奖金分配方案（31篇）

奖金分配方案（31篇）奖金分配方案（精选31篇）奖金分配方案篇1一、分配原则为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。三、下列员工不参与奖金分配：处于试用期的员工；处于医疗期的'员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。四、季度奖分配（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。（二）考核内容与方法标准：1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。五、年终奖分配（一）奖金基数：为本人的月工资金额。（二）分配办法按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。（三）发放条件1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。2、受到行政处罚的减少奖金。六、本规定由二〇一七年一月一日执行。二〇一七年一月四日奖金分配方案篇2为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔_〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本分配方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=元，其中全年基础性绩效工资为元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放。（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不一样的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8。3%。四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的'，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的`，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。（二）月绩效奖1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退到达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计到达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。五、其他问题（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。六、其它事项本方案12月__日经职工大会表决通过，20__于年1月1日起生效。奖金分配方案篇31.目的为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。2.适用范围技术、开发部全体成员。(参与开发项目的.其他技术人员)3.基本原则以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。4.项目奖金发放步骤1）市场部下发《新产品开发建议书》。2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。5）项目小组完成开发任务。6）项目验收、确认。7）发放项目奖金。5.项目奖金分配比例的确定5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。5.2工作难度及工作量的确定5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。奖金分配方案篇4优点年终奖金分配方案：在于阳光普照，一视同仁。缺点：1-在于无法凸显出优秀员工和所谓的懒惰员工，他们的报酬利益都是一样的。2-无法有效的，有力的激发优秀员工的工作积极性，优秀员工慢慢的沦为懒惰员工，普通员工。二：总经理办公室领红包。优点：有利于总经理凸显人文关怀，凸显公司情怀。缺点：1-不利于凸显公司形象，但助长溜须拍马之风，无法用科学数据来体现，能体现公平公正无法公开。2-甚至会出现员工领了红包之后，互相打探彼此的红包发了多少钱，是同级别的员工之间会互相攀比。3-最终导致对总经理任人不公，识人不察，认为个人有功劳有苦劳，得不到认可，从而产生矛盾怨气。4-另外红包领多少发多少，都是凭主观凭个人能力，凭其带领的部门为公司创造的价值，从而忽视了整体。三：按公司部门价值，分配比例。优点：1-将公司各个部门强制分布，强制归类，分为营利性部门和消费性部门。2-有利于公司整体组织编制管理，可以合理的定编定人定岗。3-可以清楚清晰的了解将来各部门要安排多少人，分配多少人个人人效要产生多少价值。缺点：1-最终会导致生产线部门或者销售部门将会占去80~90%的年终奖总额，这是所谓的营利性部门的；而采购啊，行政人事啊，财务啊。2-这些消费信息部门或者是后勤部门只占20%或者10%的年终奖总额。3-从强制分布的角度来说，无可异议无可厚非，可以理解最终的结果。4-但是最终会产生出现一种不明显的不公平现象，就是会出现甚至生产车间的一个普通员工，他的年终奖最终会比行政部门甚至人事经理，行政总监的`年终奖工资总额都会高几千块。5-这就是明显的，百分百的有问题不公平，是不足取不可取的。四：按个人岗位价值（海氏岗位价值评估法）优点：1-采用科学的分配评估评方法。2-95%的杜绝了人为操作，主观意识，凭感情打分。3-具体落实几个岗位关键价值指标（岗位责任、岗位技能等）。缺点：1-需要成立考核评估年终奖分配小组，提前学习关于个人岗位价值的操作使用规范规程。2-使用评估方法，需要对参与评估学习培训的领导人员，学历要求，能力要求，个人对科学考核理解要求要上升到一个层次，否则无法凸显公平，因为它有5%的是属于主观判断（用数据来体现的）。五：按个人全年工资总额、年终奖分钱人员全年工资总额、个人工资总额占比、个人应分年终奖金额。（按这四组数据的逻辑关系）可以百分之百做得到公平公正公开，而且杜绝人为人情评判打分，有兴趣的可以交流，谢谢。优点：1-简单有效、粗暴直接、2-杜绝人情、数据为王、3-数据说话、便于追溯、4-解决问题、焦点集中、5-上下同欲、快速反应、缺点：暂无总结：以上作为抛石引玉，作为提纲挈领一笔略过。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同维护社会和平和谐。奖金分配方案篇5一、绩效分类：绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列二、绩效工资调整说明：(一)绩效工资构成：由原应发奖金(收支结余提成比例部分)、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。(二)其他费用：节日费(含年终奖励)、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴(放射补贴等)不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制：根据医院的实际情况，20__年人员开支控制(减除政府补贴部分)占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放：科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法：(一)业务核算单元(科室)可分配绩效工资的分配：业务核算单元(科室)绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。1、科室绩效工资计算方法(除急诊科)业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入_科室绩效工资分配比例_科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《20__年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算20__年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。(二)个体核算单元(科室)绩效工资分配：固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区(内科、外科、儿科)的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。(三)科主任绩效工资分配：业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=(科室人均实发绩效工资_绩效倍数+科室实发绩效工资总额_提取比例)_绩效考核得分/100±医院奖罚金绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3提取比例：3%，科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。备注：科室人数少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的.15%作为副主任管理津贴。(四)护士长绩效工资分配:护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资_1.1+科室绩效工资总额的1%护士长的科室平均绩效工资_1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效(由护理部二次分配自行调节)。产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。奖金分配方案篇6转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的'利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。奖金分配方案篇7为了确保车间的各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工的节能、成本意识，根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整__车间绩效考核及奖金分配方案，具体如下:一、根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。二、制定本方案的目的和意义：为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；抓好具体任务的.布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。三、本方案制定与实施的基本原则：1、依实修正，与时俱进。2、公平、公正、公开、合理、科学。3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。4、充分调动员工的工作积极性5、提高职工的安全意识6、提高职工的业务水平7、搞好劳动纪律四、本方案内容设置：1、工艺指标2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等。3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣分）。五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。奖金分配方案篇8一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。二、奖金主要来源于县发下的奖金。（一）整体达标奖：按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：班整体目标分配方案如下：1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。单科奖励分配方案如下：单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的`班，单科上省大专A线每生奖5元。（三）其它：1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。奖金分配方案篇9第一章总则第一条目的为全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行岗位职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，根据我司实际情况，特制定本考核办法。第二条适用对象部门经理及以上中层干部第二章考核实施主体此次绩效考核工作由总经理负责统一领导，并成立专项考核小组。人力资源部组织其具体实施工作，相关人员给予配合和支持。在考核工作中其各自的职责如下所示：第一条企业副总及总经理助理级别人员职责(1)审核企业的中层考核实施办法(2)组成考核小组对下属的工作绩效与工作能力进行考核(3)审定企业各部门经理年度考核结果(4)对考核工作中的重大事项进行协调第二条人力资源部职责(1)对相关人员绩效考核工作进行指导、协调(2)汇总绩效考核结果(3)对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核第三章考核实施对象第一条考核频率根据实际工作的需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。第二条考核内容(1)对中层管理人员的考核中层干部考核要与企业下达到本部门的目标相结合，一般采取量化考核与素质考核相结合的形式。量化考核占100分，素质考核占50分，总分为150分。考核分为：(1)季度、年度个人述职：中层干部要在季度及年度工作总结大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要，并进行自我评价。(2)上下级共同测评：公司职工根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表，并在听取干部个人述职后逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。(3)领导小组打分：考核领导小组根据中层干部量化考核内容、中层干部素质考核表逐项审核，最后确定考核成绩。(2)考核得分标准：本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，上下级共同测评占40%，考核组评占50%。第四章考核结果划分第一条考核等级划分等级根据员工的考核结果，将其划分为如下表所示的.五个等级。(1)优良120～150理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作尽职尽责，能带领本部门出色地完成企业下达的各项工作任务和经营指标。(2)较好90～120能理解并贯彻企业的有关方针和决策，工作积极努力，熟悉业务;有一定的领导和组织协调能力，部门工作得力，员工较为团结、融洽，基本能完成企业下达的工作任务和经营指标。(3)合格60～90仅能完成工作任务和经营指标，但领导和组织协调能力不强，开拓进取精神不够，不能充分调动部门员工的积极性。(4)尚可30～60仅能部分完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。(5)极差10～30不能完成企业规定的工作任务、经营指标，对企业发展目标和方针政策理解贯彻不力，领导和组织协调能力较差，部门员工安排不当，部门工作不力。第五章考核结果运用考核评估结果主要运用于奖励激励、职位调整、奖金增减等方面。第一条人员季度绩效考核结果作为公司每季度绩效奖金发放的标准，由人力资源部负责计算，并报总经理批准。第二条人员季度绩效考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次尚可或极差的，年终绩效考核结果不得为优良。第三条依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：1、职务晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或者以上者的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度绩效考核极差或连续两年年度绩效考核结果尚可员工给予行政降级处理。3、工资晋升：连续两年年度绩效考核结果累计一“优良”一“较好”或以上者，以及连续三年考核结果为“较好”者，工资等级在本职类岗位工资上晋升一档。4、工资降档：年终绩效考核结果极差或连续两年年度绩效考核考核累计一“合格”一“尚可”及以下者，工资等级在本职类岗位工资进行降档处理。第四条对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为合格。第五条申诉及其处理员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，人事部在调查事实、协调沟通后，提出处理意见。如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交考核小组处理。第六章附则1.本制度由制定报总经理审批后实施，修改时亦同。2.本制度自发布起执行。奖金分配方案篇10根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度_员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。2方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度_员工考核系数_公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。3方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值_部门月度考核系数）]_某部门加权价值_该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数_该岗位员工人数_员工月度考核系数）]_某岗位价值系数_该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数_该岗位员工人数）岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。4方案四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。（一）部门经理绩效薪酬分配（a%）某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数_各经理月度考核系数）]_该经理岗位价值系数_该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额_a%a%=∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。（1）之一，一次分配，目前适用。一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数_该岗位员工人数_员工月度考核系数）]_某岗位价值系数_该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数_该岗位员工人数）]_某岗位价值系数_该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的`考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。（1）之二，二次分配，将来部门大了可用参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。奖金分配方案篇11为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。2、各车间均达到目标产量（__部万，__部_万，__部万）。3、各项品质指标以《_年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。4、当月外部客户扣款不超过10万元。5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的'数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5%。报废率≤1.1%。报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）_成本价_50%+效益奖金。奖金分配方案篇12安全1.2月10日放假前，各部门彻底检查本单位的水、电、机器设备的安全性，发现隐患立即提报行政部进行抢修。2.放假期间，由行政部安排一名保安在白天及晚上12：00以前在车间楼顶值班。3.同时关闭车间总水闸及电闸，所有化学药品放假前全部退回仓库。4.任何人不得带危险品进入厂区，禁止燃放烟花、爆竹。5.放假期间员工进出厂区必须正面佩戴好厂牌，否则保安必须拒绝其进出。6.不得在宿舍内抽烟、饮酒、聚众赌博等活动，不得在宿舍内私接电源。7.注意私人财物安全，人不在宿舍以及睡觉时请关闭好门窗。8.保安不定期巡逻，巡逻记录每天交由行政主管审核，有异常立即提报行政主管。9.不得在厂区打架闹事，否则一律移交派出所处理，警务区电话：10.春节期间禁止非本公司人员进入厂区。环境卫生为营造一个良好的环境卫生，请留厂过年的`员工自觉遵守以下几点：1.不要随地乱丢垃圾（尤其不得从窗户丢垃圾至厂外）2.不得在宿舍内大声吵闹喧哗。3.超过晚上十二点后，不得男女串房。环境清洁：1.宿舍清洁工每天上午对厂区及宿舍区卫生进行打扫。2.厂区垃圾安排垃圾老板必须两天来厂区清理一次。热水供应日期：2月11日-2月28日开水供应时间晚上热水供应时间中午12：00-12：30晚上18：00-21：00晚上17：00-17：30就餐安排1.2月10日前各单位需提报留厂过年员工是否在厂内用餐，选择厂内用餐人员方可到餐厅就餐。2.登记放假期间在厂内用餐者，一律在员工就餐处刷卡用餐。（放假期间小卖部暂停营业，直至开工日起开始营业）3.没有登记厂内用餐人员，不得进入餐厅用餐，否则需扣伙食费285元，并记大过一次处罚。（现在没有登记人员请于放假前速到各部门助理处登记）4.统一就餐时间：（务必不要误餐）（早餐自理）中餐：11：30---12：00晚餐：17：00---17：305.大年三十晚至初二加餐（见加餐安排）6.注意事项：A用餐时不可倒剩饭。B不可将饭菜带入宿舍用餐。C不可将饭菜带出厂区用餐。D就餐时，按先后顺序排队就餐。春节期间有奖活动年初四：拔河比赛由行政部罗经理主持，于20__年2月8日在助理处截止报名，由各部门助理当日提交行政部。年初四下午2点开始举行，分男女进行抽签分组，每组为10人进行淘汰赛。第一名奖励为：每位组员50元；第二名奖励为：每位组员30元；其余组员均可获得参与奖10元。年初五：唱歌比赛由行政部赖溢丰主持，请各位有意参加者在20__年1月24日前到各行政助理处报名。由助理当日提交行政部。比赛时间为晚上七点至十点，如果报名人数多，一天比赛时间不足，则延后至次日晚上继续。在现场观众中挑出五名不参加比赛的员工作为裁判。由裁判对参赛者演唱歌曲进行评分，每位评判可以给歌手打1-10分，满分为50分。冠亚季军的奖励分别为：冠军一名，给予100元奖励；亚军两名，每人给予80元奖励；季军三名，每人给予50元奖励。五位裁判及主持人各奖励10元（裁判不能来自相同部门）；各位参与比赛但无获奖的每人奖励10元。春节期间工作安排一年一度的喜庆日子很快就要来临了，预祝大家在新的一年里工作顺利！身体健康！新春愉快！兔年开泰！为了确保春节期间的安全，留厂干部联系方式如下：电话短号总负责人：安全负责人电工奖金分配方案篇13一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的`服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20__年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。四、年终奖金分配原则1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。2.因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。3.公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），5、奖金分配指导员工职业发展的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。五、年终奖金核定方式年终奖金总额确定奖金分配方案篇14一、基本收费1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的`造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。二、追加收费1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。四、其他说明1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。3.外聘劳务费⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。5.主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。本规定由部门经理负责解释，并于20__年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。奖金分配方案篇15一、指导思想中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师积极性和创造性，确保我校20__年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的酬报。学校特拨出一定的资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情况，结合我校实际，特制定此方案。二、奋斗目标1.整体目标：20__年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。4.控辍保学目标：毕业参加中考率：100%的班主任三、奖励办法1.整体目标奖：（1）20__年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。（2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。（3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。2.单科目标奖：体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20__元；（科任按学生分数分配）。上统招线并被录取的`岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配）上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配）4、先进鼓励奖：(1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。(2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元(3)学校组织初三级中考有突出贡献的老师外出参观考察。奖金分配方案篇16一、指导思想绩效奖励分配坚持“规范统筹”和“搞活奖励”并举，以绩效考核为基础并密切挂钩，体现分配的激励导向作用，向一线倾斜，向业务骨干倾斜，向有特殊贡献人员倾斜，调动教职工工作积极性，增强学校（院）创造力，促进学校（院）事业发展。二、基本原则1、总量控制。绩效工资实行总量控制，学校（院）按有关部门核定的总量使用，不突破核定总量，严禁在核定总量外通过其他渠道发放。2、考核挂钩。学校（院）以教职工绩效考核办法为依据对教职工进行考核，考核结果同绩效奖励挂钩。3、自主分配。学校（院）根据绩效奖励总量，实行自主分配，以教代会审议，校长办公会议审定的'考核办法为依据，发挥学校（院）在内部分配中的主导作用。三、绩效奖励分配办法（一）奖励性绩效工资1、严格按教职工岗位系数进行分配，在总量范围内按系数预发，年终结算。岗位系数分别为校长、书记1.7，副校长、副书记、班子成员1.5，中层正职1.4，中层副职1.3，普通教职工1.0。2、控制学历教育的论文指导费、试卷阅卷费、监考费等，业务处室每年必须要有支出预算。经校长办公会议审定，一旦预算确定，必须严格执行。开放教育蹲考、远程教育巡考按出差处理。3、按在编教职工的13%和25%预留教职工年度考核优秀良好奖励配套奖励额度。按在编教职工年度考核经人力资源和社会保障局批复结果进行配套奖励，其奖励额度同教育局确定的奖励额度等同。招生奖励、教科研奖按学校（院）规定执行，列入奖励性绩效工资总额。4、教职工旷工、病事假按市教育局规定处理，扣发部分列入绩效分配额度，但被扣发者不再享受。（二）综合考核奖1、学校（院）年度工作综合考核奖。学校（院）年度工作综合考核为优秀，市教育局按在编教职工基数增拨1500元/人，考核为合格，市教育局按在编教职工增拨1000元/人，不作统筹，如数发放。2、教职工个人年度考核奖基础奖：事业单位人员年终绩效平均额度人均统筹15%以后的剩余部分。如果人社、财政、教育部门没有明确规定发放办法，每年经学校教代会或教职工大会审议，学校领导班子审定发放办法。优良奖：根据教职工个人年度考核结果，市教育局对优秀、良好者分别增拨2500元/人、1500元/人，不作统筹，直接发放。（三）中层管理津贴市教育局根据确认的学校（院）中层配备职数，中层正职增拨4000元/人，中层副职增拨20__元/人。学校（院）根据中层干部考核结果分优秀、良好、合格三档按1：0.9:0.7发放，额度按当年度教育局增拨总数确定。四、附则1、本方案经教代会审议，由校长办公会议审定。2、本方案实施后，原有办法同时废止。奖金分配方案篇17为适应基础教育改革的要求，全面推进素质教育，科学衡量全校教师的工作业绩，促进校园管理和绩效考核的规范化、科学化和合理化，根据平遥县义务教育校园教师绩效考核指导性方案，结合我校实际，现就我校教师绩效考核工作制定以下方案（试行）。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，整体体现教公平、公正、公开的原则。充分发挥绩效工资的作用，进一步激发教师的生机和活力，最大程度地调动教师工作的用心性。二、领导机构组长：副组长：成员：三、方法及措施（一）职业道德（15分）A、考核方法1、考核实行满分为一百五十分。a、其中民主测评占五十分。以班级为单位，采取问卷或无记名打分的方式进行。考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。分别记3、2、1分进行统计，其比率为30%、30%、40%。b、量化考核占一百分。考核成绩由核小组根据教职工日常工作表现，按照量化考核实施细则，对教职工进行打分。2、实行加减分办法计算。对执行条款好或表现突出得满分或额外奖分，对不贴合条款规定或执行不力不得分或扣分。3、本考核由专人根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。B、考核等级考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。140分以上为优秀；110——140分为合格；90——110分为基本合格；90分以下为不合格。其中，优秀等级最多占本单位教师总人数的15%。凡有下列状况之一者，考核等级为不合格：1、擅自脱离岗位或不服从工作安排的；2、体罚或变相体罚学生的；3、在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；4、向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；5、散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动的，封建迷信与邪教活动的；6、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；7、其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的；C、考核具体量化细则：1、爱国守法、依法执教（5分）爱国遵纪守法，遵守校园规章制度，自觉维护校园荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。不得以任何理，任何方式有碍完成教育教学任务。2、爱岗敬业（30分）(1)、教师无故诳课扣5分。(2)、用心转化差生，认真辅导学生，每学期各位教师都要有转化差生的典型事例和有关记录。每月至少一名，每转化一名得3分，未转化扣2分。(3)、课堂上教师与学生发生争执、学生与学生之间发生矛盾根据状况扣3-5分。(3)、不得在工作时间内做与教育教学无关的事（如上网玩游戏等），否则，每发现一次扣1分。(4)、不得在课堂上使用移动电话，否则，每发现一次扣1分。(5)、用心参加各项活动。无故不参加活动，每次扣2分。无故不完成校园各项任务，每次扣5分。每指导一名学生或团体一项参加上级各项比赛加2分3、关爱学生（10分）(1)、不得讽刺、挖苦学生，否则，查实一次扣2分，情节严重者扣5分。(2)、不得偏爱学生，不得歧视学生，更不得强行要求学生离校或将学生撵出教室，否则，查实一次扣2分。4、为人师表：（20分）(1)、举止礼貌，作风正派，在平时工作中，发扬批评与自我批评的优良作风，对同志、对领导有推荐或意见应透过正确途径、渠道提出，做到心胸坦荡，建立良好和谐的人际关系，否则扣3分。(2)、对同志、对学生讲话态度谦和，语言礼貌，不说粗话脏话，否则，发现一次扣1分。(3)、在校不参与赌博活动，否则，查实一次扣5分。(4)、工作时间不酗酒，因饮酒而造成不良社会影响或影响正常教育教学工作，查实一次扣3分。(5)、在教室及公共场所不抽烟，不乱扔烟蒂，否则，发现一次扣1分。5、团结协作（10分）(1)、在同志之间应相互学习，取长补短，应尊重同志，不挑拔离间、搬弄是非，在校内吵架一次扣3—5分。(2)、应服从校园工作安排，关心群众，维护校园声誉，不做有损校园声誉的事情，否则扣除3—5分。(3)、按时按质完成校园分配的各项任务，否则扣除3—5分6、廉洁从教（5分）严格遵守廉洁从教有关规定、自觉理解学生、家长和社会的监督。不得向学生或家长索要钱、物、有价证卷的；在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；7、严谨治学（10分）(1)、用心参加例会和师德专项会议，做到不缺席，不迟到不早退，缺席一次扣3分，迟到或早退一次扣1分。请假一次扣2分。(2)、能按要求按时完成政治学习心得、总结等相关师德材料，每缺一项扣2分(1)、每月至少家访一次并有详细记载，并按时上报材料得4分，家校工作有特色的另加2分。(2)、学生在校发生意外（感冒等）状况的能及时与家长联得联系得1分。(3)、三名以上家长反应教师存在必须问题的扣5分。9、奖励：(1)、在国家级刊物发表论文者奖励9分；在省级刊物发表论文者奖励7分；在市级刊物发表论文者奖励5分；在县级刊物发表论文者奖励3分；(2)、获得国家级荣誉的奖励9分；获得省级荣誉的奖励7分；获得市级荣誉的奖励5分；获得县级荣誉的奖励3分；(3)、在外给校园赢得荣誉奖励5分。计分办法：以上各项考核的.得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。（二）出勤（10分）1，要求全体教师按时到、离校（早8：30以前、晚5：30以后），一日两签字，务必教师本人不能代签。却一次扣0.01分。2，教师请假半天以上务必向校长亲自办理并履行请假手续，请假三天以上应向学区办理请假手续。校长有事向请假教导主任请假。累计请假一天扣0.01分（婚、丧、产假外）3，上课教师应提前1分钟到达教室，迟到一分钟扣0.01分。迟到15分钟以上者为旷课，每次扣1分。4，无辜不到校者为旷工，每次扣5分。5，该项扣分不封顶扣完为止，不记负分。（三）工作量(30分)1、校园规定在职教师每周基本工作量为12节主课。音乐、体育、美术、劳技、信息技术、综合实践、生物、地理周课时数_1。语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史工作量计算办法为：周课时数_1.4。2、校长、中层领导、班主任及其他职务工作量的标准。校园校长计25分。校园中层领导计20分。班主任计15分。其他分工酬勤计分但不超过班主任的计分。3、领导处校园规定的职责外务必代课。（四）教学教研(30分)1，教案(80分)教案要求：教案一般应包括教材分析、学情分析、教学目标、教学重点和难点、教学流程、知识结构（或板书设计）、问题研讨（即课堂提问、练习和作业设计）、教后记等资料。检查细则：(1)、教学计划，总结不按期交者扣3分，教学计划不贴合要求者扣2分。(2)、无教案上课每节扣5分。(3)、教案是抄案，无自己的创新扣5分。(4)、案中重难点不清，教学目的不明确，教学方法无效的扣1分。(5)、教案环节不齐全的按照扣分标准执行扣分，拖案一节扣5分。2、作业(80分)作业要求：(1)、作业资料包括课后练习、教材配套作业本、单元练习、小论文、听写、默写、作文、随笔、练习试卷等；(2)、作业量：作文不少于8篇/学期，随笔（日记）不少于2篇/周，每次作文务必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次数和批改次数不少于课时数的50%；理科：布置次数和批改次数不少于课时数的70%，教师统一布置的课外作业务必批改。(3)、提倡分层次布置作业和面批。检查细则：(1)、作业每次量过少或过多扣课任教师1分。(2)、作业批改不认真，学生作业有错误教师未改出扣任课教师3分。(3)、作业次数未到达要求扣任课教师1—5分。(4)、批改作业不及时或长时间不布置作业扣任课教师1—10分。(5)、作业本不整洁，格式不规范扣1—10分。(6)、评语过分简单扣1—3分。(7)、与教材相随的目标与检测务必全批.少一次扣3分。3、上课(30分)上课要求：(1)、循序渐进，执行教案。教学思路清晰、目标明确、知识讲授准确，知识容量、难度适中，重点突出、难点突破，完成预定教学任务；(2)、注意学科特点，贯彻理论联系实际的原则，重视直观教学，尽量采用现代教育手段来提高课时容量；(3)、教态自然大方、衣着整洁端庄，语言准确、规范、简洁、生动，板书设计合理，书写规范、工整，不出现科学性的错误。按时坚守教学岗位，不得坐着讲课，不得以任何方式体罚或变相体罚学生；(4)、体育课要及时集队，清点学生数，按体育课要求组织活动，保证学生训练活动的安全，不提前下课。检查细则：(1)、擅自停课、调课、代课扣当事科任教师各5分。(2)、不严格执行课堂规则，迟到、早退者扣2分。迟到10分钟以上为旷课，扣15分.(3)、不认真组织教学，课堂纪律不好，吵闹扣代课教师5分。(4)、教师每学期至少开一节汇报课或公开课少一次扣5分。4、课外辅导(40分)辅导要求：课外辅导最少每周两人次。检查细则：(1)、少辅导一次扣2分。(2)、课外辅导时不认真、无效果，学生纪律差每次扣1分。(3)、课外辅导每次要有记载、有作业，否则该项该次不记分。5、知识反馈(50分)考试要求：(1)、各科任教师务必对学生进行周周清和月月清的教学原则。(2)、每次考试后要按时上缴试卷、考情分析、成绩表等。检查细则：(1)、无周测试扣2分/次，无月测试扣5分/次（包括考了不改）。(2)、测试教师不亲自改扣2分.(3)、月测试无试卷分析扣5分。(4)、考试纪律不严，学生舞弊扣5分。(5)、无测试成绩统计表扣2分。6、评教评学（10分）评教评学要求：全体教师要用心按时参加校园组织的评教评学及教研活动，并有详细档案资料。检查细则：(1)、不参加群众教研、课改、备课听课活动一次扣5分。(2)、不完成教务处教研组布置的教研任务一次扣3分。(3)、参加后无详细的记载扣3分。(4)，代表校园参加一次乡级公开课加5分，县级加8分。(5)、在教育局教育简报上投稿发表教学论文加3分。(6)、在县级以上刊物发表一篇教学论文或文章的奖5分。(7)、指导学生在县级各种学科比赛加5分，获前三名者分别再加5、7、9分。7、转差(10分)转差要求：全体教师要作好差生的转化工作，学期初制定好相应的转差计划，学期末做好总结。检查细则：(1)、各科任教师做好差生的转化工作。认真确定转差目标，转差计划，措施和过程记载。少一项扣2分(2)、对差生不检查，督促学习，差生转化不显著者扣5分。(3)、对差生心理状态不清楚的教师扣1分。8、教学成绩所代科目考试成绩名列前4、3、2、1名者分别奖3、5、7、9分。9，以上各项考核的得分乘以百分之十为该教师该项的考核得分。（五）专业水平(15分)1、按规定学时参加继续教育培训，取得合格成绩（记3分）。每次培训缺一次扣1分，迟到一次扣0.5分，不合格者不给分即扣3分。2、用心参加校本培训，教育教学潜力持续提高（3分）。每次活动缺一次扣2分，迟到一次扣1分。3、取得国家规定的岗位合格证书（记1分）。4、学科带头人、骨干教师、教学能手要切实发挥在教学中的示范引领作用（记2分）。5、熟悉教材，教学设计合理，能切实有效的组织学生完成学习任务。教学中无知识性错误（记2分）。6、学科专业扎实，能刻苦专研业务（记2分），7、重视学生的学习习惯的培养和学习潜力的加强教学方法得当（记2分）奖金分配方案篇18一、总则（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的.经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。（三）考勤、绩效考核时间为20__年01月01日至20__年01月28日二、年终奖金的分配方案（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限（_）年终奖金3个月≤_6个月≤_12个月≤_24个月≤_当月工资的110%三、发放方式（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。四、确定参与年终奖金分配的员工范围（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。（二）下列员工不参与年终奖金分配：1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；2、即将办理或正在办理离职手续的员工；3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。五、其他经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）奖金分配方案篇19一总则第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度；本着激励员工的工作热情和用心性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配；根据工厂的经营状况及发展规划特制定本年终奖金分配方案。第二条本规定适用于柳州市总厂除经营班子以外的所有员工。第三条本规定只作为工厂分配年终奖金总额的依据，工厂下属各部门需在所分配的奖金总额范围内，制定本部门发放年终奖金的明细分配方案。第四条工厂下属各部门制定的年终奖金发放方案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。第五条工厂下属各部门制定的发放年终奖金方案需报综合办公室备案。二年终奖金总额的提取及系数的确定第六条年终奖金提取总额从柳州市总厂每年度利润总额中提取。具体比例视当年工厂经营状况及发展计划而定。第七条年终奖金提取数额由工厂经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。第八条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导成员讨论确定。第九条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如工厂经营效绩突出，也能够大于2.第十条年终奖金系数是每年工厂年终奖金系数的平均数。三年终奖金分配方案第十一条：年终奖金的分配流程（一）评分阶段1、由工厂相关部门结合自身状况，依据《人事考核制度》、《质量奖惩条例》、《员工守则》等开展自评，并将结果上报到综合办公室；2、综合办公室根据各部门上报的自评结果为参考，并依据掌握的各项综合信息为部门打分；（二）数据分析阶段1、综合办公室将各部门上报的评分结果汇总，作为工厂年度的经营效绩成绩；2、综合办公室并依据工厂下属各部门的成绩按照从高到低的顺序排序；依据排序结果进行分档；3、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。（三）构成方案1、经营效绩考核领