《S纺织公司员工绩效考核问题及优化建议（定量论文）》8600字

S纺织公司员工绩效考核问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u26657关于S纺织公司员工绩效考核问题的分析报告 1188421.引言 1273122.S伟业纺织科技有限公司绩效考核实施现状 2100762.1S伟业纺织科技有限公司概况 2682.2S伟业纺织科技有限公司绩效考核现状 3155421.对先进人物的肯定。奖励“优秀”的人。 556463.S伟业纺织科技有限公司原有绩效考核体系存在问题 5290373.1绩效考核工作理念较为陈旧 6119823.2绩效考核指标设置不够科学 6141113.3绩效考核结果缺乏有效运用 740983.4沟通、反馈机制不健全 7220854.S伟业纺织科技有限公司绩效考核问题的解决对策 7239124.1加强绩效考核中的沟通 851594.2提高员工重视程度 10157804.3全力推进绩效考核，保证考核公正透明 103634.4多方面运用考核结果 12146075.认识 13322996.总结 1319442参考文献 131.引言在这个阶段，随着市场环境的变化，公司的运作和观念也在不断地更新，人力资源的重要性也在不断提高。绩效考核是企业人力资源管理体系的重要组成部分，是企业实现企业经营效益的关键环节。然而，大量的调研显示，在业绩评估中，外国公司和合资公司是最好的，而外国公司，如民营和合资公司，则表现不佳。私营企业在发展过程中，按照自身的发展状况，不断完善人力资源管理，并构建具有自己特点的绩效考评体系。然而，在这一制度的确立和实施中，却还存在着一系列的共性问题和个人问题，例如，多数私营企业职工的思想还停留在“走过场”的思维方式上，但在实践中，仍有不科学、不合理之处。因此，本文从S纺织企业的实际情况出发，对S纺织的中层和一般员工进行绩效评估，并根据国内外有关的理论，对S纺织企业的业绩进行了评估，并给出了相应的解决方案和实施保障，以期为S纺织、拥有类似架构组织的企业的优化管理提供参考。2.S伟业纺织科技有限公司绩效考核实施现状2.1S伟业纺织科技有限公司概况2.1.1S伟业纺织科技有限公司情况简介S纺织是一家集研发，生产，销售于一体的高档家纺公司；公司专业从事设计，生产，销售，服务。公司是我国第一家从事功能性家用化纤产品研发的公司，在国内外家纺行业享有盛誉。S公司本着“顾客至上，市场至上”的原则，与罗莱，富安娜，水星等知名品牌携手共创辉煌，构成中国最有效率、最有影响力的终端产品销售市场，并与南美、东南亚、欧美等多家国际知名的大型纺织企业保持着长期的战略合作。2.1.2S伟业纺织科技有限公司人力资源概况S伟业纺织科技有限公司是一支高素质、多层次、高素质的企业，现有职工162名，7名领导班子成员，35名中层干部，120名普通职工。从统计数据可知，集团公司40岁以下人员占总人数的85.39%，拥有博士学历的比例为5.56%，拥有硕士学历的比例为35.8%，拥有本科学历的比例为53.09%，人员整体偏向年轻化，结构较为合理，员工学历水平、综合素质整体较高（详见表2-1、表2-2）。表2-1S伟业纺织科技有限公司人员性别&年龄结构表性别年龄男女<3030-3940-4950-60总计494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表2-2S伟业纺织科技有限公司人员学历结构表学历大专本科研究生博士人数986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%2.2S伟业纺织科技有限公司绩效考核现状2.2.1绩效考核方式及周期当前S伟业纺织技术有限公司的评估办法是：按季度考核，按年度考核。每个季度的评估都是在每年的月底进行，而每年的评估则是在明年的一月中旬。其中，每个部门的季度考核、年度考核等工作均由人力资源部承担；其他员工每月进行业绩考核，并将考核结果反馈给人力资源部（工作计划表2-3）。在每个季度的考核中，人事部会汇总、统计各部门的绩效，并将绩效考核结果公布，并与管理层进行交流，以验证绩效；本部门负责对员工进行月度考评，并将各项指标进行汇总、统计，并与员工进行交流确认。每年的考核，都是由人力资源部负责，每个部门的经理都会提前举行一次考核，然后将考核的流程、考核内容和相关的注意事项发到各个部门。同时，公司全体员工也要进行一年的工作总结和评估，并将其作为年终总结提交给人力资源部。人力资源部将根据员工综合评价得分、各部门经理的意见和年终总结等因素，按照一定比例评选出优秀员工，其余不合格的，一律评为称职。表2-3S伟业纺织科技有限公司绩效考核周期表考核对象考核周期备注部门季度考核、年度考核（1）内部转正45天以上的中层/职工，每季度工作时间超过2个月，参加季度评估；（2）季度内离职的中层/员工，不再参与季度考（3）年度内转正的所有在职中层/员工需参与年度考核。高管层季度考核、年度考核中层季度考核、年度考核员工季度考核、年度考核2.2.2绩效考核内容部门评估依据绩效指标。员工的考评分为两种：一种是对中层管理者（主要是部门领导和副领导）的考评，另一种是对一般员工的考评。考评内容包括德、能、勤、绩、廉、学六项，以工作业绩为重点；评估指标在表3-3中显示。(1)德：在政治、职业道德、社会道德、家庭美德、个人品德等方面的品德；(2)能：能够完成工作任务、业务能力和管理水平、专业知识水平和能力的更新；(3)勤：有责任心、敬业精神、对待事物的态度；(4)功：工作业绩，也就是工作的数量，质量，效率等；(5)廉：主要是对“一岗双责”和个人廉洁自律的落实情况进行考评。(6)学：主要测试学生对专业知识和法律的掌握程度。表2-4考核指标体系1关键业绩指标反映重点任务完成情况、重点任务完成情况、重点督查和重点工作情况等。2岗位职责指标反映岗位的工作表现，若岗位职责与主要绩效指标内容有相同或重叠之处，将其列为主要绩效指标的范畴3周边绩效指标反映出服务有关部门和团队合作的成效，包括主动性、响应时间、问题解决时间、及时反馈信息、服务质量等。4管理能力指标反映管理人员管理部门工作的成果，包括领导能力、协调能力、工作分配、下属发展、管理力度等。5岗位胜任指标反映受试者在工作中所具有的综合素质。包括领导，影响力，交流，决策，计划和执行能力等等。6培训效果指标反映受试者参加培训、理论和专业技术水平。7专业知识指标反映受试者对业务技能的熟练程度。8工作态度指标反映了对工作的责任心，积极程度，服从分配等。9创新指标利用自己的专长，在工作中取得创造性的结果。经审核后，各项目均可在年度业绩考评中加分，最多为10分，无创新项目者，可不填本表格10党风廉政建设及意识形态指标体现受试者的“一岗双责”，思想政治工作责任和个人的廉洁自律。11工作纪律指标反映受试者的出勤和工作纪律。考勤和办公纪律是每年一次的扣分项目，每年都会有纪检监察组进行监督，并对有关单位的工作人员的工作纪律进行随机抽查，并将其结果作为扣分的依据，最高可以扣15分。12“一票否决”指标部门负责人对本部门的安全生产、廉政建设、保密、单位形象维护负责；部门安全事故、因廉政问题、违反财经纪律受到处分、泄密严重、玩忽职守、失职、渎职、其他严重损害单位形象、造成恶劣社会影响的，有关责任人在当年年度考评中“不称职”，并扣减部门负责人年度考评10分。2.2.3绩效考核结果应用S伟业纺织技术股份有限公司年终绩效考评的成果用于表彰先进、绩效工资和年终奖金兑现、岗级工资调整等。1.对先进人物的肯定。奖励“优秀”的人。2.年终奖的发放和年终奖金的发放。根据公司的工资制度，每年的年终奖金将优先用于优秀的职工。3.调整岗位的薪金。连续两年“优秀”级别的员工，其薪酬再升一级；连续三年被评为“称职”的，其职务晋升一级；年度考评成绩为“基本称职”或连续两年“基本称职”的同级别员工，其岗位工资降一级；年度考评“不称职”的，将被调至待岗，6个月的时限是最后期限，在这段时间内，仅发放基本工资。3.S伟业纺织科技有限公司原有绩效考核体系存在问题当前，我国私营企业普遍存在着“明明知道绩效考评的重要意义，但却不知道该如何合理地执行”的问题，S伟业纺织科技有限公司是一家发展较为成熟的民营企业，通过持续的实践，其业绩评价也有了长足的进步。然而，在当今市场经济体制下，私营企业必须坚持自主经营、自负盈亏的原则，原有的业绩考评制度已不适应迅速发展的集团公司。从调研的结果和现状的说明来看，当前的使用系统主要有四个方面的问题：3.1绩效考核工作理念较为陈旧当前，企业的绩效评估仅是一项日常工作。一是简单的使用传统的管理体制，没有建立起一套完整而有效的人才资源管理体系。S伟业纺织科技有限公司在传统的人力资源体系的制约下，企业的业绩评价工作只能依靠人力资源的某个环节来完成，而许多工作往往难以落实。二是在人事管理体制上，管理机构通常是由上级直属单位直接任命，三年一轮，具有很大的流动性和变动，管理上没有长期的绩效评估。三是自2018年国有企业分类改革以来，集团公司职工由终身制转为聘用制，薪酬由固定薪金转为绩效薪金，但受工作制度、性质等诸多因素的制约，相当大一部分管理层及员工仍存在“做与不做一个样”“做得多错多”的传统观念，缺乏全面、正确的认识，缺乏重视，主观上将绩效考评视为一种形式。3.2绩效考核指标设置不够科学一是绩效评价指标设计过于简单粗放，不能很好地融入到评价内容中，如工作强度等。权重的确定不科学合理，缺少主次之分，多是定性的，缺乏定量的。而且，目前的目标责任还停留在部门层面，并没有真正落实到部门中，而是由上级来决定。在考评过程中，由于主观评价而产生的主观评价，使其不能真实地反映出工作人员的业绩。3.3绩效考核结果缺乏有效运用S伟业纺织科技有限公司是一家私营企业，它的管理受到上级直属单位的制约，通常都是按有关政策来发放，目前还不能根据业绩来进行分配，没有独立的权力，而且，员工的绩效工资与工作任务的完成程度并没有太大的关系，所以，实力高的员工被安排在更多的岗位上，虽然也会比较辛苦，但他们的薪水并没有太大的差别。而绩效考评只与员工的工资水平相联系，与岗位晋升、岗位培训等关系不大，且绩效差异很小，难以充分发挥其激励效果，难以充分调动其积极性。3.4沟通、反馈机制不健全当前，我国很多企业的业绩评价工作中，业绩评价工作的结果反馈环节并没有得到很好的体现，这是评价工作的一个重要环节，也是考核工作的一个重要环节。S伟业公司每年的年终业绩考评结束后，由主管领导签署的审核报告，由人力资源部备案，并将其归档，之后的考核结果就会被搁置一旁。即，企业的业绩评价仅仅是一种评价，它的成果并未真正被充分地运用和发挥。考核的时候，虽然也有一些反馈，但都是表面上的，并没有引起太大的关注，高层和员工之间的信息交流也很少，他们不知道员工们的工作和需要，也不知道他们在做什么，所以很多事情都没有得到很好的执行。同时，信息反馈渠道也不是很顺畅，如果没有正常的投诉渠道，那么员工们就会选择保持沉默。这种现象对企业的健康发展是非常不利的，因为缺乏沟通，导致管理人员不能理解基层员工的问题，因而不能有效地解决问题。长此以往，员工会丧失对公司的信任和领导。4.S伟业纺织科技有限公司绩效考核问题的解决对策4.1加强绩效考核中的沟通4.1.1建立完整的沟通渠道通过交流绩效目标的建立，使企业的评估和经营管理、日常工作相结合，使员工能够主动地参加工作，了解自己应该做些什么，怎样做，以及在完成工作后会得到怎样的奖励。在评估期间，直接上司要对员工的工作表现进行有效的交流，协助员工处理工作中的问题，及时改正工作中的偏差，提供改善意见和建议，引导员工达到既定的工作目标。同时，员工还应该积极地与其直属上司及其它主管交流工作中遇到的问题。在接到员工的工作报告后，上级要将工作情况汇报给被检查人员，并对检查结果进行有效的反馈，并仔细分析原因，指出存在问题的原因，以及存在的问题，并听取员工的建议，并进行沟通。在进行业绩评估的时候，必须要做到公开、公正，只有根据实际情况来评定，才能让考核的结果得到充分的检验，因为每个人的表现都是有目共睹的，只有这样，上级主管在向员工汇报的时候，才能问心无愧。S伟业纺织科技有限公司在业绩交流上存在着一些松散、走过场、问题较多的问题。公司要严格贯彻“期初+期中+期末”的沟通机制，不断地与员工进行沟通和沟通。谈话的基本框架是在采访大纲的基础上进行的，但是内容并不局限于此。在与员工交流后，要及时填写《员工绩效谈话记录表》，由主管部门审核，并将其记录在案。表4-1，4-2,4-3是《员工绩效谈话记录表》的范例，这是本文中的一个范例。表4-1员工绩效谈话记录-期初员工姓名A所在部门A谈话类别期初绩效计划谈话。谈话时间A主要内容关键业绩指标/关键工作任务/个人发展计划制订情况存在的挑战/应注意的问题A实现方式/行动方案/时间计划A上级给予的支持/资源保障A直接上级： 记录时间：信息来源：自行设计表4-2员工绩效谈话记录-期中员工姓名所在部门谈话类别期中绩效辅导谈话谈话时间。主要内容业绩目标/品能目标/个人发展计划进展情况存在的问题与困难/绩效目标调整情况上级提供的辅导或资源支持下一步工作计划或改进措施直接上级： 记录时间：信息来源：自行设计表4-3员工绩效谈话记录-期末员工姓名所在部门A谈话类别期末绩效反馈谈话谈话时间A主要内容。业绩目标/品能目标/个人发展计划完成情况分项/总体考核结果成绩和优势问题与不足绩效改进措施与建议直接上级： 记录时间：信息来源：自行设计4.1.2采取多样的沟通方式工作交流的形式有：一对一面谈、小型会议和非正式交谈。在一对一的面谈中，领导要把注意力集中在员工的迷茫上，然后对他们提出的问题进行细致的说明。这时，高级经理不但要成为一名指导者，还要成为一名聆听者。小型会议能够及时、全面地向全体职员传递信息，集中全体成员的智慧，为解决不了的问题提供战略，但是，小组会议应当避免对员工的个人业绩进行公开的批判。现代通讯网路的发展，提供了一个方便的交流环境，在员工遇到问题时，可以利用网路即时交流。毕竟，在正式沟通的前一天，并非所有问题都会出现。不拘泥于时空，能更好地了解员工的真实情感。4.2提高员工重视程度S伟业纺织科技有限公司从创立至今，规模不断扩大，员工数量的增长，对企业的业绩评价提出了更高的要求，同时，企业的业绩评价也必须与发展同步。绩效考核是一项非常严肃和严谨的工作，不容有丝毫的疏忽和“水分”，所以S伟业纺织科技有限公司的全体职工都要在考核中更加注重绩效考核，并严格按照相关的规章制度办事。业绩考核是一项关系到所有员工的工作，公司领导、各机关、各部门的领导都要有明确的责任，并以自己的实际行动为员工作好榜样。S伟业纺织科技有限公司的每一名员工都要负上自己的责任，认真履行自己的工作目标，认真地处理好每一次的交流，公正地为别人评分，并严格按照公司的工作计划来进行。S伟业公司要定期召开有关的工作会议，加强对员工的绩效评价，使其充分了解和理解绩效考评的具体方法、目标和主要指标，提高员工的参与度和透明度。此外，也要让员工明白，若无视公司的要求，随意地对待绩效考评，将会被严厉处罚。对于所有的职工来说，要主动地改变自己的思想，做好自己的工作，并按照自己的业绩指标来主动地完成自己的工作。4.3全力推进绩效考核，保证考核公正透明4.3.1成立绩效考核领导小组S伟业纺织科技有限公司在业绩考评中存在很多问题，原因在于没有建立完善的管理体系，而在于绩效评估体系没有完全、有效地实施。经过调查，S伟业纺织科技有限公司并没有一个绩效评估小组来组织实施该计划，而是通过人事主管与各机关部和所属业务部门的绩效管理人员联络，安排好各项工作。S伟业纺织技术股份有限公司要建立绩效考评领导小组，对考评工作进行管理，并对考评工作中出现的各类问题进行协调。公司业绩考评领导小组成立了一把手责任制，S伟业集团一把手负责，各机关部、各业务单位负责人负责督导工作。考核领导小组成员要明确职责，按时、保质保量地完成工作考核。同时，S伟业纺织科技有限公司还可以在各评估单位中保留一个业绩单元管理人员的职位，这个职位由其他人员代替，而人力资源部门负责业绩考评的经办人员则直接与该职位对应，并接受监督。4.3.2设立绩效考核监督机构绩效评估是人为的，其评价结果也必然受主观因素的影响。所以，必须对其进行有效的监督与矫正。一方面，加强对员工绩效评估的不断监控，可以降低工作失误；二是能够及时改正工作中出现的差错，确保绩效评估工作的顺利进行。监督的程序包括三个部分：第一部分是审核，主要是对负责审核的员工进行道德评价，然后进行回避，对以前和现在有直接关系的员工进行回避。二是对工作进行监督，重点是检查员工对工作的态度是否不认真、不认真。三是对员工的评价，考察的重点是员工的评价有没有很大的偏差。在保障监察人员履行其职责的前提下，还应健全职工投诉制度。S伟业纺织科技有限公司十年来，并没有员工投诉过业绩，但这并不意味着他们就没有怨言。由于担心产生人际矛盾和对投诉权利的运用不清楚等因素，致使S伟业纺织科技有限公司的投诉环节基本处于无用武之地。投诉机制的建立，有助于提高员工对S伟业纺织科技有限公司的信任，在员工受到不公正对待的情况下，可以得到及时的救助，而且可以毫无保留地发表自己的观点，让员工觉得受到了尊敬，从而能更好地完成工作，并积极地参与到工作中来。S伟业纺织科技有限公司的业绩投诉系统应当由绩效考评领导小组与人力资源部共同制订，明确员工投诉的范围和数量，投诉时间从考评结果公布后缩短到5个工作日（10个工作日），严禁在一次考评期间多次投诉。员工投诉时须提供书面材料，说明情况，并由业绩考评领导小组在收到投诉后3个工作日内完成，不得无故延误。4.4多方面运用考核结果4.4.1结合薪酬管理，使绩效考核发挥应有作用从公平的角度来看，薪酬分配是否合理，是否公正，取决于雇员的工作热情，而公平感会直接影响到员工的工作积极性。因此，员工之间的对比是有限度的，做出正确的判断，然后根据自己的行为，激励或者减少工作的动力。因此，在薪资管理上，S伟业纺织科技有限公司可以将绩效目标和品能指标分成高、中、低三个层次，这样才能将绩效指标划分为九个层次，对应的是0.9到1.2九个档次，并根据不同的情况，对员工的薪资进行调整。表现好、能力好的人，可以拿到20%的薪水，而表现不好的人，只能拿到90%的薪水。这种级别的划分，一方面可以让S伟业纺织科技有限公司的职工得到更好的待遇，也可以防止“大锅饭”的情况发生；另一方面，也不会将同一单位内的员工的工资差距拉得太大，导致员工的不满情绪，最大化地发挥工资系数的浮动，以鼓励员工实现更高的业绩。既然已经有了相关的薪酬制度，那自然是要严格执行的，员工靠着自己的努力，拿到了满意的业绩，但没有拿到应有的报酬，那么他们很快就会对公司产生不信任，甚至会出现“破罐子破摔”的情况。4.4.2完善员工晋升体制，激发员工积极性在员工的晋升上，S伟业纺织科技有限公司要规范使用绩效考评结果，并将其作为员工晋升、工作交流的重要参考。例如，在三年内，连续两年获得“A”，就可以被选为候补人员；三年内，获得一个“A”和两个“B”的成绩，都可以在不同的岗位上进行交流，比如经理、销售经理。要把绩效考评与员工的专业发展有机结合起来，真正实现对人才的培养与发展，使其最大程度地发挥其激励效果。5.认识在S伟业纺织科技有限公司进行了一段时间的认知实践后，我对S伟业纺织科技有限公司的发展历程、企业文化、经营理念、发展方向等基本情况进行了了解。通过这次实习，我对公司的工作应注意的问题以及公司的业绩评估有了更多的了解。现代企业已形成一套行之有效的人力资源管理系统。因此，要提高员工的知识与能力，就必须全面掌握绩效考评的成果，并据此制订出一套科学的考评制度。6.总结在此基础上，本论文选择S伟业纺织科技有限公司为研究对象，进行了系统的绩效评价系统优化设计，并在实际应用中得到了应用。论文指导老师、S伟业纺织科技有限公司主管综合管理和人力资源部副总经理对本课题的研究进行了指导。但是，由于时间和知识储备的不足，研究中还存在一些问题，如上文所述，企业的人力资源管理制度是循序渐进的，S伟业纺织科技有限公司在人才资源的优化上，首先要对集团公司的绩效考评制度进行优化，并逐渐适应市场经营的需要。然而，在企业的人力资源管理中，不仅包含了员工招聘、培训开发、职业生涯规划、职业发展等一系列的模块。所以，S伟业纺织科技有限公司目前只是在人才培养上迈出了一小步，在S伟业纺织科技有限公司的内部管理改革中，将会进一步强化对其他