需要长期完善的过程，除了建立完善相